淺談中國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀及對(duì)策

淺談中國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀及對(duì)策摘要面對(duì)21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)一體化的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，中國(guó)企業(yè)實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，人力資源的開發(fā)管理必須以國(guó)際接軌為標(biāo)準(zhǔn)，以贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力為原則。因此，對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀進(jìn)行比較分析，尋找中國(guó)企業(yè)與外國(guó)著名跨國(guó)公司在人力資源開發(fā)管理上的差距，有利于為中國(guó)企業(yè)制定全球化與當(dāng)?shù)鼗肆Y源戰(zhàn)略提供決策依據(jù)。關(guān)鍵詞：人力資源，對(duì)策，創(chuàng)新SummaryInthefaceofthecompetitionandchallengeofeconomicintegrationoftheworldinthe21stcentury,Chineseenterprisesimplementtransnationalmanagementstrategy,thedevelopmentmanagementofthehumanresourcesmustregardintegratinginworldasthestandard,takegainingtheinternationalcompetitivenessastheprinciple.So,carryoncomparativeanalysistothehumanresourcesdevelopmentmanagementcurrentsituationofChineseenterprise,lookforChineseenterpriseandforeignfamoustrans-corporationinhumanresourcesdisparitythatdevelopmentmanagementpay,helptoofferthedecisionbasisforthefactthatChineseenterprisesmakeglobalizationandlocalityhumanresourcesstrategy.Keyword:Humanresources,thecountermeasure,innovate2001上海APEC會(huì)議上，人力資源成為一大亮點(diǎn)。繼“CEO”之后，“HR”成為2001年上海最流行的名詞之一。在經(jīng)過發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的雙重洗腦之后，中國(guó)企業(yè)開始逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)管理的重要性、全局性和長(zhǎng)期性。比如近年來(lái)許多中國(guó)企業(yè)紛紛將企業(yè)的人事部改稱“人力資源部”，這不僅僅是簡(jiǎn)單的名稱變換，它意味著人力資源開發(fā)管理受到越來(lái)越多的企業(yè)重視。同時(shí)，也可以看出人力資源開發(fā)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中有著不容低估的作用。筆者通過系統(tǒng)的方法，深入剖析目前中國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀及對(duì)策，對(duì)于經(jīng)濟(jì)全球化下中國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)管理面臨的巨大挑戰(zhàn)來(lái)說，想必具有一定的現(xiàn)實(shí)參考意義。1.人力資源開發(fā)管理的概念根據(jù)美國(guó)人力資源管理學(xué)者舒勒和沃克的定義，人力資源開發(fā)管理是“程序和活動(dòng)的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)提高企業(yè)目前和未來(lái)的績(jī)效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。[1]人力資源開發(fā)管理同時(shí)也是指員工發(fā)展決策以及處理對(duì)員工具有重要的和長(zhǎng)期的影響決策。它表明了企業(yè)人力資源的指導(dǎo)思想和發(fā)展的方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計(jì)劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)。企業(yè)慎重地使用人力資源，可以幫助企業(yè)獲取和維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它是組織所采用的一個(gè)計(jì)劃和方法，并通過員工的有效活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，企業(yè)如果靈活而正確地處理好了人力資源開發(fā)管理，必定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的商業(yè)價(jià)值。面對(duì)21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)一體化的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，中國(guó)企業(yè)在實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略過程中，人力資源的開發(fā)管理必須以與國(guó)際接軌為標(biāo)準(zhǔn)，以贏得國(guó)際竟?fàn)幜樵瓌t。