2017年5月四級人力資源管理師考試理論知識真題

2017年5月四級人力資源管理師考試理論知識真題

（總分：100.00,做題時間：120分鐘）

一、單項選擇題（總題數(shù)：60,分數(shù)：60.00）

1.（）是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。（分數(shù)：1.00）

A.例證研究方法

B.實證研究方法V

C.對比研究方法

D.規(guī)范研究方法

解析：

實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本

身“是什么”的問題。

2.實際工資計算公式是（（分數(shù)：1.00）

A.貨幣工資+價格

B.貨幣工資+價格指數(shù)J

C.貨幣工資X價格

D.貨幣工資X價格指數(shù)

解析：

實際工資是指經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式是：實際工資=

貨幣工資+價格指數(shù)。

3.（）是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏

觀經(jīng)濟管理對策。（分數(shù)；1.00）

A.財政政策

B.貨幣政策J

C.金融政策

D.收入政策

解析：

貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物

價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。

4.在數(shù)量上，總供給等于（）之和。（分數(shù)：1.00）

A.消費和儲蓄V

B.投資和儲蓄

C.投資和收入

D.消費和收入

解析：

生產要素的報酬收入中，一部分用于購買消費品和服務的支出，余下的部分用于儲蓄。因此，總供給也等

于消費與儲蓄的總和。

5.下列關于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法正確的是（（分數(shù)：L00）

A.它規(guī)定了勞動關系的內容

B.它規(guī)定了勞動關系的運行規(guī)則

C.它規(guī)定了勞動關系的調整原則

D.各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的V

解析：

勞動法的監(jiān)督檢查制度與其他各項勞動法律制度的區(qū)別主要是以下方面：第一，其他各項勞動法律制度主

要規(guī)定勞動關系的內容、運行規(guī)則和調整原則與方式，而勞動法的監(jiān)督檢查制度主要是規(guī)定以何種手段

實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施；第二，其他各項勞動法律制度是勞動監(jiān)督檢查實施時確定監(jiān)督檢

查客體的行為合法與否的標準以及對違法情況進行處理的法律依據(jù)，而勞動監(jiān)督檢查制度是實施勞動監(jiān)督

檢查的職權劃分和行為規(guī)則；第三，勞動監(jiān)督檢查制度既獨立于其他各項勞動法律制度之外，同時又是

其他各項勞動法律制度的組成部分，即各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢瓷制度的范圍是一致的。

正是兩者范圍的一致性，才能保證各項勞動法律制度得到有效的實施。

6.顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內容，不包括（）。（分數(shù)：1.00）

A.顧客消費承受能力

B.顧客消費偏好J

C.顧客購買動機分析

D.企業(yè)產品消費群體分析

解析：

顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內容。它包括企業(yè)產品消費群體分析、顧客購買動機分析

等。有時還要分析顧客消費承受能力。

7.（）是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。（分數(shù)：1.00）

A.經(jīng)濟環(huán)境

B.政治法律環(huán)境4

C.技術環(huán)境

D.社會文化環(huán)境

解析：

政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。它包括社會制度、政府政策、法律的制定與執(zhí)行以及

戰(zhàn)爭與和平等方面的因素。

8.下列關于企業(yè)橫向發(fā)展戰(zhàn)略的特點，表述不正確的是（）。（分數(shù)：1.00）

A.可以減少行業(yè)競爭的激烈程度

B.減少由于競爭帶來的不確定性

C.企業(yè)抵御風險的能力會有所提高J

D.有利于把握消費者需求變化的規(guī)律

解析:

橫向發(fā)展戰(zhàn)略可以減少行業(yè)競爭的激烈程度和由于競爭帶來的不確定性；有利于企業(yè)把握消費者需求變化

的規(guī)律，加強企業(yè)對市場的控制力；實現(xiàn)戰(zhàn)略協(xié)同效應；取得規(guī)模效應等。但是橫向發(fā)展戰(zhàn)略也有其缺

點：（1）規(guī)模過大可能帶來規(guī)模的不經(jīng)濟。（2）企業(yè)抵御風險的能力降低。

9.（）行業(yè)的特點是，銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇。（分數(shù)：1.00）

A.新興

B.成熟4

C.衰退

D.穩(wěn)定

解析：

成熟行業(yè)的特點包括：（1）銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇。（2）成本和服務成為競爭的中心內容。

（3）行業(yè)利潤水平下降。（4）行業(yè)生產能力增長緩慢。

10.（）又稱為“華德決策準則”。（分數(shù)：1.00）

A.悲觀決策標準J

B.樂觀系數(shù)決策標準

C.中庸決策標準

D.最小后悔決策標準

解析:

悲觀決策標準是按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法（或稱“不利中求有利”準則），也稱“華德決策準

則”，即寧可把情況估計得壞一些，先選取各方案收益最低值，經(jīng)比較，再從中選一個收益最高或最有利

的方案，該決策穩(wěn)妥可靠。

11.（）是指已獲得專用權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。（分數(shù)：1.00）

A.品牌名稱

B.商標-J

C.品牌標志

D.記號

解析：

商標是指已獲得專用權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。

12.(）指員工對自己的工作所抱有的一般性滿足與否的態(tài)度。（分數(shù)：1.00）

A.薪酬滿意度

B.工作績效

C.工作滿意度4

D.工作成就

解析：

工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

13.20世紀50年代末，（）提出了第一個綜合的權變模型。（分數(shù)：1.00）

A.赫塞

B.布蘭查德

C.費德勒V

D.明茨伯格

解析:

費德勒在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權變模型。

14.人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本具有無限的（（分數(shù)：1.00）

A.時效性

B.創(chuàng)造性J

C.收益性

D.累積性

解析:

人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無限的創(chuàng)造性。

15.人力資本投資收益比率變化規(guī)律不包括（）。（分數(shù)：1.00）

A.投資和收益之間的替代和互補關系

B.人力資本投資的內生收益遞減

C.人力資本投資的社會效益變化規(guī)律V

D.人力資本投資收益的變動規(guī)律

解析:

人力資本投資收益率變化規(guī)律有：（1）投資和收益之間的替代與互補關系。（2）人力資本投資的內生收益率

遞減規(guī)律。（3）人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策。

16.（）不屬于人力資本投資支出的形式。（分數(shù)：1.00）

A.教育投資

B.管理費用V

C.培訓支出

D.流動支出

解析：

人力資本投資支出分為三類：（1）實際支出或直接支出。包括學雜費（教育投資）、流動支出（遷移）、培訓

支出（企業(yè)、國家和個人）以及國家用于教育、社會保障方面的支出等。其中屬于個人支出的部分被稱為個

人直接支出，屬于國家或社會支出的部分被稱為社會直接支出。（2）放棄的收入或時間支出。（3）心理損

失。

17.（）適用于及時了解被調查者對某種情況的看法，便于做出好與差的評價.（分數(shù)：1.00）

A.電話調查法V

B.檔案記錄法

C.郵寄調查法

D.直接觀察法

解析：

電話調查法又稱電話詢問法，是指通過打電話的方式對組織人員展開詢問的方法。這種方法適用于及時采

集一些簡單信息，尤其是要了解被調查者對某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯誤、要與不要

等簡單的問題。

18.企業(yè)組織信息的應用不包括（（分數(shù)：1.00）

A.信息的傳輸

B.信息的存儲

C.信息的檢索

D.信息的收集V

解析：

企業(yè)組織信息的應用包括：（1）企業(yè)組織信息的傳輸。（2）企業(yè)組織信息的存儲。（3）企業(yè)組織信息的檢

索。

19.在下列調查研究方法中，不屬于詢問法的是（）。（分數(shù)：1.00）

A.會議調查法

B.郵寄調杳法

C.問卷調查法

D.行為記錄法-J

解析：

根據(jù)調查者與被調杳者接觸方式、方法的不同，詢問法可以分為當面調查法、電話調查法、會議調查法、

郵寄調查法和問卷調查法等。

20.關于勞動定額，下列說法不正確的是（）。（分數(shù)：1.00）

A.勞動定額是在一定條件下制定的，不能脫離具體的生產、技術、組織條件

B.勞動定額受到各種客觀物質條件的制約，但不受各種主觀因素的影響V

C.在具體規(guī)定勞動定額時，應從實際出發(fā)，針對不同的工作特點，采取行之有效的科學方法

D.勞動定額限定的對象是有效的勞動，不是無效的勞動

解析：

勞動定額不僅受到各種客觀物質條件的制約，還受到各種主觀因素的影響，如生產者的文化水平，生產專

業(yè)知識和技能操作，勞動態(tài)度及主動性、積極性，管理者的專業(yè)素質和管理水平，勞動關系等。

21.酒店服務員負責看管清掃房間的數(shù)量為每人5間，這種定額為（）。（分數(shù)：1.00）

A.時間定額

B.產量定額

C.服務定額V

D.看管定額

解析：

服務定額是指按一定的質量要求，對服務人員在制度時間內提供某種服務所規(guī)定的限額。

22.（）地制定勞動定額，是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的一項基本要求。（分數(shù)：1.00）

A.快、精、準

B.快、準、全J

C.慢、全、精

D.全、準、精

解析：

“快”“準”“全”地制定勞動定額是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的一項基本要求。

23.工作崗位研究的原則不包括（（分數(shù)：1.00）

A.系統(tǒng)的原則

B.標準化原則

C.經(jīng)濟性原則V

D.最優(yōu)化原則

解析：

工作崗位研究的原則包括：（1）系統(tǒng)的原則。（2）能級的原則。（3）標準化原則。（4）最優(yōu)化原則。

24.（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，增強員工對組織的責任感。

（分數(shù):1.00）

A.競爭上崗

B.外部招聘

C.公開選拔

D.內部招聘V

解析：

從激勵方面來分析，內部招聘能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對

組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招聘，這種晉升式的招聘往往會帶動一批人順遞晉升，從而能鼓

