企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及解決方案

論文題目：企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及解決方案學(xué)科（專(zhuān)業(yè)）：工商管理摘要伴隨著社會(huì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我國(guó)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生了重大變化，傳統(tǒng)的人力資源管理理論和經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)滿(mǎn)足不了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展需求。企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和發(fā)展人力資源管理模式和理念才能夠適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展，創(chuàng)新和發(fā)展人力資源管理是十分必要的。在發(fā)展人力資源管理中，相關(guān)工作人員要以企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念。然而企業(yè)在人力資源管理中存在著眾多的問(wèn)題嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，所以應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)人力資源的管理。本文首先對(duì)于該課題的研究背景和研究意義進(jìn)行分析，為本文的研究指明了研究的方向。在對(duì)于人力資源管理相關(guān)的理論進(jìn)行分析，為本文的研究提供的理論基礎(chǔ)。在對(duì)于企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題存在著眾多的問(wèn)題，最后提出了企業(yè)人力資源管理解決建議。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；問(wèn)題；建議論文類(lèi)型：應(yīng)用研究目錄TOC\o"1-3"\h\u9745第1章緒論 1307711.1選題背景以及意義 1211971.2國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述 130591.2.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述 145601.2.2國(guó)內(nèi)研究綜述 219781.4研究?jī)?nèi)容以及研究方法 2320451.3.1研究?jī)?nèi)容 236311.3.2研究方法 3251552相關(guān)理論概述 4325582.1人力資源管理 445232.2人力資源管理的基本職能 5164842.3人力資源管理的基本原理 5235123企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題 6174283.1企業(yè)人力資源管理理念過(guò)于落后 618653.2人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)化水平較低 617563.3缺乏科學(xué)的績(jī)效管理制度 6137623.4薪酬水平不公平，激勵(lì)性過(guò)少 7175724企業(yè)人力資源管理問(wèn)題解決建議 861264.1企業(yè)要進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理理念 8261574.2建立一支高素質(zhì)、高水平的人力資源管理隊(duì)伍 828924.3建立科學(xué)的績(jī)效管理制度 8296454.4健全激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核制度 923646致謝 1032608參考文獻(xiàn) 1130573附件： 1218041網(wǎng)絡(luò)學(xué)院畢業(yè)論文獨(dú)創(chuàng)性聲明 1225704畢業(yè)論文知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)屬聲明 12第1章緒論1.1選題背景以及意義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制深入發(fā)展，對(duì)于人才需求逐漸提升。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中的重要表現(xiàn)之一，科學(xué)開(kāi)展人力資源管理，將是提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。中小企業(yè)積極實(shí)施人力資源管理工作的過(guò)程中，需要發(fā)揮先進(jìn)管理理念的引導(dǎo)作用，科學(xué)有效管理各項(xiàng)工作，充分挖掘和發(fā)揮每個(gè)人員的工作潛力，推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的穩(wěn)步開(kāi)展。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的重要內(nèi)容和復(fù)雜項(xiàng)目，需要積極開(kāi)展專(zhuān)業(yè)科學(xué)的管理工作，充分挖掘每個(gè)人才的優(yōu)勢(shì)潛能，提升企業(yè)人才的整體素養(yǎng)，支持企業(yè)發(fā)展運(yùn)行。