基于素質(zhì)能力模型的任職資格體系建立及應(yīng)用課件

基于素質(zhì)能力模型的任職資格體系建立與應(yīng)用1分享介紹我是誰(shuí)？我與HRBAR任職資格分享2任職資格體系建立與應(yīng)用任職資格簡(jiǎn)介任職資格啟動(dòng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立任職資格評(píng)審任職資格應(yīng)用任職資格總結(jié)和升級(jí)3任職資格簡(jiǎn)介4任職資格在人力資源體系中的地位公司戰(zhàn)略流程崗位設(shè)置人力需求職位體系能力標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)綜合考評(píng)職位聘任員工發(fā)展5人員規(guī)劃與預(yù)算管理40％30％20％10％25％45％20％10％人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀理想的人員結(jié)構(gòu)（示意）費(fèi)用預(yù)算6素質(zhì)能力要求

基本要求學(xué)歷要求、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)、業(yè)務(wù)知識(shí)工作職責(zé)角色目的：角色說(shuō)明書序列評(píng)審初評(píng)個(gè)人基本信息評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)評(píng)審表評(píng)審問(wèn)題復(fù)評(píng)：復(fù)評(píng)資料復(fù)評(píng)答辯模板評(píng)審問(wèn)題判斷職位層級(jí)判斷任職要求評(píng)審與考察招聘決策修正依據(jù)招聘流程人員招聘及試用管理用友應(yīng)用資料：招聘申請(qǐng)表、評(píng)測(cè)表、試用期考核表7專業(yè)序列崗位評(píng)估崗位級(jí)別中級(jí)高級(jí)專家資深初級(jí)影響溝通創(chuàng)新知識(shí)薪酬激勵(lì)8能力提升員工根據(jù)各層級(jí)的任職要求，學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)與技能，公司據(jù)此提供學(xué)習(xí)的資源。如渠道銷售序列：用友測(cè)試序列課程體系建立研發(fā)課程體系9能力提升示例高級(jí)應(yīng)用專家雷達(dá)圖分析：一、對(duì)比紅色區(qū)域（通過(guò)人員的能力）和紫色區(qū)域（高級(jí)專家能力模型）：1、現(xiàn)有高級(jí)專家在基本IT知識(shí)、有效溝通等方面有明顯的不足，說(shuō)明他們?cè)贗T知識(shí)和新工具的掌握上，在搭建知識(shí)體系、知識(shí)轉(zhuǎn)移和傳播、員工輔導(dǎo)方面還亟待提高。

2、在行業(yè)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和行業(yè)知識(shí)方面發(fā)展發(fā)展比較均衡，略有不足。二、對(duì)比黃色區(qū)域（未通過(guò)人員的能力）和紫色區(qū)域（高級(jí)專家能力模型）：

未通過(guò)評(píng)審的人員主要是在IT基本知識(shí)、需求調(diào)研、領(lǐng)域知識(shí)、有效溝通、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等方面存在較明顯差距，想要向高級(jí)專家方向發(fā)展，今后須在這些能力上作綜合提升。三、通過(guò)對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)分析能力普通較好，IT基本知識(shí)普遍是弱項(xiàng)，有兩種可能一是模型需要修正，而是應(yīng)用人員對(duì)此能力普遍認(rèn)識(shí)不夠。10任職資格適用的企業(yè)特點(diǎn)任職資格是很容易引發(fā)大量關(guān)于物質(zhì)利益方面的“庸俗”的話題。透過(guò)這些紛亂的話題，我們看到它的本質(zhì)是關(guān)于如何處理員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的互賴關(guān)系以及如何規(guī)范專業(yè)隊(duì)伍管理這兩個(gè)高尚的主題。11任職資格操作總原則發(fā)揮群眾力量，內(nèi)行管理內(nèi)行。規(guī)則機(jī)制為主，淡化人為因素。制度硬化執(zhí)行，后續(xù)優(yōu)化改進(jìn)。輿論引導(dǎo)先行，全程保駕護(hù)航。12啟動(dòng)實(shí)施階段性結(jié)項(xiàng)任職資格體系建立與應(yīng)用的基本流程公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程梳理組織及崗位設(shè)計(jì)專業(yè)序列劃分及層級(jí)設(shè)計(jì)素質(zhì)能力模型提煉角色說(shuō)明書完成任職資格標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方式設(shè)計(jì)全員評(píng)審結(jié)果應(yīng)用任職資格工作組織內(nèi)部宣傳13目錄任職資格體系建立與應(yīng)用任職資格簡(jiǎn)介任職資格啟動(dòng)任職資格體系建立任職資格的評(píng)審任職資格結(jié)果應(yīng)用任職資格系統(tǒng)的修正和升級(jí)14拉大旗，唱大戲！15HR前期準(zhǔn)備－已有的崗位說(shuō)明書－部門職責(zé)－流程文件－資格認(rèn)證文件（包括考試題庫(kù)）－業(yè)界相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)－公司戰(zhàn)略－部門規(guī)劃－業(yè)務(wù)人員訪談5討論定稿2專業(yè)序列劃分3專業(yè)層級(jí)劃分4初稿1信息搜集

