八步搞定寬帶薪酬標準試算

八步搞定寬帶薪酬標準“試算”文/趙日磊

1.整體性薪酬的概念

薪酬是指員工向其所在的單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類。經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬，具體如圖1所示。圖1經(jīng)濟性薪酬示意圖

直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。

間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。

非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。具體如圖2所示。圖2非經(jīng)濟性薪酬示意圖

2.傳統(tǒng)薪酬模式的缺陷

傳統(tǒng)薪酬模式有如下五個方面的缺陷，如圖3所示圖3傳統(tǒng)薪酬模式的缺陷

（1）等級多。頻繁的級別調(diào)整使得員工將精力集中在調(diào)整級別上而非自身技能的提高。

（2）級差小。激勵作用小，高級別員工與低級別員工的薪酬水平差距不大。

（3）剛性。標準剛性，只能升不能降，阻礙輪崗和團隊形式。

（4）無疊幅或疊幅過寬。不利于老員工激勵和新員工培養(yǎng)。

（5）等級結(jié)構(gòu)森嚴：缺乏彈性和競爭力，無法滿足行業(yè)競爭、市場狀況和人才流動變化。

3.寬帶薪酬的概念

寬帶薪酬始于20世紀80年代末，1989年美國GE公司最早實施寬帶薪酬，目前世界500強企業(yè)中大約60%采用了寬帶薪酬。

美國薪酬管理學會對寬帶薪酬的定義：寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。

寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個寬帶對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

4.寬帶薪酬的理論依據(jù)

寬帶薪酬的基本假設：一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的技術(shù)部經(jīng)理對企業(yè)的價值更高；一位操作熟練的工人對企業(yè)的貢獻并不少于一位車間主任；一位頂級銷售員可能比銷售部長對企業(yè)的作用更重要。在這個前提的基礎上，寬帶薪酬還有四個基本理論依據(jù)：

（1）“彼得原理”。在企業(yè)組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個他所不能勝任崗位的總體傾向，優(yōu)秀的員工不一定是優(yōu)秀的管理者。也就是說，同樣能創(chuàng)造高價值的員工由于崗位晉升受限，可以給予相應的薪酬激勵作為貢獻的回報。

（2）“錦標賽理論”。在激勵缺失的情況下，晉升應該由薪酬激勵補充。就像錦標賽一樣，獎牌只有冠亞季軍才能享有，而其他參賽者可以獲得比賽積分，同時配套相應的獎金激勵。

（3）組織扁平化。晉升機會減少，崗位等級薪酬不適應性增強。隨著企業(yè)組織的扁平化管理，職責范圍在擴大，而管理崗位有限，需要配套相應的薪酬作為補充。

（4）大規(guī)模崗位輪換。培養(yǎng)復合型人才，有效避免工資頻繁變動。通過給予員工挑戰(zhàn)性的工作，同時配備相應的薪酬激勵，實現(xiàn)人員崗位輪換。

5.寬帶薪酬和傳統(tǒng)薪酬模式的比較

（1）相同點。寬帶薪酬和傳統(tǒng)薪酬本質(zhì)上是相同的，都包含了崗位的各種級別，并允許在級別范圍內(nèi)進行一定程度的波動。

（2）不同點。寬帶薪酬模式下，很多崗位被歸到同一個職級中，同時帶寬被拉大。寬帶薪酬更加注重績效的概念，只要有良好的績效，就能獲得更多的報酬，不一定要有職務的提升，打破了傳統(tǒng)職務晉升才能調(diào)整薪酬的限制。

6.寬帶薪酬的決定因素

寬帶薪酬決策要綜合考慮薪酬決定的標準、薪酬市場定位、薪酬構(gòu)成方式、薪酬等級與幅度以及薪酬制度管理等五個方面的因素，如圖4所示。圖4寬帶薪酬模式的決定因素

7.寬帶薪酬的四大價值

崗位、員工的能力、員工的績效表現(xiàn)以及市場對人才的需求四個因素是確定一個崗位薪酬標準的關鍵，不同崗位的薪酬標準設計的側(cè)重點不同，一般是幾種因素的組合。具體如圖5所示。圖5寬帶薪酬的四大價值

8.寬帶薪酬標準“試算八步法”

一份完善的寬帶薪酬等級表用到幅寬、遞增系數(shù)、檔差、重疊度等基本概念。

（1）幅寬。是指每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響的不同而在薪酬上的差異。

一般說來，工資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一工資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般幅寬區(qū)間為50%～150%。

（2）遞增系數(shù)。是指兩個薪酬等級之間的增加幅度。心理學研究表明：工資增加8%左右，員工有感覺；工資增加15%，員工有明顯感覺；工資增加30%，員工會產(chǎn)生明顯的層級感。因此，工資等級遞增系數(shù)一般在30%以上，層級越高，遞增系數(shù)越大；層級越少，遞增系數(shù)越大。

（3）檔差。是指每一級工資從最小到最大的等比差距。

檔差=（等級最大值-等級最小值）/（檔位數(shù)-1）

（4）重疊度。是指相鄰兩個工資等級的重疊情況，主要是由每一等級基準崗位的市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低，一般重疊度在20%～40%左右。

重疊度=（下一級最大值-上一級最小值）/（上一級最大值-上一級最小值）

在崗位相對價值等級確定的基礎上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬調(diào)整策略，對寬帶薪酬等級表進行“試算”（綜合測算，直至達到全面均衡），這個環(huán)節(jié)分成八個步驟。