中小企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行過(guò)程中，人才是重要的動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，企業(yè)需要積極開(kāi)展人力資源管理工作，其能夠起到積極作用。優(yōu)良的人力資源管理，將能夠充分適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，促進(jìn)企業(yè)安全穩(wěn)定發(fā)展。在人力資源管理工作之中，中小企業(yè)可以有效提升自身市場(chǎng)占有率，科學(xué)分配人力資源，促進(jìn)各個(gè)崗位、工作人員的潛能充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)最佳管理效果。中小企業(yè)始終堅(jiān)持著以人為本的管理和發(fā)展理念，發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，增加經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)保持著長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。中小企業(yè)積極開(kāi)展人力資源管理工作，可以充分整合企業(yè)人員，優(yōu)化人才構(gòu)造，確保各個(gè)時(shí)間段企業(yè)都擁有著充足的人力資源，給企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理活動(dòng)提供穩(wěn)定的人才支撐。但是在企業(yè)對(duì)于企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程中，由于企業(yè)的管理人員對(duì)于人力資源管理不夠重視所以不能夠更好的進(jìn)行管理，從而導(dǎo)致企業(yè)的在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力降低，所以對(duì)于該課題進(jìn)行了相關(guān)的研究，希望通過(guò)本文的研究成果能夠提高我國(guó)企業(yè)的人力資源的管理的能力，更好的促進(jìn)我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展，具有一定的實(shí)踐的意義。1.2國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述Daud(2016)通過(guò)建立激勵(lì)因素對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，找尋個(gè)人同工作之間的關(guān)系，結(jié)果顯示組織規(guī)模越大、薪酬體系越合理越對(duì)員工激勵(lì)越強(qiáng)。IslamEl-Bayoumi(2017)指出在酒店內(nèi)實(shí)施交叉培訓(xùn)的重要性，有效的交叉培訓(xùn)能提高員工的工作表現(xiàn)、提升關(guān)公工作積極性和服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)交叉培訓(xùn)還會(huì)使員工獲得更多技能和綜合素質(zhì)的提高。Dmitrieva認(rèn)為要采用正確的培訓(xùn)方式留住人才，保證自身隊(duì)伍的強(qiáng)大，給員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。Courger(2009)通過(guò)對(duì)部分美國(guó)雇員進(jìn)行實(shí)證調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工認(rèn)為最具激勵(lì)作用的因素主要有工作本身以及由此帶來(lái)的成就感和員工的個(gè)人成長(zhǎng)。1.2.2國(guó)內(nèi)研究綜述林潔（2019）認(rèn)為，旅游人力資源管理主要是指運(yùn)用心理學(xué)、行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論，對(duì)旅游人力資源的取得、整合、調(diào)控與開(kāi)發(fā)以及保持和利用等方面所進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)旅游企業(yè)的目標(biāo)。郭年（2019）認(rèn)為旅游酒店行業(yè)淡旺季明細(xì)，旺季時(shí)人才供不應(yīng)求，淡季時(shí)又要裁員降低運(yùn)營(yíng)成本，而人力資源外包可以有效解決該問(wèn)題，除了核心崗位，其他一般崗位可以采取勞務(wù)派遣或者工作外包的形式管理，既可以解決人才的供需矛盾問(wèn)題，又可以促進(jìn)旅游酒店行業(yè)的人力資源管理效率提升張威（2019）在國(guó)有銀行核心人才流失問(wèn)題的研究中發(fā)現(xiàn)，外資銀行和股份制銀行的高速擴(kuò)張是造成這一問(wèn)題的主要原因。國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)改善員工福利待遇以穩(wěn)固員工關(guān)系，同時(shí)加強(qiáng)員工歸屬感的建立，讓他們感受到國(guó)有銀行社會(huì)性、人文性、情感性關(guān)懷。鞏新宇（2018）在互聯(lián)網(wǎng)金融公司員工流失問(wèn)題的研究中，認(rèn)為近年來(lái)新興的互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的人才是企業(yè)發(fā)展的首要因素，人才流失會(huì)致使人力成本上升，進(jìn)而制約企業(yè)發(fā)展。企業(yè)需要改革薪酬體系，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，完善人力資源人才留用制度和招聘制度。史定金（2018）在國(guó)有銀行核心人才流失問(wèn)題的研究中發(fā)現(xiàn)，外資銀行和股份制銀行的高速擴(kuò)張是造成這一問(wèn)題的主要原因。