試析基于勝任力的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建

試析基于勝任力的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建

［摘要］勝任能力與人力資本的關(guān)系構(gòu)成了人力資源管理支持企業(yè)達成戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)，并由此產(chǎn)生了這樣一種邏輯關(guān)系:戰(zhàn)略目標(biāo)—勝任能力—核心人才—相應(yīng)的人力資源管理策略。［關(guān)鍵詞］勝任力人力資源管理體系構(gòu)建1．明確企業(yè)使命、價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)使命、價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)都是一個組織長期持久目標(biāo)的陳述，具有相對的穩(wěn)定性。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是多元化的，既有經(jīng)濟性目標(biāo)，又有非經(jīng)濟性目標(biāo)。通常要從以下幾個方面來考慮建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo):利潤目標(biāo)、產(chǎn)品目標(biāo)、市場目標(biāo)、競爭目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)、職工福利目標(biāo)、社會責(zé)任目標(biāo)。應(yīng)當(dāng)用定性或定量化的術(shù)語來表述其達到的程度，要求一方面明確戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的時間，另一方面詳細(xì)說明工作的特點。企業(yè)使命、價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)的形成都是在企業(yè)和環(huán)境之間展開的，任何一個組織的生存和發(fā)展都要受到其所在環(huán)境的影響和制約。明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能夠更加關(guān)注廣泛的環(huán)境變量對企業(yè)生存和發(fā)展的影響，通過對環(huán)境變化的分析來發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的新機會和避免這些變化可能帶來的威脅。要確立企業(yè)使命、價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，就要了解企業(yè)所處的時代背景、經(jīng)濟背景，明確企業(yè)所處的環(huán)境。企業(yè)使命、價值理念和企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理起到了導(dǎo)向作用，它同樣也對員工勝任力模型的構(gòu)建具有指導(dǎo)作用，這種導(dǎo)向作用體現(xiàn)在指導(dǎo)員工勝任力模型構(gòu)建的原則、步驟和方法上。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的要求，確定組織各崗位的人員的勝任力要求的原則；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略實施的具體化，決定企業(yè)員工勝任力模型開發(fā)的步驟方法；在員工勝任力模型的建立與開發(fā)技巧上要考慮技巧和企業(yè)目標(biāo)相一致，使得企業(yè)建立的員工勝任力模型不會出現(xiàn)偏差，滿足企業(yè)的人力資源管理需要。例如招聘所需人員的勝任力要求除了一般和專業(yè)方面勝任力條件之外，還受本企業(yè)戰(zhàn)略的影響，因為企業(yè)業(yè)務(wù)活動是在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下進行的，需要相關(guān)的業(yè)務(wù)人員能夠在工作中貫徹執(zhí)行它，否則企業(yè)戰(zhàn)略就不能實現(xiàn)。2．開發(fā)基于戰(zhàn)略的人員勝任能力模型通過與績效相聯(lián)系，確定勝任能力之間的邏輯聯(lián)系，初步確立基于能力的勝任力模型。通過科學(xué)合理的方法確定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)與勝任能力之間的聯(lián)系，并結(jié)合企業(yè)整體流程的銜接來建立勝任力模型框架?？冃墙Y(jié)果，而勝任力是投入，只有對二者的內(nèi)在關(guān)系進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)之上，才能真正實現(xiàn)勝任能力模型的科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化。3．驗證與評估勝任能力模型初步模型建立后，要和人力資源各項工作進行銜接，通過溝通、交流和培訓(xùn)向公司各個層級的員工宣傳、推廣，獲得理解和認(rèn)同。基于能力的勝任力模型要具有行業(yè)特色，反映企業(yè)特色，并與企業(yè)的經(jīng)營有動態(tài)的聯(lián)系。取得反饋，由專業(yè)人員通過適當(dāng)?shù)姆绞綄蚣軆?nèi)的各項能力素質(zhì)的重要程度進行分析，對能力模型進行驗證和評估，對發(fā)現(xiàn)的問題要根據(jù)實踐應(yīng)用做必要的修正，保證其效度。驗證勝任能力模型可以采用回歸法、焦點訪談法(專家研討)、交叉效度法、構(gòu)想效度法以及預(yù)測效度法的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗證。4．構(gòu)建基于勝任力的企業(yè)人力資源管理體系在勝任力的實踐和研究過程中，從企業(yè)的使命出發(fā)，形成一個企業(yè)的核心價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)?；谄髽I(yè)發(fā)展目標(biāo)、業(yè)務(wù)和管理需求以及競爭環(huán)境提出對員工的素質(zhì)要求，建立相關(guān)的勝任力模型和人才應(yīng)用機制。建立基于勝任力模型的評價和發(fā)展中心，對企業(yè)現(xiàn)有人員和需求人員進行評估、選撥、聘用和配置。在這過程中，企業(yè)勝任力隨之提升，通過勝任力模型的評價和發(fā)展中心的關(guān)鍵戰(zhàn)略措施反饋，進一步鞏固企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。勝任能力模型包含三大組成部分，領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力、與專業(yè)序列勝任能力?；诤诵膬r值觀，即企業(yè)最基本的文化理念，形成企業(yè)通用的核心勝任力；而基于企業(yè)戰(zhàn)略和商業(yè)目標(biāo)，決定了在不同的組織分工與角色下不同的專業(yè)勝任力，這種專業(yè)勝任力，對于在金字塔形組織結(jié)構(gòu)中處于高端的決策層來說，即為領(lǐng)導(dǎo)力研究；對于中間的執(zhí)行操作層來講，則是勝任力的研究；對于技術(shù)專家和非管理人員來說，則是任職資格的等級評定。而包含了企業(yè)核心價值觀和文化理念的核心勝任力，則構(gòu)成了各類專業(yè)勝任力的內(nèi)核，屬于組織精神和動力層面上的驅(qū)動因素，也構(gòu)成了企業(yè)文化落地的有力載體。整個體系是從組織遠景發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，涵蓋了現(xiàn)有研究中的相關(guān)概念所指向的各類人員，全面回答了企業(yè)的“讓合適的人做合適的事”的現(xiàn)實性要求，構(gòu)成了企業(yè)勝任力研究的系統(tǒng)、完整的序列。構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理體系主要有三大部分組成，包括基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理和勝任力整合?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理主要是通過各個職能模塊的實踐對員工勝任力管理，進而實現(xiàn)對勝任力整合，促進組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。Reference：［1］黃旭敬，李光遠，張敏強:商業(yè)銀行行長勝任力模型研究［J］.金融論壇，2007.7.［2］張麗冰:《基于發(fā)展性勝任力的員工職業(yè)生涯規(guī)劃一一以營