2024人力資源數(shù)字化轉型與進階研究

HRExcellencecenter未經雙方書面許可，任何其他個人或組織均不得以任何形式將本調研報告的全部或部分內容轉載、復HRExcellencecenter未經雙方書面許可，任何其他個人或組織均不得以任何形式將本調研報告的全部或部分內容轉載、復wholeorpartwithoutprio11458（一）企業(yè)HR數(shù)字化現(xiàn)狀——絕大多數(shù)企業(yè)已經開展了一定程度的數(shù)字化實踐，但真9（二）企業(yè)HR數(shù)字化轉型概況——企業(yè)對HR數(shù)字化的投入支持度不斷（一）基于四大要素的階段特征——系統(tǒng)集成進步相對明顯，流程再造和用戶體驗還有（二）薪酬社保場景分析——流程再造、系統(tǒng)對接與數(shù)據(jù)應用是薪酬社保場景各個階段三、HR數(shù)字化與業(yè)務數(shù)字化轉型的“共舞”PREFACE當前，數(shù)字化轉型已成為各行各業(yè)的常態(tài)，企業(yè)正深入推進數(shù)字化進程。數(shù)據(jù)與智能化正在成為企業(yè)管理和決策的關鍵支撐。人力資源管理也面臨著深人力資源數(shù)字化以數(shù)據(jù)驅動和系統(tǒng)整合為核心，將人力資源管理融入到企業(yè)的各項流程與決策中。它旨在通過數(shù)據(jù)分析提升組織效能，以及通過流程重塑優(yōu)化員工體驗。近年來，各類數(shù)字化手段快速成熟，外部環(huán)境變化也在促使企業(yè)加快這一轉型步伐。這為人力資源數(shù)字化提供了機遇，也使其發(fā)展?jié)摿M隨著企業(yè)數(shù)字化進程不斷深入，數(shù)字化轉型也逐步從基礎能力建設向融合應用、從規(guī)模擴張向質效提升的新的階段邁進。在這個背景下，人力資源數(shù)字化也面臨新形勢:一方面，行業(yè)數(shù)字化成熟度參差不齊，需要根據(jù)不同階段特基于以上市場發(fā)展態(tài)勢，本報告更多從兩個方面進行探索:一是重新審視與業(yè)務數(shù)字化轉型的深度協(xié)同，探討HR如何進行業(yè)務賦能。以上兩點分析的?實現(xiàn)組織人效提升（數(shù)字化角度）——解析HR數(shù)字化不同成熟度階也會針對市場未來的投入點給予讀者一定程度上的參考，為企業(yè)更清?支持業(yè)務模式優(yōu)化——聚焦HR數(shù)字化與業(yè)務數(shù)字化的融合。隨著企HR數(shù)字化如何與業(yè)務數(shù)字化實現(xiàn)真正的協(xié)同與融合，是企業(yè)迫切需要回答的問題。傳統(tǒng)的HR數(shù)字化更多關注自身系統(tǒng)和流程的改造，HR如何跟上步伐，成為業(yè)務的價值支撐者？報告通過定量調研和案在數(shù)字化浪潮下，如何平衡變與不變，將是企業(yè)管理經驗長河中難得一試的課題。企業(yè)邁向數(shù)字化未來，需要深入總結內在法則，明確自身定位與發(fā)展目標，以靈活應變的姿態(tài)指揮這艘數(shù)碼巨輪開拓道路。未來，智享會研究院將繼續(xù)深化對HR數(shù)字化領域的研究，為廣大HR的管理工作提供全力支持。我以典型場景薪酬社保為例，分析各階段實際應用中5研究框架與報告摘要大多數(shù)企業(yè)已經開展了HR數(shù)字化轉型，并示會持續(xù)投入，根本原因與目標在于組織效共享也面臨隔閡。但大多數(shù)企業(yè)認可兩者協(xié)同的必81%企業(yè)已經數(shù)字化轉型，但真正成熟的僅23%。超過半企■企業(yè)HR數(shù)字化水平的分布情況：81.08%的企業(yè)已■超過95%的企業(yè)表示會繼續(xù)投入資源推進HR數(shù)字化轉型，且隨著數(shù)字化階段的提升，對HR數(shù)字化轉型的投入程度也在提升。這主要是真正將HR數(shù)字化轉型作為重點戰(zhàn)略進行重視和大力推進的企業(yè)仍相同階段面臨的數(shù)據(jù)、系統(tǒng)、新技術應用等挑戰(zhàn)。解決方法是信息系統(tǒng)建設、頂層設計、監(jiān)控完）？和2.0數(shù)字化階段，真正達到3.0的不多。用戶體驗方面有50.83%■2022和2023年的數(shù)據(jù)整體上較為接近，沒有出現(xiàn)大的波動。其中系統(tǒng)集成進步相對明顯，流程再造和用戶體驗還有待提高。這反映出:后續(xù)數(shù)字化建設可以在繼續(xù)改進系統(tǒng)的同時，更加關注流程優(yōu)化和用■挑戰(zhàn)：■解決：■調研顯示，流程改造、系統(tǒng)升級、新技術應用三大方向仍然是企業(yè)發(fā)66■HR主要通過提供需求分析、系統(tǒng)對接、流程優(yōu)化等方式參與業(yè)務數(shù)■HR與業(yè)務部門主要采用項目團隊合作、建立溝通機制和統(tǒng)籌協(xié)調小■HR與業(yè)務數(shù)據(jù)共享程度不高，只有9%實現(xiàn)全面共享，近50%僅共77數(shù)字化整體情況與界定市場認知與明8數(shù)字化整體情況與界定市場認知與明8一、HR數(shù)字化轉型情況概覽資源投入情況與投一方面是調查企業(yè)HR數(shù)字化發(fā)展的普遍程度，了解不同水平階段企業(yè)的比例分布。為后續(xù)探討數(shù)字化實施程度奠定綜合以上兩部分內容，本章將從以下兩個層面進行梳理一是從定量數(shù)據(jù)出發(fā)，總結企業(yè)數(shù)字化的普遍程度和階段特征；二是從質性案例入手，分析企業(yè)數(shù)字化轉型的各類影）：采用信息技術實現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化和信息化，包括人事檔案、）：在信息化基礎上，建立一套完整的人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源管理的將人工智能、大數(shù)據(jù)等技術應用于人力資源管理，實現(xiàn)人力資源管理的智能.A.尚未進行HR數(shù)字化.B.有了一定的HR數(shù)字化基礎，且已經嘗試投入99?超過80%的公司已經開展了一定程度的數(shù)字化實踐，但真正達到成熟和高度數(shù)字化的公司仍較少80%的企業(yè)已經開展了HR數(shù)字化建設，但真正達到高度數(shù)字化和成熟的企業(yè)仍較少。具體來看，58%的企業(yè)信息化初級階段;真正實現(xiàn)3.0智能化的僅占極根據(jù)表格1的調研數(shù)據(jù)，80%以上的企業(yè)已經進行了HR數(shù)字化建設。所以我們可以認為，市場上當前的數(shù)字化轉型更多是從“有到好”的過程，而不是從無到有?？紤]到從無到有和從有到好的轉型側重點不同，我們對HR數(shù)字化轉型的A.系統(tǒng)流程優(yōu)化類：梳理構建線上化流程，引入核心人力系統(tǒng)來C.提升效率：通過流程優(yōu)化再造、數(shù)字化工D.聚焦員工體驗：了解用戶需求和數(shù)字化需求；關?當前企業(yè)對于數(shù)字化轉型的認知主要表現(xiàn)在流程優(yōu)化和數(shù)據(jù)賦能業(yè)務層面所以C選項可以看作是在A和B的基礎上，進行流程和工具的深度融合，形成對用戶更加友好的數(shù)字化產品，但是，我們同時注意到并非所有企業(yè)的數(shù)字化水平都一致。具體來說，對部分成熟企業(yè)來說，可能自認為數(shù)字化工作已基所以，我們基本可以抓取到目前HR數(shù)字化轉型的特點1/2345?推進數(shù)字化轉型的關鍵因素依次為:頂層支持、管理支持和組織文化融合與協(xié)作從差值來看，管理支持與文化融合較其他選項，呈現(xiàn)出明顯的斷層。這反映出兩個問題：一方面是管理層對文化數(shù)字化難以真正生根。從數(shù)據(jù)看，管理層似乎更看重技術應用，相對忽視了軟性條件。但這一結論值得我們反思。數(shù)字化數(shù)字化轉型進入更高的階段后，依靠單一技術和管理推動已不可行。我們需要轉變觀念，將更多關注點放在員工、文?在95%的已開展數(shù)字化的企業(yè)里，九成以上的企業(yè)會投入資源支持HR數(shù)字化，且隨著整體數(shù)字化水平不在原因探究里，我們發(fā)現(xiàn)：提升組織人效（數(shù)字化角度）是推動企業(yè)持續(xù)投入數(shù)字化轉型的最主要針對企業(yè)HR數(shù)字化投入的態(tài)度與原因，眾合云科創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官余清泉，結合眾多企業(yè)實踐與市場現(xiàn)狀，給出傳統(tǒng)企業(yè)對整體數(shù)字化轉型持積極態(tài)度，但HR數(shù)字通過對比分析企業(yè)在HR數(shù)字化現(xiàn)狀、認知重點、影響要素和投入態(tài)度等多個層面的實踐，可以幫助我們進一步總結■構建人力資源信息管理體系，開始數(shù)字化轉型■重視數(shù)據(jù)挖掘與整理，為決策提供支撐■數(shù)字化原因在于提升效率、數(shù)據(jù)支持決策■采用自研系統(tǒng)和外部服務雙模式■重視通過數(shù)字化優(yōu)化原有線下流程■將系統(tǒng)設計成“產品”，提升員工體驗■根據(jù)“創(chuàng)愿景—搭平臺—建功能”步驟實施數(shù)字化轉型■管理建在制度、流程、系統(tǒng)、數(shù)據(jù)層面，確保系統(tǒng)產出支持業(yè)務■管理層高度支持HR數(shù)字化，從上至下推動■數(shù)字化項目必須解決業(yè)務痛點，獲得業(yè)務認可■投入重點在流程再造和用戶體驗改進■實現(xiàn)HR各模塊全面在線，構建數(shù)字生態(tài)■數(shù)字轉型理念從管控到用戶，人工到智能運營■轉型階段:已從信息化轉向數(shù)字化和智能化，整體較為成熟；轉型方向，與業(yè)務轉型方向高度一致，正向智能化賦能進階；轉型體系，覆蓋員工全生命周期，形■轉型重點:數(shù)據(jù)應用和流程再造，考量商業(yè)價值提升■轉型方法:內外結合，自主研發(fā)與采購并用企業(yè)企業(yè)案例景焱智能是家精密設備制造企業(yè)，以其工業(yè)端產品聞名。