公司員工激勵與薪酬福利制度

員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬的本質(zhì) 薪酬是企業(yè)根據(jù)員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所提供的奉獻，包括工齡、膂力、知識、技藝和任務表現(xiàn)等而支付給員工的相應報酬。薪酬本質(zhì)上是一種買賣或交換。2/5/20241薪酬是本錢？還是投資？A級人才B級人才普通員工投資型投資型+本錢型本錢型(回報率參考)20–50%經(jīng)理人才專業(yè)人才20%-主管人員-技術人員-營銷人員員工鼓勵與薪酬福利制度2/5/20242薪酬福利管理

如何“發(fā)錢〞？？？“發(fā)錢〞的目的？2/5/20243薪酬觀念的病毒病毒來源病毒的破壞性個人化的獎勵能提升員工任務成果程度金錢是最有效的鼓勵方法薪酬系統(tǒng)的運作和管理本錢越低越好低工資通常伴隨著低效率、低績效、弱應變力與競爭力。過于強調(diào)個人獎勵只會添加員工短期行為甚至偽造業(yè)績、打擊團隊，進而錯誤鼓勵員工注重討好上司、同事的外交手段而忽視真正的業(yè)績。金錢能在短時間帶來一些鼓勵效應，但他同時又把人們“胃口〞擴展了，不稱心的傾向更突出，呵斥事業(yè)的精神與斗志受侵蝕。不合理的地運作與維護本錢能夠最終反而成為最高代價的薪酬福利系統(tǒng)。壓低工資就能添加利潤員工鼓勵與薪酬福利制度2/5/20244員工鼓勵與薪酬福利制度鼓勵機制構(gòu)造圖鼓勵現(xiàn)金鼓勵非現(xiàn)金鼓勵根本工資崗位津貼業(yè)績獎金現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利股票期權(quán)榮譽與提升培訓與開展股票/分紅(此三項屬薪酬范圍)2/5/20245員工鼓勵與薪酬福利制度總體鼓勵機制戰(zhàn)略圖職責個人業(yè)績才干公司業(yè)績企業(yè)戰(zhàn)略和文化法制環(huán)境企業(yè)生命周期市場環(huán)境根本工資短期鼓勵長期鼓勵津貼福利2/5/20246員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬管理的原那么對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性對員工具有鼓勵性對企業(yè)具有經(jīng)濟性〔對社會具有合法性〕2/5/20247員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬管理的內(nèi)容崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定與調(diào)整人工成本測算薪酬設計2/5/20248員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計的程序確定薪酬戰(zhàn)略進展崗位評價薪酬調(diào)查設計薪資構(gòu)造分級、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)情況分析競爭對手分析評價現(xiàn)行薪資情況行業(yè)薪酬情況繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力本錢分析員工稱心度分析任務績效分析2/5/20249員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略 1 高于市場程度？持平？低于？ 2 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？ 3 高工資底福利？還是低工資高福利？ 4 薪酬的偏向？ 5 薪酬的競爭優(yōu)勢？討論題：您以為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應該是什么？為什么？2/5/202410員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價什么是崗位評價：簡而言之，崗位評價就是評價崗位的價值。崗位評價的根據(jù)：公司薪酬戰(zhàn)略、職位闡明書、付酬要素崗位評價的對象：須進展崗位評價的職位，而不是詳細個人崗位評價的方法：排序法、崗位歸類法、要素計點法、要素比較法2/5/202411崗位評價的任務程序

1、選擇崗位分析的方法進展崗位分析成立崗位評價小組－小組職能選擇崗位評價的方法進展崗位評價〔四種〕2/5/202412員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法〔一〕1 排序法：按照任務對公司的價值大小順序陳列各職位。 排序結(jié)果可以以各項內(nèi)容陳列的平均值為最終結(jié)果，也可以將陳列的順序乘以權(quán)重得出最終結(jié)果定限陳列法成對陳列法2/5/202413員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法〔二〕2 崗位歸類法：根據(jù)職位闡明書將任務內(nèi)容類似的崗位劃為同一類，再對這一類崗位按任務復雜程度或其它要素進展崗位分級。 如，政府機關的職務系列。確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級別確定各崗位級別設定薪酬等級2/5/202414某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表