信息搜集是成敗的關(guān)鍵！對(duì)有用的信息包括：16人員訪談訪談目的：了解相關(guān)業(yè)務(wù)的發(fā)展規(guī)劃對(duì)崗位設(shè)置及人員能力的要求；了解專業(yè)人員管理的難點(diǎn)和問(wèn)題；了解高層對(duì)序列建設(shè)的期望；訪談對(duì)象：相關(guān)部門經(jīng)理主管VP業(yè)務(wù)經(jīng)理優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員17訪談總結(jié)：對(duì)訪談的結(jié)果進(jìn)行提煉，獲得序列建設(shè)的指導(dǎo)方向：公司大致有哪些序列對(duì)于該序列，公司需要什么樣的專業(yè)人員？該序列人員的發(fā)展階段有什么規(guī)律和特點(diǎn)？目前該序列人員隊(duì)伍存在的主要問(wèn)題是什么？為了解決這些問(wèn)題，在人員評(píng)價(jià)方面要采取什么原則和導(dǎo)向？

訪談總結(jié)5討論定稿2專業(yè)序列劃分3專業(yè)層級(jí)劃分4初稿1信息搜集18重中之重——找出關(guān)鍵區(qū)分點(diǎn)！層級(jí)設(shè)計(jì)考慮關(guān)鍵點(diǎn)層級(jí)數(shù)量影響因素評(píng)價(jià)可區(qū)分度員工能力現(xiàn)狀業(yè)務(wù)成熟度業(yè)界先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)確定序列層級(jí)數(shù)量：建議每個(gè)序列不超過(guò)5個(gè)層級(jí)5討論定稿2專業(yè)序列劃分3專業(yè)層級(jí)劃分4初稿1信息搜集1912345初級(jí)：具備專業(yè)操作經(jīng)驗(yàn)或具備專業(yè)知識(shí)的專業(yè)入門層級(jí)，處理重復(fù)性工作或在大量指導(dǎo)下完成工作行政路線中級(jí)：具備專業(yè)知識(shí)的半熟練/熟練層級(jí)，能獨(dú)立處理專業(yè)流程工作或在少量指導(dǎo)下解決簡(jiǎn)單的專業(yè)問(wèn)題高級(jí)：具備豐富專業(yè)知識(shí)的精通層級(jí)，獨(dú)立負(fù)責(zé)專業(yè)流程并進(jìn)行創(chuàng)新改進(jìn)或負(fù)責(zé)一般專業(yè)項(xiàng)目/解決一般專業(yè)問(wèn)題，能在專業(yè)上指導(dǎo)較低層級(jí)人員基層干部（經(jīng)理/高級(jí)經(jīng)理/部門經(jīng)理）：具備豐富專業(yè)知識(shí)的初級(jí)管理層級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域工作 公司專家：具備精深專業(yè)知識(shí)的公司專家層級(jí)，獨(dú)立設(shè)計(jì)推進(jìn)公司級(jí)的專業(yè)方案或給部門提供專業(yè)咨詢行業(yè)專家： 具備業(yè)界先進(jìn)專業(yè)知識(shí)的行業(yè)專家層級(jí)，設(shè)計(jì)公司專業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或給公司提供專業(yè)咨詢中層干部（高管）： 具備豐富專業(yè)知識(shí)的管理層級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的多個(gè)團(tuán)隊(duì)工作，制定公司專業(yè)戰(zhàn)略專業(yè)路線業(yè)內(nèi)通用的層級(jí)基本定位20初稿研發(fā)售前/實(shí)施銷售培訓(xùn)運(yùn)維專業(yè)管理資深專家資深專家

