薪酬設(shè)計(jì)方案報(bào)告

革新醫(yī)院薪酬方案報(bào)告

你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）本醫(yī)院（革新醫(yī)院）為汕頭市的一家民營(yíng)醫(yī)院，從剛成立到現(xiàn)在比較短暫的時(shí)間里已經(jīng)取得了很好的發(fā)展。但由于本院的薪酬體系相對(duì)于市場(chǎng)來(lái)說(shuō)并不具備優(yōu)勢(shì)，而因此導(dǎo)致了部分優(yōu)秀人才的流失，使本院遭受到一定程度上的損失。鑒于此，本院決定改善薪酬制定體系，使之市場(chǎng)化，并以此達(dá)到留住優(yōu)秀人才的目的。本次薪酬體系的建設(shè)將依次按照下面的流程進(jìn)行：制定薪酬策略—職務(wù)分析與工作分析—市場(chǎng)薪酬調(diào)查—薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)—薪資分級(jí)和定薪—薪資制度的控制與管理。制定薪酬策略本次薪酬體系的建設(shè)采用的是市場(chǎng)跟隨策略，主要是對(duì)重點(diǎn)對(duì)象以及重點(diǎn)內(nèi)容設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)策略，并采用高彈性薪酬模式以達(dá)到比較好的激勵(lì)效果。崗位分析與工作評(píng)價(jià)崗位分析工作描述和工作說(shuō)明：重新審閱醫(yī)院原有的工作描述和工作說(shuō)明，討論工作描述是否能準(zhǔn)確描述當(dāng)前的工作，工作說(shuō)明書(shū)是否符合當(dāng)前工作，然后對(duì)它們進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?。確保工作描述和工作說(shuō)明準(zhǔn)確性：1.向員工和他們的管理人員咨詢；2.在其他人力資源活動(dòng)中使用工作描述和工作說(shuō)明。工作評(píng)價(jià)一級(jí)元素二級(jí)元素級(jí)別劃分級(jí)別所占分值權(quán)重打分12345工作責(zé)任負(fù)責(zé)范圍1/23713172020工作協(xié)調(diào)性1/2257111414任職資格專業(yè)技術(shù)資格要求1/22610141717決策要求1/2134677工作經(jīng)驗(yàn)1/2259121515創(chuàng)造性1/2259121515工作負(fù)荷工作緊張程度1/2123455工作時(shí)間特征1/20.212344工作條件工作環(huán)境1/20.10.30.50.811危險(xiǎn)性1/20.10.511.522合計(jì)注：在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原則：崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。市場(chǎng)薪酬調(diào)查根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查得到如下圖：表三-1，其中紅線代表薪酬市場(chǎng)線。表三-1：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)根據(jù)崗位分析，可將本醫(yī)院里的所有崗位分為十三級(jí)，并將這十三級(jí)分為五個(gè)薪酬等級(jí)，分別為：1級(jí)、2級(jí)、3級(jí)、4級(jí)、5級(jí)。如下表：薪酬級(jí)別崗位級(jí)別崗位名稱1級(jí)一級(jí)特級(jí)主任醫(yī)（藥、護(hù)、技）師崗位、院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)2級(jí)二級(jí)一級(jí)主任醫(yī)（藥、護(hù)、技）師崗位三級(jí)二級(jí)主任醫(yī)（藥、護(hù)、技）師崗位四級(jí)三級(jí)主任醫(yī)（藥、護(hù)、技）師崗位、廳級(jí)副職3級(jí)五級(jí)一級(jí)副主任醫(yī)（藥、護(hù)、技）師崗位、處級(jí)正職六級(jí)二級(jí)副主任醫(yī)（藥、護(hù)、技）師崗位、處級(jí)副職七級(jí)三級(jí)副主任醫(yī)（藥、護(hù)、技）師崗位、科級(jí)正職4級(jí)八級(jí)一級(jí)主治（主管）醫(yī)（藥、護(hù)、技）師崗位、科級(jí)副職九級(jí