舞員工士氣。同時，也有利于在組織內部樹立榜樣。

25.用來安排生產作業(yè)計劃，確定和考核工人的任務量的勞動定額種類是（）。（分數(shù)：1.00）

A.現(xiàn)行定額V

B.計劃定額

C.不變定額

D.設計定額

解析：

現(xiàn)行定額是指在日常生產和管理中具體實行的勞動定額。它是根據(jù)生產的技術條件，考慮了現(xiàn)有的生產設

備、工具夾、使用的原料和材料，按產品零件，分工序制定的?，F(xiàn)行定額主要用于衡量工人的生產成績，

核算和平衡企業(yè)的生產能力，安排生產作業(yè)計劃，計算計件工資和獎金，核算產品成本等。

26.不屬于工作崗位調查方式的是（）。（分數(shù)：L00）

A.德爾菲法V

B.面談

C.現(xiàn)場觀測

D.書面調杳

解析：

工作崗位調查的方式包括：（1）面談。（2）現(xiàn)場觀測。（3）書面調查。

27.（）就是通過各種資料信息來考察和選拔人才的方法。（分數(shù)：L00）

A.筆試篩選法

B.面試篩選法

C.小組篩選法

D.材料篩選法V

解析：

材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背

景調查等都是材料篩選法的具體形式。

28.競聘上崗的理論基礎是（）。（分數(shù)：1.00）

A.能崗匹配原理V

B.動態(tài)優(yōu)先原理

C.同素異構原理

D.效率優(yōu)先原理

解析：

競聘上崗的理論基礎是能崗匹配原理。根據(jù)這一原理，企業(yè)聘任誰來承擔某一管理崗位的工作，誰是這一

崗位的最適合者，不是憑領導主觀判斷，而是通過公開競聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級專

業(yè)技術、經(jīng)營管理人員中挑選。

29.通知被錄用者應遵循的最重要的原則是（）。（分數(shù)：1.00）

A.及時-1

B.熱情

C.正式

D.莊嚴

解析：

在通知被錄用者方面，最重要的原則是及時。錄用決策一旦做出，就應該馬上通知被錄用者。

30.關于公司和應聘者之間的關系，下列說法不正確的是（）。（分數(shù)：1.00）

A.公司和應聘者之間是雙向選擇的關系

B.公司應該著重顯示其選擇的強勢的一面-J

C.公司應該客觀全面地介紹公司整體形象

D.公司應向應聘者樹立良好的企業(yè)形象

解析：

在企業(yè)人員招聘活動中，公司和應聘者之間是雙向選擇的關系，公司希望了解應聘者的相關信息，以判斷

其是否適于本公司的招聘需求；同時，應聘者也希望獲得公司全面、真實、客觀的資料，做出自己正確的

職業(yè)生涯選擇。因此，企業(yè)為了吸引應聘者，向應聘人員乃至全社會樹立企業(yè)的良好形象，應當對本公司

以及工作崗位的基本情況做出全面的介紹。公司不應該只顯露強勢的正面，還應該客觀全面地介紹公司現(xiàn)

在和未來的整體信息，讓應聘者了解組織的真實情況。

31.背景調查的內容應（）。（分數(shù)：1.00）

A.迅速、有效

B.簡明、實用V

C.簡單、明了

D.周全、詳盡

解析：

背景調查內容應以簡明、實用為原則。內容簡明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查

時間，以免延誤上崗時間而導致用人部門人力緊張，影響業(yè)務開展。內容實用是指調杳的項目必須與擬任

職位需求高度相關，以避免查非所用，用者未查。

32.（）是獲得組織支持的重要途徑之一。（分數(shù)：1.00）

A.培訓組織實施

B.培訓需求分析J

C.培訓計劃設計

D.培訓效果評估

解析：

組織成員支持貫穿于培訓的全過程，如果沒有組織的支持，任何培訓項目都不可能順利進行，更不可能獲

得成功。而獲得組織支持的重要途徑之一就是進行培訓需求分析。

33.校園招聘小組中應包含了解學校情況的人，其主要職責是（（分數(shù)：1.00）

A.著重考察應聘者的能力

B.控制招聘流程、安排細節(jié)

C.對應聘者提問進行解答

D.對人才做出較準確的判斷V

解析：

招聘小組的人員應包括企業(yè)人力資源部人員，控制招聘流程，安排細節(jié)；需求人才部門的主管人員，著重

于考察應聘者的能力，解疑等；了解學校情況的人，能對人才做出較為準確的判斷。故D項正確。

34.培訓開發(fā)對員工的重要性，不包括（）。（分數(shù)：1.00）

A.提高員工的綜合素質

B.改善員工的工作質量

C.提高員工的職業(yè)素質J

D.增強員工職業(yè)穩(wěn)定性

解析：

培訓是員工最大的福利。培訓對員工的作用主要體現(xiàn)在以下五個方面：（1）培訓可以提高員工的綜合素

質。（2）培訓能夠改善員工的工作質量。（3）培訓有利于增強員工職業(yè)的穩(wěn)定性。（4）培訓可增加員工獲得

較高收入的機會。（5）培訓能夠幫助員工激發(fā)自己的潛能。

35.關于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)，說法不正確的是（）。（分數(shù)：1.00）

A.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績

B.能促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高

C.目的是在企業(yè)中最大限度地實現(xiàn)才盡其用J

D.應積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力

解析：

現(xiàn)代企業(yè)有效的員工培訓系統(tǒng)是指企業(yè)從自身的生產發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學習訓練等手段提高員工的

工作能力、知識水平及潛力發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工現(xiàn)在和未來

工作績效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績這樣一個系統(tǒng)化的行為改變過程。企業(yè)正是通過這

個行為改變過程，最終能夠滿足企.業(yè)和員工的需要。

36.除了技能培訓I外，現(xiàn)場培訓應當是以（）為主，指導為輔。（分數(shù)：1.00）

A.案例分析和實踐

B.自學、觀察和實踐V

C.講授、討論和案例分析

D.自學、講授和討論

解析：

現(xiàn)場培訓的過程是受訓者在指導者的指導下進行觀察、實踐或鍛煉，其中指導者的作用很重要。除了技能

培訓外，現(xiàn)場培訓應當是以自學、觀察和實踐為主，指導為輔。

37.在績效管理五階段模型中，（）是績效管理體系的靈魂。（分數(shù)：1.00）

A.績效溝通V

B.績效計劃

C.績效反饋

D.績效診斷

解析：

績效溝通與指導使績效管理建立在科學合理、現(xiàn)實可行的基礎上，從這個意義上看，績效溝通與指導是績

效管理體系的靈魂。

38.管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行。其中一級培訓是（）。（分數(shù)：1.00）