作為一家規(guī)模雖然尚屬中小但精益求精的高在人力資源管理層面，公司已著手實施信息化與數(shù)字化措施。一是構建人力資源信息管理體系，初步建立電子人事檔案和員工考核管理系統(tǒng)等基礎工程。二是重視歷史數(shù)據(jù)價值的挖掘與整理提煉，分類歸納同時，公司專注于行業(yè)動向和客戶需求的深入研究。通過收集客戶特征與態(tài)勢因素等宏觀數(shù)據(jù)，運用定量分析手段支援業(yè)務拓展。生產管理方面也使用?數(shù)字化持續(xù)投入的原因第一個原因是，董事長對企業(yè)未來發(fā)展方向有很明確的要求。董事長認為公司要長期發(fā)展，需要打下這就需要通過數(shù)字化等方式提升工作效率，讓員工能更專注核心工作。比如通過系統(tǒng)來完成以前瑣碎的基第三個原因在于，員工普遍認識到工作需要數(shù)據(jù)支持，否則難以高效開展。如客戶開發(fā)、薪酬管理等都需要前期數(shù)據(jù)積累和分析，這才能提高決策質量和所以，從管理層期望、組織效率需求，以及工作企業(yè)案例?數(shù)字化現(xiàn)狀百融云創(chuàng)在人力資源數(shù)字化轉型現(xiàn)在采用的是自外部有采購一些專業(yè)的云服務或軟件平臺，但對于一些核心的績效、人才管理、組織診斷等還是用自研的方式來搭建，使用較輕便的開發(fā)語言構建。目前真正的數(shù)字化轉型，關鍵不在于系統(tǒng)本身，而在于我們利用數(shù)字化，對許多原有的線下流程進行大量優(yōu)化和迭代調整，然后再搬到線上。我們希望通過線上平臺，讓員工和管理者都可以便捷地使用，將其打過去信息化時代，系統(tǒng)主要由HR操作使用，現(xiàn)在的數(shù)字化轉型后，我們讓系統(tǒng)面向員工開放，員工可以查看自己的數(shù)據(jù)，實現(xiàn)“自我把控”，成為系統(tǒng)的“客戶”。員工端的使用占比可以達到60-70%，數(shù)字化轉型要抓住員工體驗和數(shù)字化理念，讓員工成為平臺的“客戶”。我們當前還在推進的路上，?投入態(tài)度公司管理層高度支持數(shù)字化轉型。作為有豐富的科技公司和互聯(lián)網(wǎng)公司背景及經驗的管理團隊，他們對此有深刻認識。比如人才盤點工作，過去需要打印大量紙質材料，人才盤點會議要花大量的時間準備資料和現(xiàn)場翻閱各種人才資料?，F(xiàn)在高管團隊通過數(shù)字化平臺點擊查看所需信息，就可快速完成盤點。數(shù)字作為數(shù)字化驅動的企業(yè)，管理層對HR數(shù)字化態(tài)度積極，全力支持。比如，一位高管反饋，過去紙質績效封閉不透明，現(xiàn)在績效平臺的數(shù)據(jù)留存和對比實現(xiàn)了開放透明，是重大進步，同時，也反饋初期覺得系統(tǒng)使用稍復雜，但后續(xù)在使用中逐漸發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)的功還是要強調，系統(tǒng)是工具和載體。關鍵是設計系統(tǒng)內的功能，進行有效的評價和分析，發(fā)揮系統(tǒng)應有首先，業(yè)務領導和高管層對此的理解和認知非常關鍵。數(shù)字化轉型不能是他們覺得僅僅購買了一個系如果原有流程就不規(guī)范，即使引入了系統(tǒng)也難以發(fā)揮作用。還有一點，不要對數(shù)字化轉型急于求成，簡單第三，我們自己對如何進行數(shù)字化轉型需要有清晰的認識，包括轉型的入手點、平臺選型等。核心是最后，要站在客戶和場景出發(fā)，考慮易用性、便捷性等，來設計和落地數(shù)字化。這些因素綜合起來，企業(yè)案例企業(yè)案例搭平臺、建功能”的方案和步驟。在創(chuàng)愿景階段，向管理層詳細描繪了數(shù)字化愿景藍圖，包括數(shù)字化的進階流程、數(shù)字化系統(tǒng)組成、員工體驗提升目標等。在搭平臺階段，打通了信息系統(tǒng)，形成統(tǒng)一入口，并實四個“建在”的管理思路，即“管理建在制度上、制在已有基礎上，無限極HR數(shù)字化轉型仍在持續(xù)迭代與優(yōu)化中，通過不斷與業(yè)務結合，逐步提升對業(yè)企業(yè)企業(yè)案例作為一家具有32年歷史的老牌軟件企業(yè)，東數(shù)字化，管理層對此高度認可并從上至下推動數(shù)字化進程。公司在HR數(shù)字化方面投入了大量資源，開發(fā)出諸如數(shù)字生命、魔鏡等創(chuàng)新項目。這些項目基于人工智能技術，實現(xiàn)了員工智能匹配、自動化項目安排聽取他們的需求，設計能夠解決業(yè)務問題的數(shù)字化應用。例如，魔鏡項目實現(xiàn)了快速智能推薦合適人選的另外，東軟HR還會采用微服務式的插件形式參統(tǒng)一化的SaaS模式難以適應業(yè)務多樣性的困境。通?投入重點當前，東軟HR數(shù)字化轉型的發(fā)展重點是流程再造和用戶體驗。流程再造通過數(shù)字化改造HR內部流程，提升效率;用戶體驗設計則致力于提升員工的數(shù)在人才培養(yǎng)方面，東軟HR也在加強數(shù)字化和交互式思維培訓。例如利用游戲設計課程培養(yǎng)HR的數(shù)據(jù)化和交互設計能力。這種寓教于樂的游戲方式較傳在數(shù)字化應用實踐方面，東軟HR也進行了多項創(chuàng)新探索。例如利用區(qū)塊鏈技術進行虛擬化激勵，使企業(yè)內部的虛擬榮譽得以實現(xiàn)可量化;使用用戶交互數(shù)據(jù)進行精準化的培訓推薦，根據(jù)個性化需求進行知東軟得益于東軟管理層的技術視野與戰(zhàn)略決心，東軟得益于東軟管理層的技術視野與戰(zhàn)略決心，東軟東軟管理層充分認識到數(shù)字化是企業(yè)持續(xù)競爭的關鍵，也預見到HR數(shù)字化對優(yōu)化人力資源管理具有重大價值。因此，管理層將HR數(shù)字化轉型作為公司管理層不僅大力投入HR數(shù)字化建設所需預算，還多次明確要求數(shù)字化項目“趕緊產出成果”，同時此外，管理層本身對新技術尤其是人工智能也有較高認知水平和視野。所以更能從戰(zhàn)略高度看到HR數(shù)字化的應用前景。這也使得管理層更傾向于支持和與此同時，管理層還經?；跇I(yè)務需求角度，向配系統(tǒng)就是這樣應運而生的數(shù)字化創(chuàng)新應用。通過上下級聯(lián)動，管理層與HR部門形成了良好的數(shù)字化協(xié)企業(yè)案例革。2020年才開始全面的數(shù)字化規(guī)劃。HR數(shù)智化轉運營從組織、文化、人才、服務及平臺應用的全面轉型，最終實現(xiàn)用數(shù)據(jù)助力管理決策。經過三年建設，涵蓋人力資源各模塊。從最初的流程線上化，發(fā)展到也與財務、業(yè)務系統(tǒng)實現(xiàn)了部分業(yè)務及數(shù)據(jù)集成。目前正在進行數(shù)據(jù)中臺建設，未來將通過數(shù)據(jù)中臺實現(xiàn)在轉型中，蒙牛進行了從在轉型中，蒙牛進行了從管控思維到用戶思維，從人工運營到智能運營，從經驗判斷到數(shù)據(jù)驅動的轉變。具體舉措包括:2)搭建智慧人才供應鏈平臺，從人才規(guī)劃到無時通過這些舉措，蒙牛通過數(shù)字化工具，重新復盤業(yè)務流程，實現(xiàn)業(yè)務重塑，加強協(xié)同及效能提升。以數(shù)字化轉型的核心是業(yè)務模式轉型和流程的重塑，不是系統(tǒng)的轉型系統(tǒng)只是輔助工具。用數(shù)字重構業(yè)務蒙牛企業(yè)高度重視整體的數(shù)字化轉型，這種重視體戰(zhàn)略上注重數(shù)字化的組織能力建設。企業(yè)整體對數(shù)字化轉型的高度重視，將HR數(shù)字化作為整體轉型的同時設置專門的數(shù)字化團隊，推動內部數(shù)字化工作。而且，各部門也在日常工作中積極落實HR整體數(shù)字化轉型戰(zhàn)略。數(shù)字化投入主要考量是依據(jù)投入產出比1、自上而下的重視程度，數(shù)字化轉型是一把手工2、數(shù)字化轉型思維，數(shù)字化轉型是需要在日常工作的點滴中都具備數(shù)字化的思維模式，用數(shù)字化的思維和邏輯進行業(yè)務設計，這樣才能徹底實現(xiàn)業(yè)務的數(shù)字化技術以及最佳實踐，將技術與業(yè)務實現(xiàn)融合，最上述成功要素要實現(xiàn)知行合一，既要從戰(zhàn)略上重聯(lián)想的HR數(shù)字化轉型是在公司整體數(shù)字化轉型大背景下進行的。聯(lián)想已經進行數(shù)字化轉型多年，HR數(shù)字化也在同步推進?？梢哉f聯(lián)想的HR數(shù)字化已經離職等都有成熟系統(tǒng)。招聘系統(tǒng)是集團統(tǒng)一的全球化平臺，覆蓋海外招聘，數(shù)據(jù)中心分布在不同地區(qū)。