高級(jí)專家2高級(jí)專家2高級(jí)專家2高級(jí)專家2高級(jí)專家2高級(jí)專家2高級(jí)專家1高級(jí)專家1高級(jí)專家1高級(jí)專家1高級(jí)專家1高級(jí)專家1專家2專家2專家2專家2專家2專家2/高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理2專家1專家1專家1專家1專家1專家1/高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理1高級(jí)工程師3高級(jí)顧問(wèn)3高級(jí)客戶經(jīng)理3高級(jí)培訓(xùn)師3高級(jí)工程師3業(yè)務(wù)經(jīng)理3高級(jí)工程師2高級(jí)顧問(wèn)2高級(jí)客戶經(jīng)理2高級(jí)培訓(xùn)師2高級(jí)工程師2業(yè)務(wù)經(jīng)理2高級(jí)工程師1高級(jí)顧問(wèn)1高級(jí)客戶經(jīng)理1高級(jí)培訓(xùn)師1高級(jí)工程師1業(yè)務(wù)經(jīng)理1工程師3顧問(wèn)3客戶經(jīng)理3培訓(xùn)師3工程師3專員3工程師2顧問(wèn)2客戶經(jīng)理2培訓(xùn)師2工程師2專員2工程師1顧問(wèn)1客戶經(jīng)理1培訓(xùn)師1工程師1專員1助理工程師2助理顧問(wèn)2銷售助理3助理培訓(xùn)師2助理工程師2助理3助理工程師1助理顧問(wèn)1銷售助理2助理培訓(xùn)師1助理工程師1助理2

銷售助理1

助理15討論定稿2專業(yè)序列劃分3專業(yè)層級(jí)劃分4初稿1信息搜集21舉例：2007年專業(yè)資格工作計(jì)劃---時(shí)間計(jì)劃里程碑具體工作項(xiàng)目開(kāi)始時(shí)間完成時(shí)間07年啟動(dòng)資格認(rèn)證啟動(dòng)會(huì)9月17日9月19日準(zhǔn)備能力詞條和職級(jí)說(shuō)明書的修正討論9月17日9月19日本序列人員能力成長(zhǎng)途徑討論9月17日9月30日評(píng)審前標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一會(huì)9月30日

10月15日啟動(dòng)全員啟動(dòng)宣傳資料準(zhǔn)備到位9月22日9月22日全員啟動(dòng)宣傳資料準(zhǔn)備并上網(wǎng)9月24日9月24日?qǐng)?bào)名員工準(zhǔn)備個(gè)人資料申報(bào)9月24日10月9日項(xiàng)目經(jīng)理審核并提供推薦意見(jiàn)9月24日10月11日各部門經(jīng)理就申報(bào)情況與員工進(jìn)行交流和溝通9月24日10月13日HR從系統(tǒng)得出各職級(jí)申報(bào)人員名單報(bào)各本部核準(zhǔn)10月13日10月15日評(píng)審工作評(píng)審日程表的發(fā)布10月15日10月15日專家評(píng)審工作安排10月16日10月23日高工評(píng)審工作安排10月23日10月30日結(jié)果溝通與爭(zhēng)議處理部門經(jīng)理就評(píng)審結(jié)果與員工溝通11月10日11月30日評(píng)審工作小組收集爭(zhēng)議意見(jiàn)11月10日11月30日爭(zhēng)議處理11月10日11月30日結(jié)果備案與發(fā)布結(jié)果發(fā)布和應(yīng)用12月15日12月30日22舉例：需要各位評(píng)委完成的工作參與時(shí)間預(yù)估1、專業(yè)能力要求的修訂