A.基礎管理教程

B.管理理論教程

C.高級管理教程

D.總體管理教程V

解析：

一級培訓是總體管理教程；二級培訓是高級管理教程；三級培訓是基礎管理教程；四級培訓是管理理論教

程。

39.常用于管理培訓的現(xiàn)場培訓方法是（（分數(shù)：1.00）

A.工作指導法

B.工作輪換法

C.特別任務法J

D.個別指導法

解析：

特別任務法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此法常用于管理培訓。

40.在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的結果影響很大，約占（）。

（分數(shù):1.00）

A.30%?40%

B.40%?50%

C.50%-60%

D.60%?70%V

解析：

管理人員（上級）是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔著直接的領導、管理與監(jiān)督責任，對下屬人員

是否完成了工作任務，達到了預定的績效目標等實際情況比較熟悉，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能

較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的結果影響

很大，占60%?70%。

41.若將“工作熱情”這一績效考評指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管

理制度（）的要求。（分數(shù)：1.00）

A.客觀性

B.可操作性V

C.可靠性

D.有效性

解析：

企業(yè)績效管理制度要求考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化；績效管理標準應

是有形的、可度量的，盡量轉化為具體行為或活動，如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條標準就不

能滿足上述要求。應當規(guī)定什么樣的行為表現(xiàn)才能算“政治思想好”或“工作熱情高”，若后者變?yōu)?/p>

“工作認真，不閑聊，不使設備停機或空轉”，就滿足了具體性與可操作性的要求。

42.績效考評數(shù)據(jù)分析方法中，（）只根據(jù)考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比。

（分數(shù)；1.00）

A.常模分析法

B.能級分析法

C.對比分析法

D.綜合分析法V

解析：

綜合分析法指運用績效數(shù)據(jù)對員工進行全面細致綜合的考評，這種考評只根據(jù)考評標準進行分析，不與別

人的考評結果進行對比。

43.在績效改進指導過程中，考評者與被考評者討論的核心問題是（）。（分數(shù)：1.00）

A.切實保證本崗位工作的有效性J

B.將工作的實際情況與考評標準逐一對照

C.制訂績效改進計劃

D.確定績效標準

解析：

切實保證本崗位工作的有效性，應當是考評者與被考評者討論的核心問題。上級主管應經(jīng)常對下屬工作績

效的改進做出正確的指導，并在精神上、物質上予以必要的支持。

44.（）是指對行為的結果進行績效考評和評價。（分數(shù)：1.00）

A.能力考評

B.態(tài)度考評

C.業(yè)績考評V

D.自我考評

解析：

業(yè)績考評是對行為的結果進行績效考評和評價。業(yè)績考評是對員工承擔崗位工作的成果所進行的評定和估

價。

45.我國計時工資制常用的具體形式不包括（）。（分數(shù)：1.00）

A.年工資制V

B.月工資制

C.日工資制

D.小時工資制

解析：

按照計算的時間單位不同，我國常用的計時工資制有三種具體形式：（1）月工資制。（2）日工資制。（3）小

時工資制。目前，我國計時工資一般是以月工資率為基準。

46.下列關于工資計算的說法中，不正確的是（）。（分數(shù)：1.00）

A.根據(jù)考勤記錄，扣除缺勤工資

B.根據(jù)相關規(guī)定，扣除全部社會保險費用J

C.根據(jù)員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額

D.根據(jù)員工所在薪酬等級，確定員工的崗位工資標準

解析：

根據(jù)員工對應的薪酬等級，對照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資標準、能力工資標準。根據(jù)

員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額，再根據(jù)員工考勤記錄，扣除缺勤工資、各項社會保險個

人承擔部分以及個人所得稅，計算員工的實際工資額。

47.最適用于銷售人員的工資制度是（）。（分數(shù)：1.00）

A.計件工資制

B.銷售提成制V

C.結構工資制

D.薪點工資制

解析：

銷售提成制是根據(jù)員工所銷售產品的數(shù)量和事先確定的銷售單位產品可以得到的提成金額或提成比例計算

出來的。提成金額或提成比例的高低取決于商品銷售的難易程度，難銷售的商品提成多一些，反之則少一

些。銷售提成制的適用對象是銷售人員。

48.（）是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務處于從屬地位、為他人提供勞動的人。（分

數(shù)：1.00）

A.雇員V

B.用人單位主管

C.雇主

D.勞動力使用者

解析：

在勞動關系領域，勞動者通常表述為雇員，用人單位通常表述為雇主。雇員是與雇主相對的一個概念，通

?？梢岳斫鉃榛趧趧雍贤瑸楂@取工資而有義務處于從屬地位、為他人即雇主提供勞動的人。

49.津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）?（分數(shù)：1.00）

A.具有單一性

B.具有較大的靈活性

C.具有多樣性J

D.具有一定的補償性

解析：

津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，主要有以下特點：（1）是一種補償性的勞動報酬。（2）具有單一

