人力資源部職員年度工作總結(jié)發(fā)言稿

Word文檔人力資源部職員年度工作總結(jié)發(fā)言稿時光在不知不覺間流逝了，一年的工作已經(jīng)結(jié)束了。凡事預(yù)則立，人力資源年度工作需要盡快支配在方案表中，那么一篇年度工作總結(jié)就能看出自己有哪些成果，人力資源年度個人總結(jié)畢竟怎么樣寫才干將它寫好呢？下面是由我我為大家收拾的人力資源部職員年度工作總結(jié)發(fā)言稿。

人力資源部職員年度工作總結(jié)發(fā)言稿(篇一)

一、人力資源工作總述

xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開辟人力資源視野，掌握人力資源動態(tài)，汲取國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，舉行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本狀況

截至20xx年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。南粵物流學(xué)歷狀況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、崗位分析與設(shè)置

為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，按照精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)狀況舉行定崗定員，詳細狀況如下：

（一）通驛分兩類舉行定崗定員：

1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標舉行分類。

2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應(yīng)按馬路工程交通平安設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員舉行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實業(yè)按照高速馬路建設(shè)材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)狀況來做好定崗定員工作。

（四）威盛按照海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資歷條件說明書和崗位說明書。

四、管理制度

樂觀推動人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。公司本部按照公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)方法、人力資源管理暫行方法、員工考勤管理暫行方法、勞動合同管理方法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式頒布并在施行中。

人力資源部職員年度工作總結(jié)發(fā)言稿(篇二)

一、序言

同志們，下午好。今日的大會開得很好、很勝利，前面楊部長已經(jīng)對20xx年的年終總結(jié)評選做出了布置。我在這里再強調(diào)幾點：

1、加強領(lǐng)導(dǎo)，提高熟悉。年終總結(jié)評選是一年一度的重大工作，各單位代表今日領(lǐng)悟精神回去以后一定要向總經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)重點匯報，各單位要一把手親手掛帥，把本單位的總結(jié)評選工作全面開展；

2、嚴格標準，嚴密實施。要堅持客觀公平、注意實績、嚴格標準，在評比時，要發(fā)揚民主，敬重群眾意愿，各單位的評選要與績效考核結(jié)合起來，嚴格根據(jù)文件精神去執(zhí)行；

3、仔細總結(jié)，突出重點。在總結(jié)工作時，既要全面反映本年度的實際狀況，又要突出重點，在總結(jié)成果的同時，查找不足，針對存在的問題制定出詳細的改進措施；

4、嚴格進度，準時上報。時至年關(guān)，各單位的工作都十分忙，但我們不能由于工作忙影響一年的結(jié)尾工作，各單位一定要在規(guī)定的時光截點內(nèi)完成相應(yīng)的工作，保證集團整體評選工作按時完成。

二、20xx年總結(jié)

在即將過去的一年里，集團的人力資源管理水平有了較為顯著的提高，為囫圇集團的高速進展做出了應(yīng)有的貢獻。

（一）絕對方面：

第一，人員配置及引進成效顯然。人才是企業(yè)進展的基石，員工是企業(yè)的珍貴財寶，按照11月人事報表顯示，集團現(xiàn)有員工已經(jīng)超過4000人，比去年同一時期增強將近一倍，工程技術(shù)人員增強一倍，員工整體素養(yǎng)顯著提高，基層員工基本實現(xiàn)以擁有中專學(xué)歷的技工取代農(nóng)夫工。特殊值得一提的是，永康創(chuàng)造公司在今年9—10月份為滿足開設(shè)雙班生產(chǎn)的需要，在短時光內(nèi)緊張聘請到600人，使雙班生產(chǎn)按時實施。

其次，員工培訓(xùn)教導(dǎo)扎實開展。20xx年，集團層面大型管理培訓(xùn)超過5次，專業(yè)輔導(dǎo)培訓(xùn)超過20次，全集團各公司層面組織的員工培訓(xùn)不計其數(shù)，與金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院合辦的眾泰汽車學(xué)院已經(jīng)掛牌運行，與浙江高校合辦的高級研修班即將開班。特殊值得一提的是，湘潭創(chuàng)造公司針對現(xiàn)有崗位和新項目需要的基層員工技能培訓(xùn)系統(tǒng)很有特色，會后大家可以去向他們溝通取經(jīng)。

第三，績效管理有效實施。人力資源管理的中心就是績效管理，這塊工作也向來是集團薄弱環(huán)節(jié)，但是今年我們基本建立了一個系統(tǒng)，《集團績效管理方法》已經(jīng)下發(fā)，各單位試點工作深化開展，特殊是在今年三大項目中，績效考核起著重要的推進作用。談到今年的三大項目，杭州益維在10個月內(nèi)完成廠房基建、生產(chǎn)線安裝、新產(chǎn)品試制、批量生產(chǎn)人員預(yù)備，制造了一個行業(yè)奇跡，他們是怎么辦到的，會后大家可以去找朱志軍溝通。

第四，人力資源信息系統(tǒng)樂觀開發(fā)。集團進展到今日，人員規(guī)模、信息質(zhì)量、工作效率等各方面都表明，傳統(tǒng)的手工統(tǒng)計已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在的管理，必需提高信息自動化，在信息部的幫助下，集團已經(jīng)基本實現(xiàn)了組織管理、人事基本信息自動化，功能越發(fā)強大的人力資源信息化系統(tǒng)前不久已經(jīng)經(jīng)過多次考察，即將立項實施。

此外，各單位人力資源工作的其他領(lǐng)域還有無數(shù)亮點，我在這里不一一列舉，人力資源整體工作的長進和成果離不開在座各位的辛勤付出和奉賢，我代表集團、代表董事會對大家表示誠心地謝謝！

（二）不足之處：

同志們，雖然過去的一年我們的工作取得了一些成果，但我們?nèi)匀徊荒芊潘?，要戒驕戒躁，認清形勢，我們要蘇醒地熟悉到，我們的工作和集團的要求還存在著差距。

同志們，我們認真想一想，我們的員工隊伍是否夠穩(wěn)定，后備干部隊伍是否已經(jīng)建立，與集團的交流是否很暢通，員工的樂觀性是否得到了很好的激勵，公司與員工的愿景和目標是否得到了有效的統(tǒng)一，等等等等，這說明我們明年的發(fā)揮空間還很大、任務(wù)還很重。

三、20xx年工作要求

同志們，20xx年集團經(jīng)營任務(wù)已經(jīng)明確，全集團各類車型實現(xiàn)產(chǎn)銷20萬臺，集團碰到前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，人力資源管理工作同樣面臨前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。我們?nèi)绾螐娜肆Y源的角度去支持集團目標的實現(xiàn)，我提幾個思路供大家參考：

首先，我們是否具備實現(xiàn)產(chǎn)銷20萬臺目標的人才隊伍，員工數(shù)量和素養(yǎng)能否支撐這一目標，銷售、生產(chǎn)、研發(fā)、管理各條線上的人員是否具備實現(xiàn)目標的條件，我們的人才招募和員工培訓(xùn)工作面臨巨大的挑戰(zhàn)。第二，我們現(xiàn)有的組織機構(gòu)，職責(zé)分工，工作流程是否明確、簡潔和高效，如何從組織管理上面去提高囫圇集團的工作效率，削減內(nèi)耗，值得大家思量。

第三，我們的年度目標能否被廣闊員工了解、接受和擁戴，凝結(jié)全員的力氣為經(jīng)營目標的實現(xiàn)出策出力，我們的培訓(xùn)引導(dǎo)和績效考核引導(dǎo)責(zé)無旁貸。

第四，我們?nèi)绾渭钊繂T工的樂觀性，增加企業(yè)凝結(jié)力和員工歸屬感，最大限度激發(fā)員工的工作熱烈，我們的薪酬福利體系完美勢在必行。

此外，人力資源管理的基礎(chǔ)工作完美和人力資源規(guī)劃工作實施必需按方案穩(wěn)步推動。

四、結(jié)語

同志們，以上是我對明年支持集團經(jīng)營目標實現(xiàn)的幾點思路，各單位人力資源管理工（負責(zé)人）要仔細思量，認真領(lǐng)悟，制定切實可行的措施，并加以實施，確保20xx年人力資源管理工作各項任務(wù)完成，為集團經(jīng)營目標的實現(xiàn)做出新的貢獻，感謝大家！

人力資源部職員年度工作總結(jié)發(fā)言稿(篇三)

xxxx年度人力資源部在酒店領(lǐng)導(dǎo)的直接領(lǐng)導(dǎo)下，其他部門的大力協(xié)作下，秉承打造韓國人之家的經(jīng)營理念，根據(jù)年前制定的工作方案，開展工作；在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成果，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現(xiàn)將xxxx年的工作和xxxx年的支配，做如下總結(jié)和決定：

一、核算人力資源成本，對各部門崗位、人員舉行定崗定編。

1、核算人力資源成本。xxxx年初，人力資源部對酒店xxxx年度的人工成本包括：工資、獎金、加班費、社保、住房公積金、員工住宿、就餐等與員工息息相關(guān)的一切費用舉行核算。平均人工成本為3.6萬元左右。通過核算讓酒店各部門領(lǐng)導(dǎo)做到心中有數(shù)。為定崗定編打下基礎(chǔ)。