入職有電子簽約等功能，社保數(shù)據(jù)導入實現(xiàn)自動化。在此外，公司開發(fā)了詢答機器人“助小咖”，整合了各類政策咨詢，覆蓋率達90%。HR還有各類數(shù)字化看板，輔以預測分析人才留存、績效等。組織人力資源規(guī)劃也通過數(shù)字化平臺完成。離職程序會觸發(fā)各這樣的數(shù)字化流程大幅提升了HR運營效率，也改善了員工體驗。當前聯(lián)想HR數(shù)字化已初步實現(xiàn)從信息化到數(shù)字化再到智能化的進化，在不同方面都取率，這是最關鍵的。其次，數(shù)據(jù)的安全性也很重要。以前在紙質管理時代，很難獲知在員工全生命周期中哪個環(huán)節(jié)存在問題。有了數(shù)字化，我們可以安全存儲真實的數(shù)據(jù)，也可以進行分析，為人才規(guī)劃等決策提目前HR數(shù)字化正在向智能化階段進行轉型，這與公司整體的業(yè)務轉型方向高度一致。我們從信息化到數(shù)據(jù)化，再到智能化預測等，這一過程正在拓展到全生命周期管理。終端、算力、AI等資源，以及我們自身的經驗，正在打包成組織管理解決方案。這可以所以HR數(shù)字化轉型正在與公司業(yè)務轉型方向匹配地企業(yè)案例??數(shù)字化轉型投入態(tài)度來決定的。因為HR轉型需要與業(yè)務轉型保持同步，具體投入資源主要有兩方面，一是資金投入，二是技術。我們會同時利用內部研發(fā)和外部采購。我們在決策投入時，還要考量HR數(shù)字化最終給業(yè)務帶來的價值貢獻。目前如效率提升、數(shù)據(jù)應用等，未?投入方向以及轉型中各要素之間如何有效地達成以及根據(jù)不同業(yè)務場景進行的流程管理再設計。這需要考量數(shù)字化能為企業(yè)帶來的商業(yè)價值增加，以及對要讓各個要素能夠有效統(tǒng)一，第一點就是HR團隊必須有非常強烈的數(shù)字化意識。例如我目前工作中率。第二點是組織要有堅定的數(shù)字化轉型決心。這兩當然，一開始的推進確實面臨諸多困難。很多員工不相信新系統(tǒng)，擔心它增加工作量。但經過長期使用后，員工才會發(fā)現(xiàn)數(shù)字化的真正好處，就像一個孩子學習走路要不斷摔跤才能成長。最關鍵是需要CEO等一把手的大力推動和以身作則，這樣才能讓整個組第4題相比，其之所以員工能力建設排在后面，主要是在現(xiàn)實推進中，技術實現(xiàn)和管理支持更具前瞻性，相比而言，員工能力建設可在轉型中同步進行。但就長遠效果而言，員工能力確實至關重要。員工能力建設對數(shù)字化轉型意義重大，它影轉型過程中，公司需要培養(yǎng)數(shù)字化文化意識，評估現(xiàn)有數(shù)字化基礎并適時尋求外部專業(yè)支持。HR部門要提前回歸數(shù)據(jù)本身，在企業(yè)數(shù)字化持續(xù)投入原因調研中，我們發(fā)現(xiàn)主要目的是通過數(shù)字化提升組織人效（數(shù)字化角度）和支持業(yè)務優(yōu)化升級。在理解數(shù)字化轉型各影響因素的學習過程中，我們發(fā)現(xiàn)業(yè)務需求匹配度被認為是最重要的驅動因素，這也證實了數(shù)字化轉型的根本目的在于為業(yè)務提供支持而如何實現(xiàn)賦能？這就需要從技術本身出發(fā)。基于此，下面我們將重點研究HR數(shù)字化本身如何更好地提升組織人效（數(shù)字化角度以及如何推動與業(yè)務的深度協(xié)同，實現(xiàn)兩者的共舞，從而體只有真正解決這兩個問題，人力資源數(shù)字化轉型才能發(fā)揮最大價值，達成提高組織人效（數(shù)字化二、HR數(shù)字化成熟度階段特征解讀與發(fā)展方向探索在前章中，我們從數(shù)字化投入目的和影響因素兩個方面，初步理解了HR數(shù)字化轉型的根本價值取向。我們找到數(shù)字化轉型的根本目的在于為業(yè)務提供支持和賦能。但是，如何運用數(shù)字化手段更好地服務于這一目標，也就是如何真正實現(xiàn)用戶體驗度等維度，幫助企業(yè)梳理HR數(shù)字化在不同階段的成熟特征。同時，以薪酬福利場景為例，分析HR數(shù)字化在典下面，我們將通過萃取智享會智庫歷年研究成果，對不同成熟度階段的HR數(shù)字化典型特征進行解讀，以期助力企業(yè)近年來，數(shù)字化轉型已成為企業(yè)效率提升的重要途徑，也是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢所在。短期來看，外部環(huán)境變化也在加速推動企業(yè)數(shù)字化轉型。因此，企業(yè)不能因為環(huán)境原因就放慢數(shù)字化步伐。以人才盤點為例，數(shù)字化轉型失敗或停滯的常見原因在于:系統(tǒng)割裂、業(yè)務流程不優(yōu)化、未形成以用戶體驗為核心的產品化思維、管理層重視度不夠。因此，做好數(shù)字化轉型最關鍵的三點是:一是轉變?yōu)橐钥蛻趔w驗為核心的產品化思維;二是管理正因數(shù)字化轉型意義重大且面臨多方面挑戰(zhàn)，我們從系統(tǒng)、流程、用戶體驗、組織重視度四個關鍵角度分析HR注：系統(tǒng)、流程、體驗等要素，在每個數(shù)字化發(fā)展階段有明顯的特征和癥結，所以可以針對不同階段進行具體闡述。不管企業(yè)處于數(shù)字化發(fā)展的哪個階段，管理層的高度重視和大力推動對成功轉型都是必不可少的。組織重視度本身不會因階段的不同而呈現(xiàn)出顯著的步進式特征。它在數(shù)字化進程的整個周期里，都需要保持足夠的強度。所以，在此文中我（一）基于四大要素的階段特征——系統(tǒng)集成進步相對題目/選項4.48%////優(yōu)化能力下降約7%，在誤差范圍內；用戶體驗度下降約5%，也在可接受誤差范圍；系統(tǒng)集成略有提升，但提升幅在智享會的過往研究中，我們發(fā)現(xiàn)即使是相同的工作內容，但是不同的成熟度之下，各要素也會呈現(xiàn)不同的特征。智享會“智庫”就系統(tǒng)、流程以及用戶體驗等要素的不同特征，進行了一系列的萃取與小結，將更為●對主系統(tǒng)進行選型，獲得標準適配企業(yè)的HR系統(tǒng)?！窠鉀Q流程斷點，整合系統(tǒng)碎片化。●企業(yè)對于系統(tǒng)的整合，其主要將流程進行持續(xù)性優(yōu)化，系統(tǒng)集成、運營和維護，以實現(xiàn)卓越運營。隨著企業(yè)規(guī)模發(fā)展和管理水平的提升，單一的系統(tǒng)很難實現(xiàn)貼合業(yè)務需求。因此集成式系統(tǒng)是當前企業(yè)的主流選擇，使用開源的主數(shù)據(jù)系統(tǒng)，與眾多子系統(tǒng)拼插組合是完善人●以當前業(yè)務的主要需求為先，排序決定當前亟需實現(xiàn)的功能。切忌不做規(guī)劃而購買“大而全”的產品。另一方面，要求供應商不止提供產品，更提供包含系統(tǒng)上線、●多種渠道全面了解產品：每家系統(tǒng)供應商的優(yōu)勢產品不同，企業(yè)應多方了解，●選擇可配置產品適配企業(yè)的個性化需求。人力資源系統(tǒng)具有特殊性，與不同企業(yè)的性質、規(guī)模以及管理水平和特色有著直接的聯(lián)系，因此很難找到百分百適配企業(yè)的標準化產品，為減少二次開發(fā)帶來的資源浪費，前期系統(tǒng)選型必須充分考慮產品的可配●拉通HR各業(yè)務部門和角色對信息化的認知度，在意識層面達成共識。企業(yè)不同部門的信息差與需求不一致是導致矛盾的源頭，在項目立項時，應與與各業(yè)務部門領●前期建立信息化全景圖，促進各部門達成共識，將可以串聯(lián)合作的功能和流程串聯(lián)，使各系統(tǒng)更好地協(xié)同。企業(yè)各條線與部門可能存在多個數(shù)字化項目，統(tǒng)籌安排各●專職人員全盤統(tǒng)籌信息化布局，站在全景圖的視角上，考慮解決系統(tǒng)打通、流●當系統(tǒng)產生運維需求時，需及時的用戶告知。預期發(fā)生故障或維護，提前將影響范圍和時間告知用戶，讓使用者做好準備。系統(tǒng)的更新、維護無法避免，必須樹立產品思維，系統(tǒng)提前推送相關信息，將維護的具體時間、波及范圍和維護內容及時告知，●系統(tǒng)的運維與監(jiān)視由專人負責，建立長效反饋渠道和分級響應機制。建立用戶與后臺運維人員的溝通渠道，故障發(fā)生時，可按問題難易度由系統(tǒng)篩選處理，初級問題●將散落于各處、各部門的流程統(tǒng)一起來，并通過上線系統(tǒng)取代人工進行事務性操作的完成?！窳鞒谈用艚?，縮短流程批復或周轉周期。立正向反饋，所以首先應立足于組織視角，從易標準化、規(guī)?；⒏鳝h(huán)節(jié)容易清楚切割先線下后線上是這一步的核心準則。先在線下將流程跑通，并制定一套適用于多部政策層還是操作層以及系統(tǒng)是否能實現(xiàn)大規(guī)模地效率提升為依據(jù)，確定是否由HR數(shù)字化中心/SSC承接。在決策過程中，積極邀請高層一同參與決策，尤其是針對無法達成本的及格線。因為有些錯誤一旦發(fā)生，不僅會直接造成員工的不良體驗感，甚至還會對公司的運營和經營活動造成合規(guī)性上的風險。而為了避免這樣的問題，企業(yè)首先需要建立內部風險管控框架。其中針對服務流程、具體關鍵節(jié)點、需要檢查的內容與標準進行細致定義。在框架運行之初，一般進行手動檢驗，而隨著技術的發(fā)展，企業(yè)也可將校驗邏輯內置于系統(tǒng)內，讓系統(tǒng)自動自我檢驗。