招募甄選與錄用管理

第4章招募與甄選

4.1員工招募與甄選概述4.2招募4.3員工測(cè)試與甄選4.4錄用決策4.5評(píng)估第4章招募與甄選本章的目標(biāo)：★招募與甄選活動(dòng)對(duì)于組織的重要性

★解招募的流程★甄選程序

★甄選的信度與效度★各種甄選工具★面試的種類(lèi)與注意事項(xiàng)★錄用決策掌握與了解：第4章招募與甄選質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖招募人力資源規(guī)劃工作分析錄用甄選4.2員工招募企業(yè)為了吸引具有工作能力及工作意愿的適當(dāng)人選，激發(fā)他們前來(lái)應(yīng)征的過(guò)程。1.招募2.甄選使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，?duì)候選人進(jìn)行甄別選擇的過(guò)程。4.1招募與甄選概述企業(yè)為了吸引具有工作能力及工作意愿的適當(dāng)人選，激發(fā)他們前來(lái)應(yīng)征的過(guò)程。1.招募2.甄選使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，?duì)候選人進(jìn)行甄別選擇的過(guò)程。調(diào)查表明：最終決定一個(gè)應(yīng)聘者是否加入組織的最重要的理由——招聘活動(dòng)本身對(duì)應(yīng)聘者影響很大。為組織招聘正確的人——組織最富有成效的工作；吸引更多合格的人選樹(shù)立企業(yè)形像創(chuàng)建多樣的企業(yè)文化降低員工流失率招聘成本巨大3.意義4.1招募與甄選概述將雇傭和培訓(xùn)一個(gè)文員所需費(fèi)用以及所占用的管理費(fèi)用量化，花費(fèi)竟然高達(dá)5000美元。如果把搜尋、面試、推薦信核查和交通費(fèi)用加總在一起，雇傭一名經(jīng)理的總成本將是上述成本的10倍。美國(guó)管理協(xié)會(huì)調(diào)查表明:41%的企業(yè)對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行基本技能測(cè)試,29%的公司采用某種心理測(cè)試。4.1招募與甄選概述4.1招募與甄選概述1.招聘時(shí)間的確定招聘日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期招聘周期：從開(kāi)始報(bào)名，確定候選人名單，面試，直到最后錄用的全部時(shí)間。重新雇用或招回以前員工4.2員工招募2.招聘地點(diǎn)的確定人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、人力資源供求狀況及招聘成本大小等確定。一般的招聘地域選擇規(guī)則是：高級(jí)管理人員和專(zhuān)家是全國(guó)甚至跨國(guó)招聘，專(zhuān)業(yè)人員跨地區(qū)招聘，一般辦事員及藍(lán)領(lǐng)工人常在組織所在地招聘。4.2員工招募3.招聘成本的估算人事費(fèi)用：招聘人員的工資、福利及加班費(fèi)業(yè)務(wù)費(fèi)用：電話費(fèi)、差旅費(fèi)、生活費(fèi)、專(zhuān)業(yè)服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、錄用前體檢費(fèi)、信息服務(wù)費(fèi)、生活用品及郵資費(fèi)等。企業(yè)一般管理費(fèi)用：臨時(shí)設(shè)備、辦公室等。4.2員工招募4.2員工招募職缺公布：海報(bào)、網(wǎng)絡(luò)、會(huì)議內(nèi)部晉升現(xiàn)職員工兼差橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇用或招回以前員工來(lái)源方法人才儲(chǔ)備推薦法（自薦或他薦）4.2員工招募內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)對(duì)候選者已相當(dāng)了解候選者也熟悉公司的制度能激勵(lì)員工士氣培育員工的投資得以回收缺點(diǎn)員工最終晉升到其不能勝任的階層:a.同事競(jìng)爭(zhēng)，影響士氣近親繁殖，缺乏創(chuàng)新能力4.2員工招募招聘廣告：媒體選擇與設(shè)計(jì)（報(bào)紙、雜志、電視、網(wǎng)絡(luò)校園招聘員工舉薦外包、專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)推薦特色招募（電話熱線、接待日、主題活動(dòng)等）方法招聘會(huì)就不要去了，根本找不到工作，我試過(guò)了。。。呵呵在中國(guó)一直是通過(guò)在職員工推薦尋找新人，如果成功錄用，推薦者將得到1500美金的獎(jiǎng)勵(lì)。來(lái)源熟人介紹、失業(yè)者、競(jìng)爭(zhēng)者與其他公司、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、學(xué)校畢業(yè)生、人才市場(chǎng)4.2員工招募外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)上崗人員來(lái)源極為廣泛，是通過(guò)大樣本的侯選人選出的，有利于選到一流的人才；招聘上崗人員可以帶來(lái)新的思路、新的工作方法和流程，創(chuàng)新機(jī)會(huì)多；可以回避近親繁殖問(wèn)題，防止內(nèi)部拉幫結(jié)派的形式；上崗的高素質(zhì)一流人才，可以節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點(diǎn)招聘費(fèi)用高，成本大；上崗人員對(duì)招聘組織的情況不了解，或了解太少，需要較長(zhǎng)時(shí)間的評(píng)估和適應(yīng)；對(duì)招進(jìn)人員的能力把握不易準(zhǔn)確，可能選錯(cuò)人；占用內(nèi)部人晉升機(jī)會(huì)，影響內(nèi)部員工的積極性。4.2員工招募每一種招募來(lái)源得到的申請(qǐng)者數(shù)量符合條件的任職者數(shù)量1.招募金字塔：需要吸引多少求職者？企業(yè)用以確定為了招募到一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來(lái)申請(qǐng)工作。錄用人員收到錄用通知的人員(2:1)實(shí)際接受面試者(3:2)接到面試通知者(4:3)招募所吸引來(lái)的求職者(6:1)1200200150501004.2員工招募規(guī)劃招聘過(guò)程——實(shí)施招聘——評(píng)價(jià)招聘效果——培訓(xùn)部門(mén)經(jīng)理直線經(jīng)理的職能經(jīng)理的職能辨識(shí)判斷職位空缺、傳達(dá)需要、參加招聘會(huì)質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖甄選招募人力資源規(guī)劃工作分析錄用4.3員工測(cè)試與甄選4.3員工測(cè)試與甄選甄選的流程甄選測(cè)試：智力測(cè)試、性格測(cè)試、能力測(cè)試面試（3-5輪）：第一輪：基本情況了解，安排在筆試當(dāng)天；第二～三輪面試：人力主管和部門(mén)主管面試第四～五輪面試：高層錄用審查與體檢：填寫(xiě)工作申請(qǐng)表接待與工作預(yù)審/興趣挑選4.3員工測(cè)試與甄選１．心理測(cè)試法２．評(píng)價(jià)中心法３．觀察判斷法４．紙筆測(cè)評(píng)法4.3員工測(cè)試與甄選１．心理測(cè)試、能力測(cè)試智力測(cè)驗(yàn)一般認(rèn)知能力智商()個(gè)性測(cè)驗(yàn)性格特征《16個(gè)性因素問(wèn)卷》心理健康測(cè)驗(yàn)情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn)》職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣愛(ài)好《職業(yè)興趣量表》創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)》4.3員工測(cè)試與甄選２．評(píng)價(jià)中心定義特點(diǎn)