約2小時(shí)2、本序列能力發(fā)展路徑的討論

約4小時(shí)3、本序列崗位梳理約4小時(shí)4、本序列申報(bào)人員的評(píng)審

約15小時(shí)左右5、08年內(nèi)本序列高工人員轉(zhuǎn)正答辯參與

約5小時(shí)左右

注：07年工作量合計(jì)3天左右；08年全年工作量合計(jì)1天左右。主要的工作：

《2007年專業(yè)任職資格工作表》

23目錄任職資格體系建立與應(yīng)用任職資格簡(jiǎn)介任職資格啟動(dòng)任職資格體系建立任職資格的評(píng)審任職資格結(jié)果應(yīng)用任職資格總結(jié)和升級(jí)24任職資格體系的建立25角色目的：對(duì)職位序列一個(gè)層級(jí)主要工作特征的概括，這些特征足以使本層級(jí)與其它層級(jí)區(qū)分開(kāi)來(lái)。內(nèi)容主要包括：定位、核心的工作職責(zé)、能力要求、對(duì)組織的影響程度/范圍等。如何描述角色目的？重點(diǎn)描述出該角色在序列中職業(yè)發(fā)展水平一般只有1－2句話，概括描述各層級(jí)之間要相互參照，層級(jí)之間有清晰合理的遞進(jìn)關(guān)系角色目的是整個(gè)角色說(shuō)明書的基礎(chǔ)，必須先將角色目的定位好角色目的26崗位說(shuō)明書部門職責(zé)業(yè)務(wù)流程文件業(yè)務(wù)人員訪談業(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)公司戰(zhàn)略部門規(guī)劃已經(jīng)開(kāi)展的工作內(nèi)容尚待開(kāi)展的工作內(nèi)容關(guān)鍵工作模塊關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否短板業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展工作模塊列表羅列工作內(nèi)容篩選關(guān)鍵工作模塊提煉工作模塊工作職責(zé)27縱向差異：高級(jí)別的人員能做，而低級(jí)別人員做不了的事情橫向差異：高級(jí)別的人員與低級(jí)別的人員都能做，但高級(jí)別的人員比低級(jí)別的人員做的更好的事情。

深深度淺窄廣度寬縱向差異橫向差異2級(jí)3級(jí)4級(jí)各層級(jí)的描述應(yīng)該具有本質(zhì)差異：職責(zé)描述角色說(shuō)明書28示例：用友專業(yè)序列29F助理D高級(jí)C專家B高級(jí)專家A資深專家E中級(jí)職業(yè)發(fā)展階梯在他人明確指導(dǎo)下完成工作，需要他人指導(dǎo)獨(dú)立工作，解決一般問(wèn)題（模塊），復(fù)雜問(wèn)題需要資料或者他人的輔導(dǎo)指導(dǎo)他人工作，解決困難問(wèn)題（模塊）特定領(lǐng)域的專家，解決關(guān)鍵技術(shù)難題公司級(jí)專家，在多個(gè)領(lǐng)域有專長(zhǎng)或解決產(chǎn)品線級(jí)問(wèn)題業(yè)界的專家示例：用友職位層級(jí)30任職資格體系的建立31素質(zhì)能力定義行為描述知識(shí)完成工作所必須掌握的信息、概念和觀點(diǎn)。當(dāng)用到知識(shí)時(shí)，我們會(huì)說(shuō)：我知道這個(gè)問(wèn)題；我了解這種情況。技能在工作中，應(yīng)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的方式、方法。當(dāng)需要使用某種技能時(shí)，我們會(huì)說(shuō)：我會(huì)做。社會(huì)角色呈現(xiàn)給別人的形象，帶有個(gè)人的價(jià)值觀和喜好。如：我認(rèn)為重要所以我才做。自我形象我們看待自己的方式。如：這就是我，我喜歡這樣的自己。特質(zhì)一種持久的行為特征，在各種行為中都有所體現(xiàn)，且能夠被他人觀察到和熟悉的行為模式。如：我經(jīng)常這樣做，且不需要什么思考和猶豫。動(dòng)機(jī)對(duì)某種事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動(dòng)的念頭，驅(qū)使并引導(dǎo)我們做出抉擇。如：我喜歡這樣做和有必要這樣做，而且我不自覺(jué)地就這樣做。素質(zhì)能力是什么？32素質(zhì)能力的分類核心勝任能力和專業(yè)勝任能力。

