論人工智能下企業(yè)招聘與配置面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

PAGEPAGE8論人工智能下企業(yè)招聘與配置面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)力資源管理而言，人工智能新技術(shù)在一定程度上沖擊了傳統(tǒng)的管理模式，企業(yè)的招聘方式也發(fā)生了變化。本文從人工智能在企業(yè)員工招聘與配置中的運(yùn)用進(jìn)行分析，從企業(yè)和員工兩個(gè)角度探究人工智能給企業(yè)員工招聘與配置帶來關(guān)鍵詞：人工智能；招聘與配置；機(jī)遇；挑戰(zhàn)分析人工智能對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)員工招聘與配置的影響及其發(fā)展趨勢。年發(fā)布的《新一代人工智能發(fā)展計(jì)劃》中明確指出，到2025年，人工智能技術(shù)將成為推動(dòng)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵動(dòng)力。同時(shí)，規(guī)劃中也提到人工智能發(fā)展過程中的不確定性會(huì)給社會(huì)、企業(yè)帶來挑戰(zhàn)。總體計(jì)劃表明，我國擁有世界領(lǐng)先的語音識(shí)別和視覺識(shí)別技術(shù)，為人工智能的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)[1]。研究表明人工智能技術(shù)引入招聘與配置領(lǐng)域的行為是順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代而發(fā)展的。皮尤研究中心（PewResearch對(duì)美國公眾的調(diào)查也顯示，接近半數(shù)的美國人或多或少聽說過或想過人工智能招聘的問題，并且超過50%的2]。目前國內(nèi)外對(duì)人工智能下企業(yè)招聘與配置面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)的相關(guān)研究，基本上都是從以下三個(gè)大方面來進(jìn)行，一是人工智能在選拔人才中的應(yīng)用過程（楊真、陳建安，2017；李妍霏，2020；）、二是智能技術(shù)在企業(yè)招聘與應(yīng)用的積極影響（王群、朱小英，2015；肖興政、冉景亮、龍承春，2018；孫蘊(yùn)，2019）、三是人工智能技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)招聘與配置下的消極影響（田野，2018；劉偉鑫、隗波揚(yáng)，2020）。招聘作為企業(yè)人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，綜合國內(nèi)外的相關(guān)政策和調(diào)查數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，加強(qiáng)人工智能技術(shù)對(duì)于企業(yè)招聘與配置影響的技術(shù)研究，一方面對(duì)于解決傳統(tǒng)企業(yè)下招聘與配置的工作理念落后、招聘人才效率[3]等相關(guān)問題均有重要的意義。另一方面，對(duì)于人工智能本身技術(shù)的不成熟問題，企業(yè)也必須要去注意，即一是人工智能很難全面地量化評(píng)估一個(gè)人的“軟實(shí)力”；二是人工智能會(huì)依照可能帶有偏見的歷史數(shù)據(jù)，而分析得出偏見的結(jié)果；三是這對(duì)人才數(shù)據(jù)的收集提出了很高的要求。人工智能及企業(yè)員工招聘與配置的概述與應(yīng)用人工智能的概念及發(fā)展現(xiàn)狀（俗稱AI）是一種新的科學(xué)研究，開發(fā)和設(shè)計(jì)技術(shù)，旨在模擬，延申和擴(kuò)展人類智能的基本理1956年，由麥卡錫、明斯基和羅切斯特為代表的一群年輕的科學(xué)專家第一次提出了“人工智能”一詞，換句話說，這意味著人工智能領(lǐng)域的誕生。2018年院士交流會(huì)，全國網(wǎng)絡(luò)信息安全與信2018年中國人[4]。據(jù)研究院統(tǒng)計(jì)，目前我國人工智能產(chǎn)值約200億元，累計(jì)投資146項(xiàng)，投資領(lǐng)域居世界第三位[5]。員工招聘與配置對(duì)企業(yè)的意義員，并將合適的人員安置在合適的位置。招聘決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才所以說招聘工作的質(zhì)量高低直接決定了所吸引到的人力資源質(zhì)量的高低，并且影響著企業(yè)未來的成長和發(fā)展。招聘有助于創(chuàng)造良好的內(nèi)部競爭與合作環(huán)境。企業(yè)的良好發(fā)展離不開內(nèi)部競爭與合作環(huán)境的營造，通過做好人力資源的招聘和配置，為企業(yè)增加一批新員部門長期健康發(fā)展[6]。高質(zhì)量的招聘可以減少人力資源管理的成本。，以及錯(cuò)誤的招聘決定導(dǎo)致的重復(fù)工作的額外成本等。因此，高質(zhì)量的招聘工作能大大降低招聘成本，從而降低人力資源的管理成本費(fèi)用。