2、各部門定崗、定編。xx年x月份，人力資源部，按照xxxx年銷售方案，對酒店全部部門舉行定崗、定編，詳細狀況是：財務(wù)部：19人、人力資源部：15人、工程部：16人、餐飲部：101人、客房部：61人、前廳部：28人、銷售部：10人、總經(jīng)辦：5人、保安部：19人、紫金城：17人、養(yǎng)生會館：4人，通過定崗、定編削減人工費用，提高了工作效率和員工工資。xxxx度共壓縮人員：20人。xxxx年度酒店行業(yè)人力資源成本普遍增強的狀況下，酒店1-12月份仍比比去年同期少人工支出15萬元。

二、建立酒店質(zhì)檢體系。

1、按照酒店領(lǐng)導(dǎo)的要求，系統(tǒng)制定酒店質(zhì)檢管理制度；建立質(zhì)檢工作流程、質(zhì)檢考評方法；確定特地的質(zhì)檢員，建立部門質(zhì)檢組、酒店質(zhì)檢部、綜合大聯(lián)檢的三級質(zhì)檢體系，在酒店內(nèi)部初步建立了質(zhì)檢框架，為xxxx年質(zhì)檢工作的細化奠定了基礎(chǔ)。

2、酒店質(zhì)檢管理制度建立后，針對質(zhì)檢過程中，員工的違紀如何處理，依據(jù)的標準是什么，轉(zhuǎn)變過去處罰與獎懲無標準，員工對處理過程有意見，制定《酒店質(zhì)檢獎懲細則》；細則規(guī)定了員工在酒店工作過程中的行為規(guī)范，衛(wèi)生標準，工程、平安等方面的要求，并對員工的違紀事實，舉行區(qū)分對待，分為：輕微過失、普通過失、嚴峻過失、重大過失，并對員工嘉獎標準做了明確規(guī)定。

3、xxxx年質(zhì)檢共處罰40余人，罰款680元，規(guī)范了員工的日常行為規(guī)范。

三、建立酒店人事聘請體系。

1、建立酒店《人才聘請管理方法》，規(guī)范了崗位增強人員的申請、人員面試、錄用、入職辦理等流程，制定了入職協(xié)議。

2、建立聘請渠道。

（1）校企和作的渠道。加深保持與鞍山職業(yè)技術(shù)學(xué)院的合作關(guān)系簽訂了實習(xí)協(xié)議，xxxx年度共派遣實習(xí)生共計39名。開創(chuàng)并建立了煙臺旅游小學(xué)、魯東高校的合作簽訂了實習(xí)協(xié)議，共派遣實習(xí)同學(xué)18名，并為今后的合作打下來基礎(chǔ)。并邀請山東工商學(xué)院外語系師生7人到酒店參觀。與其他院校也建立合作意向包括有：福山區(qū)勞動技校；煙臺職業(yè)技術(shù)學(xué)院；貴陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院；煙臺開發(fā)區(qū)職業(yè)中專。煙臺高校等小學(xué)。

（2）參加開發(fā)區(qū)人資群，加入開發(fā)區(qū)人力資源群，樂觀廣泛拓展關(guān)系，搭建信息溝通平臺，為人員聘請尋覓途徑。

（3）建立網(wǎng)絡(luò)聘請，通過齊魯人才網(wǎng)聘請客房、財務(wù)等崗位20余人，58同城、趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)、開發(fā)區(qū)論壇等免費網(wǎng)站，實現(xiàn)聘請一般員工60余人。

四、建立酒店培訓(xùn)制度體系

1、建立并制定了《酒店培訓(xùn)管理制度》，明確了酒店培訓(xùn)體系，人力資源部培訓(xùn)職責(zé)，用人部門二級培訓(xùn)職責(zé)，規(guī)定了員工、基層管理人員、中層管理者應(yīng)接受培訓(xùn)的內(nèi)容和學(xué)時。

2、xxxx年度系統(tǒng)培訓(xùn)實習(xí)同學(xué)47人次；其他入職員工培訓(xùn)300余次，培訓(xùn)酒店全部基層領(lǐng)班、主管40多人次，培訓(xùn)中層經(jīng)理120多人次，延續(xù)六次舉辦韓國人文地理、禮儀學(xué)問培訓(xùn)，參與人員共計800多人次，參與考試1千多人次。培訓(xùn)內(nèi)容涉及酒店規(guī)則制度，集團、酒店簡介，消防平安，《基層管理人員管理技巧》，《海底撈的管理》，《西餐小學(xué)問》《中層管理人員管理技巧》，《韓國禮儀、人文地理》等。特殊是全員韓國禮儀的培訓(xùn)，對打造酒店韓國人之家的經(jīng)營理念起到了十分好的作用，通過培訓(xùn)全員素養(yǎng)顯然有了提升。服務(wù)質(zhì)量、酒店正能量的氛圍有了顯著改觀。

3、培訓(xùn)教材的編輯。酒店的培訓(xùn)離不開教材，沒有教材員工培訓(xùn)就成了無本之源，通過對員工、管理人員的考核、了解，清楚了員工工作過程中簡單浮現(xiàn)的錯誤、短板，就是我們培訓(xùn)的方向，也是編寫教材的目標，20xx年度我們共編寫或篩選教材包括：《余世維的酒店管理》《華安國際大酒店基層管理人員培訓(xùn)教材》《華安國際大酒店中層管理人員培訓(xùn)教材》《海底撈管理》《員工職業(yè)道德》《交流技巧》《華安國際大酒店禮儀培訓(xùn)》《規(guī)則制度培訓(xùn)》《消防》《酒店介紹》等內(nèi)容。

4、篩選英語、韓國語長處人員。酒店人力資源部按照酒店領(lǐng)導(dǎo)指示，出臺了鼓舞員工學(xué)習(xí)英語、韓國語的政策，激勵員工利用業(yè)余時光學(xué)習(xí)外語的的激情，組織36人次，參與外語崗位津貼資歷的考試。其中有14人次取得外語津貼。

五．建立酒店員工薪酬、福利待遇體系，實現(xiàn)酒店薪資、福利管理制度規(guī)范化。

1、xxxx年度對酒店各部門加班狀況舉行了規(guī)范。首先對加班狀況舉行調(diào)查，通過了解發(fā)覺部門的加班的申報、批示等管理比較任意，沒有與部門費用考核掛鉤，而是由酒店擔(dān)當(dāng)。為了規(guī)范加班的審批流程，節(jié)約人工費用，人資部在20xx年制定了《酒店暫時用工管理規(guī)范》。對酒店各部門暫時用工的條件、申請、批準、費用的支出、考核做了具體的規(guī)范，該制度實施后，部門考慮到成本問題，在工作的支配上，盡量調(diào)配人員，削減加班，為酒店節(jié)約了大量的費用。

2、xxxx年度，人資部按照酒店薪資結(jié)構(gòu)的特點，制定了《華安國際大酒店薪資》對不合理部分舉行調(diào)節(jié)，同一崗位的可按照員工的勞動技能嫻熟程度的不同，確定5個層次的薪級，對工齡補貼、其他津貼、考核標準等舉行了規(guī)范。

3、制訂酒店各崗位薪酬管理方法，構(gòu)建崗位職級體系，確立職級升降的標準和審批流程，明確薪酬管理的工作流程:

（１）制訂酒店考勤管理制度，做好每月的考勤審核工作。

（２）制定員工社會保險，住房公積金繳納管理方法；建立酒店員工社會保險臺賬。

（３）建立酒店意外損害保險管理流程；

六、建立酒店勞動管理體系。

１、理順勞資關(guān)系，加強與政府職能部門的工作聯(lián)系；

２、制訂酒店勞動合同管理方法，明確各崗位勞動合同的內(nèi)容。削減勞動糾紛。

３、建立勞動合同臺帳，了解合同終止時光，做好勞動合同的簽訂、解除、終止及轉(zhuǎn)移工作。

七、建立酒店績效考評管理體系。

１、制定《華安國際大酒店績效考核管理方法》；

2、明確各部門考評方法、考評標準、明確績效考核流程；

3、期間屬于試用期，xxxx年條件成熟開頭全面采取。

八、建立人事管理體系，建立人力資源臺賬源：

１、員工花名冊臺賬；

２、員工勞動合同臺賬；

３、員工社會保險臺賬；

４、員工意外損害保險臺賬.