核心勝任能力是全員應(yīng)具備的，是企業(yè)成功的核心能力，它通常跟企業(yè)的戰(zhàn)略、文化價(jià)值觀直接相關(guān)。

專業(yè)勝任能力是各個(gè)崗位序列需要具備的能力（包括管理者）33素質(zhì)能力詞條角色目的、主要職責(zé)標(biāo)桿人物選擇訪談（BEI）素質(zhì)能力詞典建立區(qū)分級(jí)別形成素質(zhì)能力詞典關(guān)鍵能力抽取34素質(zhì)能力詞條描述用友研發(fā)序列素質(zhì)能力詞典35任職資格體系的建立36角色說(shuō)明書素質(zhì)能力要求

基本任職要求

學(xué)歷要求、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)行業(yè)、業(yè)務(wù)知識(shí)工作職責(zé)角色目的：角色說(shuō)明書角色為什么存在?角色的貢獻(xiàn)是什么?角色的基本任職要求?素質(zhì)能力水平要求?C5

角色說(shuō)明書職能/紀(jì)律要求職業(yè)階梯級(jí)別描述范圍（如果適用的話）C4

角色說(shuō)明書職能/紀(jì)律要求職業(yè)階梯級(jí)別描述范圍（如果適用的話）C3角色說(shuō)明書職能/紀(jì)律要求職業(yè)階梯級(jí)別描述范圍（如果適用的話）C2角色說(shuō)明書職能/紀(jì)律要求職業(yè)階梯級(jí)別描述范圍（如果適用的話）C1角色說(shuō)明書職能/紀(jì)律要求職業(yè)階梯級(jí)別描述范圍（如果適用的話）角色說(shuō)明書37任職資格體系的建立38任職要求評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)依據(jù)必備知識(shí)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)/成果專業(yè)技能知識(shí)測(cè)試上級(jí)審核/推薦任職資格評(píng)審測(cè)試成績(jī)推薦層級(jí)打分評(píng)價(jià)首次崗位層級(jí)初評(píng)復(fù)評(píng)績(jī)效考核績(jī)效考核成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法設(shè)計(jì)基本任職要求HR篩選基礎(chǔ)信息39示例：用友實(shí)施序列用友實(shí)施序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)體系40對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的錯(cuò)誤預(yù)期任何崗位工作的惡人不是機(jī)器，不要期望用純量化、非“人為”的方式評(píng)判能力；有流程、方法，但其標(biāo)準(zhǔn)在本質(zhì)上是藝術(shù)的、綜合的；專家頭腦中的認(rèn)知結(jié)構(gòu)盡管復(fù)雜，但差別不大，這是我們唯一的尺子；一個(gè)工程師的技術(shù)境界，是由更高境界的專家來(lái)判斷的；職位層級(jí)劃分的差別在專家眼中涇渭分明；對(duì)于高級(jí)人員評(píng)審，不佳的溝通會(huì)嚴(yán)重影響你的成績(jī)，這你也要接受；標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作不可能在第一次實(shí)踐就達(dá)到完美的水平，它是組織學(xué)習(xí)的過(guò)程41試評(píng)及標(biāo)準(zhǔn)修正選擇試評(píng)對(duì)象試評(píng)流程試評(píng)結(jié)果總結(jié)與調(diào)整試評(píng)關(guān)鍵點(diǎn)42

體系建立中的關(guān)鍵點(diǎn)及難點(diǎn)