具體方法測(cè)量管理能力和潛能模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段觀察分析行為和心理針對(duì)性強(qiáng)客觀公正信息量大效度高可信度高4.3員工測(cè)試與甄選管理游戲角色扮演無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類(lèi)公文公文處理報(bào)告臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問(wèn)題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個(gè)性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合作完成實(shí)際管理能力具體方法4.3員工測(cè)試與甄選３．觀察判斷法定義方法與量表判斷內(nèi)在素質(zhì)能力觀察行為反應(yīng)借助量表4.3員工測(cè)試與甄選具體方法事件記錄與關(guān)鍵事件法檢核性描述量表觀察測(cè)評(píng)量表人物推定表事件處理的真實(shí)記錄記錄者對(duì)事件的客觀分析對(duì)成功、失敗事件的觀察分析推定標(biāo)準(zhǔn)推定結(jié)果行為項(xiàng)目結(jié)果表述檢核項(xiàng)目“是”“否”4.3員工測(cè)試與甄選4.紙筆測(cè)評(píng)法測(cè)試內(nèi)容知識(shí)、分析推理能力、文字表達(dá)能力優(yōu)點(diǎn)知識(shí)技能信度、效度高缺點(diǎn)不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達(dá)能力面試：通過(guò)口頭問(wèn)答來(lái)獲取信息的過(guò)程。是一種非常重要的應(yīng)用最為廣泛的甄選工具。調(diào)查表明：99%企業(yè)使用面試方法甄選員工思科對(duì)新員工的面試一般有5輪。第一輪是人事部初步面試，第二輪和第三輪是技術(shù)或者能力面試，到了第四輪和第五輪，就是和各級(jí)老板打交道了。因此，人事部的面試其實(shí)挺關(guān)鍵，往往有可能在一些細(xì)節(jié)上得到或者喪失分?jǐn)?shù)。4.3員工測(cè)試與甄選2.面試前的資料準(zhǔn)備面試對(duì)象登記表的內(nèi)容基本背景、教育背景、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、突出成就、特殊知識(shí)、技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、性格、興趣、愛(ài)好面試前的幾輪測(cè)試成績(jī)和演講稿筆試、模擬考試、外語(yǔ)、演講稿設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表和面試問(wèn)話提綱評(píng)價(jià)量表：計(jì)分幅度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)話提綱：通用問(wèn)話提綱、重點(diǎn)問(wèn)話提綱4.3員工測(cè)試與甄選3.面試的種類(lèi)及其特點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試：使用一套標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題問(wèn)所有的申請(qǐng)人。場(chǎng)景型面試：包含一些關(guān)于候選人如何處理工作場(chǎng)景的問(wèn)題的面試。行為描述型面試：申請(qǐng)人被要求舉出特定的例子說(shuō)明他們過(guò)去如何經(jīng)歷一個(gè)過(guò)程或處理問(wèn)題的。非指示型面試：使用一般性的問(wèn)題，從這些問(wèn)題中可以延展出其他問(wèn)題。壓力面試：特別設(shè)計(jì)的給面試者施壓和制造緊張感以了解他們將如何反應(yīng)的面試。小組型面試：參與面試的面試官同時(shí)有好幾個(gè)人。4.3員工測(cè)試與甄選4.面試的進(jìn)行設(shè)計(jì)好問(wèn)題工作分析之上，問(wèn)題需要針對(duì)職位的需要尋找簡(jiǎn)歷中的疑義，針對(duì)性發(fā)問(wèn)搜集行為表現(xiàn)：(、、、)引導(dǎo)性問(wèn)題與關(guān)門(mén)式的問(wèn)題；不斷探尋、跟蹤善于觀察：不僅聽(tīng)，更關(guān)鍵是看面試場(chǎng)所及環(huán)境安排4.3員工測(cè)試與甄選如何問(wèn)問(wèn)題多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)將來(lái)行為面試法