我推舉

2022年度考核人力資源個人總結(jié)發(fā)言稿【薦】

時間如水，又是一年過去，工作臨時告一段落。我們需要開頭收集相關(guān)數(shù)據(jù)，匯總相關(guān)成績，舉行人力資源的年度工作總結(jié)，那么通過個人年終總結(jié)就能回顧自己這一年的工作，一篇人力資源個人年終總結(jié)要怎么把它寫好呢？請您閱讀我我輯為您編輯收拾的《2022年度考核人力資源個人總結(jié)發(fā)言稿》，但愿對您的學(xué)習(xí)工作帶來協(xié)助。

2022年度考核人力資源個人總結(jié)發(fā)言稿【篇一】

歲末總結(jié)總有無數(shù)感慨，同奧綠特又長了一歲，望其步履蹣跚，我不肯承認我們的隊伍沒有人才，反而在我們的團隊里有能力有主意的人太多，管理層基層到處藏龍臥虎，這樣的例子不勝枚舉，但為什么奧綠特又虧損了一年呢？這個問題年年反思年年無結(jié)果，別說投資者會喪失信念，高管們心里如無抖動也不算是有責(zé)任心的職員。

借用關(guān)經(jīng)理希翼和秩序的議題，于工作匯報之前，我收拾一些自己的工作思路，加之一點戰(zhàn)略拙見。實踐證實，奧綠特的運作模式：包括基地運作，渠道分選和溯源體系，是符合市場走向和政府需求的。一元工資制后基地數(shù)量一路飆升充分說明奧綠特基地運作并非高不行攀，24612出爐后安心店拓展也日新月異也充分表明溯源體系以適當(dāng)?shù)姆绞酵度胧袌龌\作（我指的是能夠制造效益的市場化運作）也并非天方夜譚?？梢钥吹綂W綠特的希翼模式，能夠?qū)⒂唵无r(nóng)業(yè)和精準農(nóng)業(yè)做成業(yè)內(nèi)標桿。但是一，我們根據(jù)基地+渠道+追溯的捆綁運作僅僅處于小荷才露尖尖角初始階段；二，我們的管理層對這個捆綁運作并未賦予充分的認知，我不明了是大家看不到拳頭握起來的力氣還是更情愿自己獨善其行。希翼航標毋庸置疑，而走向希翼之路是否需要傾注每一位奧綠特人的團隊凝結(jié)力，是否需要每一個部門在自身進展壯大的同時環(huán)顧其他部門的戰(zhàn)略進展的節(jié)奏？是否需要全部的業(yè)務(wù)部門首先考慮其他部門需求，甚至考慮其他部門的業(yè)績是否會對己身工作的開展帶來推進力？

再談秩序。3月為考勤的事情，有些同事跟我起過爭吵，甚至離職抗議。反思之余，當(dāng)初我的工作方式的確過激，但內(nèi)心的呼聲是我討厭奧綠特永久是個小作坊，我們需要法規(guī)，需要流程。流程之類的東西對現(xiàn)在奧綠特似乎顯示出機械與呆板，但假如沒有流程，市場部就要分派基層業(yè)務(wù)員分裝產(chǎn)品包裝，終端就會因客戶蓋了章的基地協(xié)議被擱置在業(yè)務(wù)員手中長達一個月而無貨上架，員工工資核算就會由于加班審批壓制在某處而發(fā)生誤差…一個誤差，兩個擱置，三個份外的加班，種種疊加，我們的奧綠特大家庭只會無限度的陷入混亂和一言堂?，F(xiàn)實的狀況是，我們也有些流程，但是各個部門的流程似乎只能約束自己部門員工，各個部門獨立山頭自稱大王，沒有協(xié)作沒有貫徹，執(zhí)行力來自何方？說句私心話，考勤是我最不干的活，太瑣碎毫無意義，我更情愿看到每一個參加考核的同事，交來的表格全是100%，由于100%不僅僅代表個人收入，更重要的是代表奧綠特的長進。大河無水小河干，發(fā)不下去工資不僅僅是投資者無能。

實用的沒用的扯了這么多，僅僅是自己的意見，希翼與大家溝通，對事不對人，我信任坐在年終總結(jié)會上的每一個人都是希翼奧綠特做大最強的，既然允許爭鳴，何懼百家紛爭？呵呵，祝大家雙節(jié)開心！以下做20xx年人力資源部和法務(wù)部工作總結(jié)及20xx年工作展望，請各位指正：

人力資源部分：

1．規(guī)范考勤監(jiān)督體制，考勤制度基本做到無需特派人員監(jiān)管而自然無缺漏。

2．簽訂員工勞動合同，在職員工勞動合同簽訂率為95%以上，還有部分未簽訂合同的屬于試用期員工。

3．依據(jù)各個部門實際狀況選用KPI績效考核指標，包括24612戰(zhàn)略步驟的績效分解及其他員工績效細分，基本做到KPI更具操作性和執(zhí)行性：

a.績效考核徹低反應(yīng)部門戰(zhàn)略目標和員工為目標努力的工作結(jié)果。假如人力資源部考核的內(nèi)容與部門領(lǐng)導(dǎo)交代基層員工做的工作內(nèi)容不全都，會直接影響基層員工工資核算。希翼各部門領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部充分交流，不要人為的造成基層員工干了活拿不到錢，影響員工樂觀性就會影響奧綠特的根基。

b.績效考核目標任務(wù)均于每次例會后以奧綠特會議文件的形式下發(fā)給每個部門負責(zé)人，但部門負責(zé)人有的對郵箱里的會議紀要不予關(guān)注，造成無數(shù)戰(zhàn)略目標未能灌輸給各部門全體員工，未能達成全體員工共同完成果效考核目標的工作氛圍。人力資源部不光是扣錢的，也是發(fā)錢的，而且這些發(fā)錢的消息幾乎都是通過郵箱發(fā)送傳達，假如人為抵制，人力資源部的工作會更瑣碎，出錯次數(shù)也會更多。

c.為期9個月的績效考核，雖然在形式上已經(jīng)固定成型，但是實質(zhì)上未能起到任何激勵實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的效果。對企業(yè)的直接損失是戰(zhàn)略目標未實現(xiàn)，沒有利潤來源；對員工的直接損失是經(jīng)理級以上的均沒有季度績效工資。這于勞資雙方都無利。

4．鑒于此，績效工資是依據(jù)戰(zhàn)略目標完成率發(fā)放的，所以每個部門負責(zé)人必需嚴格根據(jù)公司戰(zhàn)略目標統(tǒng)籌支配部門工作，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，否則20xx年的績效考核依舊會無績無效。

5．聘請方面：市場營銷方面人才的聘請向來是難中之難，人力資源部為此被扣了無數(shù)錢，但是扣錢不是目的，我們?nèi)詫⒗^續(xù)努力，為業(yè)務(wù)部門做好人力儲備，也希翼業(yè)務(wù)部門自己有人才渠道盡量多向我們賜教。

6．培訓(xùn)方面：中國生態(tài)討論所全部業(yè)務(wù)的培訓(xùn)開展過一次，從反映上來的試卷分析（這里只說不足），幾乎全部的同事對生態(tài)所和奧綠特的關(guān)系仍有含糊熟悉，以后的培訓(xùn)會對此舉行強化滲透。

7．組織協(xié)調(diào)方面：前邊已做過闡述。

8．團隊建設(shè)方面：奧綠特的集體活動今日下午將會呈現(xiàn)高潮，人力資源部的工作業(yè)績也會在下午得以展示，希翼大家在年會中呈現(xiàn)出了良好的團隊意識和團隊精神，順道給我點面子，人力資源部對全部員工的支持和努力表示真誠的謝意！團隊建設(shè)是一個組織的基石，諸位如有好的主意希翼準時向我們傳授。

法務(wù)部分：

1．建成健全合同審批流程和制度，但在落實過程中，有些部門連接不上，表現(xiàn)為：

a.合同未經(jīng)初審交給總裁辦，出問題后再解決問題不如在源頭上不讓問題浮現(xiàn)。

b.各部門合約談判過程和合同談判細節(jié)沒有準時通知法務(wù)部，這樣會導(dǎo)致匆匆中審核簽署的協(xié)議存在有無數(shù)紕漏，突出變現(xiàn)為與振達《補充合同》簽署過程中發(fā)生的問題。

2．按照現(xiàn)行進展程度，完成《北京奧綠特基地合作協(xié)議》（磨合期版）、《北京奧綠特供貨協(xié)議》（磨合期版）、《綠色連鎖超市加盟協(xié)議范本》、《BOT特許經(jīng)營協(xié)議范本》等及其他各類合同版本；

3.參加垃圾處理項目、畜禽糞便資源化處理項目、生物質(zhì)氣化工程項目、有機農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)銷項目、食品追溯平安保障項目中涉及的全部合同的談判、草擬、復(fù)審、修訂，并監(jiān)督合同履行過程；

4．完成垃圾處理項目、畜禽糞便資源化處理項目、生物質(zhì)氣化工程項目、有機農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)銷項目、食品追溯平安保障項目相關(guān)宣揚性資料和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言稿件等工作。

2022年度考核人力資源個人總結(jié)發(fā)言稿【篇二】

人力資源部按照年初制定的工作方案和領(lǐng)導(dǎo)支配，始終以集團工作會和經(jīng)濟活動分析會確定的年度工作目標為中心，以集團的生產(chǎn)經(jīng)營工作為重點，將集團的主要經(jīng)濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作方案中，并在工作中貫徹和落實。現(xiàn)將全年工作總結(jié)如下：

一、人力資源管理方面工作

(一)制訂年度人力資源工作方案和相關(guān)管理方法，保障人力資源管理各項工作的有效運行，擬定人力資源工作方案為集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和方案指導(dǎo)。

(二)加強員工隊伍建設(shè)，調(diào)節(jié)員工隊伍結(jié)構(gòu)，為集團的迅速進展提供人力資源支撐。

1、加強員工履職能力考核，促進員工隊伍作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，促進廣闊員工加強學(xué)習(xí)，提高素養(yǎng)和能力。