此外，對于關鍵節(jié)點還需要進行定期階段性回顧，尤其是當流程有變或引入新技術與工具時。對于一定需要人為介入的環(huán)節(jié)和關鍵事后分析追根溯源：通過每周質檢報告確定發(fā)生錯誤的環(huán)節(jié)與具體原因。確認是系●流程精益與重構通過培訓與日常鍛煉，幫助員工導入精益理論的概念。在建設初期，6sigma等理論有助于建立大而全的整體框架，但是后期迭代優(yōu)化不易。企業(yè)可將企業(yè)的內涵進行萃或需要投入最大人力的環(huán)節(jié)，打上標簽。而在和業(yè)務開展調研的過程中，如果業(yè)務無法提出具體的流程優(yōu)化建議或挑戰(zhàn)問題，可嘗試注意將問題具象化，如“日常工作中，最為繁瑣最令你頭疼的是？”在確定了具體的環(huán)節(jié)之后，可以通過去斷點、去重復或引入數(shù)字化工具的方式提升效率。同時，如果企業(yè)整體流程較多且較為復雜，不妨從頭重新對整體流程全景圖進行考量，觀察有哪些流程有著相同的環(huán)節(jié)，可嘗試將相同的環(huán)節(jié)抽出來，建立統(tǒng)一的標準和方案，再投入系統(tǒng)使用。通過功能，減少系統(tǒng)反復運行同一條流程的頻次，提升運營如果流程改善是當前的重中之重，企業(yè)也可嘗試建立專門的團隊。將挖掘可待改善●標準與敏捷響應一線操作人員應以標準化流程為導向，而專家以及團隊負責人則應以敏捷為依歸。在前期流程設計時，就應做好風控管理與風險預案。當出現(xiàn)了流程和預案難以應對的問題時，企業(yè)應賦能各分支機構，或屬地HR數(shù)字化中心/SSC更大的調整權。此外流程不夠敏捷的另一重要原因是三支柱之間職能劃分不清，存在“灰色地帶”導致碰到意識上，接受灰色地帶的“常態(tài)化”：過去，大量企業(yè)視“灰色地帶”為一個必須被解決的問題，并且投入了大量的時間與精力來對三支柱之間的流程和職責進行梳理與劃分。然而，隨著我們面臨的業(yè)務環(huán)境愈發(fā)復雜、不確定性增強、更迭速度加快，人力再遵循著過往的流程劃分，按部就班地進行職責分配，未必能夠帶來更高的組織效率，但若不做任何職責分配便會有越來越多的灰色地帶出現(xiàn)。這便意味著我們無法再用過往的眼光與態(tài)度來面對灰色地帶，一味地想將灰色地帶從我們的工作中剔除，顯然已是不可能了。我們應當順應這樣的變化，接受灰色地帶將在未來很長一段時間內成為常態(tài)的●從系統(tǒng)層面提升體驗?！駨挠脩粲|點層面提升體驗?！癯掷m(xù)改善：建立體驗改善與反饋機制?！褚赃m度為原則，頁面設計和消息推送以簡約為目標。在用戶端避免令人“眼花●入口整合，實現(xiàn)統(tǒng)一入口，通過單點登錄（SingleSignOn）的方式來實現(xiàn)功能的集成。將不同子系統(tǒng)與第三方系統(tǒng)的功能組合，實現(xiàn)同一頁面，單次登錄無需跳轉●應用輕量級的自助系統(tǒng)，將高頻功能在移動端實現(xiàn)。梳理員工最常用的功能，例如采用電子簽、智能AI客服等技術，極大提升業(yè)務效率，為員工入離職的辦理和證●拉通HR各業(yè)務部門和角色對信息化的認知度，在意識層面達成共識。企業(yè)不同部門的信息差與需求不一致是導致矛盾的源頭，在項目立項時，應與與各業(yè)務部門領●基于企業(yè)與員工雙重視角，整合服務、進行系統(tǒng)打通：如入轉調離操作服務、證明開具、政策流程指導、福利支持、考勤假期管理、勞動關系管理、社保戶政、人事●明確交付的業(yè)務范圍及標準化業(yè)務流程，從員工申請開始到辦理完成結束，端●對智能客服做好知識庫更新與擴充：這是企業(yè)建設好智能客服與人工客服的共同基礎。不僅機器通過知識庫提升回答精度，人工也要通過學習提升專業(yè)度。如HR各職能問題輸入、轉人工未能回答的個性化問題。其次可進行服務分級：通過提升智能客●專屬推送讓個體員工感受到新鮮與關懷。在員工富有紀念意義的時刻（生日、入職紀念日、晉升、結婚等）觸發(fā)專屬的推送、生成海報等，并同時推送提醒給員工的●游戲化、社交化的內容增強分享與交互。基于系統(tǒng)數(shù)據(jù)，抓取每位員工專屬的工作數(shù)據(jù)，生成年度行為賬單總結，幫助員工回顧一年以來的工作，并借此機會表達公不同員工角色，通過分析和識別不同群體員工最需要的內容，只為他們提供工作中最需●從人才分析和運營分析出發(fā)，如員工的基本信息（學歷背景、年齡層次）、過往工作表現(xiàn)（績效評級、嘉獎情況、參與的公司項目、人才盤點對應位置等）；了解團●以用戶為中心：被動響應變?yōu)橹鲃邮占?；HR真正體驗前臺業(yè)務、貼近用戶；●此外，從信息化、數(shù)字化到智能化，企業(yè)如何達到提升組織人效（數(shù)字化角度）的目的？眾合云科創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行從信息化到數(shù)字化再到智能化，企業(yè)可以通過循序漸進地提升人力資源管理服務能力，逐能的釋放。信息化階段要保證源頭數(shù)據(jù)質量，數(shù)字化階段要優(yōu)化流程和服務設計，智能化階段謹慎引入新技術并整個推進過程中，要關注系統(tǒng)開放性，實現(xiàn)無縫數(shù)據(jù)對接；要重視規(guī)范化管理，作為特別需要注意的是，數(shù)字化不能“空中樓閣”，它建立在規(guī)范化和專業(yè)化管理基礎上，通過系統(tǒng)化呈設計的流程和服務。同時還需關注開放性，與其他系統(tǒng)實現(xiàn)良好融合。這才能真正發(fā)揮數(shù)字化效用，否則很難真從人力資源管理服務能力的角度來看，數(shù)字化其實建立在規(guī)范化和專業(yè)化管理基礎之上的組織架構、參數(shù)配置、政策制度等，確保合規(guī)合法。這是數(shù)字化的前提。其次，要提升專業(yè)化的管理能力和服務水平，將人力資源管理進行流程再造和專業(yè)化提升。這是數(shù)字化的基礎。最后再進行數(shù)字化，通過信息系統(tǒng)將其數(shù)字化建設能夠多方面反映HR數(shù)字化的特征、問題和進展。因此，選擇薪酬社保場圖表9在1.0階段，貴司目前在薪酬社保管理數(shù)0..0超過半數(shù)企業(yè)面臨核心流程難以打通的問題。員工數(shù)據(jù)整合也是難點。用戶體驗適應和薪酬規(guī)范不明確也是重要信息化階段的關鍵難題在于流程再造和數(shù)據(jù)整合，直接影響到薪酬社保核心流程的有效運行。加強信息系統(tǒng)構建，并0?2.0數(shù)字化階段面臨的最大挑戰(zhàn)是不同系統(tǒng)之間難以對接，達到58.33%，其次是自助服務功能不完善，占除了不同系統(tǒng)之間難以對接外，自助服務功能不完善也是較大痛點，約占通過薪酬社保場景我們可以看出，不同階段企業(yè)面臨的數(shù)字化難題有所區(qū)別:1.0階段主要是系統(tǒng)割裂、3.0階段面臨大數(shù)據(jù)應用等新需求。針對上述情況，企業(yè)應當因階段制宜，有針對地推進數(shù)字化建設:1.0階段要構建基礎信息系統(tǒng)，優(yōu)化核心流程，解決數(shù)據(jù)孤島；2.0階段要統(tǒng)籌規(guī)劃，打通系統(tǒng)與流程；3.0階段要利用新技術賦能業(yè)務。同時，結合上一塊內容中對于各個要特征：將散落于各處、各部門的流程統(tǒng)一起來，并通過上線系統(tǒng)取代人工進行●構建統(tǒng)一的員工主數(shù)據(jù)中心，實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)主數(shù)據(jù)對接●優(yōu)化和統(tǒng)一員工主數(shù)據(jù)的錄入流程，降低數(shù)據(jù)異構問題●加強人力資源系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)在主數(shù)據(jù)同步頻次，縮短更新延遲●設計貫通的薪酬核心業(yè)務流程，消除部門和系統(tǒng)間斷點●應用新技術，實現(xiàn)薪酬核心流程的自動化●建立薪酬流程質量評估機制，持續(xù)優(yōu)化流程●提升跨部門之間的協(xié)作，保證流程連貫性不同系統(tǒng)之間難以對接、自助服務功特征：解決流程斷點，整合系統(tǒng)碎片化；將流程進行持續(xù)性優(yōu)化，系統(tǒng)集成、●構建統(tǒng)一的員工主數(shù)據(jù)中心，實現(xiàn)人力系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的主數(shù)據(jù)打通●設計貫通的薪酬業(yè)務流程，消除系統(tǒng)間和部門間的障礙點●在自助服務平臺提供查詢工資、社保繳費流水等功能，方便員工自助查詢●構建智能的薪酬客服機器人，解決常見問題，提升自助服務效果●采用移動自助服務終端，擴大薪酬自助服務的覆蓋面大數(shù)據(jù)應用和預測能力、個性化定制●構建統(tǒng)一的薪酬社保數(shù)據(jù)平臺，匯聚各系統(tǒng)數(shù)據(jù)，提升分析預測能力●應用大數(shù)據(jù)技術進行模型分析，實現(xiàn)精準的離職率預測、工資增長分析等●利用AI技術實現(xiàn)智能推薦，如推薦合適的社保●設計簡潔的用戶界面，引導員工操作習慣●提供單點登錄和統(tǒng)一的移動端入口●構建知識庫，輔助智能客服提升答疑效果●設計個性化推送，如根據(jù)員工情況推送定制化提醒●分析員工差異化需求，提供角色定制化服務●建立評價機制，收集用戶反饋并優(yōu)化服務●加強培訓，提升服務人員的專業(yè)度推進薪酬社保數(shù)字化需要按階段解決不同挑戰(zhàn)。