國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)改善員工福利待遇以穩(wěn)固員工關(guān)系，同時(shí)加強(qiáng)員工歸屬感的建立，讓他們感受到國(guó)有銀行社會(huì)性、人文性、情感性關(guān)懷。鄭大成（2018）示對(duì)于員工激勵(lì)方面不但要重視物質(zhì)文化激勵(lì)，更要豐富非物質(zhì)文化激勵(lì)，而非物質(zhì)文化效激勵(lì)應(yīng)體現(xiàn)在為員工提供各種津貼，開(kāi)展除工作以外的娛樂(lè)活動(dòng)，并且有效的激勵(lì)方式也可以帶來(lái)酒店業(yè)績(jī)的提升、消除員工懈怠心理。1.4研究?jī)?nèi)容以及研究方法1.3.1研究?jī)?nèi)容本文的研究?jī)?nèi)容主要分為以下幾部分：第一章：對(duì)于本文的研究背景和研究意義進(jìn)行分析，為本文的研究指明了研究的方向。第二章：對(duì)于人力資源的相關(guān)理論進(jìn)行分析，為本文的研究提供理論上的研究基礎(chǔ)。第三章：分析了企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。第四章：最后提出了企業(yè)人力資源管理問(wèn)題解決建議。1.3.2研究方法本文研究采用文獻(xiàn)分析法：通過(guò)對(duì)既有的文獻(xiàn)的匯總梳理，明晰了相關(guān)文獻(xiàn)的研究框架、思路和研究的主要方法、內(nèi)容，理清了本文的研究思路、研究方向和要?jiǎng)?chuàng)新的地方。2相關(guān)理論概述2.1人力資源管理學(xué)界公認(rèn)最早對(duì)“人力資源”予以明確界定的是世界管理大師彼德。德魯克，他在1954年發(fā)表的著作《管理的實(shí)踐》中，認(rèn)為“相比較于其他的資金資源和物質(zhì)資源而言，人力資源是一種特殊的組織資源，其能為組織創(chuàng)造豐富的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，要想使組織的人力資源得到充分的開(kāi)發(fā)與利用，就必須要借助于有效的組織激勵(lì)機(jī)制”。人力資源管理的概念最開(kāi)始出現(xiàn)在1958年，是懷特·巴克在《人力資源職能》一書(shū)中提出的，這也是首次將人力資源當(dāng)作管理的一般職能來(lái)進(jìn)行探討，認(rèn)為人力資源同其他管理職能有著同等重要的地位。加里·德斯勒認(rèn)為人力資源管理是為了完成管理中涉及人或人事方面的任務(wù)所需掌握的各種概念和技術(shù)。海因茨·韋里克和哈羅德·孔茨認(rèn)為組織的人力資源管理是一個(gè)為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，包括對(duì)組織員工的合理需求予以明確，對(duì)組織內(nèi)成員的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估，為組織內(nèi)成員提供合理的薪資報(bào)酬，以及為組織員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，確保組織成員能及時(shí)有效地完成組織工作。克雷曼則認(rèn)為人力資源管理立足于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是依托當(dāng)代先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，以先進(jìn)的管理理論為依據(jù)，甄選和任用組織的人力資源并對(duì)其進(jìn)行必要而合理的整合與管理，促進(jìn)其得到有效的開(kāi)發(fā)利用，并借助于薪酬與獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行有效的激勵(lì)。韋恩·蒙迪認(rèn)為，人力資源管理是一種組織的管理方式用以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。雷蒙德·A·諾伊認(rèn)為人力資源管理是組織對(duì)其雇員的行為與工作態(tài)度進(jìn)行的管理，這種管理要借助各項(xiàng)管理政策、各種管理制度以及各類(lèi)管理方法和手段。我國(guó)學(xué)者趙曙明在總結(jié)和借鑒國(guó)外人力資源管理界定的基礎(chǔ)上，認(rèn)為人力資源管理體系是對(duì)組織的人力資源進(jìn)行有效利用的一個(gè)連續(xù)過(guò)程，這一過(guò)程主要包括對(duì)人力資源的獲取、配置、評(píng)價(jià)以及開(kāi)發(fā)等。簡(jiǎn)言之，人力資源管理就是通過(guò)選拔、招聘、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)等人力資源管理環(huán)節(jié)，對(duì)組織員工進(jìn)行合理有效的動(dòng)態(tài)匹配，使組織的人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，在使組織員工的積極性得到充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)的同時(shí)，促使組織績(jī)效得以提高的一種組織管理過(guò)程。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理主要是指公司為了引入、留住、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)與帶動(dòng)員工的積極性，并且全面展現(xiàn)其潛能，采取各種相關(guān)的政策、制度以及管理實(shí)踐行為，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。2.2人力資源管理的基本職能(1)人力資源規(guī)劃。