美團(tuán)公司員工激勵(lì)問(wèn)題研究

PAGEPAGE8市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝并長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展是每個(gè)企業(yè)都在不斷思考的問(wèn)題。企業(yè)在行業(yè)中立足的根本在于通過(guò)員工的不懈努力達(dá)到雙贏,為了提高工作效率,我們必須重視員工激勵(lì)這個(gè)問(wèn)題,提高員工工作的積極性,將員工的需求和企業(yè)利益聯(lián)關(guān)鍵詞：美團(tuán)公司;員工激勵(lì);績(jī)效;優(yōu)化研究;Abstract:Withtheincreasinglyfierceglobalmarketcompetition,thechallengesandproblemsfacedbyenterprisesarebecomingmoreandmoreprominent.Howtoeffectivelysolvetheseproblems,wininthemarketcompetitionanddevelopinthelongrunisaproblemthateveryenterpriseisconstantlythinkingabout.Inordertoimproveworkefficiency,wemustpayattentiontotheissueofemployeemotivation,improvetheenthusiasmofemployees,andconnecttheneedsofemployeeswiththeinterestsoftheenterprise.Atpresent,thistypeofe-commerceserviceenterprisesstillhavesomeproblemsinemployeesalaryincentive,whichneedtobesolvedintime.KeyWords:Meituancompany;Employeemotivation;achievements;OptimizationResearch.一、引言理藝術(shù),人力資源作為企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)重要核心內(nèi)容當(dāng)然在于企業(yè)員工績(jī)效激勵(lì),企業(yè)一定要高度重視企業(yè)員工績(jī)效激勵(lì)的積極性和作用以及有效性地克服當(dāng)前企業(yè)員工績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的不足。要綜合分析研究如何運(yùn)用多種企業(yè)員工績(jī)效激勵(lì)機(jī)制管理手段和企業(yè)管理方法技巧,建立和不斷完善企業(yè)員工績(jī)效激勵(lì)機(jī)制管理體系,增強(qiáng)作為現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)的人才核心綜合競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。二、企業(yè)員工管理的相關(guān)概念闡述（一）激勵(lì)內(nèi)涵激勵(lì)是廣泛指一個(gè)人的有機(jī)體努力爭(zhēng)取追求某些某種即定激勵(lì)目標(biāo)的心理意愿增強(qiáng)程度和通過(guò)一定的心理手段激勵(lì)機(jī)制是在泛指組織系統(tǒng)中,激勵(lì)外在主體之間通過(guò)其他激勵(lì)內(nèi)在因素或其他激勵(lì)活動(dòng)手段與其他激勵(lì)外在客體之間相互作用的活動(dòng)關(guān)系的質(zhì)量總和。（二）員工激勵(lì)的實(shí)質(zhì)展目標(biāo)。三、美團(tuán)公司的發(fā)展現(xiàn)狀（一）美團(tuán)公司基本狀況美團(tuán)當(dāng)前有員工2萬(wàn)人。美團(tuán)大眾點(diǎn)評(píng)的驗(yàn)使命碼必須是"幫大家吃得更好,生活更好"的。作為目前全國(guó)同行業(yè)服務(wù)系統(tǒng)與移動(dòng)電子商務(wù)平臺(tái),公司目前現(xiàn)已初步擁有了包括美團(tuán)、大眾點(diǎn)評(píng)、美團(tuán)外賣(mài)網(wǎng)等在內(nèi)一大批為消費(fèi)者所知最多熟知最好的餐飲行業(yè)App,服務(wù)內(nèi)容范疇基本涵蓋到在線餐飲、外賣(mài)、生鮮電商與連鎖零售、打車(chē)、共享經(jīng)濟(jì)與公共單車(chē)、酒店連鎖和景區(qū)旅游、電影、休閑餐飲及泛娛樂(lè)型餐飲服務(wù)等共超過(guò)近200多個(gè)子品類(lèi),業(yè)務(wù)區(qū)域覆蓋到全國(guó)各省市的超過(guò)2800個(gè)地縣區(qū)市。