性。（3）具有較大的靈活性。

50.我國集體合同體制是以（）為主導體制。（分數(shù)：1.00）

A.基層集體合同J

B.單位集體合同

C.行業(yè)集體合同

D.地區(qū)集體合同

解析：

集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。

我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具

有法律效力。

51.勞動合同當事人的法律地位平等，在組織管理上具有（）關系。（分數(shù)：1.00）

A.隸屬V

B.平等

C.合作

D.協(xié)商

解析：

勞動合同當事人的法律地位平等，但在組織管理上具有隸屬關系。勞動合同一經(jīng)簽訂，勞動者在行使權利

的同時也必須承擔相應的義務，服從用人單位的領導和工作安排；同時，用人單位也有權利和義務對勞動

者進行管理。

52.以下有關獎金總額的計算公式錯誤的是（）。（分數(shù)：1.00〉

A.獎金總額=成本節(jié)約額X計獎比例

B.獎金總額=實際利潤總額X超額利潤獎金系數(shù)7

C.獎金總額=（年度實現(xiàn)銷售額-年度目標銷售額）X計獎比例

D.獎金總額=生產總量X標準人工成本費用-實際支付工資總額

解析：

獎金總額的計算方法包括：（1）按企業(yè)超額利潤的一定百分比提取獎金.計算公式為：本期新增獎金額

=（本期實際利潤-上期利潤或計劃利潤）X超額利潤獎金系數(shù)。（2）按產量、銷售量、成本節(jié)約量來發(fā)放獎

金總額，據(jù)情況不同有以下三種計算方法：①按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工成本兩因素決定獎

金的支付。計算公式為：獎金總額=生產（或銷售）總量X標準人工成本費用-實際支付工資總額。②按企業(yè)

年度產量（銷售量）的超額程度提取獎金。計算公式為：年度獎金總額=（年度實現(xiàn)銷售額-年度目標銷售

額）X計獎比例。③按成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額。計算公式為：獎金總額=成本節(jié)約額X計獎

比例。

53.日工費制的計算方法為月工資標準除以（）而得。（分數(shù)：L00）

A.工作小時

B.工作實用天數(shù)

C.20.90

D.21.75J

解析：

日工資制的計算方法為：日工資標準=月工資標準+21.75；實際工資=日工資標準X實際工作天數(shù)。

54.企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的（（分數(shù)：1.00）

A.10%

B.15%

C.20%V

D.25%

解析：

企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱企業(yè)繳費）的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的20%（包括劃入個人

賬戶的部分），具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。少數(shù)省、自治區(qū)、直轄市因離退休人數(shù)較

多、養(yǎng)老保險負擔過重，確需超過企業(yè)工資總額20%的，應報人力資源和社會保障部、財政部審批。

55.以下現(xiàn)場培訓的對象不包括（）o（分數(shù)：1.00）

A.從學校畢業(yè)的新員工

B.企業(yè)的后備人才

C.不需要改善績效的員工V

D.有相關工作經(jīng)驗的新聘用人員

解析：

現(xiàn)場培訓的對象包括：（1）從學校畢業(yè)的新員工.（2）有相關工作經(jīng)驗的新聘用人員。（3）有工作經(jīng)歷但原

先從事的工作與現(xiàn)在從事的工作完全不同的員工。（4）企業(yè)的后備人才。（5）需要改善績效的員工。

56.調整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準是（）.（分數(shù)：1.00）

A.勞動合同

B.勞動法律、法規(guī)J

C.社會道德

D.民主管理制度

解析：

勞動法律、法規(guī)由國家制定，體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性

規(guī)范和最低標準。

57.下列不屬于轉崗培訓方式的是（）。（分數(shù)：L00）

A.與新員工一起參加

B.接受企業(yè)的定向培訓

C.接受現(xiàn)場的一對一指導

D.外出參加管理理論培訓J

解析：

由于轉崗的原因不同，崗位轉換的“跨度”有大有小，這就決定了轉崗培訓的方式多種多樣。轉崗培訓的

方式有：（1）與新員工一起參加擬轉換崗位的崗前培訓。（2）接受現(xiàn)場的?對一指導。（3）外出參加培訓。

（4）接受企業(yè)的定向培訓。

58.下列不屬于法人機關的是（（分數(shù)：1.00）

A.意思機關

B.履行機關V

C.執(zhí)行機關

D.監(jiān)察機關

解析：

法人機關通常分為意思機關、執(zhí)行機關、代表機關和監(jiān)察機關。

59.下列對勞動合同的變更表述不正確的是（）o（分數(shù)：1.00）

A.可以變更合同的內容

B.可以變更合同的主體4

C.提出變更合同的一方應提前書面通知對方

D.雙方當事人平等協(xié)商一致后方能變更合同

解析：

勞動合同的變更僅限于勞動合同內容的變化，而不是主體的變更。用人單位變更名稱、法定代表人、主要

負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

60.下列不屬于集中歸檔優(yōu)點的是（）。（分數(shù)：1.00）

A.可以避免績效管理資料的重復和浪費

B.需要多種存檔程序工作人員J

C.能提供質量更好的服務

D.不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料

解析：

集中歸檔的優(yōu)點有：（1）可以避免績效管理資料的重復和浪費。（2）只需要一種存檔的程序。（3）工作人員

能提供質量更好的服務。（4）不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料。

二、多項選擇題（總題數(shù)：40,分數(shù)：40.00）

61.以下關于勞動力市場性質的說法正確的有（）。（分數(shù)：1.00）

A.勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件V

B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換V

C.勞動力市場交換具有最高效率，消耗最低費用-J

D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值J

E.工資是實現(xiàn)和決定勞動交換行為的必要手段V

解析：

勞動力市場的性質包括：（1）勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件。（2）勞動力與工資的交換行為，