因此，對(duì)中外企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀進(jìn)行比較分析，尋找中國(guó)企業(yè)與著名跨國(guó)公司在人力資源開發(fā)管理上的差距，師夷長(zhǎng)技以制夷，拋開閉門造車之觀念，有利于中國(guó)企業(yè)制定全球化與當(dāng)?shù)鼗娜肆Y源戰(zhàn)略。2.中外企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀對(duì)比分析由于中國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)管理事業(yè)起步較晚，同國(guó)外跨國(guó)公司比較起來(lái)，還存在很大的差距和問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員越來(lái)越短缺；另一方面，低素質(zhì)人員又由于體制的原因占據(jù)企業(yè)崗位，造成企業(yè)人員富余。在2002年4月27日由勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所、中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)企業(yè)委員會(huì)聯(lián)合主辦的“環(huán)境變化與企業(yè)人力資源管理高級(jí)研討會(huì)”上，來(lái)自中國(guó)數(shù)家大型國(guó)有企業(yè)的老總及人力資源負(fù)責(zé)人坦陳了目前國(guó)有企業(yè)人力資源所面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。中國(guó)電信負(fù)責(zé)人表示，隨著技術(shù)的進(jìn)步，程控交換和光纖數(shù)字化傳輸?shù)膹V泛應(yīng)用，國(guó)有電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)中原有大量生產(chǎn)崗位的員工形成較多冗員。中石化人力資源部負(fù)責(zé)人表示，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，導(dǎo)致中石化冗員較多，勞動(dòng)生產(chǎn)率較低。目前，盡管經(jīng)過重組改制及協(xié)議解除勞動(dòng)合同等工作，中國(guó)石化集團(tuán)員工人數(shù)仍高達(dá)94萬(wàn)，其中股份公司員工人數(shù)44萬(wàn)，和國(guó)際大石油公司相比，員工總數(shù)仍然龐大，人均產(chǎn)量及利潤(rùn)有較大差距。但是，由于條塊分割、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨同等體制性缺陷，又造成熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高級(jí)管理人才和復(fù)合型人才短缺，特別是缺乏熟悉經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、金融、財(cái)務(wù)、經(jīng)貿(mào)、證券、法律等方面的復(fù)合型人才。[7]上述問題的存在，給中國(guó)石化的人力資源優(yōu)化調(diào)整戰(zhàn)略帶來(lái)兩個(gè)困難。其一是人工成本不堪重負(fù)。石化集團(tuán)的人工成本（包括工資、各種保險(xiǎn)和福利）已占總成本的近9％，遠(yuǎn)高于國(guó)外同類企業(yè)5％左右的比例；重組改制后的股份公司這個(gè)比例雖然降到5％，但隨著員工收入的增加，這個(gè)比例還有提高的可能。減員已勢(shì)在必行，如果不減員，中國(guó)石化這艘“國(guó)企航母”超載航行，難免險(xiǎn)象叢生。其二是現(xiàn)行收入分配制度激勵(lì)不足、缺乏約束，人才流失問題令人擔(dān)憂。由于尚未完全建立起市場(chǎng)化的選人用人機(jī)制，目前還不能以優(yōu)厚的待遇吸引和留住人才。許多名牌大學(xué)生選擇到三資企業(yè)，或者即使到中國(guó)石化這樣知名的企業(yè)工作一段時(shí)間后也多有流失。2.7人力資源開發(fā)管理手段落后根據(jù)《財(cái)富》雜志所作的調(diào)查，世界500強(qiáng)企業(yè)中2000年就有79％的公司實(shí)現(xiàn)了電子化招聘，而1998年僅有29％，1999年為60％，據(jù)預(yù)測(cè)，2002年這個(gè)比例將上升到90%，2003年將達(dá)到100％。然而，信息技術(shù)在我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)管理中滲透不足，人力資源部門難以從事務(wù)性工作中脫身。很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)的連通，但這些企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒有得到充分發(fā)揮。對(duì)這些企業(yè)的人力資源部門而言，就意味著無(wú)法集中在核心事務(wù)上，效率不高。即使是已經(jīng)開展網(wǎng)絡(luò)化人力資源開發(fā)管理的中國(guó)企業(yè)，也沒能很好地處理新型管理手段與傳統(tǒng)手段的關(guān)系。比如，最常見的現(xiàn)象是，員工一進(jìn)公司就打開電腦工作，平時(shí)大家也是各忙各的，作為人力資源部門的人就要去思考“員工之間的情感如何維系”。又比如，環(huán)境不斷變化，人力資源部門的人也要不斷因應(yīng)公司需求，調(diào)整員工訓(xùn)練的內(nèi)容。此外，更重要的是，環(huán)境在變，工作性質(zhì)在變，人力資源部門更要提供給各層主管最新的管理趨勢(shì)與工具，或提供符合需求的考核方法。這些問題中國(guó)企業(yè)都還不能妥善處理。當(dāng)然，針對(duì)中國(guó)企業(yè)目前所面臨的許多問題，我們也不能因噎廢食，應(yīng)以積極的心態(tài)，具有創(chuàng)新意識(shí)的觀念，采取相應(yīng)的對(duì)策措施。3.中國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)管理應(yīng)采取的相應(yīng)對(duì)策通過前面對(duì)部分中外企業(yè)人力資源開發(fā)管理的比較分析，我們發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)的人力資源開發(fā)管理還存在許多不足。