有助于企業(yè)對(duì)外樹立良好形象、擴(kuò)大影響力于企業(yè)的發(fā)展。人工智能技術(shù)引入企業(yè)招聘與配置中的應(yīng)用2018世界人工智能產(chǎn)業(yè)發(fā)展藍(lán)皮書》顯示，AI+人力資源已成為人工智能產(chǎn)業(yè)在我國，提供智能招聘應(yīng)用的科技創(chuàng)新企業(yè)有100多家，其中包括獨(dú)角獸企業(yè)，智能招聘模式正在加速發(fā)展[7]。人工智能在招聘與配置的應(yīng)用就是通過構(gòu)建出人才素質(zhì)模型、關(guān)鍵字段智能識(shí)別、人才數(shù)據(jù)庫的建立以及信息[8]。企業(yè)通過各種正向渠道收集大量較為全面的人才信息數(shù)據(jù)，建立人才數(shù)據(jù)庫，通過分析技能需求和招聘崗位，確定相關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)和權(quán)重，建立所需的人才素質(zhì)模型，并在每個(gè)維度設(shè)置相應(yīng)的關(guān)鍵字和篩選參數(shù)，這樣一來，當(dāng)企業(yè)收到大量的簡歷時(shí)就能通過人工智能進(jìn)行簡歷的自動(dòng)過濾和篩選。（工作績效）以及性格特征等數(shù)據(jù)分析結(jié)果來決定。企業(yè)傳統(tǒng)員工招聘與配置方式存在的問題聘方法是在公司的官方主頁上或在專業(yè)規(guī)范化招聘網(wǎng)站上發(fā)布相關(guān)招聘信息。線下渠道的方法主要有：現(xiàn)場招聘會(huì)、校園招聘、獵頭公司和傳統(tǒng)媒介。招聘與配置不免暴露越來越多的問題，主要表現(xiàn)如下：招聘者工作觀念落后在很多傳統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源管理人員在管理工作模式上存在諸多漏洞，在招聘工作的過程中他們也會(huì)習(xí)慣性的憑借自身的直覺去進(jìn)行判斷。同時(shí)，很多企業(yè)的人力資源部門的工作人員都不是專業(yè)的，而是由其它部門人員與配置環(huán)節(jié)中工作的落后，即使企業(yè)的招聘流程是科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化和完整的，如果沒有優(yōu)秀的專業(yè)人員去執(zhí)行，也可能很難聘請(qǐng)到合適的人[10]。招聘要求高于企業(yè)實(shí)際需求在企業(yè)中，很多管理者在一開始設(shè)置招聘要求時(shí)，不管各個(gè)崗位的相關(guān)特性，在學(xué)歷方面都要求最低本科學(xué)2年至5年這樣長時(shí)間的一個(gè)工作經(jīng)歷，然而某些求職者他的能力不一定會(huì)與學(xué)歷或長時(shí)[11]，一方面使企業(yè)錯(cuò)失了符合條件的優(yōu)秀人才，另一方面又使企業(yè)增加了管理成本，在一定程度上也使企業(yè)員工的流失率升高。企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱[12]。企業(yè)作為招聘方，在進(jìn)行外部業(yè)的財(cái)力損失和人才損失，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致真正的高素質(zhì)人才退出招聘市場。招聘程序過于簡單化將符合條件的人員安排到，如招聘前的企業(yè)宣傳設(shè)計(jì)、相應(yīng)部門的數(shù)據(jù)收集、招聘中的宣傳、招聘后的簡歷篩選、結(jié)果反饋、應(yīng)聘者背景調(diào)查等。忽視招聘成本核算[13]。內(nèi)部成本是公司聘用的技術(shù)專業(yè)人員的薪水和福利等；外部成本是招聘業(yè)務(wù)費(fèi)用和差旅費(fèi)用等；直接成本是廣告費(fèi)用，招聘會(huì)費(fèi)等。企業(yè)對(duì)于相關(guān)成本的核算重視程度不來。崗位配置忽略員工感受[14]。當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行人[15]。如果在未來長時(shí)間員工都保持對(duì)新崗位工作持消極原因是導(dǎo)致企業(yè)員工離職率上升的重要原因。人工智能對(duì)企業(yè)員工招聘與配置的機(jī)遇人工智能下的招聘與配置對(duì)企業(yè)的積極影響人工智能有利于增強(qiáng)企業(yè)招聘吸引力AI的應(yīng)用是基于大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的，它能了解當(dāng)力大大提高，從而吸引到更多的人才資源，加大潛在優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的可能性。人工智能有利于提高招聘結(jié)果的精準(zhǔn)性的情況，從而會(huì)降低招聘的精準(zhǔn)性。當(dāng)把人工智能融入到員工招聘和配置后，在篩選簡歷時(shí)，人工智能會(huì)高速準(zhǔn)確的篩選出符合應(yīng)聘條件的簡歷；在面試時(shí)，人工智能的語音功能也會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行分析，更客觀智能的分析出應(yīng)聘者的性格、偏好和相關(guān)能力匹配程度等，這樣一來大大減輕了招聘人員的壓力，也使企業(yè)的招聘更具有效率。