最關鍵是把握服務流程設計與提升推進薪酬社保數(shù)字化需要按階段解決不同挑戰(zhàn)。最關鍵是把握服務流程設計與提升，同時結合階段?理解行業(yè)知識來源，內外部信息融合確保質量?關注數(shù)據(jù)量和使用場景，避免過度依賴新技術?核心是服務流程設計與提升，結合階段性技術應用?最終實現(xiàn)專業(yè)化服務自動化，保證高質量輸出上文，我們從系統(tǒng)、流程、體驗、組織重視度等角度詳細剖析了不同階段HR數(shù)字化建設的特征。但發(fā)展不能停滯，除了數(shù)據(jù)體現(xiàn)，我們還會匯總不同企業(yè)對數(shù)字化建設方向和經驗的思考，以提供更多維度的啟發(fā)和借鑒。綜合數(shù)據(jù)分從數(shù)據(jù)看，信息系統(tǒng)升級和流程重塑需求最大，占70%，是重中之重。數(shù)據(jù)應用需求也較高，56.67%，僅次于不難看出，系統(tǒng)和流程仍是痛點所在，這與前章分析的系統(tǒng)割裂和流程不順問題吻合，說明企業(yè)亟需持續(xù)優(yōu)化系統(tǒng)和新技術和人才需求中等水平反映了企業(yè)對數(shù)字化組織能力建設的重視，這與前文提到的管理模式和員工能力提升問題未來一兩年，未來一兩年，HR數(shù)字化仍將保持百花齊放的發(fā)展態(tài)勢，企業(yè)將繼續(xù)在數(shù)字化實踐中進行探索，HR數(shù)字化的?在此背景下，HR數(shù)字化發(fā)展的主要方向是:繼續(xù)加強HR數(shù)字化基礎能力建設，如數(shù)據(jù)治理和系統(tǒng)集成；提?實現(xiàn)HR數(shù)字化與業(yè)務數(shù)字化的深度融合，將HR數(shù)字化作為支撐業(yè)務的關鍵環(huán)節(jié)；關注并提升員工的?引入新技術要基于實際場景需求，避免為技術而技術；在保證HR專業(yè)化服務的基礎上，實現(xiàn)與企業(yè)業(yè)務系統(tǒng)過上述分析，我們從數(shù)據(jù)層面明確了當前HR數(shù)字化的主要發(fā)展方向。為了讓這些方向更具象化，下面我們匯總了不同成熟度階段的企業(yè)案例。這一方面有助于從更全面的視角看待人力資源數(shù)字化的未來趨勢，另一方面也可以為讀者總結■HR數(shù)字化未來發(fā)展趨勢■HR數(shù)字化發(fā)展趨勢在人力資源數(shù)字化方面，中國企業(yè)還有很大的發(fā)展空間，即使已經采用了系統(tǒng)，也可以通過系統(tǒng)驅動來優(yōu)化許多除了職能工作的數(shù)字化，我們還可以進行員工工作效率、時間管理等軟性管理方面的數(shù)字化分析。未來的發(fā)展趨勢是，能夠從流程、場景數(shù)字化，到效率的數(shù)字化分析，再到與業(yè)務效率結合進行數(shù)字化，這樣可以更全面地發(fā)揮數(shù)大語言模型也可以發(fā)揮重要作用，成為HR數(shù)字化過程中的智能助手。它可以在組織變革和培訓等方面提供咨詢所以，HR數(shù)字化仍需要持續(xù)推進，與此同時，語言模型等AI技術可以發(fā)揮補充作用，像一個智能顧問那樣幫助■HR數(shù)字化發(fā)展趨勢?在招聘方面：AI面試和背景調查可以輔助完成簡歷的預篩和核查工作，主要讓人工面試更集中在最后一輪關鍵的?對于在職員工，AI評估可以分析員工的職業(yè)興趣、經歷、性格等，輔助公司進行人才發(fā)展規(guī)劃，識別關鍵崗位的■HR數(shù)字化未來趨勢東軟非常重視HR部門數(shù)據(jù)化和交互式思維能力的培養(yǎng)。為使HR真正掌握這些能力，東軟采用了寓教于樂的游東軟與游戲公司合作，邀請游戲設計師對HR進行專門的游戲設計培訓。這使HR在充分娛樂的過程中，潛移默這種游戲設計過程不僅培養(yǎng)了HR的創(chuàng)新思維，也讓HR深刻理解了如何植入數(shù)據(jù)埋點、進行用戶行為分析等數(shù)并且，東軟還將這種游戲教學法應用到HR的實際數(shù)字化工作中。完成游戲設計課程的HR在后續(xù)進行低代碼開通過游戲化的新穎培養(yǎng)方式，東軟HR數(shù)字化團隊正在穩(wěn)步掌握數(shù)字化和設計思維能力。這也使東軟的HR數(shù)字 ■HR數(shù)字化未來投入方向和發(fā)展趨勢用戶體驗，利用數(shù)據(jù)分析找出短板持續(xù)改進，人力資源業(yè)務管理全在線，從而從多維度全面提升HR服務水平，助力?數(shù)字化轉型的人才培養(yǎng)及內部機制建立，未來不應的只關注個別人員數(shù)字能力，每個業(yè)務線人員都要具備一定的?人工智能等新技術發(fā)展很快，我們要密切關注前沿進展，Chatgpt將人工智能推向新的高度，AI技術的引入將作?從流程、體驗、數(shù)據(jù)維度重點進行數(shù)智化建設，因為這三個方面將是數(shù)智化轉型最重要的領域。目標是打造端到■HR數(shù)字化未來發(fā)展能夠分析復雜情況并給出決策建議，比如在出差報銷特殊情況下，提供備選方案。這樣可以真正解決員工在復雜?人員能力要求會集中在業(yè)務理解上，HR要扮演數(shù)字化“軍師”角色。當業(yè)務部門提出不明確的人員需求時，HR上述兩點要同步發(fā)力，即技術上實現(xiàn)智能決策，業(yè)務上當好策略伙伴。如此HR數(shù)字化才能真正應用到復雜的業(yè)●流程持續(xù)優(yōu)化，提升用戶體驗。具體做法:建立閉環(huán)機制，通過用戶反饋進行流程更新迭代?！窳鞒坛掷m(xù)優(yōu)化，提升用戶體驗。具體做法:建立閉環(huán)機制，通過用戶反饋進行流程更新迭代。●引入新技術如大語言模型，實現(xiàn)智能。具體●數(shù)據(jù)應用提升，支持決策。具體做法:完善數(shù)據(jù)治理，構建多維度的數(shù)據(jù)應●部分企業(yè)數(shù)字化還處在早期階段，整體成熟度不均衡，這需要分階段推進，逐步達到更高水平?！馎I等前沿技術應用還存在許多不確定性，需要從試點開始，循序漸進取得突破?！窀鶕?jù)企業(yè)實際成熟度診斷，制定分步驟路線圖，確保順利推進。●分階段實施數(shù)字化，確保需求整體貫穿：堅持漸進式數(shù)字化路徑，持之以恒推動轉型深化，切忌一蹴而就?！窦訌姴块T間協(xié)同制定體驗指南，共同參與優(yōu)化工作?！衽囵B(yǎng)跨學科團隊推進數(shù)字轉型，增強技術和業(yè)務雙能力。三、HR數(shù)字化與業(yè)務數(shù)字化轉型的“共舞”前文，我們從HR數(shù)字化持續(xù)投入動機、轉型影響因素闡明了數(shù)字化轉型的根本價值目標在于提升組織效率和支撐業(yè)務優(yōu)化。而HR數(shù)字化作為實現(xiàn)這個目標的重要途徑，需要不斷進化以服務業(yè)務變革。但如何真正實現(xiàn)HR與業(yè)務在數(shù)字基于此，本章我們將專門研究HR與業(yè)務數(shù)字化之間的“共舞”問題。在前期市場診斷階段，我們發(fā)現(xiàn)兩者之間的協(xié)同對于大多數(shù)企業(yè)來說只是初步嘗試。鑒于不同企業(yè)數(shù)字化轉型步調不一，存在諸多難以跨越的壁壘，本章研究將從人力?人力資源部門在數(shù)字化轉型中的定位：從人力資源?在兩者數(shù)字化步調存在脫節(jié)的企業(yè)中，78.26%的企業(yè)認為推動兩者步調一致非常必要大多數(shù)企業(yè)在人力資源與業(yè)務數(shù)字化轉型上采取的是同步協(xié)同或一定程度的匹配變化的模式。只有少部分企業(yè)表現(xiàn)出轉型步伐明顯脫節(jié)的情況。此外，7成以上產生脫節(jié)的企業(yè)認為兩者協(xié)同非常必要，這說明人力資源數(shù)字化轉型往往需要然而數(shù)據(jù)顯示，兩者同步程度并不高，僅35%。這說明19%的明顯脫節(jié)程度值得重視，所以人力資源與業(yè)務如何通過更好協(xié)同機制，實現(xiàn)更高效的數(shù)字化支持是我們接下來HR數(shù)字化與業(yè)務數(shù)字化之所以會出現(xiàn)脫節(jié)，主要是兩者有不同的數(shù)字化邏輯和需求，企業(yè)在數(shù)字化轉型不同階段也會有不同重點，難以實現(xiàn)完全同步。造成兩者脫節(jié)業(yè)務的數(shù)字化聯(lián)動，可以采取逐步推進、構建協(xié)作平臺、加強溝通理解業(yè)務需求、從協(xié)作場景入手、（二）人力資源部門定位——HR通過需求分析、系統(tǒng)對接等參與業(yè)務數(shù)圖表16貴司業(yè)務數(shù)字化項目中，人力資源部門如何參與:?HR主要通過系統(tǒng)對接、流程優(yōu)化、提供業(yè)務需求分析或預測、提供建議或方案、促進業(yè)務模式優(yōu)化等方式經過分析，人力資源部門在業(yè)務數(shù)字化項目中的參與方式以優(yōu)化流程、提升運營效率(69.07%)和對接業(yè)務系統(tǒng)人力資源部門通過優(yōu)化流程運營、促進系統(tǒng)互通、提供需求支持、助力培訓等多種方式積極參與業(yè)務數(shù)字化，體現(xiàn)出支持業(yè)務發(fā)展的重要作用。但在某些細分領域如招聘調整還有提升空間。此外，我們發(fā)現(xiàn)人力資源參與數(shù)字化項目分為直間接形式中的技能培訓和文化建設程度高，原因是這些更側重給員工增加一項能力，而不影響其本職工作。