第一步：確定“薪酬等級”

薪酬等級是薪酬的縱向級別，體現(xiàn)的是崗位間的相對價值差異。

實際上薪酬等級就是崗位等級，以崗位價值評估的數(shù)據(jù)作為依據(jù)進行確定，確定薪酬“等級”可以參考以下原則進行。

（1）崗位數(shù)量。崗位數(shù)量越多，薪酬等級越多；反之，則薪酬等級越少。

（2）崗位價值分類。根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，對數(shù)據(jù)進行分段劃分，價值差別相對較小的分在同一等級；價值差別較大，則要分成兩個等級。

（3）公司的薪酬策略。企業(yè)提倡高目標高激勵，則薪酬等級越多，提倡穩(wěn)定目標穩(wěn)定激勵，則薪酬等級越少。

按照經(jīng)驗，崗位數(shù)量在30-50個左右的中小型企業(yè)，薪酬等級一般在5-7級，崗位數(shù)量在50-100左右的中型企業(yè)，薪酬等級一般在7-9級，崗位數(shù)量大于100的企業(yè)，薪酬等級可以在此基礎上適當增加。

第二步：確定“薪酬檔薪酬檔級是每一級薪酬的橫向級別，體現(xiàn)的是同一價值等級的崗位上不同人員的能力差異，確定“薪酬檔級”可以參考以下原則進行。

（1）薪酬檔級的數(shù)量是奇數(shù)。

（2）每檔薪酬的增幅一般至少在8%～15%左右，員工才會有明顯感受。

（3）薪酬檔級的數(shù)量和公司的薪酬策略相關度較大，提倡高目標高激勵的企業(yè)薪酬檔級越多，提倡穩(wěn)定薪酬穩(wěn)定激勵的企業(yè)薪酬檔級相對較少。

第三步：確定最低一級的中位值

當確定了薪酬的“等級”和“檔級”后，就要著手開始測算了。

首先是確定最低一級中間數(shù)值，也叫中位值，這個數(shù)值一般通過崗位價值評估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標準獲得。

找到崗位價值評估在一級的員工，統(tǒng)計這些員工的薪酬，找出中間位置的數(shù)據(jù)，作為測算的起點。

當然這只是一個一般原則，具體測算過程中還要根據(jù)測算結(jié)果進行調(diào)整。無論如何，先要在這個原則上開始測算，這是基礎。

例如，某企業(yè)最低一級中位值是1861，把這個數(shù)據(jù)作為測算起點，如表1所示。表1寬帶薪酬測算表

第四步：確定最低一級最大值和最小值

（1）等級最小值。該等級員工可能獲得的最低工資，等級最小值=中位值/(1幅寬/2）

（2）等級最大值。該等級員工可能獲得的最高工資，等級最大值=最低值×(1幅寬）寬帶薪酬測算表示例，如表2所示。表2寬帶薪酬測算表示例

第五步：確定每一級的最大值和最小值

確定了最低一級的中位值之后，我們要設定遞增系數(shù)和其他各級的幅寬，所謂遞增系數(shù)是指兩級之間的遞增比例，假設我們設定1級和2級之間的遞系數(shù)為25%，2級的幅寬為80%，則我們可以得出2級的最小值=1級的最小值×（125%）=1329×（125%）=1662（這個數(shù)據(jù)由于存在小數(shù)點的差異，所以是1662不是1661），根據(jù)前面的公式，最大值=最小值×（1=幅寬）=1662×（180%）=2991。

以此類推，我們根據(jù)前文講到的幅寬、遞增系數(shù)的概念，我們可以測算出每一等級的最大值、最小值，如表3所示。表3寬帶薪酬測算表示例

第六步：確定每一級的檔差

檔差：每一級工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級最大值-等級最小值）÷（檔位數(shù)-1），具體如表4所示。表4寬帶薪酬測算表示例

第七步：將檔差代入各檔

下一檔薪酬標準=上一檔工資檔差，具體如表5所示。表5寬帶薪酬測算表示例

第八步：測算各級之間的重疊度

重疊度=（下一級最大值-上一級最小值）÷（上一級最大值-上一級最小值），通過測算，對重疊度大于60%以上的薪酬等級的數(shù)據(jù)通過調(diào)整遞增系數(shù)和幅寬進行適當平衡，直到達到合適的狀態(tài)為止。

所謂合適的狀態(tài)是指既能滿足把所有崗位都能套入新的薪酬標準，又確保大部分崗位能套在5檔以內(nèi)，以保證薪酬等級有足夠的延展性，同時，還要保證兩級之間的重疊度在50%左右，保持一個合理的重疊區(qū)間，具體如表6所示。表6寬帶薪酬測算表示例

最后對測算結(jié)果進行取整計算。取整公式：假設數(shù)據(jù)A需要取100的整數(shù)倍，則取整公式=ROUND(A÷100,0)×100，具體如表7所示。表7寬帶薪酬測算表示例

最后，需要說明的是，以上寬帶薪酬等級的測算方法是“試算”。

所謂“試算”，實際上就是指以上述薪酬等級測算的基本概念、公式為基礎，進行薪酬數(shù)據(jù)的測算，當?shù)谝槐闇y算完成后，要根據(jù)各等級現(xiàn)有員工的薪酬標準進行校正，當發(fā)現(xiàn)有的等級很多員工現(xiàn)有薪酬等級遠遠大于新測算的標準或者遠遠小于新測算的標準時，要注意調(diào)整幾個變量，一是最低一級的中位值，二是遞