2、完成二級單位及機關(guān)部門的新用管理人員的審查、考核、報批工作。

3、嚴格把好管理人員和作業(yè)層優(yōu)秀工人轉(zhuǎn)為管理人員入口關(guān)，擇優(yōu)轉(zhuǎn)崗。

4、做好勞動力的組織、調(diào)配和聘請工作。

⑴全面完成集團20xx年高校畢業(yè)生聘請方案指標。20xx年度集團人才需求方案總數(shù)(大專及本科畢業(yè)生)為494人。集團人力資源部先后組織各用人單位在xx技術(shù)學(xué)院等20所高等院校舉辦了集團校內(nèi)專場聘請會，通過影像資料宣揚、專場報告宣講，提升了集團的知名度并與校方建立了良好的合作關(guān)系，聘請效果非常顯著。截止20xx年9月，實際完成人數(shù)495人，為方案的100%。截止20xx年11月，共引進各類技校畢業(yè)生257人，進一步充實了生產(chǎn)一線的技能操作隊伍。

⑵做好重點項目的勞動力組織，加強內(nèi)部人力資源的協(xié)調(diào)和調(diào)配，以滿足集團生產(chǎn)經(jīng)營的需要為原則，樂觀協(xié)調(diào)各方關(guān)系，完成重點項目的人員配備、協(xié)調(diào)與調(diào)配，20xx年共組織實施人員調(diào)配972人次。

⑶進一步發(fā)揮好彈性用工機制的作用，解決施工現(xiàn)場勞動力不足的沖突。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀、工作滿一定期限的項目用工人員舉行考核并汲取為勞動合同制員工，極大地調(diào)動了項目用工人員的樂觀性。

(三)加強員工培訓(xùn)、提高員工隊伍的技能、技術(shù)水平和綜合管理能力。

1、制訂年度培訓(xùn)工作方案，做好人力資本培訓(xùn)的預(yù)算和培訓(xùn)費用的計提，確保培訓(xùn)工作的正常開展；

2、做好培訓(xùn)項目的組織與實施。

組織實施一級建筑師執(zhí)業(yè)資歷考試考前培訓(xùn)、通用工種培訓(xùn)、技能鑒定考核培訓(xùn)、新員工的入職培訓(xùn)、各類專業(yè)管理人員的取證培訓(xùn)和繼續(xù)教導(dǎo)培訓(xùn)等重點項目培訓(xùn)。

為進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設(shè)，20xx年4月，與新中撒緊密合作，聯(lián)合舉辦了為期3天的集團人力資源管理(信息系統(tǒng))培訓(xùn)班，參培人員76人。

20xx年6月至11月，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓(xùn)，分離對巷道掘砌工、主提升機操作工、通風(fēng)瓦檢工、焊工4大工種舉行技能培訓(xùn)，培訓(xùn)人數(shù)11000余人；組織工程系列專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教導(dǎo)569人次。

3、做好各類資歷證書的注冊工作。1-11月共計注冊各類資歷證書24余人次，其中：一級建筑師初始5人、二級建筑師初始注冊19人、監(jiān)理工程師初始注冊1人(審批中)、一級建筑師礦山專業(yè)延期注冊培訓(xùn)共146人、一級建筑師市政專業(yè)延期注冊培訓(xùn)27人。

(四)加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)和技能人才隊伍建設(shè)

1、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審?fù)婆e工作。按照工作職責(zé)在集團內(nèi)部仔細組織實施了專業(yè)技術(shù)的評審、申報工作。全年共推舉評審各系列中、高、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)489人。其中：工程系列：正高級9人，副高級25人，中級171人，初級181人；經(jīng)濟系列：高級5人；政工系列：高級26人，中級35人，初級34人；高級審計1人；高級會計6人；高校生定職246人。

2、同學(xué)和社會聘請人員考核定職工作。完成456名大中專畢業(yè)生轉(zhuǎn)正工作。

3、職業(yè)技能鑒定工作。對煤炭特有工種申報職業(yè)技能鑒定人員舉行技能鑒定，分離對巷道掘砌工、礦井修理電工、礦井修理鉗工、主提升機操作工、檢查工、凍結(jié)安裝運轉(zhuǎn)工、豎井鉆機工9個工種舉行了職業(yè)技能鑒定，鑒定人數(shù)460人，其中：初級工137人，中級工105人，高級工178人，技師34人，高級技師6人。

(五)職工薪酬福利管理

1、編制、審核集團20xx年度工資總額決算和20xx年工資總額預(yù)算，準時上報并順當(dāng)通過上級主管部門的審核驗收。進一步推動了集團工資總額預(yù)決算編報的科學(xué)性、精確?????性和精細性。

2、加強各二級單位工資總額的管理與控制，嚴格根據(jù)工資總額管理方法審批二級單位的工資總額。

3、加大新的分配制度執(zhí)行過程的檢查、監(jiān)督和指導(dǎo)工作，捋順工資分配制度，調(diào)研新的分配方法執(zhí)行的狀況，收集執(zhí)行過程中的建議和看法。

4、做好勞動工資的統(tǒng)計、分析，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供有效的數(shù)據(jù)分析，根據(jù)集團和省、市相關(guān)部門的要求按時上報統(tǒng)計數(shù)據(jù)和報表資料；

5、做好社會保險工作。

⑴按照省、市勞動保障部門的要求，精確?????準時地完成了集團公司20xx年度養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險費的稽核、申報及核定工作。按時足額發(fā)放養(yǎng)老金、撫恤金及工傷人員待遇；并按省社會保險事業(yè)管理局的要求，支配布置在職人員、離退休人員養(yǎng)老金及遺屬人員生活費二代身份證在養(yǎng)老數(shù)據(jù)庫的修訂工作。建立健全職工、離退休職工數(shù)據(jù)庫，完美修正各類數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的精確?????和完整；

⑵按時足額發(fā)放養(yǎng)老金、憮恤人員生活費及工傷人員待遇款。每月準時審核申報養(yǎng)老金的發(fā)放狀況，確保離退休人員基本養(yǎng)老金按時足額到位。20xx年度1-12月份上繳養(yǎng)老保險費1.98億元，1-12月份共計發(fā)放養(yǎng)老金2.57億元，發(fā)放遺屬生活費777.5萬元。準時辦理職工、離退休人員死亡后喪葬費、一次性撫恤費的結(jié)算和撫恤人員的增減變動、統(tǒng)籌內(nèi)撫恤的申報審批手續(xù)，1-12月份共計結(jié)算死亡人員喪葬及一次性困難補助費592.9萬元；并按省勞動和社會保障廳、省社會保險事業(yè)管理局的要求，支配布置離退休人員養(yǎng)老金及遺屬人員生活費領(lǐng)取資歷認證工作，建立健全職工個人帳戶數(shù)據(jù)庫，完美修正各類數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的精確?????和完整；

⑶1-12月份繳納工傷保險費2759.39萬元，結(jié)算工傷待遇款2871.13萬元；1-12月份繳納失業(yè)保險費1566.8萬元；1-12月份共繳納醫(yī)療保險6454.7萬元；經(jīng)過與xx市社保局多次商議，集團繳納的工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險費率均降低了標準，為集團社會保險費繳納節(jié)省了資金；

⑷按時申報軍轉(zhuǎn)干部補助、53年前參軍入伍退休人員補助及軍轉(zhuǎn)干部狀況調(diào)查工作；全年共從淮北結(jié)算軍轉(zhuǎn)干部、53年前參軍入伍人員生活補貼141萬元；

⑸樂觀做好離休人員醫(yī)療定額及專項補貼的的申請，全年共申請補貼232萬元；聯(lián)系并支配集團離休人員及軍轉(zhuǎn)干部舉行健康體檢；

⑹準時為到達退休年齡人員辦理了退休的申報審批手續(xù)，全年共辦理正式退休人員466人，為370余名20xx年到齡退休人員辦理檔案預(yù)審手續(xù)；

⑺按照市國資委通知要求，正在復(fù)核國企職教幼退休人員信息；

⑻順當(dāng)完成xx市殘疾人就業(yè)稽核工作。

三、值得總結(jié)的方面

20xx年是公司進展極不平庸的一年，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰(zhàn)。一方面是存續(xù)的人員清理處置工作困難和復(fù)雜，一方面是現(xiàn)場勞動力的組織的壓力，人力資源系統(tǒng)的全體員工直面困難和沖突，樂觀想方法，變壓力為動力，努力尋求解決問題的方法和措施，不斷創(chuàng)新工作思路和辦法，執(zhí)行力和落實力在人力資源系統(tǒng)得到強有力的貫徹，較好地完成了工作任務(wù)。

1、重視人員隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)，加大聘請和減員力度，滿足項目擴張的勞動力所需。社會聘請和校內(nèi)聘請的有效舉行基本解決了公司規(guī)模迅速擴張過程中的人員需求，部分崗位聘請人員反應(yīng)效果較好；減員工作達到目標要求。

2、加強用工考核，落實集團的激勵、約束機制，極大地調(diào)動了各類人員的樂觀性。項目用工人員考核優(yōu)秀者汲取為合同制的員工，作業(yè)層員工考核優(yōu)秀的納入管理人員舉行管理，新進員工試用期內(nèi)考核優(yōu)秀者可提前結(jié)束試用期；考核較差者和不符合錄取條件者解除勞動關(guān)系。

四、主要問題和難點

1、人員的成長速度和培養(yǎng)速度滯后公司規(guī)模擴張的速度，人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要沖突和難題。