招聘和績效調整程度相對較低，因為數(shù)字化項目不一定就是員工全部工作，不宜將其作為唯一考核標準。數(shù)字化只是企業(yè)一部分，圖表17人力資源部門與業(yè)務部門在數(shù)字化轉型項目中的協(xié)同方式:?HR與業(yè)務數(shù)字化協(xié)同最常見的方式是：項目團隊融合、建立常態(tài)溝通機制、統(tǒng)籌領導小組等合作性強的方式人力資源部門與業(yè)務部門在數(shù)字化項目中的主要協(xié)同方式是采用部門混合項目團隊(55.67%)和建立常態(tài)化溝通人力資源與業(yè)務部門在數(shù)字化項目中的協(xié)同方式主要注重團隊合作、信息交流與協(xié)調統(tǒng)籌。但項目結束后跟進工作中還需要加強。此外，很少見兩部門之間完全脫節(jié)的情況。不難發(fā)現(xiàn)，人力資源與業(yè)務部門在數(shù)字轉型中的協(xié)作主要是制度化和體系化，但全面程度不高；重點是項目團隊合作和常態(tài)溝通，這更側重實操，而不是定期會議；有專門小組負責統(tǒng)籌也有利于推動協(xié)作；數(shù)據(jù)共享面臨隱私和安全障礙，難成為重要方式；協(xié)作方式多樣但不系統(tǒng)，各企業(yè)采用不同方法，如團隊或溝通機制，但無統(tǒng)一標準；與會討論程度低，體現(xiàn)出協(xié)作偏向敏捷實用而非完整制度；人力資源與業(yè)務數(shù)據(jù)壁壘仍這說明人力資源與業(yè)務部門在數(shù)字轉型協(xié)作上，主要通過項目形式實施，偏重實際操作而非完善體系。數(shù)據(jù)共享和深●HR數(shù)字化提高人力資源數(shù)據(jù)的精準性和及時性，有利于業(yè)務進行更準確的預測和運營分析。在具體崗位中，●HR可以通過數(shù)字化手段，將員工指標如敬業(yè)度、能力等數(shù)據(jù)推送給業(yè)務管理層，幫助他們進行精細化的人員●HR需要與業(yè)務部門加強溝通協(xié)調，理解業(yè)務數(shù)字化需求，●HR可以考慮與外部數(shù)字化服務機構合作，快速獲取先進的數(shù)因此，我們有必要專門調研和分析企業(yè)的HR與業(yè)務數(shù)據(jù)共享情況。這可以幫助我們明確企業(yè)在數(shù)據(jù)互通方面存在的?數(shù)據(jù)共享仍是問題，只有9%實現(xiàn)全面共享，近50%僅共享通用數(shù)據(jù)；可喜的是，37.11%的企業(yè)開始共調研顯示，大多數(shù)企業(yè)僅共享部分核心數(shù)據(jù)或通用數(shù)據(jù)，比例分別為37.11%和48.45%。完全共享數(shù)據(jù)的企業(yè)可見，完全共享數(shù)據(jù)的企業(yè)極少，部分共享的數(shù)據(jù)企業(yè)占了大多數(shù)。數(shù)據(jù)共享仍然這反映出數(shù)據(jù)共享仍是數(shù)字化過程中的短板，不同系統(tǒng)和部門間存在明顯隔閡。數(shù)據(jù)孤島現(xiàn)象并沒有因為數(shù)字化而得到根本性消除。缺乏共享意識是其中一個原因，數(shù)字化軟件和接口也可能存在局限。這說明企業(yè)還需要在頂層設計上加強），企業(yè)面臨的最主要的挑戰(zhàn)是技術問題，系統(tǒng)難以打通，比例高達61.86%。HR自身數(shù)字化進度緩慢也是一個重通過上述數(shù)據(jù)，我們看到了企業(yè)在HR與業(yè)務數(shù)字化協(xié)同方面存在的普遍現(xiàn)狀與困境。然而，僅有抽象的數(shù)據(jù)并不足以讓我們深刻認識企業(yè)在數(shù)字化“共舞”方面的實踐探索。因此，在接下來的內容中，我們匯總了多家企業(yè)在HR數(shù)字化我們期望通過這些案例的呈現(xiàn)，萃取出解決方案，給讀者以啟發(fā)和借鑒，使其在推進HR與業(yè)務的數(shù)字化“共舞”方面，■步調一致性:HR數(shù)字化助推業(yè)務數(shù)字化，兩者保持緊密合作■協(xié)同方式:提供人員數(shù)據(jù)分析，支持業(yè)務決策■步調一致性:業(yè)務和HR數(shù)字化步調不完全一致■挑戰(zhàn)與解決:建議成立專門小組統(tǒng)籌規(guī)劃，推動業(yè)務和HR融合■數(shù)據(jù)共享:根據(jù)業(yè)務實際需求開展部分HR和業(yè)務數(shù)據(jù)共享■協(xié)同方式:提供組織和人才分析，支持業(yè)務決策■挑戰(zhàn)與解決:采用漸進方式應對系統(tǒng)升級與數(shù)據(jù)互通難題■協(xié)同方式:業(yè)務深度參與數(shù)字化方案設計■步調一致性:HR和業(yè)務數(shù)字化步調基本一致■挑戰(zhàn)與解決：人力系統(tǒng)和業(yè)務系統(tǒng)的邏輯的全面打通上和數(shù)據(jù)整合應用■步調一致性:HR數(shù)字化與業(yè)務數(shù)字化高度協(xié)同■數(shù)據(jù)共享:分階段解決數(shù)據(jù)共享中的各種挑戰(zhàn)■支持業(yè)務中的挑戰(zhàn)與解決隨著產品線管理日益成為景焱智能的普遍趨勢，■支持業(yè)務中的挑戰(zhàn)與解決隨著產品線管理日益成為景焱智能的普遍趨勢，公司把研發(fā)和售后根據(jù)產品線進行重組后，各線人員配比成為當務之急。但不同產品線對人才的需求面對這一難題，人力部門首先通過細致調研，以數(shù)據(jù)為依據(jù)劃分各個專業(yè)線的人才類型。然后結合各接著，進一步細化人才標準，按能力等級整理出覆蓋不同層次的人選推薦名單。這幫助各線把握全貌，進保組織架構與人員配置的高度契合。重要的是密切監(jiān)督后續(xù)運營，不斷總結經驗教訓，以期做到人員優(yōu)化企業(yè)案例■HR數(shù)字化與業(yè)務數(shù)字化的“共舞”不同企業(yè)情況有所差異，主要還是管理意識和行為導致的。業(yè)務部門不僅僅是銷售和運營，其他部門在百融云創(chuàng)，HR數(shù)字化和業(yè)務數(shù)字化各路徑，步調不完全一致。但公司整體提倡用數(shù)字化手段解決問題，所以每個部門都會考慮數(shù)字化轉型，只主要是因為在早期階段，雙方其實都是各自開展各自的工作，沒有統(tǒng)一規(guī)劃和部署。如果公司有一個專門的數(shù)字化轉型改革小組來進行管控，雙方的融合可能當然數(shù)字化轉型是一個漫長過程，業(yè)務和HR的協(xié)同一致性還有很大提升空間。這也需要我們繼續(xù)努企業(yè)企業(yè)案例■HR數(shù)字化與業(yè)務數(shù)字化的“共舞”各業(yè)務線在數(shù)字化變革中，其重心主要放在內部流程優(yōu)化與效率提升上。而作為支撐部門，人力資源為此，我們主導同業(yè)務經理進行對話交流。全面了解各線當前推進情況，目的在于為基層工作提供必以期吸收更多實質建議。除此之外，考慮到人員招聘與績效管控等與企業(yè)發(fā)展息息相關的重要環(huán)節(jié)，我們還將與業(yè)務部門深入探討未來人才需求與考核模式，目前，正著力利用如內部人事資料等數(shù)字成果，助力業(yè)務決策。期望通過數(shù)據(jù)驅動，為管理層提供更全面準確的決策參考。所以，景焱智能HR數(shù)字化一方面助推業(yè)務線變革，另一方面借助業(yè)務視角優(yōu)化自身升級，只有兩者保持緊密的互動與合作，人力數(shù)字作為一家快速發(fā)展的科技公司，對人力部門寄語了高度期望:既要提供出色的服務支持，也要落實管理職能。人力部門運用數(shù)據(jù)利器，全面支援公司各項?在服務支持方面，人力部門每季向管理層提供詳細的人員情況分析報告。這通過梳理團隊內外流動狀況，給出本期重點成員表現(xiàn)，?人力部門會在每個季度會議上，對每個部門人員進行精細分析。包括當期表現(xiàn)、與評級?年終更會納入所有人員評價結果，給管理層?通過數(shù)字化優(yōu)化工作流程，從員工需求角度?不同崗位工作難易程度分析，能比較好支持?用工成本考量與員工層級匹配，也有利于組企業(yè)企業(yè)案例■HR數(shù)字化轉型與業(yè)務數(shù)字化轉型“共舞”無限極HR數(shù)字化轉型已經開始通過數(shù)據(jù)分析為具體來說，HR數(shù)字化轉型目前已經為業(yè)供了組織人才分析、人才盤點與繼任、績效考核等方面的數(shù)據(jù)支持。通過建立員工基礎信息、績效、薪酬夠發(fā)現(xiàn)業(yè)務部門在人才結構、流失率、繼任人現(xiàn)狀、應用全流程的打通。既要搭建獲取數(shù)據(jù)的系統(tǒng)基礎，也要設計直觀的分析看板，同時緊密結合業(yè)務需求，下一步HR數(shù)字化轉型的重點，是繼續(xù)提升數(shù)據(jù)處理能力，通過清洗、建模、算法等方式，實現(xiàn)更深度的員工洞察和精準預測，并借助AI等個性化的員工服務，真正實現(xiàn)數(shù)字化賦能業(yè)務，與業(yè)■HR數(shù)據(jù)和業(yè)務數(shù)據(jù)的關系理論上，HR數(shù)據(jù)和業(yè)務數(shù)據(jù)之間需要適當和共享，以更全面地洞察員工績效和業(yè)務效果。但是考慮到業(yè)務數(shù)據(jù)中可能存在敏感信息，數(shù)據(jù)共享需要一些關鍵的業(yè)務指標，如不同崗位的業(yè)績目標，可以在一定范圍內與HR共享。