勝任力模型搭建與運用

勝任力模型搭建與運用Competencymodelbuildingandapplication企業(yè)人力資源部培訓模板20XX年XX月報告人：目錄企業(yè)經(jīng)營與人才經(jīng)營崗位勝任力模型概述崗位勝任力模型建立崗位勝任力模型應用1234EnterprisemanagementandtalentmanagementEstablishmentofpostcompetencymodelOverviewofpostcompetencymodeltApplicationofpostcompetencymodel企業(yè)經(jīng)營與人才經(jīng)營Enterprisemanagementandtalentmanagement第一單元人力資源為什么是企業(yè)第一資源從生產(chǎn)的角度出發(fā)從經(jīng)營的角度出發(fā)企業(yè)靠產(chǎn)品產(chǎn)品靠質(zhì)量質(zhì)量靠技術技術靠人才企業(yè)靠經(jīng)營經(jīng)營靠決策決策靠創(chuàng)新創(chuàng)新靠人才企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條價值鏈經(jīng)營客戶經(jīng)營人才經(jīng)營價值鏈企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務>>>>>>人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)人力資源產(chǎn)品服務提供滿足需求及價值實現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)>>>>>>>>>>>>員工專長技能與企業(yè)的核心能力構(gòu)建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標核心能力核心專長與技能(研發(fā)\生產(chǎn)\營銷\財務\HR等)員工素質(zhì)模型企業(yè)需要什么樣的人才以下為企業(yè)通用的素質(zhì)模型，一般選擇五個素質(zhì)進行評估學習能力團隊合作主動性思維能力堅韌性成就導向溝通能力客戶導向關系建立培養(yǎng)人才影響力誠實正直崗位勝任力模型概述Overviewofpostcompetencymodelt第二單元能力的概念表象的潛在的技能知識角色定位、價值觀自我認知品質(zhì)動機素質(zhì)冰山模型1、水下部分,通常稱為潛能2、從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同3、水下越深,通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識與技能,則易于被感知4、能力的內(nèi)容包括水下的潛能部分,還包括水上,人的知識與技能部分能力的投入產(chǎn)出模型2016投入能力知識技能社會角色自我形象個性動機2016過程行動特定的行為方式績效產(chǎn)品質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握程度等2016產(chǎn)出合適的能力=（強動機+合適的個性與價值觀+…+必備的知識與技能）高績效（做了什么）=合適的能力（適合做什么）+有效的行為方式（怎么做）崗位勝任力的定義勝任力概念:真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的深層次的個人條件和行為特征。1勝任力是隱藏在表象背后的深層次特征2勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人特征3勝任力是剛性不變的勝任力模型的作用與價值推動組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標人力資源甄選建立基于責任的工作文化明確責任定位明確責任后果基于責任與結(jié)果的薪酬體系基于責任/目標的績效管理體系組織學習資格評價體系人力資源能力/素質(zhì)職位/崗位分類勝任能力標準有效任用員工員工職業(yè)生涯發(fā)展崗位勝任能力模型與人力資源管理關系招聘與配置通過對員工關鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的崗位勝任力績效管理評估員工是否達到勝任力模型設定的行為表現(xiàn)“目標”薪酬與晉升員工的薪酬以及升職應基于能力與業(yè)績評估結(jié)果培訓與開發(fā)根據(jù)能力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核心競爭力崗位勝任能力模型崗位勝任力模型基本框架公司戰(zhàn)略目標員工崗位勝任力崗位職責要求企業(yè)對員工的通用要求卓越企業(yè)對員工的要求崗位勝任力模型建立Establishmentofpostcompetencymodel第三單元勝任能力模型研究方法六步驟第12步1定義績效標準第12步2選取標準樣本第12步3收集數(shù)據(jù)信息第12步4分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型第12步5驗證勝任能力模型

第12步6應用勝任能力模型勝任力建模流程素質(zhì)類別素質(zhì)排序訪談調(diào)研比較分析確定員工績效（高、中、低）確定高績效標準確定分析職位模型建立主要分為：信息搜集階段、模型設計接單、模型驗證階段崗位勝任力模型應用Applicationofpostcompetencymodel第四單元勝任力模型應用的三大系統(tǒng)在勝任素質(zhì)理論的指導下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)1建立勝任素質(zhì)模型根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）2建立測評系統(tǒng)根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等）3建立應用體系勝任素質(zhì)模型在崗位的應用勝任素質(zhì):規(guī)范員工在品德、知識和能力等方面的行為表現(xiàn)通過統(tǒng)一規(guī)范的崗位描述說明，確定該崗位的職責范圍和具體工作要求崗位要求：勝任素質(zhì)模型作為人力資源管理的一個基礎建設來支持人力資源管理業(yè)務。崗位要求與能力素質(zhì)有機結(jié)合支持管理業(yè)務:專業(yè)能力素質(zhì)在崗位中的應用分析崗位職責，確定業(yè)務的細化重點1依據(jù)崗位職責的重點，尋找專業(yè)能力素質(zhì)2針對上述細化

重點，分層級3依據(jù)崗位層級，匹配專業(yè)能力素質(zhì)的等級4能力素質(zhì)在績效管理中的應用崗位績效管理個人目標及發(fā)展溝通能力素質(zhì)評估個人績效指標

評估主要內(nèi)容包含：崗位價值