使交換雙方各自得到所需要的使用價值，實現(xiàn)各自的效用；在交換的過程之中，各方從自身利益角度出

發(fā)，進行經(jīng)濟計量，能夠使雙方接受交換的結果，因而其交換只能是一種等價交換。（3）勞動力市場的勞

動交換，決定了勞動力的市場價值一一工資。勞動力價格一一工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手

段。（4）通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產要素的最佳結合，是一種具有最高效率、消

耗最低費用的最經(jīng)濟的形式。

62.常用的反映失業(yè)程度的指標有（）。（分數(shù)：1.00）

A.就業(yè)人數(shù)

B.失業(yè)率J

C.平均勞動時間

D.失業(yè)人數(shù)

E.失業(yè)持續(xù)期V

解析：

常用的反映失業(yè)程度的指標有失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期.

63.政府支出包括（）o（分數(shù)：1.00）

A.財政稅收

B.政府購買V

C.政府贈與

D.轉移支付V

E.政府呆壞賬

解析：

政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。

64.勞動法體系的構成包括（）。（分數(shù)：1.00）

A.職業(yè)培訓制度，

B.勞動爭議處理制度V

C.勞動標準制度J

D.促進就業(yè)法律制度V

E.績效考核制度

解析：

我國勞動法的體系由以下勞動法律制度構成：（1）促進就業(yè)法律制度。（2）勞動合同和集體合同制度。（3）

勞動標準制度。（4）職業(yè)培訓制度。（5）社會保險和福利制度。（6）勞動爭議處理制度。（7）工會和職工民

主管理制度。（8）勞動法的監(jiān)督檢查制度。

注意：新教材已無此知識點，為保證試題完整性，僅供參考。

65.屬于勞動法律關系客體的是（）。（分數(shù)：1.00）

A.工資V

B.保險福利-1

C.工作時間J

D.休息休假V

E.勞動安全衛(wèi)生J

解析：

勞動法律關系的客體包括體現(xiàn)一定的行政管理和物質利益性質的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時

間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等事物。

66.按照交換對象的不同，可將市場分為（）。（分數(shù)：1.00）

A.商品市場V

B.服務市場V

C.技術市場V

D.證券市場

E.勞動力市場和信息市場J

解析：

按交換對象不同可將市場分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。

67.在投入期可以采取的營銷策略有（）。（分數(shù)：1.00）

A.快速掠取策略，

B.緩慢滲透策略，

C.緩慢掠取策略J

D.均速掠取策略

E.快速滲透策略V

解析：

投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產品的生命力，使產品盡快為顧客所接受，促使其向成長期過渡。以下幾

種營銷策略可供企業(yè)選擇：（1）快速掠取策略。（2）緩慢掠取策略。（3）快速滲透策略。（4）緩慢滲透策略。

68.企業(yè)人力資源管理的職能包括（）o（分數(shù)：1.00）

A.保持-J

B.發(fā)展4

C.評價4

D.吸收7

E.調整V

解析：

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以組織中的人為對象的管理，在某種意義和程度上，它至少涉及以下五種基本職

能：吸收、錄用；保持：發(fā)展：評價；調整。

69.人本管理機制具體包括（（分數(shù)：1.00）

A.目標機制

B.壓力機制4

C.約束機制V

D.保障機制J

E.選擇機制V

解析：

人本管理的機制包括動力機制、約束機制、壓力機制、保障機制、環(huán)境優(yōu)化機制以及選擇機制。

70.制定勞動定額的依據(jù)包括（）<.（分數(shù)：1.00）

A.技術依據(jù)V

B.成本依據(jù)

C.經(jīng)濟依據(jù)V

D.心理生理依據(jù)7

E.生產依據(jù)

解析：

制定勞動定額的科學依據(jù)包括：（1）技術依據(jù)。包括生產條件，對工作地的供應服務和組織的狀況，操作

者的技術水平、經(jīng)驗和技能。（2）經(jīng)濟依據(jù)。包括勞動者在一定的工作時間內工作負荷程度、整個生產周

期和產品總勞動量。（3）心理生理依據(jù)。包括勞動環(huán)境和生產條件對操作者的影響、工作時間的長度和休

息時間的比重、勞動分工和協(xié)作的狀況。

71.制定勞動定額的基本方法有（）。（分數(shù)：1.00）

A.實際測量法

B.經(jīng)驗估計法-J

C.統(tǒng)計分析法V

D.技術定額法V

E.類推比較法V

解析：

企業(yè)制定勞動定額的基本方法包括：（1）經(jīng)驗估工法。（2）統(tǒng)計分析法。（3）類推比較法。（4）技術定額法。

72.（）時，會產生招聘需求信息。（分數(shù)：1.00）

A.組織人力資源自然減員V

B.組織內部冗員過多

C.現(xiàn)有人員無法滿足需要V

D.企業(yè)經(jīng)濟利潤增長

E.現(xiàn)有人力資源配置情況不合理V

解析：

當用人部門提出招聘需求時，人力資源部門的招聘負責人和用人部門的上級主管首先需要對招聘需求進行

分析和判斷。招聘需求信息的產生有如下兒種：（1）組織人力資源自然減員。（2）組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)