針對(duì)這一現(xiàn)實(shí)，中國(guó)企業(yè)的人力資源開發(fā)管理應(yīng)作怎樣的戰(zhàn)略抉擇呢？對(duì)比國(guó)外著名跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略和中國(guó)企業(yè)的實(shí)際，我們認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略應(yīng)以營(yíng)造企業(yè)全球持久競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，以當(dāng)?shù)鼗肆Y源策略為核心，以戰(zhàn)略性開發(fā)管理為內(nèi)容展開。3.1目標(biāo)：營(yíng)造企業(yè)全球競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的任何經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是圍繞著企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)進(jìn)行的，其最終表現(xiàn)為企業(yè)的市場(chǎng)占有率和贏利能力。中國(guó)企業(yè)在實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略時(shí)輔以人力資源戰(zhàn)略的推行，不僅不能背離這一目標(biāo)，而且應(yīng)更緊密地貼近這一目標(biāo)。因?yàn)?，正如我們已?jīng)不止一次地闡述過的一點(diǎn)，當(dāng)今激烈國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才爭(zhēng)奪的競(jìng)爭(zhēng)，想必沒有人會(huì)懷疑人才是企業(yè)真正的持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。美國(guó)《福布斯》雜志在評(píng)選全美最有活力的100家公司時(shí)，有一條重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是“能否創(chuàng)造真實(shí)價(jià)值的人力資本”。中國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)管理以營(yíng)造企業(yè)全球競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：3.1.1發(fā)揮企業(yè)人員的價(jià)值及在獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的作用企業(yè)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是人力資源管理者進(jìn)行戰(zhàn)略管理的一個(gè)前提條件。盡管人力資源開發(fā)管理理論和實(shí)踐已證明，人力資源是企業(yè)成功的一個(gè)關(guān)鍵性因素。然而，一個(gè)企業(yè)中哪些人員發(fā)揮關(guān)鍵性作用，怎樣發(fā)揮作用，各個(gè)企業(yè)的情況可能都不相同。因此，人力資源管理者在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和管理之前，首先必須了解本企業(yè)各類人員在企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的作用。這就需要人力資源管理者考慮以下幾個(gè)問題：一是本企業(yè)在什么基礎(chǔ)上使其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相區(qū)別，是生產(chǎn)效率、創(chuàng)新還是顧客服務(wù)？二是在企業(yè)的價(jià)值鏈上，哪里是獲得這種差別的最大杠桿？三是哪些員工提供了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最大潛力？3.1.2建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)績(jī)效中國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)管理必須建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)在確定一個(gè)崗位報(bào)酬等級(jí)的時(shí)候，一定要考慮激勵(lì)機(jī)制，并且要有適當(dāng)?shù)亩?。如果?bào)酬不具有激勵(lì)性，員工就會(huì)缺乏動(dòng)力，而這種動(dòng)力又恰是高產(chǎn)出率的源泉。反之，如果報(bào)酬過高又會(huì)使人工成本上漲，同樣會(huì)使企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力而無(wú)法支撐。因而報(bào)酬的制定一定要與員工的貢獻(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。人力資源開發(fā)管理通過其效率高低影響企業(yè)的業(yè)績(jī)。人力資源管理的效率可表現(xiàn)為所提供的產(chǎn)品或服務(wù)數(shù)量多少，與企業(yè)需要是否直接聯(lián)系等方面。例如，不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要的人力資源管理是多余和無(wú)效的管理；以高成本或低質(zhì)量的人力資源管理活動(dòng)去滿足企業(yè)需要?jiǎng)t會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，人力資源管理者需要評(píng)估各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的質(zhì)量和效率。