（二）美團(tuán)公司的激勵(lì)現(xiàn)狀2018年美團(tuán)上市之前員工總數(shù)為4.6萬(wàn)人，其中銷(xiāo)售崗位的人員占年年末員工總數(shù)5.46萬(wàn)人,同比增長(zhǎng)18%；2020年年末員工總數(shù)6.9萬(wàn)人，同比增長(zhǎng)28%；到2021年時(shí)，美團(tuán)預(yù)計(jì)新招6萬(wàn)名員工，其中，美團(tuán)計(jì)劃通過(guò)校招引入大約6千至1萬(wàn)名2022屆畢業(yè)生，截至2022年3月，美團(tuán)員工人數(shù)年均變化在9%左右。1%到5%之間。財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)根據(jù)公司上一年度的加薪為12%至16%。指根據(jù)青年員工工作特點(diǎn)確定的附加福利，如差旅費(fèi)、加班費(fèi)、通訊費(fèi)、生活津貼等。年底前分紅它包括13倍13薪是指公司每年3月份發(fā)放全年的年終補(bǔ)助，金額等于每月的工資和福利。且企業(yè)員工在晉升工作機(jī)會(huì)中,員工有權(quán)根據(jù)員工自己工作的單位實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況自主進(jìn)行職務(wù)競(jìng)聘，競(jìng)聘如果成功,員工職稱晉升到一級(jí)，工資也提高一級(jí)。(一)薪酬體系不完善美團(tuán)崗位的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)往往與人力資源市場(chǎng)中同類(lèi)別崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)差懸距率較大,例如一個(gè)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)崗位,市6000-8000元,在A輪公司一般只可能維持一個(gè)月在稅前4000-5000元人民幣的待遇水平,遠(yuǎn)遠(yuǎn)要低于人力市場(chǎng)薪酬平均薪資水平,以目前這樣高的工資標(biāo)準(zhǔn),很難持續(xù)吸引很多優(yōu)質(zhì)管理人才來(lái)到這些公司就所產(chǎn)生動(dòng)搖,公司的一些較為年輕、有發(fā)展抱負(fù)的老員工也許會(huì)先被到外界公司豐厚穩(wěn)定的高薪酬而吸引,再去尋機(jī)會(huì),另謀高就。薪酬分配是一個(gè)人是否能夠正常的過(guò)生活和開(kāi)展工作的重要基礎(chǔ),是公司員工是否能正常的生留在我公司上班的時(shí)間比較長(zhǎng),因此在薪酬分配方面員工應(yīng)該至少要比國(guó)內(nèi)同行公司平均水平高,并且對(duì)于員工在公司工作做出的各種價(jià)值貢獻(xiàn)來(lái)準(zhǔn)確定義其薪酬來(lái)保證工作的公平性。(二)晉升通道狹窄基于涉及的多方工作面向的多工作目標(biāo)途徑所設(shè)計(jì)出的,多年來(lái),兩市公司的招聘活動(dòng)中可獲得的崗位職務(wù)晉升培訓(xùn)公室部門(mén)內(nèi)的員工,經(jīng)過(guò)了其同事多年來(lái)的持續(xù)辛苦工作努力,由最初一位工程部辦公室專(zhuān)員已迅速的晉升至了一位部門(mén)辦公室副主任,而作為其中一位也曾一直工作于過(guò)多年公司中高層的某工程部員工,始終發(fā)現(xiàn)自己雖也是一個(gè)辦準(zhǔn)或者工作基本能力范疇。狹窄、單一的員工職位與晉升與發(fā)展的通道將更直接地會(huì)間接影響到每位員工及本人自工自身而言,都會(huì)可能由此間接產(chǎn)生出種種的不良及負(fù)面之后果。(三)績(jī)效考核形式主義很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完全自行建立一套健全科學(xué)的企業(yè)工作生活績(jī)效考核效果評(píng)估工作標(biāo)準(zhǔn)管理體系，員工對(duì)于工作生活績(jī)效的指標(biāo)是否達(dá)到好壞幾乎完全只能是由于民營(yíng)企業(yè)主根據(jù)自己的管理企業(yè)主觀性和管理責(zé)任意識(shí)不能進(jìn)行合理斷定，而且大多不對(duì)型的優(yōu)秀員工公開(kāi)。這就容易直接導(dǎo)致一些型的優(yōu)秀員工不僅僅是看不見(jiàn)得到自己的個(gè)月中的第一個(gè)月底的前后兩個(gè)進(jìn)行,具體考核工作的形式上則表現(xiàn)為:由每位公司員工個(gè)人負(fù)責(zé)獨(dú)立的填寫(xiě)了一個(gè)查,同時(shí)人事部門(mén)可另外制定了另加一份員工進(jìn)行下個(gè)月工作考核時(shí)的相關(guān)工作計(jì)劃,作為對(duì)其在下一月進(jìn)行績(jī)效薪資的考核或確定獎(jiǎng)金的一種基本工作依據(jù)。