2、人力資源培訓(xùn)取證和現(xiàn)場勞動力不足的沖突非常突出，工學(xué)、工教沖突進一步加大。培訓(xùn)、鑒定機構(gòu)不完美，硬件設(shè)備陳舊，資質(zhì)功能未得以充分發(fā)揮。

3、項目部人員的管理和考核。在建項目部人員組織良莠不齊，給項目部的人員管理帶來難度，不利于員工的管理和培養(yǎng)。

五、20xx年工作重點

1、進一步加強員工隊伍建設(shè)，調(diào)節(jié)員工隊伍結(jié)構(gòu)，滿足集團科學(xué)進展、加快進展對人力資源的基本需求。

2、在調(diào)研的基礎(chǔ)上，進一步完美工資福利分配方法，強化激勵和約束機制，堅持兩手抓，促進員工隊伍作風(fēng)的根本轉(zhuǎn)變。

3、加大人力資源開發(fā)力度，完美新中大人力資源管理系統(tǒng)平臺，精細管理流程，加快人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)速度，提高人力資源管理效率。

4、妥當(dāng)處理項目用工人員社保問題，規(guī)避用工風(fēng)險和運營成本的增強。

2022年度考核人力資源個人總結(jié)發(fā)言稿【篇三】

人力資源部實行批判教導(dǎo)，催促檢查，每日通報，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大質(zhì)檢力度，嚴格落實服務(wù)區(qū)各項制度的實施，鄭重處理違背服務(wù)區(qū)規(guī)定的行為。勸退了12名員工，其中系列處罰共13人次，金額290元。嘉獎9人次，金額110元。進一步營造了遵守酒店制度光彩、違背酒店制度處罰的良好氛圍。

基本確立酒店各項制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理

按照管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)則制度、員工獎懲制度和日常培訓(xùn)管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入2xx年工作方案中。除了完美原有人力資源管理制度外，按照勞動法和勞動政策規(guī)矩，結(jié)合服務(wù)區(qū)的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完美服務(wù)區(qū)的勞動人事管理制度。

為適應(yīng)戰(zhàn)略和員工個人進展需要，大力加強培訓(xùn)工作

為了不斷增加酒店的競爭實力，提高員工素養(yǎng)和能力，滿足酒店及員工個人進展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定，并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但酒店整體層面上的專題(學(xué)問普及性)培訓(xùn)和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強。

1、通過細心組織，仔細做好各類培訓(xùn)工作

對新進員工舉行上崗培訓(xùn)，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)7天共202人參與。其次期員工集訓(xùn)將在本月25日開訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)15天共90人參與，培訓(xùn)共分兩階段舉行，第一階段：7天，白天軍訓(xùn)、晚上公共學(xué)問學(xué)習(xí)，其次階段：專業(yè)課學(xué)習(xí)。

舉辦四區(qū)文秘崗位培訓(xùn)，4天共4人參與培訓(xùn)，培訓(xùn)分為四個階段舉行，第一階段：系統(tǒng)文秘理論學(xué)問學(xué)習(xí)，其次階段：勞資工作要求及各種表格統(tǒng)一，第三階段：實操演練，第四階段：跟班學(xué)習(xí)。

2、各部日常培訓(xùn)工作效果顯著。

以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素養(yǎng)，工作態(tài)度、服務(wù)禮節(jié)培訓(xùn)；另一方面，仔細落實當(dāng)月培訓(xùn)方案，完成培訓(xùn)任務(wù)，組織日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。參與培訓(xùn)的員工共28人次

3、總部培訓(xùn)部根據(jù)培訓(xùn)方案，加強了員工的教導(dǎo)培訓(xùn)工作。

從酒店概況和現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)、各崗位業(yè)務(wù)流程、酒店企業(yè)文化等角度對新員工舉行了入職培訓(xùn)。組織員工到aa參觀學(xué)習(xí)。對員工舉行實操等應(yīng)用培訓(xùn)。

2022年度考核人力資源個人總結(jié)發(fā)言稿【篇四】

陪同著新年即將到來的鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、彌漫期盼的20xx年?；赝?0xx年度的工作生活，感觸到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在迅速提升著，身邊的同事也都在不斷長進著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預(yù)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時光了，很榮幸本人參加了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)時的不完美，漸漸成長到今日的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)懷，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點生疏，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正綻開，向來在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作舉行了收拾，明確了每個人的工作職責(zé)，使分工越發(fā)細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料舉行收集及管理，使其越發(fā)完美化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更精確?????的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。幫助上級把握人力資源情況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借精確?????的信息。

二、負責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特殊的順當(dāng)，主要由于市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，常常都是來去匆忙，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。方案爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月精確?????出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司采取上班刷卡方法已經(jīng)一年半時光了，因為部分員工向來未能適應(yīng)新的考勤方法所以效果向來不太好。

今年人力資源部特意為此問題舉行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員研究后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時光常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人愜意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工言過其實，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需越發(fā)完美。

一、執(zhí)行各項公司規(guī)則制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)則制度，致使工作上浮現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，賦予了合理公平的行政處罰，并對當(dāng)事人舉行了思想教導(dǎo)。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了自身的錯誤。

二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開頭實施。比如以往惟獨市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)；每月幫助行政部人員舉行生日活動的策劃及實施工作，豐盛了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的平安保障問題，公司也已為所有員工購買了安全團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們準時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作樂觀性，從而起到了激勵員工的作用。

三、舉行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)覺雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)覺許多市場并沒有嚴格根據(jù)制度來執(zhí)行，任意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度方案盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格根據(jù)規(guī)則制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素養(yǎng)水平，為公司的未來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

四、幫助做好聘請與任用的詳細事務(wù)性工作，包括發(fā)放聘請啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、支配面試人員、跟蹤落實面試人員的狀況等。

五、協(xié)助建立樂觀的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，幫助組織員工的各類活動；此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)協(xié)助下，對員工考勤制度、勞動合同管理方法等相關(guān)的人事制度舉行了修改工作，使其越發(fā)人性化，合理化，符合了公司以人為本的人才理念。

對個人來講下一步重要應(yīng)當(dāng)在仔細工作之余加強學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)，才干面向更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責(zé)任將越發(fā)沉重，人力資源部一定支配并實施好新的一年的工作方案，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝福公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好。

2022某公司人力資源年度總結(jié)發(fā)言稿(集錦4篇)

一轉(zhuǎn)瞬，一年馬上就過去了，在通過一年的人力資源工作之后就該寫一篇人力資源年度工作總結(jié)了，惟獨通過總結(jié)閱歷教訓(xùn)，才干避開重蹈覆轍。寫人力資源的年度工作總結(jié)需要包括呢些方面呢？為滿足您的需求，我我專門編輯了2022某公司人力資源年度總結(jié)發(fā)言稿，希翼能為您提供參考。

2022某公司人力資源年度總結(jié)發(fā)言稿【篇一】

一、創(chuàng)二優(yōu)工作

按照醫(yī)院創(chuàng)建二級優(yōu)秀醫(yī)院總體部署及要求，樂觀仔細的參加了相關(guān)創(chuàng)建工作，仔細學(xué)習(xí)領(lǐng)悟二級優(yōu)秀醫(yī)院標準，從制度建設(shè)入手，修改制定補充相關(guān)人事、科研、教學(xué)、培訓(xùn)、醫(yī)院新技術(shù)管理等有關(guān)規(guī)定、制度、職責(zé)、考核、規(guī)劃等共40余條項，制定了《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)手冊》，完美了相關(guān)培訓(xùn)制度、培養(yǎng)標準及考核辦法、填補了醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)內(nèi)容的空白。在迎檢中受到了專家組的絕對和好評。

二、人事工作方面

(一)樂觀促進醫(yī)院人才隊伍的進展，仔細抓好人才梯隊建設(shè)和人才引進工作。

因為國家人事聘用制度的改革，人員流淌自主性強，用人單位控制人員無序流失能力弱，特殊是醫(yī)院骨干隊伍人才的大量流出，嚴峻影響到醫(yī)院核心競爭力及專業(yè)技術(shù)隊伍的進展，為引進人才，今年二月，我們經(jīng)向市衛(wèi)生局、市人事局請示同意后，在多家媒體發(fā)布聘請啟示，面對社會廣納賢才，有180多名大中專畢業(yè)生和成熟人才參與了我院組織的聘請活動，市人事局、衛(wèi)生局舉行了全程監(jiān)督并參與面試評分，共錄取討論生2名，臨床醫(yī)療、醫(yī)學(xué)影像、醫(yī)學(xué)檢驗等專業(yè)本科學(xué)歷近30名，護理專業(yè)大專生近50名，這些人員都將于7月到崗，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現(xiàn)象。