3.1.3利用外部資源為企業(yè)的人力資源管理服務(wù)相對(duì)于國(guó)外大型跨國(guó)公司，目前中國(guó)企業(yè)規(guī)模較小，人力資源開發(fā)管理投資不足，開發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)也極為欠缺。在這種情況下，可以借鑒國(guó)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，考慮由專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)為企業(yè)的發(fā)展制定專門的規(guī)劃，當(dāng)然，不光是人力資源管理規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定也應(yīng)征求專業(yè)咨詢公司的意見，充分利用外部的資源為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。我國(guó)的咨詢業(yè)雖然起步較晚，但是發(fā)展很快，目前這樣的服務(wù)中介機(jī)構(gòu)不少。將部分業(yè)務(wù)外包是我國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)走向國(guó)際市場(chǎng)，與國(guó)際慣例接軌的必然發(fā)展趨勢(shì)。3.1.4發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在建立未來(lái)組織能力的作用在大多數(shù)企業(yè)中，常常面臨著這樣一個(gè)問題：即如何平衡企業(yè)短期決策與長(zhǎng)期決策及其資源分配問題。這個(gè)問題在人力資源開發(fā)管理方面同樣存在。許多企業(yè)的人力資源開發(fā)管理主要是滿足當(dāng)前的需要，而很少重視開發(fā)長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。如果人力資源管理者要扮演企業(yè)的戰(zhàn)略角色，就必須打破這種現(xiàn)狀。3.2核心：當(dāng)?shù)鼗肆Y源策略跨國(guó)公司為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)以及出于競(jìng)爭(zhēng)的需要，可以采取多種人力資源開發(fā)管理的策略。一般理論認(rèn)為，跨國(guó)公司人力資源有以下四種策略類型：本國(guó)中心主義、當(dāng)?shù)刂行闹髁x、地域中心主義和全球中心主義。其中當(dāng)?shù)刂行闹髁x也就是當(dāng)?shù)鼗肆Y源策略。目前，中國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)采用的人力資源開發(fā)管理策略一般是本國(guó)中心主義策略。這意味著，在招聘人員、評(píng)價(jià)考核員工時(shí)將采用國(guó)內(nèi)母公司的標(biāo)準(zhǔn)與習(xí)慣。這樣做的好處是顯而易見的，操作起來(lái)也比較方便，人事決策權(quán)控制在公司總部，外派的本國(guó)雇員具有更大的可控性和忠誠(chéng)度，適當(dāng)雇用當(dāng)?shù)氐膯T工也可以減少?gòu)目偛客馀山?jīng)理的培訓(xùn)成本。[8]但這種管理方式的缺陷則更為明顯。首先，限制了當(dāng)?shù)毓蛦T職業(yè)生涯發(fā)展，高素質(zhì)的當(dāng)?shù)貑T工被浪費(fèi)；其次，當(dāng)?shù)毓蛦T受當(dāng)?shù)厝肆Y源管理習(xí)慣所支配，往往對(duì)當(dāng)?shù)毓颈葘?duì)母公司更忠誠(chéng)；再次，這種方式的外派人員從國(guó)際任職得來(lái)的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)往往是有限的，當(dāng)公司發(fā)展到一定高度，面臨更為激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，要求更高水平的國(guó)際經(jīng)營(yíng)，缺乏國(guó)際經(jīng)營(yíng)方面的管理人才往往使之陷入困境。正是由于本國(guó)中心人力資源開發(fā)策略的缺陷越來(lái)越多，在國(guó)外著名跨國(guó)公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，人力資源開發(fā)管理當(dāng)?shù)鼗呀?jīng)成為其核心策略。從目前世界范圍內(nèi)蓬勃發(fā)展的跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略實(shí)際來(lái)看，當(dāng)?shù)鼗肆Y源的實(shí)施更具有可行性和適用性。雖然使用當(dāng)?shù)厝嗽谟行﹫?chǎng)合似乎難以使子公司與跨國(guó)公司其他部分保持一致，母公司也難以有效控制子公司，但跨國(guó)公司為了緩和與東道國(guó)的關(guān)系，紛紛實(shí)施當(dāng)?shù)鼗?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，他們?cè)谄鋿|道國(guó)的子公司中任用當(dāng)?shù)毓芾砣藛T，沿襲當(dāng)?shù)匚幕瘋鹘y(tǒng)，最終形成適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)環(huán)境的跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)模式。正如我們?cè)谇懊骊U明的那樣，當(dāng)?shù)鼗鞘侄?，全球化才是目的。中?guó)跨國(guó)公司以提高企業(yè)全球競(jìng)爭(zhēng)力為終極目標(biāo)的人力資源開發(fā)管理，通過培養(yǎng)適應(yīng)全球經(jīng)營(yíng)的跨國(guó)經(jīng)理，通過倡導(dǎo)兼容并蓄的多元文化，進(jìn)行文化融合，達(dá)到多元文化背景下企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，這是中國(guó)跨國(guó)公司將來(lái)的發(fā)展方向，采取當(dāng)?shù)鼗呗缘脑?，其中重要的一點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)的因素限制區(qū)域或全球中心策略的運(yùn)用，而隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)實(shí)中的限制因素正逐漸消亡或減弱。