(四)利益分配制度不完善美團(tuán)在職工培訓(xùn)工作過(guò)程實(shí)踐中反映有下列三個(gè)顯著特點(diǎn):一是員工培訓(xùn)時(shí)間頻率比較高的;二是企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目活動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行員工培訓(xùn),沒(méi)有工資報(bào)酬,不能隨時(shí)調(diào)休,即使培訓(xùn)員工本人有任何特殊請(qǐng)假情況,也同樣不得請(qǐng)假。這樣的活動(dòng)安排方法只將會(huì)直接讓本公司內(nèi)部的周末培訓(xùn)變得流于形式，利用企業(yè)周末活動(dòng)進(jìn)行的培訓(xùn)方式不僅是會(huì)間接影響公司員工周末休息,也同樣會(huì)嚴(yán)重影響全體員工工作日正常的身體精神狀態(tài),降低了工作活動(dòng)效率。一個(gè)公司的發(fā)展程度如何主要體現(xiàn)在本公司的分配制度是否完善，分配制度不公就會(huì)給員工帶來(lái)不滿，造就員工工作的建設(shè)工程質(zhì)量和企業(yè)職工工資數(shù)量流動(dòng)效益直接掛鉤。(五）激勵(lì)機(jī)制不明確精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)不僅能顯著提高員工的積極性,還能為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)優(yōu)秀人才,帶動(dòng)公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因此對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理有著重大意義。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷以及訪談結(jié)果來(lái)看,員工對(duì)精神激勵(lì)體系的滿意度總體不高,主要存;激勵(lì)機(jī)制比較單一化，缺乏針對(duì)性，不同年齡層員工具有不同的福利需求,企業(yè)的管理者沒(méi)有將每個(gè)員工的內(nèi)心深處的某種精神需要挖掘出來(lái),幫助他實(shí)現(xiàn)這個(gè)需求,在工作中并沒(méi)有過(guò)多的引導(dǎo)他完成更多的目的和需求。美團(tuán)公司福利政策和員工都沒(méi)達(dá)到預(yù)期的效果。(一)制定較合理的薪酬體系對(duì)各級(jí)機(jī)關(guān)專(zhuān)業(yè)崗位工程技術(shù)技務(wù)人員工資薪酬分配實(shí)行按完成工作崗位任務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)藬?shù)定酬,按有效率地圓滿順利完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)工程建設(shè)目標(biāo)任務(wù),為機(jī)關(guān)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)創(chuàng)造巨大經(jīng)濟(jì)效益(二)拓寬員工晉升發(fā)展通道?？赏ㄟ^(guò)縱向晉升和橫向晉升拓寬員工晉升通道加薪來(lái)鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)取獲得更高的收入，多職，讓業(yè)績(jī)突出的員工獲得激勵(lì)和認(rèn)可，為員工提供更多可晉升與開(kāi)展平臺(tái)和時(shí)機(jī)。(三)健全科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系我們可以對(duì)在崗員工干部推行技能晉升、聘任、獎(jiǎng)懲等采取一系列的措施。按照一定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)去采用科學(xué)的方法，建立一套健全科學(xué)的企業(yè)工作生活績(jī)效考核效果評(píng)估工作標(biāo)準(zhǔn)管理體系，使員工對(duì)于工作生活績(jī)效的指標(biāo)是否達(dá)到好壞能根據(jù)自己的管理企業(yè)主觀性和管理責(zé)任意識(shí)來(lái)進(jìn)行合理斷定。對(duì)于優(yōu)秀員工進(jìn)行公開(kāi)獎(jiǎng)賞，讓其效薪資的考核或確定獎(jiǎng)金的一種基本工作依據(jù)?？赏ㄟ^(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)判斷他們對(duì)于自己的崗位職責(zé)是否稱職。企業(yè)績(jī)效管理量化工作考核內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的資源分配，考核評(píng)價(jià)體系也必須要適應(yīng)現(xiàn)代化中國(guó)企業(yè)量化工作的發(fā)展需求。(四)完善分配制度改革營(yíng)企業(yè)具有技術(shù)、管理等其它多種生產(chǎn)要素同時(shí)主動(dòng)參與企業(yè)工資流動(dòng)分配。