總的來說，不管是簡歷的篩選北美獵頭公司在SourceCon舉辦的人工智能招聘大賽中，機(jī)器人只花了3.2秒就選擇了合適的簡歷，比頂級(jí)獵頭團(tuán)隊(duì)快了28124倍[5]。人工智能有利于形成科學(xué)的招聘與配置體系的效率，這樣在一定程度上也增加了員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度，提高企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性。人工智能下招聘與配置對(duì)于員工個(gè)人的積極影響減少招聘者因個(gè)人偏好產(chǎn)生的歧視56個(gè)民族的文化大國，在多民族的大環(huán)境下，有些人可能會(huì)有性別、民族或宗教等偏見存在，通的各個(gè)環(huán)節(jié)中都會(huì)存在個(gè)人主觀性[16]，會(huì)存在對(duì)于求職者的喜好偏差，使不能站在客觀的角度上進(jìn)行人才的選拔，這就會(huì)導(dǎo)致對(duì)求職者出現(xiàn)不公平現(xiàn)象的發(fā)生，并直接影響到最終雇用的結(jié)果。平性。提高內(nèi)部員工向上流動(dòng)的相對(duì)公平性去努力發(fā)揮自身價(jià)值。聘的公平性。利于激勵(lì)人力資源部門人員提升自身能力[18]，依然是屬于協(xié)助人類工作的技術(shù)設(shè)備，這樣置的工作過程中不斷發(fā)現(xiàn)人工智能本身存在的不成熟的問題，然后針對(duì)各種各樣的問題，對(duì)人工智能設(shè)備進(jìn)行完善，從而使以后的招聘與配置工作結(jié)果更加趨向于科學(xué)化、公平化。人工智能對(duì)企業(yè)員工招聘與配置的挑戰(zhàn)面，相應(yīng)也會(huì)帶來一定的挑戰(zhàn)。4.1.1增加企業(yè)智能設(shè)備維護(hù)費(fèi)力。4.1.2導(dǎo)致員工過度依賴智能設(shè)備部門與部門之間也會(huì)因此缺乏溝通，在一定程度上也會(huì)讓企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力，影響管理者對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的管理[19]。人工智能下的招聘與配置對(duì)員工個(gè)人的消極影響員工應(yīng)用人工智能技術(shù)范圍有限力等。因此，目前的人工智能技術(shù)應(yīng)用在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中范圍有限，多應(yīng)用于簡歷篩選、筆試以及首次面試。由明確的情況，在招聘過程中過于只看重智能分析數(shù)據(jù)結(jié)果，從而導(dǎo)致最后招聘結(jié)果與企業(yè)實(shí)際需求存在差異。員工的隱私受到威脅這樣的風(fēng)險(xiǎn)下不僅會(huì)損害勞動(dòng)者的權(quán)益，還會(huì)影響企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)，不利于企業(yè)在未來的經(jīng)營發(fā)展。企業(yè)員工招聘與配置面對(duì)人工智能發(fā)展的應(yīng)對(duì)之策提高智能設(shè)備的安全性），導(dǎo)致數(shù)據(jù)信息丟失的現(xiàn)象。所以，企業(yè)在使用智能設(shè)備進(jìn)行招聘與配置時(shí)，要注意信息保護(hù)的問題，提高智能設(shè)備使用數(shù)據(jù)信息的安全性，也利于內(nèi)部員工加大對(duì)于企業(yè)的信賴感。5.2加強(qiáng)與同行企業(yè)的數(shù)據(jù)合作的時(shí)間成本，使其快速招聘到適合的人才，實(shí)現(xiàn)共贏。轉(zhuǎn)變管理方式，進(jìn)行管理上的創(chuàng)新是帶有員工的理智情感下的結(jié)合。加強(qiáng)引進(jìn)智能技術(shù)性人才更應(yīng)該未雨綢繆，在企業(yè)確定使用智能設(shè)備后，立即組織招聘的員工在各種渠道上招聘智能技術(shù)人員。完善智能設(shè)備使用的注意事項(xiàng)的操作上都屬于學(xué)習(xí)的階段，所以作為人力資源管理者來說，有義務(wù)提醒智能設(shè)備技術(shù)人員整理一份關(guān)于設(shè)備使用時(shí)的相關(guān)注意事項(xiàng)，下發(fā)給部門員工，這樣可以避免在員工的后續(xù)招聘錄用過程中出現(xiàn)操作失誤等問題，可以有效提高人力資源管理部門招聘的工作效率。尾注[1]國務(wù)院.國務(wù)院關(guān)于印發(fā)新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃的通知國發(fā)[2017]35號(hào)[EB/OL]./xinwen/2017-07/20/content_5212064.htm.[J].今日科苑,2019(05):75-83.[J].商訊,2020(23):194+196.[4]譚鐵牛.人工智能的趨勢與思考[J].中國報(bào)業(yè),2019(07):52-53.[J].四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2018,33(06):37-51.[6]范晨燕.企業(yè)人力資源招聘與合