(二)繼續(xù)深入人事聘用制度改革。

一是繼續(xù)堅持院科二級競爭上崗機制，按醫(yī)院工作量及部頒標準年初科學(xué)編制用人方案，在保持醫(yī)院大穩(wěn)定、小調(diào)節(jié)的基礎(chǔ)上，20xx年度全院職工聘用工作即將開頭，今年全院方案用人編制626個；二是按照上級有關(guān)精神，執(zhí)行了20xx年全院職工正常晉升工資的新標準。三是樂觀爭取人事政策，起草了專業(yè)技術(shù)人員進編方案報主管院長審核，擬向上級主管部門及政府爭取政策，留住核心人才。對今年取得執(zhí)業(yè)資歷的專業(yè)技術(shù)人員共30多人辦理人事代理，四是對工勤崗位的暫時用工，堅持用人質(zhì)量，按醫(yī)院規(guī)定準時清理不符合醫(yī)院用人條件人員，按期與暫時工計76人簽定了暫時用工協(xié)議書，所有解決了養(yǎng)老保險。繼續(xù)保持與政府勞動就業(yè)局合作交流，盡量聘請公益崗位人員，減輕醫(yī)院用工的人力成本，取得良好社會效益。五是堅持擇優(yōu)用人制度。堅持試用期滿綜合考評比拔制度，20xx年試用人員計34人舉行試用期滿考核均合格。

2022某公司人力資源年度總結(jié)發(fā)言稿【篇二】

通過一年的工作，隨著對公司情況的深化了解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規(guī)劃：

一、制度建設(shè)方面

力爭在x月前完成各部門任職資歷體系的編制，包括：職位說明(崗位責(zé)任制)、任職要求。任職資歷體系是人力資源部門舉行聘請、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，十分關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責(zé)人舉行交流，制定出符合公司實際狀況的任職資歷體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、聘請方面

在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員舉行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格根據(jù)編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門舉行控制。同時，利用好各項聘請渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓(xùn)方面

1)因要協(xié)作績效管理的開展，擬在20xx年x月或x月對公司的主管級以上員工舉行相關(guān)學(xué)問的培訓(xùn)?？偨Y(jié)20xx年考核工作開展的不好的緣由，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的協(xié)作，做考核也是空談。目前已在著手收拾教案，會在年前上報林總。

2)年前針對中層，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，按照各管理人員的需要及公司的實際狀況，支配好參與聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部注重考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來，使培訓(xùn)真正達到效果，由點蔓延到面。

3)公司培訓(xùn)師參加培訓(xùn)課后，必需在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和方案，不同的課程對不同的人員舉行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負責(zé)對培訓(xùn)反饋看法舉行調(diào)查并照實反饋。

4)可在20xx年組織公司中層參與一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動，熬煉并強化中層的團隊意識。

5)在公司派員參與培訓(xùn)的同時，可以舉行員工的梯隊建設(shè)，在該部門經(jīng)理外出參與培訓(xùn)時，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能熬煉該員工的能力，也能提高該員工的樂觀性，為公司的進展逐步儲備人才。

正是由于這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，尾隨公司前進的步子。

2022某公司人力資源年度總結(jié)發(fā)言稿【篇三】

時光如白駒過隙，轉(zhuǎn)瞬間將近年關(guān)，回顧一年來的工作，有失有得，有憂有喜，為總結(jié)閱歷分析不足，將20xx年工作總結(jié)如下：

■培訓(xùn)與開發(fā)

年初，按照公司進展需要，結(jié)合公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，輔之培訓(xùn)需求調(diào)查，制定了20xx年年度培訓(xùn)方案。

一、培訓(xùn)體系基本框架搭建起來：在培訓(xùn)的原則及目標、培訓(xùn)職責(zé)分工、培訓(xùn)層次劃分、效果評估、培訓(xùn)考核等做到有法可依。

二、培訓(xùn)分類：通用管理素養(yǎng)和專業(yè)技能培訓(xùn)

1、通用素養(yǎng)提升培訓(xùn)由人資部負責(zé)負責(zé)。培訓(xùn)分為三個層次：中層管理人員培訓(xùn)、基層管理培訓(xùn)、在職高校生培訓(xùn)（后調(diào)節(jié)為后備人才培訓(xùn)）。各層次培訓(xùn)按部就班地舉行。

①中層管理培訓(xùn)舉行四次培訓(xùn)：《如何成為一個勝利的上司》、《高品質(zhì)交流》《職業(yè)道德培訓(xùn)》、《時光管理》；

②基層管理培訓(xùn)組織三次班長論壇和一次《高效交流的辦法與技巧》授課培訓(xùn)；

③后備人才培訓(xùn)舉行兩次：《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》、《時光管理》。

培訓(xùn)形式通過授課+視頻資料，讓中基層管理人員和后備人才在管理思想意識、辦法都有不同程度地提高。

2、專業(yè)技能培訓(xùn)由各車間負責(zé)。每月26日前，各車間按照車間實際和年度培訓(xùn)方案制定下月培訓(xùn)方案，人資部負責(zé)審核匯總并對實施狀況舉行監(jiān)督檢查并賦予指導(dǎo)。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：崗位操作技能、平安教導(dǎo)、工藝學(xué)問、規(guī)則制度、設(shè)備構(gòu)造等方面。通過每個月的抽查狀況看，各車間培訓(xùn)狀況良好。同時培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)記錄表、評估表建立的較完美齊備。

三、新員工入職培訓(xùn)

10月份，按照公司領(lǐng)導(dǎo)要求，入職培訓(xùn)舉行改革，培訓(xùn)由本來的兩天改為七天。培訓(xùn)內(nèi)容和形式進一步完美。形式上：服務(wù)、紀律、衛(wèi)生等逐步完美并固化培訓(xùn)形式。內(nèi)容上：增強工藝流程培訓(xùn)和延伸平安培訓(xùn)時光，讓員工更簡單了解公司產(chǎn)品特性和容易生產(chǎn)工藝，并加強平安生產(chǎn)意識。

四、班長論壇

自20xx年，公司開頭舉辦班長管理論壇，已勝利舉辦10屆。今年前三季度分離于3月份、6月份、9月份，共組織了三次論壇。其宗旨就是通過論壇這個平臺，讓班長暢所欲言，談自我在班組生產(chǎn)、管理、班組建設(shè)等方面取得的成果、閱歷；分析總結(jié)班組存在的問題和不足。目的就是提升班長管理素養(yǎng)，建立一支優(yōu)秀班長管理隊伍，逐步夯實企業(yè)基礎(chǔ)管理根基。

截止目前，今年我們共舉辦三次班長論壇互動。內(nèi)容分離為班組長勝任能力、班組管理技能、創(chuàng)建卓越班組的七種武器。內(nèi)容較之以前的車間管理的實物，這三屆主要從管理理論辦法指導(dǎo)的角度舉行，目的是開闊視野，提升班組科學(xué)管理水平。同時在形式我們大膽創(chuàng)新，第九屆班長論壇，我們?nèi)ミB云港海邊舉行拓展。

五、工作不足

1、先前11個月的培訓(xùn)執(zhí)行狀況看，培訓(xùn)體系有待進一步完美；培訓(xùn)評估做得不深化。

2、培訓(xùn)標準不高，更多地是我們自己閉關(guān)培訓(xùn)，需要進一步解放思想，走出去，學(xué)習(xí)別人先進閱歷。

六、改進建議

方案12月份，充分做好培訓(xùn)需求調(diào)查，制定更為完美的20xx年度培訓(xùn)管理制度，并在原有基礎(chǔ)上，進一步完美培訓(xùn)體系。同時把培訓(xùn)所涉及費用列入，爭取在書籍、光碟購買、外訓(xùn)、外聘講師方面、培訓(xùn)器材等申請購買，培訓(xùn)做得更高端些。

■人力資源規(guī)劃

一、職位說明書編制

為規(guī)范工作流程、完美工作職責(zé)，于3月份在集團人資的指導(dǎo)下，人資部編制中層管理人員職位說明書。通過一對一交流的形式，管理人員講述自身崗位職責(zé)、審批及審核權(quán)限，人資部按照其講述，提煉成書面語言，經(jīng)過一個半月交流梳理，于5月份完成《中層管理人員職位說明書》并下發(fā)執(zhí)行。各管理人員對上下級關(guān)系、內(nèi)外部客戶、業(yè)務(wù)職責(zé)、職責(zé)權(quán)限四個方面進一步明確。職位說明書的編寫是在原有工作流程、上下關(guān)系、職責(zé)、權(quán)限等基礎(chǔ)上進一步完美提升并書面固化，為后期績效考核、人員管理提供依據(jù)。

二、人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)

1、培養(yǎng)后備人才，儲備后備管理干部，為公司的可持續(xù)進展提供人力支持，于4月份制定符合公司實際的人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)管理方法，本計劃設(shè)立二級梯隊即中層和基層管理梯隊。詳細實施步驟如下：

第一步：后備人才選拔：確定關(guān)鍵崗位、制定選拔標準、制定選拔流程（選拔流程分三關(guān)：資料篩選、360度評估、行為訪談）。通過一系列流程及標準，從推舉68人，選拔后備人才40人，其中中層后備14人，基層后備27人。

其次步：編制培養(yǎng)方案并監(jiān)督、指導(dǎo)方案的實施：通過與各車間主任及其本人交流，了解每名后備人才優(yōu)勢、劣勢，然后按照實際狀況制定符合自身相應(yīng)的培養(yǎng)方案。培養(yǎng)方案分兩塊：通用管理素養(yǎng)提升和專業(yè)技能提升，分離由人資部和車間負責(zé)。培養(yǎng)方案已于7月份反饋到各車間實施。

第三步：后備人才培養(yǎng)效果評估分三類：一年一度總績效考核；三個月一次的階段績效考核；每次課程、輪崗、外訓(xùn)結(jié)束后的考核評估?？己诵问椒譃槔碚?技能測試、360度評估、車間訪談等形式。