有的人員無法滿足需要。（3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

73.企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括（（分數(shù)：1.00）

A.準確性J

B.系統(tǒng)性4

C.針對性J

D.科學性

E.經(jīng)濟性J

解析：

企業(yè)組織信息采集和處理的基本原則包括：（1）準確性原則。（2）系統(tǒng)性原則。（3）針對性原則。（4）及時性

原則。（5）適用性原則。（6）經(jīng)濟性原則。

74.工作崗位研究的特點包括（）?（分數(shù)：1.00）

A.對象性J

B.系統(tǒng)性J

C.綜合性J

D.應用性4

E.科學性J

解析：

工作崗位研究的特點：（1）對象性。（2）系統(tǒng)性。（3）綜合性。（4）應用性。（5）科學性。

75.崗位抽樣的特點包括（）。（分數(shù)：L00）

A.節(jié)約費用V

B.適用范圍廣V

C.節(jié)省時間V

D.數(shù)據(jù)真實可靠V

E.增加了工作量

解析：

崗位抽樣的特點包括：（1）使用范圍廣。（2）節(jié)省時間、節(jié)約費用。（3）取得的數(shù)據(jù)真實可靠，能消除被觀

測人員在生理和心理上的影響。（4）測定人員不必整天連續(xù)在工作現(xiàn)場進行觀察，大大減少了工作量，避

免因冗長的觀測所帶來的疲勞和厭煩情緒。

76.以下關于工作崗位調查的方法正確的有（）。（分數(shù)：1.00）

A.活動記錄法的投入費用通常很低

B.活動記錄法采集的信息真實可靠J

C.日志法所采用的“日志”沒有固定的格式J

D.關鍵事件法有助于鑒別本崗位工作的中心內容J

E.日志登記記錄如果當日沒有完成，第二天可以補記

解析：

活動記錄法，即采用現(xiàn)代數(shù)字工具，如攝像機、錄音機等設備，記錄崗位相關信息的方法。采用本方法采

集的信息真實可靠，但投入費用很高，選項A錯誤。日志的登記必須當日完成，不能在第二天以后再補

記，選項E錯誤。

77.與社會招聘相比，學校招聘的優(yōu)勢有（）。（分數(shù)：1.00）

A.學生的可塑性強V

B.候選人專業(yè)多樣化V

C.招募成本較高

D.可滿足企業(yè)多方面需求J

E.有助于宣傳企業(yè)形象V

解析：

與社會招聘相比，學校招聘有許多優(yōu)勢：學生的可塑性強；選擇余地大；候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)

多方面需求；招募成本較低：有助于宣傳企業(yè)形象等。

78.工作時間的構成包括（）o（分數(shù)：1.00）

A.日歷時間7

B.停工時間V

C.缺勤時間J

D.出勤時間V

E.加班時間V

解析：

工作時間由日歷時間、制度公休時間、制度工作時間、缺勤時間、出勤時間、停工時間、非生產時間、制

度內實際工作時間、加班時間、全部實際工作時間構成。

79.外部招募的不足表現(xiàn)在（）。（分數(shù)：1.00）

A.篩選難度大V

B.進入角色慢V

C.招募成本高V

D.決策風險大V

E.影響內部員工的積極性J

解析：

外部招聘的局限包括：（1）篩選難度大，時間長。（2）進入角色慢。（3）招聘成本高。（

80.員工信息是以員工個人為單元，真實地反映（）等方面情況。（分數(shù)：L00）

A.個人經(jīng)歷?/

B.思想品德V

C.業(yè)務能力4

D.思維方式

E.行為習慣

解析：

員工信息以其個人為單元，是個人經(jīng)歷、思想品德、業(yè)務能力等情況的真實記錄，客觀地反映了一個員工

的真實情況

81.公司簡介的功能包括（（分數(shù)：1.00）

A.傳達公司的價值觀J

B.讓應聘者明確期望V

C.讓應聘者對未來工作有心理準備J

D.吸引行業(yè)內精英

E.使應聘者感到可以信賴V

解析：

通過編制和發(fā)放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：（1）公司傳達企業(yè)的價值觀，展示真實的公司概

況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配。（2）公司簡介

可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的。（3）公司應向應聘者全

面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到組織是真誠的，值得信賴。（4）公司所呈現(xiàn)的工作概

況以及對具體環(huán)境和條件的描述，可以使應聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題有一定的思想準備，即