等級管理研究開發(fā)工藝工程技術服務副總裁、R&D主管（PE)(TS)八經(jīng)理高級研究科學家高級開發(fā)科學家高級PE科學家高級TS科學家七經(jīng)理研究科學家開發(fā)科學家PE科學家TS科學家六部門經(jīng)理助理研究科學家助理開發(fā)科學家助理PE科學家助理TS科學家五團隊長高級研究專家高級開發(fā)專家高級工程專家高級TS專家四研究專家開發(fā)專家高級項目工程師TS專家三項目化學家開發(fā)代表項目工程師TS代表二助理項目化學家開發(fā)工程師開發(fā)工程師TS工程師一化學家工程師工程師工程師2/5/202415員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法〔三〕3 要素比較法----任務程序〔P169)

獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關鍵基準崗位將基準崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關鍵崗位確定崗位薪酬等級使用崗位比較等級2/5/202416員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價付酬要素分析列出公司的一切付酬要素職位、責任、決策、學歷、閱歷等確定主要的要素和權(quán)重編制付酬要素表職位20%、責任20%、學歷10%等等付酬要素表2/5/202417員工鼓勵與薪酬福利制度2/5/202418員工鼓勵與薪酬福利制度2/5/202419員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理崗位評價方法〔三〕3要素比較法：通常比較的要素包括：精神〔心思〕要求：反映精神或心思特征——推理想象力、表達才干等；技藝要求：身體協(xié)調(diào)才干、乖巧程度、對任務的數(shù)量程度等；體能要求：包括身體素質(zhì)和身體情況；責任要求：包括如原資料、資金、記錄以及監(jiān)視范圍的責任；任務條件：如噪音、照明、通風、危險和任務時間等。2/5/202420員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理崗位評價崗位評價方法〔三〕3 要素比較法：〔見P169-P174〕2/5/202421員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法〔三〕3 要素比較法：2/5/202422員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法〔三〕3 要素比較法：2/5/202423員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法〔三〕3 要素比較法：2/5/202424員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價方法〔四〕要素計點法〔也叫評分法〕：根據(jù)付酬要素中計算出的權(quán)重，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。2/5/202425員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價方法〔四〕4 要素計點法〔也叫評分法〕：——掌握p174

確定崗位系列搜集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級確定要素價值確定各要素及各要素等級的點值2/5/202426員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價方法四－要素計點2/5/202427員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價要素計點法〔也叫評分法〕： 薪酬等級劃分〔p176〕

不分系列等級劃分的方法〔P176)崗位評價的方法比較〔P179)不分系列分系列2/5/202428崗位評價的方法比較

優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位排列法簡單方便，易理解、操作主觀性強，評價人員對崗位非常熟規(guī)模小，崗位設置穩(wěn)定崗位分類法簡單明了，易被接受級別劃分主觀性太強崗位差別明顯，公共部門較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時掌握市場薪酬標準要素記點法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設計難度大，成本高崗位設置不穩(wěn)定，精確度要求高2/5/202429薪酬福利管理－崗位評價崗位評價的目的崗位評價的原那么1、崗位2、員工參與3、結(jié)果公開崗位評價的功能2/5/202430員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查之程序〔1〕確定調(diào)查崗位確定被調(diào)查企業(yè)之崗位確定調(diào)查方法確定調(diào)查企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報告薪酬市場調(diào)查任務程序2/5/202431員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查需思索：地域、行業(yè)、企業(yè)類型、任務崗位和任務性質(zhì)等薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開信息問卷調(diào)查2/5/202432員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的方法數(shù)據(jù)陳列〔重要分位點〕頻率分析回歸分析圖形分析2/5/202433員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查之程序〔2〕確定調(diào)查對象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報告薪酬稱心度調(diào)查任務程序員工薪酬稱心度調(diào)查表〔P188〕2/5/202434員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查繪制薪酬曲線：職務分值收入程度010020030040050060070080001000200030004000500060002/5/202435薪酬方案制定薪酬方案制定的任務程序薪酬方案制定的任務方法1、從下而上法2、從上而下法