信息革命使企業(yè)的物流、信息流都更加快速高效，為中國(guó)跨國(guó)公司人才國(guó)際化提供了技術(shù)上的可能性。網(wǎng)絡(luò)、通訊使人才信息溝通迅速準(zhǔn)確，流動(dòng)方式更加快捷，更使中國(guó)跨國(guó)公司全球的人才商業(yè)性操作成為可能。3.3內(nèi)容：展開戰(zhàn)略性開發(fā)管理企業(yè)的人力資源開發(fā)管理應(yīng)站在戰(zhàn)略高度。成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在此過程中不斷提升業(yè)績(jī)的企業(yè)。全面的人力資源戰(zhàn)略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略、使命（通過績(jī)效管理體系）分解，實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來(lái)的業(yè)績(jī)，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵成功因素。[9]那么，中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)管理應(yīng)包括哪些內(nèi)容呢？3.3.1重視開發(fā)人力資源的企業(yè)特殊技能企業(yè)要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須重視開發(fā)員工的企業(yè)特殊技能，因?yàn)槠髽I(yè)特殊技能既能為企業(yè)提供價(jià)值，又不容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，而且也不容易被掌握這類技能的員工轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)行為。為此，企業(yè)需要加大投資，不斷培養(yǎng)和開發(fā)員工以完成對(duì)企業(yè)特殊的工作過程和流程。事實(shí)上“組織學(xué)習(xí)”就是一種企業(yè)改造、傳播和應(yīng)用企業(yè)特殊技能和知識(shí)的過程。所謂“組織學(xué)習(xí)”是指組織憑借能適于一定目標(biāo)而對(duì)預(yù)期市場(chǎng)環(huán)境變化的反應(yīng)和行動(dòng)的過程。通過組織學(xué)習(xí)，企業(yè)從這些企業(yè)特殊技能中不僅強(qiáng)化了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，而且對(duì)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展起到了積極的作用。3.3.2加強(qiáng)培育團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍建立符合企業(yè)實(shí)際的且具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)文化，是企業(yè)提高凝聚力的根本所在。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。3.3.3實(shí)施有效的人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)要獲取持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須有效實(shí)施人力資源系統(tǒng)化管理，即在實(shí)際工作中，把各種人力資源政策或?qū)嶋H綜合成一個(gè)有機(jī)的整體，并且和企業(yè)其他方面的運(yùn)行機(jī)制相一致，以創(chuàng)造一種協(xié)同效果。例如，企業(yè)想要通過增加員工的責(zé)任和他們?cè)诠ぷ鳑Q策中的參與程度來(lái)提高員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的投入，就需要在人員流動(dòng)政策上提供一些工作安全保障，在獎(jiǎng)勵(lì)政策上，鼓勵(lì)員工獲得技能，并提供某種與員工共同承擔(dān)降低成本、共享利潤(rùn)增加的機(jī)會(huì)來(lái)支持。[10]只有這樣員工才能得到明確的信號(hào)：什么是期望的行為，什么行為會(huì)被獎(jiǎng)勵(lì)，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的投入。企業(yè)實(shí)行系統(tǒng)的人力資源管理后，由于系統(tǒng)各組成部分的相互聯(lián)系性和復(fù)雜性，使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難于識(shí)別和復(fù)制，即使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要去模仿，也需花費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和精力去開發(fā)這種系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)，這樣就使本企業(yè)能夠保持一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3.3.4全力爭(zhēng)奪跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人才正如通用電器（GE）總裁韋奇爾所說：“真正的挑戰(zhàn)，是將組織的思想全球化，除非一個(gè)組織捕捉到其他地區(qū)的人才，否則就真的有問題。除非將人才全球化，否則就沒有將公司真正全球化?！敝袊?guó)跨國(guó)公司對(duì)人才的爭(zhēng)奪應(yīng)該全力以赴，一定要有危機(jī)感。4小結(jié)通過對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀與對(duì)策的分析，我們可以看到，中國(guó)企業(yè)由于歷史與現(xiàn)實(shí)的原因，加上人力資源開發(fā)管理本身的復(fù)雜性