就是指借助于合理的預(yù)估組織在某個(gè)時(shí)間內(nèi)的人力資源需求和人力資源供給之間的匹配關(guān)系，并依據(jù)預(yù)測(cè)出的結(jié)果來(lái)制定能促使組織實(shí)現(xiàn)供需動(dòng)態(tài)平衡的合理有效的計(jì)劃措施，達(dá)到人力合理配置的目的。(2)職位分析與勝任素質(zhì)模型。職位分析是指根據(jù)組織內(nèi)不同的工作內(nèi)容和職責(zé)進(jìn)行明確的界定，從而給出相應(yīng)的任職資格。勝任素質(zhì)模型指對(duì)于完成某項(xiàng)工作、達(dá)到某一計(jì)劃目標(biāo)，在這一過(guò)程中所需要的一系列勝任素質(zhì)的組合。(3)員工招聘。招聘任用是人力資源最基本的職能，包括員工的招募、甄選、錄用。有效的招聘有利于組織的生存和發(fā)展，同時(shí)對(duì)于提高員工的素質(zhì)、減少人才的流失和降低人力資源管理費(fèi)用起到積極作用。(4)績(jī)效管理。績(jī)效管理主要指績(jī)效考核，當(dāng)前社會(huì)績(jī)效考核是絕大多數(shù)企業(yè)中必不可少的一項(xiàng)基本要求。其作用是對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作作出評(píng)價(jià)，從而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題提出建議。(5)薪酬管理。薪酬管理主要是指制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)、水平，確定福利待遇及進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。合理的薪酬管理體系能在一定程度上對(duì)員工的生產(chǎn)效率起激勵(lì)作用，進(jìn)而有利于企業(yè)利益的增加。(2)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指組織依據(jù)工作崗位的需要，通過(guò)不同形式的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練實(shí)踐，從而不斷改進(jìn)與優(yōu)化當(dāng)前員工己有或?qū)?lái)的崗位業(yè)績(jī)，有利于不斷提升公司的總體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。2.3人力資源管理的基本原理(1)能力與崗位相互匹配原理。能位匹配原理包括人員招聘、選拔及任用機(jī)制。指依據(jù)工作崗位的需求和員工的工作能力，在保證員工的實(shí)際能力和崗位的要求匹配的情況下，將其安排到相應(yīng)的崗位。能位匹配適合度極大的關(guān)系到員工的工作效率及質(zhì)量，只有在能位匹配條件下，員工能取得較好的業(yè)績(jī)而企業(yè)也能得到更好的發(fā)展.(2)同素異構(gòu)原理。這是對(duì)組織系統(tǒng)進(jìn)行整體調(diào)控的重要原理，是指事物成分的組合方式與組合關(guān)系存在時(shí)空上的差異，由此造成不同的結(jié)果和變化，且會(huì)伴隨著性質(zhì)的改變。例如，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，即使同樣數(shù)量和素質(zhì)的員工，也會(huì)因?yàn)榕帕写涡蚝徒M合的方式不同，造成生產(chǎn)過(guò)程效率的高低和質(zhì)量的優(yōu)劣。(3)互補(bǔ)增值與協(xié)調(diào)優(yōu)化原理。是指為了促使組織內(nèi)的每個(gè)員工的才能和特長(zhǎng)得以充分施展，揚(yáng)長(zhǎng)避短，就需要通過(guò)有效協(xié)調(diào)和適度優(yōu)化的辦法，達(dá)到人力、財(cái)力及物力合理配置的目標(biāo)。3企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題3.1企業(yè)人力資源管理理念過(guò)于落后在企業(yè)日常的經(jīng)濟(jì)和發(fā)展中，人力資源管理工作是重要的組成部分，很多企業(yè)開(kāi)始慢慢認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，并且加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視程度。但是在具體的實(shí)踐中，企業(yè)人力資源管理工作存在著管理理念過(guò)于落后的問(wèn)題。首先，很多企業(yè)不能夠深入理解和掌握人力資源管理工作理念，很多工作人員認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理工作僅僅是招聘員工、錄用員工、培訓(xùn)員工等，并沒(méi)有深入了解其他方面的人力資源管理工作，也沒(méi)有充分發(fā)揮人力資源管理工作的職能和作用，不能與企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)保持一致，在一定程度上阻礙了企業(yè)的整體性發(fā)展。其次，我國(guó)部分企業(yè)人力資源管理決策方式過(guò)于落后。在進(jìn)行人力資源管理方面的決策時(shí)，決策人員往往只會(huì)根據(jù)自己以往的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行片面的決策，這種人力資源管理決策方式往往會(huì)出現(xiàn)偏差。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)越來(lái)越重視數(shù)據(jù)分析工作，并且通過(guò)科學(xué)合理地運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析進(jìn)行更加正確的決策，公正、客觀地評(píng)價(jià)企業(yè)員工的實(shí)際工作情況和業(yè)績(jī)，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展增添活力。