各有優(yōu)劣2/5/202436員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之四：設計薪資構(gòu)造通常的薪資由以下部分組成：根本工資、：剛性既能活才干工資計時工資或計件工資崗位工資〔津貼〕：職務津貼、公務車津貼、住房津貼學歷工資：工齡工資：要留意封頂考核工資/獎金：業(yè)績獎金。薪資構(gòu)造設計就是確定薪資的組成，同時設計各類薪資工程占整個薪資的比例和分配原那么。固定工資制還是傭金制？2/5/202437員工鼓勵與薪酬福利制度影響員工薪酬的主要要素決議員工薪酬的主要要素員工個人要素企業(yè)整體要素勞動績效生活費用與物價程度企業(yè)工資支付才干地域和行業(yè)工資程度勞動力市場供求情況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬戰(zhàn)略技術和培訓程度任務條件年齡與工齡職務或崗位2/5/202438運營周期與薪酬趨勢員工鼓勵與薪酬福利制度開創(chuàng)期生長期成熟期衰退(轉(zhuǎn)型)期根本工資獎金福利2/5/202439員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之四：設計薪酬構(gòu)造各種薪酬構(gòu)造類型以績效為導向的薪酬構(gòu)造以任務為導向的薪酬構(gòu)造以才干為導向的薪酬構(gòu)造組合薪酬構(gòu)造其他新型薪酬構(gòu)造2/5/202440員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之四：設計薪酬構(gòu)造各種薪酬構(gòu)造類型以績效為導向的薪酬構(gòu)造年齡與工齡技術與培訓程度職位〔或崗位〕價值績效〔消費量、銷售量〕根本工資〔20%〕績效工資〔80%〕2/5/202441員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之四：設計薪酬構(gòu)造各種薪酬構(gòu)造類型以任務為導向的薪酬構(gòu)造年齡與工齡技術與培訓程度職位〔或崗位〕價值績效〔消費量、銷售量〕職務工資〔87%〕績效工資〔3%〕工齡工資及其他〔10%〕2/5/202442員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之四：設計薪酬構(gòu)造各種薪酬構(gòu)造類型以才干為導向的薪酬構(gòu)造年齡與工齡技術與培訓程度職位〔或崗位〕價值績效〔消費量、銷售量〕技術等級工資〔80%〕績效工資〔10%〕職務津貼〔10%〕2/5/202443員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之四：設計薪酬構(gòu)造各種薪酬構(gòu)造類型組合薪酬構(gòu)造年齡與工齡技術與培訓程度職位〔或崗位〕價值績效〔消費量、銷售量〕根底工資〔35%〕獎金〔25%〕工齡工資〔15%〕崗位工資〔25%〕2/5/202444員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計步驟之四：設計薪酬構(gòu)造各種薪酬構(gòu)造類型比較結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點不足適用崗位以績效為導向近期勞動績效激勵效果好重眼前忽視長期；團隊合作性差個人對績效的控制力強；須超額工作以工作為導向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責任心無法反映因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別責、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導向工作能力與潛能激勵員工提高技術、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術復雜程度高；提高核心競爭能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復雜各類型企業(yè)2/5/202445新薪酬構(gòu)造股票期權(quán)、虛擬股票等產(chǎn)權(quán)鼓勵方式案例：西南航空公司1974利潤分享方案2/5/202446員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之五：薪酬制度制定－分級、定薪

分級是將不同的職位分成假設干等級，使得員工在職業(yè)開展時堅持一個上升的鼓勵。〔薪酬等級與薪酬級差〕薪酬制度的設計程序〔掌握〕 定薪是確定每一個員工的詳細工資程度。 薪酬等級類型：分層式薪酬等級類型 廣泛式薪酬等級類型2/5/202447員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之五：分級、定薪以消費部經(jīng)理為例： 消費部經(jīng)理的總收入程度為3000-5500元/月，假設經(jīng)理級員工的根本工資占總收入的程度為70%，即其根本工資范圍為：2100-3850元。 故可以設定消費部經(jīng)理分為五級：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-38502/5/202448員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之五：分級、定薪薪酬等級——薪點表1級2級3級4級5級五等9001100130015001700四等6007108209301040三等500560620680740二等400435470505540一等300320340360380注：薪點不代表工資額2/5/202449固定薪酬與浮動薪酬固定薪酬的設計浮動薪酬的設計過渡方法2/5/202450員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之五：分級、定薪薪酬等級職務分值收入程度01002003004005006007008000100020003000400050006000消費部經(jīng)理2/5/202451員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之六：控制、管理