43目錄任職資格體系建立與應(yīng)用任職資格簡(jiǎn)介任職資格啟動(dòng)任職資格體系建立任職資格評(píng)審任職資格結(jié)果應(yīng)用任職資格總結(jié)和升級(jí)44任職資格評(píng)審實(shí)操45常規(guī)的評(píng)審步驟組建評(píng)審委員會(huì)制定評(píng)審方案確定評(píng)審流程和計(jì)劃核算各層級(jí)參考比例實(shí)施評(píng)審評(píng)審結(jié)果發(fā)布評(píng)審結(jié)果分析總結(jié)46用友評(píng)審工作介紹評(píng)審啟動(dòng)及準(zhǔn)備員工申報(bào)及資料準(zhǔn)備資格審定、學(xué)習(xí)與考試評(píng)審會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)反饋結(jié)果發(fā)布決定評(píng)審成敗的四個(gè)要素：

標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程、評(píng)委、參評(píng)者47答辯會(huì)流程答辯會(huì)流程：?jiǎn)T工演示（20分鐘）評(píng)委提問(wèn)（20分鐘）員工退場(chǎng)，評(píng)委各自打分（2分鐘）組長(zhǎng)收集打分表組織評(píng)委討論確認(rèn)結(jié)果（5分鐘）

員工進(jìn)場(chǎng)，評(píng)委代表反饋意見(jiàn)和結(jié)果（5分鐘）結(jié)束或者員工補(bǔ)答辯（5分鐘左右）答辯會(huì)要點(diǎn)：專家就是我們的尺度職業(yè)發(fā)展的不同境界清晰可辨正確對(duì)待職評(píng)工作，確保職評(píng)流程的嚴(yán)肅性職評(píng)各方的充分參與是保障要重視職評(píng)的反饋與員工發(fā)展工作48評(píng)審結(jié)果溝通49評(píng)審結(jié)果發(fā)布50評(píng)審中的常見(jiàn)問(wèn)題評(píng)委不公平、公正我發(fā)揮的不好！行政壓力評(píng)審現(xiàn)場(chǎng)的不同意見(jiàn)評(píng)審會(huì)成為討論會(huì)處理總原則勇于面對(duì)矛盾和非議先固化執(zhí)行、再優(yōu)化調(diào)整、最后固化成習(xí)慣依靠流程和規(guī)則51目錄任職資格體系建立與應(yīng)用任職資格簡(jiǎn)介任職資格啟動(dòng)任職資格體系建立任職資格的評(píng)審任職資格結(jié)果應(yīng)用任職資格總結(jié)和升級(jí)52目錄任職資格體系建立與應(yīng)用任職資格簡(jiǎn)介任職資格啟動(dòng)任職資格體系建立任職資格的評(píng)審任職資格結(jié)果應(yīng)用任職資格總結(jié)和升級(jí)53任職資格總結(jié)和升級(jí)54示例：評(píng)估方法效度分析（專家、高級(jí)申報(bào)人）1、筆試效度數(shù)據(jù)顯示：對(duì)于高級(jí)以上申報(bào)人，A卷成績(jī)同答辯結(jié)果的相關(guān)性高于B卷成績(jī)。由于答辯結(jié)果效度值得信任，因此可以看出：A卷考試比B卷考試更有效。分析：A卷旨在考察各級(jí)員工的產(chǎn)品知識(shí)/開(kāi)發(fā)技術(shù)知識(shí)，將筆試作為考察手段效果良好；B卷旨在考察高級(jí)人員應(yīng)具備的專業(yè)/行業(yè)知識(shí)、項(xiàng)目管理等能力，用筆試來(lái)考察這些能力的效果不理想。建議：（1）筆試僅用于考察產(chǎn)品知識(shí)/開(kāi)發(fā)技術(shù)知識(shí)，各職級(jí)使用統(tǒng)一試卷；（2）對(duì)于高級(jí)以上人員，產(chǎn)品/開(kāi)發(fā)技術(shù)知識(shí)以外的各項(xiàng)勝任力須通過(guò)其他方式進(jìn)行考察，例如：答辯、日常項(xiàng)目評(píng)估等。552、