3.2人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)化水平較低隨著我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程的加快，對(duì)企業(yè)中的人力資源管理人員提出了更高的要求。目前，我國(guó)大部分企業(yè)中都設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，但是其中一大部分人員的素質(zhì)不能夠達(dá)到相關(guān)的要求和標(biāo)準(zhǔn)。首先，企業(yè)中的人力資源管理人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的、系統(tǒng)的培訓(xùn)和教育，因此人力資源管理人員的素質(zhì)不利于促進(jìn)企業(yè)整體性的戰(zhàn)略發(fā)展；其次，企業(yè)人力資源管理人員的主要工作內(nèi)容是為企業(yè)找好合適的、高水平的專(zhuān)業(yè)人才，因此需要人力資源管理人員全面、深入地了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，明確企業(yè)整體性的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，我國(guó)很多企業(yè)中的人力資源管理人員缺乏這方面的能力和意識(shí)，并沒(méi)有充分發(fā)揮人力資源管理工作的作用，只是將企業(yè)的人力資源管理工作局限于人才的面試、招聘和培訓(xùn)上。3.3缺乏科學(xué)的績(jī)效管理制度很多中小型企業(yè)沒(méi)有明確的績(jī)效管理制度，基本上都是重懲罰，輕激勵(lì)。即使有激勵(lì)，也停留在物質(zhì)激勵(lì)層面上，很大程度忽視了員工的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求，導(dǎo)致員工士氣低下，基本以任務(wù)為導(dǎo)向，缺乏主動(dòng)創(chuàng)造的動(dòng)力。另外，這類(lèi)企業(yè)大多是家長(zhǎng)式的管理，強(qiáng)調(diào)權(quán)力的集中性，所以導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)主體單一，考評(píng)程序簡(jiǎn)單。而且企業(yè)管理者也缺乏相應(yīng)的績(jī)效管理理念，他們幾乎重視的是員工是否準(zhǔn)時(shí)上班，如何提高產(chǎn)量等等這些表層的效益問(wèn)題，忽視了更加深層次的員工管理問(wèn)題，最后只是一味強(qiáng)調(diào)員工的生產(chǎn)效率，缺乏對(duì)員工的全面考核和管理。3.4薪酬水平不公平，激勵(lì)性過(guò)少隨著生活水平的提升，企業(yè)員工對(duì)薪酬調(diào)整的需求越來(lái)越多，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)員工工作及能力的實(shí)際情況靈活調(diào)整員工的薪酬管理制度，及時(shí)滿(mǎn)足員工的合理需求促進(jìn)員工更加高效地投入到工作崗位中，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值和效益。然而，現(xiàn)實(shí)情況是很多企業(yè)在薪酬分配時(shí)并沒(méi)有依據(jù)按勞分配原則，或借鑒同行業(yè)相應(yīng)的薪資水平照葫蘆畫(huà)瓢；有些企業(yè)深受傳統(tǒng)管理觀念影響完全忽視員工的實(shí)際工作能力和效率等實(shí)行平均主義；有些企業(yè)人力資源部門(mén)以崗位為主要參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬管理，忽視員工給企業(yè)帶來(lái)的實(shí)際效益，出現(xiàn)多勞少得不勞多得的不平等現(xiàn)象……這些做法導(dǎo)致員工付出和產(chǎn)出比例失衡，影響員工工作的積極性，不利于員工自身和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。此外，不少企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理時(shí)缺乏獎(jiǎng)勵(lì)意識(shí)和相應(yīng)制度，對(duì)表現(xiàn)突出的員工沒(méi)有施以及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，員工的付出得不到相應(yīng)的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)致員工對(duì)公司薪酬管理制度失去信心對(duì)工作崗位失去信心。4企業(yè)人力資源管理問(wèn)題解決建議4.1企業(yè)要進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理理念為了有效改變企業(yè)人力資源管理方式，首先企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方式已經(jīng)滿(mǎn)足不了社會(huì)發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)的需求，為了充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理工作僅僅負(fù)責(zé)人員招聘、錄用和培訓(xùn)的不全面的人力資源管理思想，要保持人力資源管理工作與企業(yè)的整體性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一致性，高度重視企業(yè)人力資源管理的積極作用。