公司人力資源本錢變化員工對薪酬制度的稱心度薪酬制度對公司績效的影響評價內(nèi)容2/5/202452員工鼓勵與薪酬福利制度制定薪酬方案的任務程序比較崗位薪酬程度確定企業(yè)薪酬程度了解人力資源規(guī)劃制定薪酬方案計算表計算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬方案比較、調(diào)整薪酬方案上報、審批2/5/202453員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬方案表職位名稱、編號、姓名受聘日期上次調(diào)資時間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預測增薪（%）預測薪酬水平（元）備注薪酬計劃總數(shù)2/5/202454員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬方案報告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率2/5/202455員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬制度的制定薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資規(guī)范工資構(gòu)造薪酬等級及級差獎金、津貼過渡方法其他規(guī)定2/5/202456員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理工資獎金調(diào)整方案測算的詳細步驟1、評定員工才干、績效，確定員工級別2、根據(jù)工資獎金方案確定工資、獎金3、假設薪酬等級降低，原工資程度高于調(diào)整后的方案，可凍結(jié)工資4、假設薪酬等級沒有降低，原工資程度低于調(diào)整后的方案，那么分析，并重新調(diào)整5、聚集測算中出現(xiàn)的問題，完善方案 2/5/202457員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整2/5/202458員工鼓勵與薪酬福利制度考核性工資調(diào)整表原工資等級S1S2S3S4S5個人考核等級A15%12%8%5%2%B10%7%3%00C6%3%000D00-2%-5%-7%E0-4%-7%-10%-15%2/5/202459員工鼓勵與薪酬福利制度如何建立有效的獎金方案保證努力程度與薪酬有直接的關系制定滿足員工需求的獎金方案獎金方案明了且易于計算設立有效的規(guī)范言而有信員工參與制定2/5/202460工資定級調(diào)整時的本卷須知應思索要素p204內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題2/5/202461員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理人工本錢核算的目的〔1〕企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均任務時數(shù)企業(yè)銷售收入〔營業(yè)收入〕企業(yè)添加值〔純收入〕企業(yè)利潤總額企業(yè)本錢〔費用〕總額企業(yè)人工本錢總額2/5/202462員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理人工本錢核算目的〔2〕企業(yè)添加值、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)本錢總額工資總額= 計時工資+計件工資+獎金 +津貼和補貼+加班加點工資 +特殊情況下支付的工資人工本錢= 勞動報酬總額〔工資總額〕 +社會保險費用+福利費用 +教育費用+勞動維護費用 +住房費用+其他人工本錢2/5/202463員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理人工本錢核算目的〔3〕人均產(chǎn)值=公司產(chǎn)值(銷售收入)/公司員工總數(shù)人均利潤=公司利潤總額/公司員工總數(shù)勞動分配率=人工費用/添加值〔純收入〕人工本錢=工資總額+福利支出+其他人工費用人工費用率=人工本錢/公司費用總額*100%單位人工效率=單位人工本錢產(chǎn)出〔利潤〕率 =公司產(chǎn)值〔利潤〕總額/人工本錢2/5/202464員工鼓勵與薪酬福利制度福利管理福利的本質(zhì)：一種補充性報酬福利的方式： 全員性福利–如社會保險、午餐費、交通車、 有薪假期、病假、彈性任務制、定期體檢、 圖書室、健身房等

特殊福利–免息住房貸款、出差時高級賓館住宿、 股票優(yōu)惠購買權(quán)、額外商業(yè)保險、免費旅游等

困難補助-住院慰勞金、醫(yī)療補助、家庭生活困難補 助等

案例：時代公司的福利清單2/5/202465福利集體福利經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利福利的屬性〔間接薪酬〕福利的優(yōu)點2/5/202466員工鼓勵與薪酬福利制度