這可以幫助HR計算出人效指標，評估員工績效對業(yè)務目標的貢獻，科學分析人員配置的合理性。但一些敏感的核心業(yè)務數(shù)據(jù)通過構建聯(lián)通的數(shù)字化基礎架構，HR和實時獲取各自的數(shù)據(jù)。在保證數(shù)據(jù)安全的前提下，建立模型使數(shù)據(jù)產生關聯(lián)并可視化呈現(xiàn)，以支持業(yè)務決策。例如設立預警系統(tǒng)，策。例如設立預警系統(tǒng)，當員工績效可能影響業(yè)務指標時，及時向決策者發(fā)出提示，或者當人才結構某項數(shù)字化轉型需要打破HR和業(yè)務間的數(shù)據(jù)壁壘，建立適當?shù)幕ネC制。在保障數(shù)據(jù)安全的基礎上，共享必要的數(shù)據(jù)，建立數(shù)據(jù)關聯(lián)，通過數(shù)字化手段truly■HR與業(yè)務雙方協(xié)同的過程中的挑戰(zhàn)在HR與業(yè)務部門的數(shù)據(jù)共享過程中，會遇到一些阻力和挑戰(zhàn)。一些業(yè)務部門負責人可能會覺得核心業(yè)務數(shù)據(jù)沒有必要跟HR共享，不屬于HR需要關心要解決這個痛點，需要從頂層設計做起，形成統(tǒng)一的人力資源管理要求。例如在年初，管理層就要求各業(yè)務部門必須針對本部門提取出人效的關鍵指標，與HR系統(tǒng)打通。這就解決了業(yè)務數(shù)據(jù)必須在一定程如果沒有這種管理層強力推動的頂層設計，僅依靠HR自身很難說服業(yè)務部門開放數(shù)據(jù)，同樣的，業(yè)務部門需要的某些HR數(shù)據(jù)也沒有意識去提出來，因為對數(shù)據(jù)價值認知存在差異和信息不對稱。所以，HR需要主動去洞察業(yè)務需求，而不是自說自話;業(yè)務部門也需主動與HR溝通，不能完全自主。管理層則需配合，設計良好的共享技術架構，分步驟推進，并建立數(shù)據(jù)安全機制。如果管理層能將數(shù)據(jù)共享作為轉型企業(yè)企業(yè)案例■HR數(shù)字化與業(yè)務數(shù)字化的“共舞”度融合。所以東軟HR數(shù)字化項目從一開始就讓業(yè)務例如在開發(fā)“魔鏡”人才智能匹配系統(tǒng)時，HR沒有單方面輸出系統(tǒng)，而是與業(yè)務部門進行充分討論，理解業(yè)務真正的選人痛點。業(yè)務部門也主動提供了大在設計數(shù)字化解決方案時，HR也會采用的語言描述業(yè)務需求。比如用“扛折磨”“皮實”來描繪項目經理必備能力，而不是HR內部的說法。然后HR利用AI技術快速匹配最適供定制化支持。這種高靈活性的方式非常符合業(yè)務部通過與業(yè)務部門的高度融合與協(xié)作，HR數(shù)以真正顯現(xiàn)價值，也贏得了業(yè)務部門的認可和依賴。在東軟，HR數(shù)字化團隊會通過多種方式數(shù)字化實踐匯報，進行檢查考核，確保業(yè)務HR數(shù)字東軟行相應的數(shù)字技能培訓，提升業(yè)務部門數(shù)字化轉型能通過HR數(shù)字化團隊的多方位參與，東軟實現(xiàn)了型的協(xié)同推進，以更好激發(fā)數(shù)字化對業(yè)務發(fā)展的真正東軟在進行HR數(shù)字化轉型過程中，可能會面臨一些傳統(tǒng)架構帶來的挑戰(zhàn)。例如其HR系統(tǒng)最初構建于2000年，存在一定技術限制。這需要進行系統(tǒng)升另一個挑戰(zhàn)是多個閉塞系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)互通問題。以往各系統(tǒng)間缺乏互聯(lián)互通，但數(shù)字化需要打通數(shù)據(jù)壁壘。這需要HR系統(tǒng)與業(yè)務系統(tǒng)之間進行大量接口利用低代碼開發(fā)等手段進行快速迭代升級，降低變革成本。第二，采用開放API、微服務等方式逐步實現(xiàn)系統(tǒng)對接，而不是一步到位大集成。第三，與業(yè)務部當前，各部門和HR部已形成共識，系統(tǒng)限制是持下，謹慎有序推進系統(tǒng)升級工作。通過漸進演進，東軟HR數(shù)字化正在穩(wěn)扎穩(wěn)打突破舊有架構限制，實企業(yè)案例■HR企業(yè)案例■HR數(shù)字化與業(yè)務數(shù)字化共舞蒙牛HR數(shù)字化轉型與業(yè)務數(shù)字化轉型的步調基本一致，但業(yè)務數(shù)字化進度要略快于HR。HR的數(shù)字化轉型規(guī)劃也是圍繞業(yè)務的數(shù)字化轉型開展。同時定數(shù)字化轉型是業(yè)務模式轉型，不是系統(tǒng)的轉型。用數(shù)字重構業(yè)務邏輯，驅動業(yè)務發(fā)展，而不僅僅是上系統(tǒng)接口對接時，兩側系統(tǒng)業(yè)務邏輯可能存在差異，需要進行數(shù)據(jù)轉換。如HR要進行人效分析，需企業(yè)案例■聯(lián)想HR數(shù)字化與業(yè)務數(shù)字化的“共舞”正如開始所談，聯(lián)想的HR數(shù)字化轉型是在公司整體數(shù)字化轉型的大背景下推進的。HR數(shù)字化的方向與步調、投入資源等都是與公司整體數(shù)字化戰(zhàn)略高聯(lián)想的業(yè)務正在從設備制造向服務解決方案轉型。的經驗，打包成可以復制推廣的組織管理解決方案，決策HR數(shù)字化轉型投入時，優(yōu)先考量的是其如所以，聯(lián)想的HR數(shù)字化轉型與業(yè)務數(shù)字化是高度協(xié)同的，既為業(yè)務轉型提供人力資源保障，也在業(yè)第一級挑戰(zhàn)是業(yè)務部門在項目立項開始時沒有考慮到HR的數(shù)據(jù)需求。解決方案是執(zhí)行“OneLenovo”的統(tǒng)一工作模式，在項目立項階段就讓HR第二級挑戰(zhàn)是業(yè)務部門提出的具體數(shù)據(jù)需求可能涉及HR無法共享的敏感數(shù)據(jù)，例如薪酬。解決方案是設置一個既理解HR又理解業(yè)務的角色當作溝通橋梁，當業(yè)務提出無法滿足的需求時，該人員進行需求第三級挑戰(zhàn)是業(yè)務提出的某些需求已經超出了現(xiàn)有的數(shù)字化能力范圍。解決方案是HR提交該需求給CEO等高層判斷是否要投入資源來支持業(yè)?HR是否有意愿進行數(shù)字化變革。這源于HR自身是否愿意學習新技能，接受工作方式改?HR是否具備數(shù)字化的能力。新技術會改變工作流程和模式，HR需要學習適應，掌握數(shù)字這兩個因素決定了HR自身是否可以成為數(shù)字化習，做好自我準備。當HR團隊內部實現(xiàn)共識和能力●HR數(shù)字化負責人要主動與業(yè)務部門溝通，及時了解業(yè)務數(shù)字化●在HR數(shù)字化系統(tǒng)選型和功能設計上，要考量對業(yè)務的支撐作用，選擇能夠賦能業(yè)務的功能●管理層需要增加工作會議對兩者步調一致性的關注和檢視，及時調整HR數(shù)字化規(guī)劃●管理層統(tǒng)一要求提取業(yè)務關鍵指標，并與HR系統(tǒng)實施對接，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享：管理層可以設置數(shù)據(jù)共享指數(shù)作為●在項目啟動前，讓HR參與需求討論，提前考慮HR需要獲取的業(yè)務數(shù)據(jù)：●根據(jù)實際業(yè)務需求，對數(shù)據(jù)訪問權限分類設定，保證數(shù)據(jù)安全：要區(qū)分敏感數(shù)據(jù)與非敏感數(shù)據(jù)，設置分級共享模●設置專人作為HR和業(yè)務數(shù)據(jù)共享的協(xié)調員，解決數(shù)據(jù)需求偏差：考慮設置專職數(shù)據(jù)共享協(xié)調崗，解決數(shù)據(jù)需求●HR全程參與業(yè)務重要數(shù)字化項目，既提供戰(zhàn)略咨詢，也承擔具體工作●HR要主動獲取業(yè)務部門實際痛點，設身處地進行解決方案設計●HR要以業(yè)務思維生產數(shù)據(jù)化輸出成果，提供真正的決策支撐●HR負責人要主動與業(yè)務溝通，及時獲取業(yè)務數(shù)字化規(guī)劃，以配合步調●采取漸進方式應對系統(tǒng)和數(shù)據(jù)互通難題：可以分階段進行，由易到難，循序漸進完成互聯(lián)互通●管理層增加考核指標，推動數(shù)字化協(xié)同：管理層要增加跨部門協(xié)作的考核指標，鼓勵不同部門積極主動進行溝通●HR主動學習新技能，做好思想準備，迎接數(shù)字化：HR團隊要主動學習新技能，改變思維方式，促進數(shù)字化能力●注重系統(tǒng)升級，解決技術限制，同時也要加強HR和I■HR數(shù)字化轉型現(xiàn)狀作為一家規(guī)模雖然尚屬中小但精益求精的高科技公司,它深在人力資源管理層面,公司已著手實施信息化與數(shù)字化措施。一是構建人力資源信息管理體系,初步建立電子人事檔案和員工考核管理系統(tǒng)等基礎工程。二是值的挖掘與整理提煉,分類歸納各類核心人力資源數(shù)據(jù),為同時,公司專注于行業(yè)動向和客戶需求的深入研究。通過收集客戶特征與態(tài)勢因素等宏觀數(shù)據(jù),運用定量分析手段支援業(yè)務拓展。生產管理方面也使用ERP管理軟件進行信■數(shù)字化持續(xù)投入的原因第一個原因是,董事長對企業(yè)未來發(fā)展方向有很明確的要求。董事長認為公司要長期發(fā)展,需要打下堅實的管理基第二個原因是,公司希望整體做到“精兵強將”。