現(xiàn)人才培養(yǎng)處于其次步的方案執(zhí)行階段，人資部按照實際需要，適時跟蹤、指導(dǎo)，并做相應(yīng)評估。

三、管理干部競聘管理制度（初級）

隨著二期擴建，公司中基層管理人才需求也隨之增強，為滿足用人需求，結(jié)合公司實際，下發(fā)了《關(guān)于藏匿選拔中層管理干部的通知》，此文件下發(fā)標志著人才選拔流程的基本確立，也標志著在用人機制上的一次大改革。

10月份，公司按照用人需求，舉行第一次中層管理干部選拔。通過資料篩選、360度評估、競聘演講等方式，從15名候選人中選拔4名中層管理干部，現(xiàn)在實習(xí)中，年底將下文任命。

■績效考核

為進一步完美績效考核管理制度，調(diào)節(jié)績效指標及標準，于6月份，制定了《中層副職、班長及員工績效考核管理方法》。本方法在操作層面是兩個部分：中層副職績效考核、班長及員工績效考核。

一、班長及員工績效考核

1、建立績效考核動態(tài)指標庫，指標庫的指標和標準，各車間按照實際狀況可以月為單位，舉行補充、刪減、調(diào)節(jié)。

2、各車間采取自主管理，指標庫中各指標由各車間自行制定。對于車間隨時浮現(xiàn)的新問題，可以隨時補充完美，通過相關(guān)流程審批后，即可生效放入指標庫。

3、人資部負責(zé)制定績效考核流程、制度，并監(jiān)督檢查各車間是否按指標庫條款對班長員工舉行考核。同時，人資部受理績效考核投訴，并準時與車間交流反饋。

綜述，班長及員工考核不同于中層管理人員考核，更多是考核其行為項。所以本考核計劃轉(zhuǎn)變以往單從人的角度舉行考核，而是從車間角度，通過一個個條款組成車間績效考核指標庫并不斷補充完美，在操作層面更有實際意義。同時在制定指標庫時，充分敬重車間看法，在公司制定大的嬉戲規(guī)章里面放手讓車間自主管理，激發(fā)了車間自主管理的能動性。

二、中層副職績效考核

生產(chǎn)系統(tǒng)中層副職績效考核指標、標準來源于正職績效考核細則，只是對標準和指標舉行微調(diào)，并加大所分管工作職責(zé)方面的標準考核。在機關(guān)后勤及職能部室的副職績效考核中，其指標和標準舉行重新編制。

試運行半年來看，績效考核運行基本正常。期間對不符合指標項和標準做過兩次微調(diào)。

三、工作不足

1、績效考核尤其機關(guān)后勤系統(tǒng)副職績效考核在執(zhí)行中，因為正當(dāng)考核副職，無數(shù)人下不了手，有時會浮現(xiàn)敷衍的狀況。

2、現(xiàn)生產(chǎn)系統(tǒng)正當(dāng)及以下全部人員都涉入績效考核，機關(guān)后勤系統(tǒng)科室員工還沒有涉入。

四、改進建議

1、進一步完美機關(guān)后勤系統(tǒng)副職績效考核指標、標準，同時制定更為貼合科室實際的績效考核規(guī)章。

2、爭取在年底，績效考核做到全員參加（中層及以下人員）。

■員工關(guān)系

為調(diào)動干部員工的工作樂觀，活躍企業(yè)文化氛圍，人資部樂觀致力于改善員工關(guān)系：

一、組織中層管理人員踏青蒙山、中高層管理干部家屬到公司參觀，目的就是讓管理人員放松情緒，感觸的歡樂溫馨，這也是家文化建設(shè)的一部分。

二、每月一次新入職高校生座談會，了解高校生工作、生活狀況，了解思想動態(tài)，并對其做職業(yè)生涯規(guī)劃，更好地留住高校生；同時在座談會在形式上舉行創(chuàng)新，如4月份帶30多名高校生到云龍湖舉行座談。

三、每月不定期到車間舉行走訪，了解員工思想動態(tài)、聆聽員工心聲。

四、工作不足：員工關(guān)系建設(shè)沒有形成系統(tǒng)體制，同時對現(xiàn)有好的形式，沒有固化、常態(tài)化。

■薪酬與福利

一、按照各車間人均工資狀況看，一些部門的工資偏低。

1、調(diào)節(jié)形式：通過生產(chǎn)車間各崗位舉行摸底調(diào)查及與車間負責(zé)人交流，結(jié)合同業(yè)行業(yè)及周邊公司工資對照，參照居民消費價格指數(shù)，分析員工需求心理，從11月上旬開頭編制工資調(diào)節(jié)初步看法，為20xx年工資調(diào)節(jié)做好預(yù)備。現(xiàn)工資調(diào)節(jié)看法已初步完成，方案12月中旬出臺。

2、調(diào)節(jié)依據(jù)：一個基準、三個等級、四個維度、五個支撐點。

3、希翼通過調(diào)節(jié)，達到工資的均衡性、削減員工的流淌性、激發(fā)員工的樂觀性、滿足二期人員聘請需求。

二、20xx年社保繳費明細及險種比例調(diào)節(jié)

1、20xx年度繳納社會保險費用總計：358.23805萬元，其中養(yǎng)老保險229.6925萬元、醫(yī)療保險790.53531萬元、失業(yè)保險227.26941萬元、生育保險5.01794萬元、工傷21.74715萬元。

■聘請與配置

一、堅持合適的人放在合適的崗位上，做到人與崗位的相匹配。

1、一般崗位員工聘請與配置：按照公司各車間生產(chǎn)工藝特點及工作環(huán)境，結(jié)合應(yīng)聘人員特點，對報名員工初步面試后，聯(lián)系車間舉行二次面試。如衰老、學(xué)歷高的分到化工車間，年齡大、學(xué)歷普通就分配到備煤車間；對于中年勞力，由于上有老人，下有孩子，需要養(yǎng)家，又不怕臟累，就分配到煉焦、化產(chǎn)車間；機關(guān)后勤嚴把學(xué)歷關(guān)和專業(yè)關(guān)，對于財務(wù)、人資等崗位，必需嚴格要求學(xué)歷和專業(yè)。

2、中高端人才聘請與配置：對于公司管理人員，特別崗位技術(shù)人員、機關(guān)后勤專業(yè)人員，我們采納STAR行為面試辦法，深化了解應(yīng)聘人員的價值觀、求職動機、專業(yè)度、性格、交流表達、規(guī)律思維等潛在的因素，推斷是否其人氣質(zhì)和崗位匹配程度。

20xx年工作方案

一、聘請與配置

加大一般員工聘請力度。二期投產(chǎn)后，公司員工將達1800人，也就是說，在將來4個多月的時光，必需聘請上約500名員工，才干滿足生產(chǎn)需求。

①加強與職業(yè)技術(shù)小學(xué)的聯(lián)系，聘請技術(shù)類崗位員工；

②外地發(fā)放聘請簡章，擴大公司聘請的信息。

③門口張貼聘請簡章，發(fā)動員工幫助人資舉行聘請；

二、培訓(xùn)與開發(fā)

1、重點關(guān)注中層管理人員及后備人才培訓(xùn)與培養(yǎng)。通過書籍、視頻資料、E-learningd學(xué)習(xí)，提升管理干部及后備人才通用管理素養(yǎng)。

2、專業(yè)技能提升培訓(xùn)：專業(yè)技能提升培訓(xùn)由車間負責(zé)實施，人力資源部負責(zé)監(jiān)督并賦予看法?，F(xiàn)甲醇車間培訓(xùn)模式較好，擬方案將其推廣到其他車間學(xué)習(xí)。

3、按照公司領(lǐng)導(dǎo)要求，與小學(xué)聯(lián)系，建立校企合作，讓教師進駐企業(yè)授專業(yè)理論學(xué)問課。

4、班長培訓(xùn)繼續(xù)以班長論壇的形式舉行，每季度一次培訓(xùn)模式不變。

5、機關(guān)后勤禮儀培訓(xùn)：通過商務(wù)禮儀培訓(xùn)，提升機關(guān)后勤人員待人接物的禮儀規(guī)范，維護公司形象。并將培訓(xùn)評估列入員工績效考核中。

三、人力資源規(guī)劃

1、員工關(guān)系：建立家文化建設(shè)計劃。

2、完美公司現(xiàn)有招、育、留、用、管理制度。把現(xiàn)有制度補充完美，形成體系。

3、制定完美培訓(xùn)方案及培訓(xùn)管理制度。

四、薪酬福利管理

按照現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)，做好工資造冊、合規(guī)性運作的基礎(chǔ)性工作。

五、勞動關(guān)系

學(xué)習(xí)法律規(guī)矩，規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險；學(xué)習(xí)勞動爭議處理；工傷處理。

六、績效考核

完美現(xiàn)有績效考核計劃，修改和補充績效考核指標和標準，同時對機關(guān)后勤科室員工上績效考核，達到全員參加績效。

2022某公司人力資源年度總結(jié)發(fā)言稿【篇四】

轉(zhuǎn)瞬間又將跨過一個年度之坎，在XXXX主管部門和公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開辟人力資源視野，掌握人力資源動態(tài)。為了總結(jié)閱歷，繼續(xù)發(fā)揚成果同時也克服存在的不足，現(xiàn)將XXXX年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結(jié)。