使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度面對困難，想方設

法去解決問題。

82.假文憑的識別方法有（）。（分數(shù)：L00）

A.電話查詢

B.觀察法J

C.郵寄法

D.核實法4

E.網(wǎng)上查詢J

解析：

假文憑的識別方法有：（1）觀察法。（2）提問法。（3）核實法。（4）網(wǎng)上查詢。

83.企業(yè)員工崗前培訓的三階段包括（）。（分數(shù)：1.00）

A.全公司培訓

B.小組培訓

C.分支機構培訓-J

D.總部培訓V

E.工作現(xiàn)場培訓，

解析：

崗前培訓的三階段培訓一般由總部培訓、分支機構或部門培訓、工作現(xiàn)場培訓組成，其前提是企業(yè)要建立

兩級培訓體制，下屬企業(yè)或部門在上級人力資源部門的監(jiān)督和指導下對崗前培訓進行安排和組織，培訓結

束后，下屬企業(yè)或部門應將培訓情況和結果報上級人力資源部門備案。

84.教室布置的決定因素包括（（分數(shù)：1.00）

A.教師的教學方法

B.參訓者人數(shù)4

C.不同的培訓活動形式J

D.課程的正式程度J

E.培訓者希望對課堂的控制程度J

解析：

教室布置的決定因素包括：（1）參訓者人數(shù)。（2）不同的培訓活動形式。（3）課程的正式程度。（4）培訓者希

望對課堂的控制程度。

85.在崗培訓的培訓指導負責人應該具備的素質包括（）o（分數(shù)：1.00）

A.職業(yè)技能J

B.組織能力V

C.協(xié)調能力J

D.創(chuàng)新能力

E.語言表達能力V

解析：

培訓指導負責人應該具備以下條件：深厚的學識修養(yǎng)和高超的職業(yè)技能、一定的組織能力和策劃能力、相

當強的協(xié)調能力、一定的語言表達能力和控制能力、較強的自制能力。

86.圓桌分組教師布置法的主要優(yōu)勢包括（（分數(shù)：1.00）

A.比較適合較大型團隊培訓V

B.可以在桌與桌之間進行溝通7

C.教師可以在各桌之間巡視V

D.有利于培養(yǎng)學員的團隊意識J

E.有利于學員集中精力

解析：

圓桌會議布置法適合于人數(shù)在15人以下的研討性培訓I,這種方式一方面容易增加親近感，另一方面學員

精力比較容易集中。而圓桌分組布置方式的主要優(yōu)勢是：比較適合較大型的團隊培訓；有利于培養(yǎng)團隊意

識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓師可以在各桌之間巡視，并且加入

任何一組。

87.績效考評的作用包括（）。（分數(shù)：1.00）

A.有利于促進勞動分工科學化

B.上級主管不必介入所有事務中J

C.有助于員工正確認識估價自我V

D.利于員工找到工作效率低下的原因V

E.減少員工之間因職責不清引起的誤解J

解析：

通過績效考評可以發(fā)揮以下作用：（1）上級主管不必介入到所有具體事務中。（2）通過賦予員工必要的知識

來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間。（3）減少員工之間因職責不明而產生的誤解，

減少出現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息的局面。（4）通過幫助員工找到效率低下的原因，以減少錯誤和

偏差（包括重復出錯的問題）。同時，績效考評還能使員工得到有關他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。（5）

通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面的正確的估價，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺

陷，從而激發(fā)他們勞動的積極性、主動性和創(chuàng)新性，揚長避短，努力學習，不斷進步。

88.科學地確定績效考評的基礎需要（）o（分數(shù)：1.00）

A.確定工作要項V

B.確定考評方法

C.確定績效標準J

D.確定考評周期

E.確定考評指標

解析：

科學地確定考評的基礎需要確定工作要項和確定績效標準。

89.績效考評指標的選擇依據(jù)包括（）。（分數(shù)：1.00）

A.績效考評的目的4

B.被考評人員所承擔的工作內容和績效標準J

C.取得考評所需信息的便利程度V

D.高層主管的個人意愿

E.被考核者的職業(yè)品質、管理素質、專業(yè)技能

解析：

績效考評指標的選擇依據(jù)包括：（1）績效考評的目的。（2）被考評人員所承擔的工作內容和績效標準。（3）

取得考評所需信息的便利程度。

90.以下關于績效考評的說法正確的有（（分數(shù)：L00）

A.績效考評是人力資源管理體系的基礎

B.績效考評可以按照月度定期進行J

C.績效考評與企業(yè)的經(jīng)營管理息息相關V

D.績效考評可以不定期地進行考核J

E.非正式的績效考評也很重要V

解析：

績效考評的基本特點包括：（1）績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構、人力資源管

理、經(jīng)營管理息息相關。（2）績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，是為了使企

業(yè)更好地生存和發(fā)展。（3）績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效

考評的標準、方式和內容是不同的。（4）績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內，對考評做出明確

的結論。考評既可以按照月度、季度、年度定期進行，也可以不定期進行。（5）績效考評是一個過程，不

是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為集合。（6）實際管理過程中，對員工的績效考評工作

可以是正式的，也可以是非正式的。在現(xiàn)代企業(yè)里，正式的績效考評是必不可少的，非正式的考評也很重

要。

91.在薪點工資制中，薪點數(shù)的確定可以取決于（）。（分數(shù)：L00）

A.崗位點數(shù)V

B.個人績效點數(shù)J

C.年齡點數(shù)

D.個人貢獻點數(shù)J

E.技能點數(shù)V

解析：

薪點數(shù)的決定在各企業(yè)、各類員工中有所不同，有的企業(yè)或員工主要取決于崗位點數(shù)，有的企業(yè)或員工主

要取決于技能或能力點數(shù)，有的企業(yè)或員工主要取決于員工的個人貢獻點數(shù)，還有的企業(yè)取決于崗位點

數(shù)、技能點數(shù)、個人績效點數(shù)、工齡點數(shù)、基本生活保障點數(shù)的綜合或部分點數(shù)之和。

92.（）應依據(jù)工資指導線進行集體協(xié)商確定工資。（分數(shù)：1.00）

A.城鎮(zhèn)集體企業(yè)V

B.國有企業(yè)

C.外商投資企業(yè)4

D.私營企業(yè)V

E.國有控股企業(yè)

解析：

非國有企業(yè)（城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等）應依據(jù)工資指導線進行集體協(xié)商確定工資，尚未

建立集體協(xié)商制度的企業(yè)，應依據(jù)工貨指導線確定工資分配，并積極建立集體協(xié)商制度。

93.關于崗位評價的信息來源，