首先，企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作人員要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，建立以人為本的人力資源管理理念，建立科學(xué)合理的員工評(píng)價(jià)和考核機(jī)制，在人力資源管理工作中要重視每一位員工；其次，為了進(jìn)一步降低企業(yè)成本支出，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，人力資源管理部門(mén)可以將不涉及企業(yè)核心業(yè)務(wù)的工作進(jìn)行外包，這樣有利于提高企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性與合理性。4.2建立一支高素質(zhì)、高水平的人力資源管理隊(duì)伍企業(yè)在建立人力資源管理隊(duì)伍中，首先要對(duì)人力資源管理人員提出高要求和高標(biāo)準(zhǔn)，要求人力資源管理人員要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的、系統(tǒng)的相關(guān)人力資源方面的教育和學(xué)習(xí)，同時(shí)，人力資源管理人員必須熟練掌握相關(guān)的理論知識(shí)；其次，企業(yè)中的人力資源管理人員要樹(shù)立整體性和全局性的工作觀念，充分了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要業(yè)務(wù)，將企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)與人力資源管理工作有效地結(jié)合在一起；最后，人力資源管理人員要具備較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)應(yīng)用能力，科學(xué)合理地分析人力資源各個(gè)工作環(huán)節(jié)中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，提高人力資源管理工作的科學(xué)性和公正性。4.3建立科學(xué)的績(jī)效管理制度中小企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，需要構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理制度。因此企業(yè)要有多樣合理的獎(jiǎng)懲制度和公平公正的考核制度。（1）多樣合理的獎(jiǎng)懲制度大多數(shù)中小企業(yè)關(guān)注的是懲罰方面，而且基本上是經(jīng)濟(jì)上的懲罰。一方面規(guī)范員工行為，另一方面從員工的過(guò)失中獲得一些經(jīng)濟(jì)利益。同時(shí)，這些企業(yè)一般缺乏合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)名額少，獎(jiǎng)勵(lì)形式單一和獎(jiǎng)勵(lì)力度小。因而這些企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況制定合理的獎(jiǎng)懲制度。第一，對(duì)于員工的過(guò)失要以勉勵(lì)性懲罰為主，經(jīng)濟(jì)性懲罰為輔。所謂勉勵(lì)性懲罰就是讓員工檢討自己的過(guò)失，并進(jìn)一步提出改進(jìn)性的建議，并避免下次再犯，如果員工再出現(xiàn)相同的過(guò)失，則給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)懲罰。除了懲罰制度，企業(yè)需要多種形式的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)于優(yōu)秀的員工可以按照一定標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)，包括經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)以及生活方面的獎(jiǎng)勵(lì)。（2）公平公正的考核制度企業(yè)對(duì)員工的考核極其重要，特別要公平、公正、全面，這樣的考核才有意義。首先，企業(yè)對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)主體要多樣。這些主體應(yīng)該包括上級(jí)、同事、下屬以及客戶(hù)等，這樣的考核更加客觀和具有參考性?？己藭r(shí)要進(jìn)行必要的公開(kāi)程序，最后根據(jù)考核的結(jié)果，企業(yè)為員工提供相應(yīng)的工作建議與合適的職業(yè)規(guī)劃。另外，對(duì)于考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，不合格的可以根據(jù)員工需求，給其增加相應(yīng)的工作培訓(xùn)。4.4健全激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核制度競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核管理是人力資源管理過(guò)程中的重要內(nèi)容，需要順應(yīng)先進(jìn)科學(xué)管理理念，健全管理機(jī)制。1.構(gòu)建公平科學(xué)的薪酬管理制度。從外部公平和內(nèi)部公平兩個(gè)方面入手，保證員工收入水平能夠和本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)收入保持著良好一致，同時(shí)還能夠在企業(yè)內(nèi)部薪酬機(jī)制之中擁有著良好的競(jìng)爭(zhēng)性。堅(jiān)持著按勞分配的原則，激勵(lì)員工在付出更多努力的同時(shí)，獲取到更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)