)二級(jí)主治（主管）醫(yī)（藥、護(hù)、技）師崗位、科員十級(jí)三級(jí)主治（主管）醫(yī)（藥、護(hù)、技）師崗位、辦事員5級(jí)十一級(jí)一級(jí)醫(yī)（藥、護(hù)、技）師崗位十二級(jí)二級(jí)醫(yī)（藥、護(hù)、技）師崗位十三級(jí)醫(yī)（藥、護(hù)、技）士崗位薪資分級(jí)和定薪由于我們采取的是市場(chǎng)跟隨策略，所以我們決定使用市場(chǎng)調(diào)查得到的市場(chǎng)線來(lái)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查得到的薪酬的市場(chǎng)線，并按支付范圍寬度表（表五-1）進(jìn)行薪酬分級(jí)與定薪（表五-2）。表五-1：薪酬級(jí)別工作評(píng)估點(diǎn)值中間值在最小值以上的范圍在中間值左右的范圍1級(jí)小于25300020%—30%±10%—14%2級(jí)25—44400025%—35%±11%—15%3級(jí)45—74500030%—40%±13%—16%4級(jí)75—84600040%—50%±16%—20%5級(jí)大于84700050%—70%±20%—25%表五-2：薪資制度的控制與管理（評(píng)估調(diào)整）評(píng)估（1）、評(píng)估內(nèi)容：評(píng)估員工意見(jiàn)：?jiǎn)T工對(duì)自身薪酬滿意度的調(diào)查，防止員工績(jī)效信息失真出現(xiàn)不公平；評(píng)估物價(jià)水平：調(diào)查通貨膨脹率以及CPI，根據(jù)物價(jià)變化調(diào)整工資水平，以補(bǔ)償物價(jià)上漲給員工造成經(jīng)濟(jì)損失；評(píng)估法律政策變化：依據(jù)相關(guān)法律政策的變化，調(diào)整員工法定最低工資、工作時(shí)間、福利以及社保；評(píng)估人才環(huán)境變化：評(píng)估現(xiàn)階段醫(yī)務(wù)行業(yè)或新興醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的人才供需情況，調(diào)整薪酬吸引優(yōu)質(zhì)人才。（2）、評(píng)估方式：采用問(wèn)卷調(diào)查、無(wú)紙化360度調(diào)查員工的工資滿意度以及績(jī)效-薪酬匹配度；采用市場(chǎng)調(diào)查、分析社會(huì)物價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)而評(píng)估薪酬福利的漲幅；及時(shí)了解法律政策的調(diào)整；與人力資源機(jī)構(gòu)合作，調(diào)查分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)，評(píng)估醫(yī)務(wù)行業(yè)人才市場(chǎng)的供需情況。（3）、評(píng)估時(shí)間：每年一次進(jìn)行工作滿意度評(píng)價(jià)以及人才市場(chǎng)供需情況分析；每三年進(jìn)行一次市場(chǎng)物價(jià)水平的調(diào)查。2、調(diào)整：建立一個(gè)薪酬制度決策以及仲裁系統(tǒng)（1）、建立一個(gè)薪酬制度調(diào)整委員會(huì)（包括一個(gè)調(diào)查分析部門(mén)），針對(duì)評(píng)估信息的反饋，決策是否進(jìn)行薪酬制度性調(diào)整或特例性調(diào)整，以及如何調(diào)整。薪酬制度調(diào)整委員會(huì)的主要成員有：院長(zhǎng)、分管相關(guān)工作的副院長(zhǎng)、各科室主任、財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工代表、人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人。其工作流程如圖六-1。圖六-1：（2）、建立一個(gè)薪酬制度仲裁系統(tǒng)，賦予每個(gè)員工申訴的權(quán)利，作為員工的申訴渠道，用以解決薪酬制度本身的弊端或執(zhí)行者的偏離、薪酬各環(huán)節(jié)過(guò)程中信息失真、對(duì)薪酬制度的理解和運(yùn)用政策的尺度不同造成的不公平。仲裁系統(tǒng)的必要要求：?jiǎn)T工提出仲裁申訴必須以事實(shí)為依據(jù)；申訴嚴(yán)格按仲裁規(guī)則進(jìn)行。其流程如下（圖六-2）：應(yīng)注意的問(wèn)