一、組織制度建設(shè)

樂觀落實原有人力資源管理制度，按照新勞動法的實施，針對員工管理相關(guān)制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關(guān)人員舉行培訓(xùn)，做好新修訂文件的落實工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好收拾歸檔，做到有憑有據(jù)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批判處分，從日?？荚u到離職，企管部都根據(jù)文件的程序舉行操作，實行就事不就人的原則，對員工提供盡可能的共性化的服務(wù)，希翼能達到各項工作的合法性、鄭重性，使員工到處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感觸公司的以人為本的關(guān)懷以及制度的鄭重氛圍。

二、人力資源管理方面

按照各部門的人員需求，在確保人員編制徹低控制在標準編制內(nèi)的前提下，企管部通過內(nèi)招和外聘兩方面入手，做好今年的人員聘請工作，截止12月底，公司共有員工205人，公司領(lǐng)導(dǎo)2人，中層管理人員14人，行政人員17人，生產(chǎn)員工148人，后勤保障人員24人，其中中級以上管理和技術(shù)人員15人，初級以上35人。公司現(xiàn)有殘疾員工78人，占全體員工的37。9%。09年完成內(nèi)外部聘請18場，共聘請31人，并合理的舉行了內(nèi)部人力資源調(diào)配。因為各類緣由，經(jīng)統(tǒng)計20xx年辭職出廠共28人。目前為止，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同，1人簽訂暫時勞動合同，2人未簽訂勞動合同（體檢報告未到）。

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)

盡管每位員工的勝利標準各有不同，但追求勝利卻是每位員工的終極目標。因此，培訓(xùn)不僅是員工追趕的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和進展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。09年企管部在完成員工聘請和配置的前提下，按照各部門、車間的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)方案，從基礎(chǔ)的平安培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的進展需要，包括公司內(nèi)部和外部的培訓(xùn)，全廠200余人共參加培訓(xùn)800余人次，其中主要培訓(xùn)內(nèi)容有三級平安教導(dǎo)、企業(yè)平安生產(chǎn)和道路交通基礎(chǔ)學(xué)問、能源統(tǒng)計、特種作業(yè)培訓(xùn)、特種作業(yè)復(fù)訓(xùn)、平安管理人員復(fù)訓(xùn)、水泥行業(yè)統(tǒng)計培訓(xùn)、職業(yè)病防治、煙煤的分析測定、會計上崗培訓(xùn)、等培訓(xùn)。

四、

績效考核管理按照公正、公平、藏匿的工資管理方法，樂觀完美公司原有的績效考核方法，嚴格落實考核制度，重點考核產(chǎn)量、質(zhì)量、電耗、煤耗、費用、平安、環(huán)保、衛(wèi)生及其它工作質(zhì)量。

五、工資和工資性費用管理方面

1、按照年初預(yù)算確定噸工資目標，控制工資成本，采納產(chǎn)量噸工資×考核分，確定當(dāng)月考核工資。經(jīng)統(tǒng)計20xx年1—12月人均工資2120元，同比增長6%。

2、樂觀做好職工的社保、公積金和意外損害險等工資性費用的管理工作，確保20xx年全年共支出工資性費用合理支出。年度人力資源管理人力資源管理工作綱要五、20xx年度人力資源管理工作綱要在新的一年里，企管部將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進辦法；深化調(diào)研，把握實情；加強管理，改進服務(wù)；大膽探究企管部工作新思路、新辦法，促使企管部工作再上一個新臺階，為公司的健康迅速進展作出更大的貢獻。

下面按照本年度人力資源管理工作狀況，結(jié)合目前公司進展情況和今后趨勢，企管部方案從下幾個方面開展20xx年度的人力資源管理工作：

1、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度，對比新勞動合同法進一步梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時按照上級員工薪資管理方法，結(jié)合公司現(xiàn)階段薪資制度，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理制度。

2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學(xué)依據(jù)，控制企業(yè)員工總?cè)藬?shù)在標準編制內(nèi)。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政聘請與配置。

3、樂觀推動落實20xx年度培訓(xùn)方案，進一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務(wù)水平，進一步提高一線員工的專業(yè)技能，進一步提高職工的全員素養(yǎng)，努力打造一支能征善戰(zhàn)的高素養(yǎng)隊伍。

4、樂觀優(yōu)化績效考核制度，做到公正、公平，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業(yè)凝結(jié)力。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接打算企業(yè)的核心競爭總之，力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力因此，從公司層面，資源管理制度更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常詳細工作做細、做好、資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常詳細工作做細、做好、做到家，從而幫助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝結(jié)力，做到家，從而幫助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝結(jié)力，加強公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工根據(jù)企業(yè)與員工共贏加強公司競爭力。公司競爭的進展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水的進展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，平，在實現(xiàn)自我進展目標時歡樂地享受生活，享受工作，與公司共同在實現(xiàn)自我進展目標時歡樂地享受生活，享受工作，成長。

企業(yè)人力資源部年度工作總結(jié)

一、人事管理工作

企業(yè)進展的終于目的是為了爭取效益，獲得利益最大化，而人員過剩將是企業(yè)沉重的包袱。根據(jù)年度工作目標，通過調(diào)節(jié)機構(gòu)設(shè)置，利用競爭上崗和優(yōu)化組合的方式完成了定編定員，基本達到最佳的機組與人員配置，使人事改革走上了健康進展的道路。

1、合理調(diào)配現(xiàn)有人力資源，以達最佳配置

根據(jù)《公司xxxx年度管理機構(gòu)設(shè)置》，遺憾完成競聘上崗、優(yōu)化組合及空編、缺編單位在公司內(nèi)部的聘請工作，將管理部、車間從21個精減到了15個，分流人員68人，由年初的316人精簡到現(xiàn)在的248人；并按照公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況準時合理調(diào)配人員，確保了生產(chǎn)經(jīng)營工作的順當(dāng)開展。

2、實行三級管理考核方法，做好各單位人員人事評價工作

為進一步合理開發(fā)和資源利用，樂觀營造一個良好的用人環(huán)境，建立靈便的用人機制，實行三級考評管理方法（自評、互評、領(lǐng)導(dǎo)評價），根據(jù)思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作績效四項考評標準，先個人自評；后員工之間互評，互評后經(jīng)所在班組匯評；最后由員工所在部門匯總終評，根據(jù)公司相關(guān)的程序?qū)T工舉行綜合素養(yǎng)評價，評價共計463人次。

3、勞動合同管理

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，為充分利用和發(fā)揮勞動合同的作用，遵循平等自愿、商議全都的原則，按照公司員工人事評價結(jié)果及《勞動合同簽訂意向表》，對生產(chǎn)、技術(shù)、管理骨干實行長久（5年）合同管理，對生產(chǎn)工人及其他工作人員實行中期（3年）、短期（1年）合同或不再續(xù)簽合同的管理方法，樂觀開展工作，確定了合同年限，根據(jù)先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》后部門填寫看法，最后公司依據(jù)員工人事評價結(jié)果及部門填寫看法，確定勞動合同意向，反饋本人，共確定續(xù)簽勞動合同316人次，其中：①續(xù)簽長久合同83人次，續(xù)簽中期合同50人次，續(xù)簽短期合同115人次；②不再續(xù)簽合同68人次，針對公司其他人員在續(xù)簽合同的過程中，碰到不少問題和困難，通過座談、個別談話、多方聯(lián)系等大量工作的開展，特請勞動部門前來公司舉行全面鑒證。通過本年度勞動合同續(xù)簽工作，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，即轉(zhuǎn)變建廠以來向來連續(xù)的全部員工簽訂合同年限一樣的慣例，將合同期限改為一年期、三年期和五年期，對工作責(zé)任心不強、業(yè)務(wù)水平欠缺的部分員工不再續(xù)簽，充分發(fā)揮了勞動合同的鄭重性，使明確了崗位的重要性，這對無數(shù)員工的觸動很大，通過這種形式，使每位員工都熟悉到，并不是企業(yè)效益不好才減人，企業(yè)的人員增減用勞動合同的形式來確立，惟獨雙方都達成全都，勞動合同才成立，本次勞動合同的簽訂激勵了員工樂觀上進、愛崗敬業(yè)的仆人翁意識，轉(zhuǎn)變了續(xù)簽合同是走形式、走過場和進了電廠門，就是電廠人的傳統(tǒng)思想，打破了國營企業(yè)的大鍋飯、終身制現(xiàn)象。

4、改革內(nèi)退人員管理

為充分調(diào)動在崗職工工作樂觀性，經(jīng)充分研究，對內(nèi)退人員工作支配及待遇作了重新調(diào)節(jié)，為傳達人力資源管理工作總結(jié)二、勞資管理工作四、公司內(nèi)部宣揚工作六、其他工作二、勞資管理工作

xxxx年的工資改革的指導(dǎo)原則就是逐步壓縮固定工資部分，加大變動工資的份額，繼續(xù)貫徹能者多勞，多勞多得的動態(tài)工資分配原則，將員工的收入和公司的效益緊緊聯(lián)系起來，轉(zhuǎn)變了干好干壞一個樣，干與不干一個樣的大鍋飯局面，訂正了在部分員工中流傳的多干多出錯，少干少出錯，不干不出錯的錯誤思想，克服了工資分配中的平均主義現(xiàn)象，