這就需要通過數(shù)字化等方式提升工作效率,讓員工能更專注核心工作。比如通過系統(tǒng)來完成以前瑣碎的基礎工作,通過AI第三個原因在于,員工普遍認識到工作需要數(shù)據(jù)支持,所以,從管理層期望、組織效率需求,以及工作本身實■HR數(shù)字化與業(yè)務數(shù)字化的“共舞”各業(yè)務線在數(shù)字化變革中,其重心主要放在內部流程優(yōu)化與效率提升上。而作為支撐部門,人力資源在此過程為此,我們主導同業(yè)務經理進行對話交流。全面了解各線當前推進情況,目的在于為基層工作提供必要智同時,我們也非常重視與業(yè)務員工的互動,以期吸收更多實質建議。除此之外,考慮到人員招聘與績效管控等與企業(yè)發(fā)展息息相關的重要環(huán)節(jié),我們還將與業(yè)務部門深入探討未來目前,正著力利用如內部人事資料等數(shù)字成果,助力業(yè)務決策。期望通過數(shù)據(jù)驅動,為管理層提供更全面準確的決互動與合作,人力數(shù)字化與業(yè)務數(shù)字化才能獲得最大融合應作為一家快速發(fā)展的科技公司,對人力部門寄語了高度期望:既要提供出色的服務支持,也要落實管理職能。人力?在服務支持方面,人力部門每季向管理層提供詳細的人員情況分析報告。這通過梳理團隊內外流動狀?人力部門會在每個季度會議上,對每個部門人員進行精細分析。包括當期表現(xiàn)、與評級匹配程度等,?年終更會納入所有人員評價結果,給管理層一個全?通過數(shù)字化優(yōu)化工作流程,從員工需求角度提出改?用工成本考量與員工層級匹配,也有利于組織培養(yǎng)■支持業(yè)務中的挑戰(zhàn)與解決隨著產品線管理日益成為景焱智能的普遍趨勢,人力資公司把研發(fā)和售后根據(jù)產品線進行重組后,各線人員配比成為當務之急。但不同產品線對人才的需求難以明確,直面對這一難題,人力部門首先通過細致調研,以數(shù)據(jù)為依據(jù)劃分各個專業(yè)線的人才類型。然后結合各產品線發(fā)展情況做初步匹配,生成整體人員框架方案。接著,進一步細化人才標準,按能力等級整理出覆蓋不同層次的人選推薦名架構與人員配置的高度契合。重要的是密切監(jiān)督后續(xù)運營,中小企業(yè)在數(shù)字化過程中會面臨一定的挑戰(zhàn)。括系統(tǒng)集成能力和流程改進兩個方面。系統(tǒng)集成難成體系,因為各模塊分散開發(fā)且關系錯綜復雜,整合成本高。流程改進也不易實現(xiàn),多以優(yōu)化為主而非全面革新,原因在于涉及此外,資源限制也影響企業(yè)在用戶體驗和組織推動能力■社保薪酬供應商選擇選擇合適的社保和薪酬供應商,關系到日后企業(yè)的服務?供應商對小企業(yè)是否友好?是否注重細節(jié)服務?這?產品和系統(tǒng)是否已成熟運轉多年?這關系到服務穩(wěn)■HR數(shù)字化未來發(fā)展趨勢隨著數(shù)字化浪潮不斷升溫,未來一兩年,景焱需要堅持內部來說,雖然各項在線建設已經初見成效,但“最后此外,外部環(huán)境變幻莫測,新科技快速涌現(xiàn)。我們需要大語言模型）真正成熟可用時,我們將會適時引進,釋放工■百融云創(chuàng)HR數(shù)字化轉型概況百融云創(chuàng)在人力資源數(shù)字化轉型現(xiàn)在采用的是自研系統(tǒng)外部有采購一些專業(yè)的云服務或軟件平臺,但對于一些在采用外部云服務,而績效管理、組織與人才盤點、薪酬等真正的數(shù)字化轉型,關鍵不在于系統(tǒng)本身,而在于我們利用數(shù)字化,對許多原有的線下流程進行大量優(yōu)化和迭代調整,然后再搬到線上。我們希望通過線上平臺,讓員工和管過去信息化時代,系統(tǒng)主要由HR操作使用,現(xiàn)在的數(shù)字化轉型后,我們讓系統(tǒng)面向員工開放,員工可以查看自己的數(shù)據(jù),實現(xiàn)“自我把控”,成為系統(tǒng)的“客戶”。員工端數(shù)字化轉型要抓住員工體驗和數(shù)字化理念,讓員工成為平臺的“客戶”。我們當前還在推進的路上,但已經比較清公司管理層高度支持數(shù)字化轉型。作為有豐富的科技公司和互聯(lián)網(wǎng)公司背景及經驗的管理團隊，他識。比如人才盤點工作,過去需要打印大量紙質材料,人才盤點會議要花大量的時間準備資料和現(xiàn)場翻閱各種人才資料。現(xiàn)在高管團隊通過數(shù)字化平臺點擊查看所需信息,就可現(xiàn)在績效平臺的數(shù)據(jù)留存和對比實現(xiàn)了開放透明,是重大進步，同時，也反饋初期覺得系統(tǒng)使用稍復雜,但后續(xù)在使用還是要強調,系統(tǒng)是工具和載體。關鍵是設計系統(tǒng)內的首先,業(yè)務領導和高管層對此的理解和認知非常關鍵。數(shù)字化轉型不能是他們覺得僅僅購買了一個系統(tǒng)或投入了第二,我們的基礎線下流程必須已經成熟和規(guī)范。如果原有流程就不規(guī)范,即使引入了系統(tǒng)也難以發(fā)揮作用。還有一點，不要對數(shù)字化轉型急于求成,簡單地上線系統(tǒng)并不能第三,我們自己對如何進行數(shù)字化轉型需要有清晰的認識,包括轉型的入手點、平臺選型等。核心是來設計和落地數(shù)字化。這些因素綜合起來,會影響HR數(shù)字■HR數(shù)字化與業(yè)務數(shù)字化的“共舞”不同企業(yè)情況有所差異,主要還是管理意識和行為導致的。業(yè)務部門不僅僅是銷售和運營,其他部門如財務、法務在百融云創(chuàng),HR數(shù)字化和業(yè)務數(shù)字化各自有推進路徑,步調不完全一致。但公司整體提倡用數(shù)字化手段解決問題,所以每個部門都會考慮數(shù)字化轉型,只是早期互動和連接還關于業(yè)務數(shù)字化和HR數(shù)字化步調不一致的挑戰(zhàn),主要是因為在早期階段,雙方其實都是各自開展各自的工作,沒小組來進行管控,雙方的融合可能會更并沒有一個這樣的專門小組,更多是各個部門自發(fā)地推動數(shù)當然數(shù)字化轉型是一個漫長過程,業(yè)務和HR的協(xié)同一致性還有很大提升空間。這也需要我們繼續(xù)努力,才能取得■HR數(shù)字化發(fā)展趨勢即使已經采用了系統(tǒng),也可以通過系統(tǒng)驅動來優(yōu)化許多線下能夠從流程、場景數(shù)字化,到效率的數(shù)字化分析,再到與業(yè)務效率結合進行數(shù)字化,這樣可以更全面地發(fā)揮數(shù)字化的價值。但是這需要一個逐步的過程,目前許多企業(yè)還沒有完全大語言模型也可以發(fā)揮重要作用,成為HR數(shù)字化過程中的智能助手。它可以在組織變革和培訓等所以,HR數(shù)字化仍需要持續(xù)推進，與此同時,等AI技術可以發(fā)揮補充作用,像一個智能顧問那樣幫助我■HR數(shù)字化轉型概況在過去4年時間里,無限極HR形成化迭代。通過前期對系統(tǒng)的搭建和優(yōu)化,成功地打通了信息孤島,建立了一體化的數(shù)字化架構和藍圖。這充分體現(xiàn)了在數(shù)字化轉型進程中,無限極管理層對公司整體數(shù)字化了充分的支持與認可,并提供了所需預算和人力資源,這在具體實施上,無限極HR數(shù)字化轉型遵循“創(chuàng)愿景、搭平臺、建功能”的方案和步驟。在創(chuàng)愿景階段,向管理層詳細描繪了數(shù)字化愿景藍圖,包括數(shù)字化的進階流程、數(shù)字系統(tǒng)組成、員工體驗提升目標等。在搭平臺階段,打通了信息系統(tǒng),形成統(tǒng)一入口,并實現(xiàn)與外部系統(tǒng)對接。在建功能在已有基礎上,無限極HR數(shù)字化轉型仍在持續(xù)迭代與優(yōu)化中,通過不斷與業(yè)務結合,逐步提升對業(yè)務的數(shù)字化支■HR數(shù)字化轉型與業(yè)務數(shù)字化轉型“共舞”無限極HR數(shù)字化轉型已經開始通過數(shù)據(jù)分析為業(yè)務賦能。3.0階段,將著眼進一步提升數(shù)據(jù)分析及預測能力、推通過建立員工基礎信息、績效、薪酬等多維度的數(shù)據(jù)畫像,流失率、繼任人現(xiàn)狀、績效與薪酬等方面的問題,并針對性全流程的打通。既要搭建獲取數(shù)據(jù)的系統(tǒng)基礎,也要設計直觀的分析看板,同時緊密結合業(yè)務需求,讓數(shù)字化Output能夠可落地轉化為業(yè)務Impact。只有持續(xù)迭代與優(yōu)化數(shù)字下一步HR數(shù)字化轉型的重點,是繼續(xù)提升數(shù)據(jù)處理能力,通過清洗、建模、算法等方式,實現(xiàn)更深度的員工洞察和精準預測,并借助AI等新技術,提供個性化的員工服務,■HR數(shù)據(jù)和業(yè)務數(shù)據(jù)的關系理論上，HR數(shù)據(jù)和業(yè)務數(shù)據(jù)之間需要適當?shù)幕ネê凸蚕?以更全面地洞察員工績效和業(yè)務效果。但是考慮到業(yè)務數(shù)據(jù)中可能存在敏感信息,數(shù)據(jù)共享需要按照權限和需求進一些關鍵的業(yè)務指標,如不同崗位的業(yè)績目標,可以在一定范圍內與HR共享。這可以幫助HR計算出人效指標,性。但一些敏感的核心業(yè)務數(shù)據(jù)只能在業(yè)務主管范圍內共取各自的數(shù)據(jù)。在保證數(shù)據(jù)安全的前提下,建立模型使數(shù)據(jù)產生關聯(lián)并可視化呈現(xiàn),以支