不斷推進(jìn)強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)以企業(yè)安全生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)過(guò)程中的其他資本經(jīng)濟(jì)責(zé)任主體承擔(dān)作為主體的還需要盡快建立與其他資本責(zé)任承擔(dān)主體企業(yè)建設(shè)工程質(zhì)量和企業(yè)職工工資數(shù)量流動(dòng)效益直接掛鉤。2.通過(guò)工資改革調(diào)整提高崗位工資收入成本分配機(jī)制結(jié)構(gòu)逐步提高降低崗位基本工資勞動(dòng)成本所應(yīng)占提高崗位工資理體系戰(zhàn)略建設(shè)重在即同時(shí)它也需要一套具備提高企業(yè)員工激勵(lì)性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性的企業(yè)員工基本薪酬質(zhì)量控制管理體系。3.建立一套科學(xué)均衡的分配制度管理體系不僅在于能夠最最大化的程度上充分發(fā)揮激發(fā)您的企業(yè)全體員工的自身發(fā)展動(dòng)力潛能,促使美團(tuán)公司全體員工干部能夠有效充分發(fā)揮自身專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng),為公司持續(xù)發(fā)展建設(shè)帶來(lái)更大的企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)利益。(五)多樣化精神激勵(lì)對(duì)他們的工作成績(jī)進(jìn)行認(rèn)可，為員工一個(gè)提供很好的學(xué)習(xí)和發(fā)展的平臺(tái)，建立一個(gè)良好的公司工作管理氛圍。2.領(lǐng)導(dǎo)公司下屬領(lǐng)導(dǎo)崗位員工職務(wù)行為規(guī)范管理控制激勵(lì)法,給予領(lǐng)導(dǎo)公司員工可以擔(dān)任公司領(lǐng)導(dǎo)的主要管理職務(wù),并同時(shí)應(yīng)該給予領(lǐng)導(dǎo)員工公司相應(yīng)的固定勞動(dòng)報(bào)酬。望上面都能夠及時(shí)得到自己真正真心想要的。六、結(jié)語(yǔ)激勵(lì)機(jī)制理論在整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的怎么做和運(yùn)用才是合理和高效的。并且從整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)角度對(duì)整個(gè)企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)方向都具有一定的戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。激勵(lì)機(jī)制建設(shè)需要完全建立在企業(yè)員工情況調(diào)查的理論基礎(chǔ)上,需要充分了解企業(yè)員工的實(shí)際工作需求,并根據(jù)企業(yè)層次,兩者缺一不可。與這個(gè)物質(zhì)貧乏的黃金時(shí)代不同,現(xiàn)代企業(yè)員工越來(lái)越更加注重自我人生價(jià)值的真正實(shí)現(xiàn)。因此，在努力做好工作創(chuàng)造自己物質(zhì)財(cái)富的美好同時(shí),實(shí)現(xiàn)自己的更高人生價(jià)值,這與我們企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略方向必然是一致的,在把握提高企業(yè)員工工作積極性和員工創(chuàng)造性的關(guān)鍵同時(shí),實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、持久的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]何雨遙.公司員工激勵(lì)問(wèn)題及策略研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué),2021.[2]馬賽.企業(yè)核心員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].中國(guó)中小企業(yè),2020(08):107-108.[3]胡辛陽(yáng).A餐飲公司員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].大眾投資指南,2020(03):197-198.[4][D].燕山大學(xué),2019.DOI:10.27440/ki.gysdu.2019.001809.[5]張峰,王旦旦.新時(shí)代企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題的研究與對(duì)策[J].中國(guó)商論,2019(21):237-238.DOI:10.19699/ki.issn2096-0298.2019.21.237.[J].大眾投資指南