過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)言—.

莫奈爾（精神病醫(yī)生）4.3員工測(cè)試與甄選4.3員工測(cè)試與甄選可視性的,外表的：55%（非語(yǔ)言的）語(yǔ)言（即內(nèi)容）7%如何判斷候選人回答的真實(shí)性語(yǔ)調(diào)38%音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì)語(yǔ)速、頓挫聲音的吸引力聲音的可信度眼神身體語(yǔ)言手勢(shì)面部表情行為面試方法任務(wù)/目標(biāo)行動(dòng)結(jié)果情景4.3員工測(cè)試與甄選錯(cuò)誤假設(shè)？

這些問(wèn)題有效嗎？1“您有什么缺點(diǎn)？”2“您的榜樣是誰(shuí)？”3“您是否有管理工人的經(jīng)驗(yàn)？有幾年？”4“你理想的工作是什么？”5“為什么我們要聘用你？”4.3員工測(cè)試與甄選小調(diào)查哪個(gè)行為能告訴你：他會(huì)是一個(gè)好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送給心愛(ài)的女人999朵玫瑰抵抗美女誘惑三次女友生病6個(gè)月他還在照顧學(xué)法律的，能夠幫助將來(lái)的事業(yè)發(fā)展說(shuō)話唱歌聲音動(dòng)人善于給女同胞解壓連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公交車(chē)要三個(gè)小時(shí)5.面試過(guò)程中需要盡力避免的現(xiàn)象首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)像我誤區(qū)眼緣、心緣就拿應(yīng)試者的外表來(lái)說(shuō)，應(yīng)該說(shuō)仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，通常情況下長(zhǎng)相不是一個(gè)決定錄用與否的重要因素（儀表整潔和著裝得體更重要），但是不可否認(rèn)認(rèn)為這方面的優(yōu)勢(shì)會(huì)是一個(gè)潛在的加分因素，而且面試官的個(gè)人喜好也會(huì)起到微妙的作用。面試比戀愛(ài)更相信一見(jiàn)鐘情，不相信日久生情。面試是短期行為.面試官一般都是憑自己對(duì)崗位的理解去評(píng)判面試者，有時(shí)也添加了自己的喜好，難免有些主觀。美國(guó)有一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)表明一個(gè)人是否被錄取從進(jìn)門(mén)的互相見(jiàn)面的一開(kāi)始就決定了。面試官和應(yīng)聘者都被他們自己給騙了。4.3員工測(cè)試與甄選相比錯(cuò)誤、尋找超人個(gè)性特征的影響：性別和種族、區(qū)域知識(shí)能力：不了解工作/非語(yǔ)言行為面試官的行為那個(gè)十分嚴(yán)肅，從頭到尾沒(méi)有一個(gè)笑容，緊抿著嘴唇，不知道是不是想用這種方式鎮(zhèn)住對(duì)方，可讓人總覺(jué)得氣氛有點(diǎn)尷尬。面試官要有所氣勢(shì)是沒(méi)錯(cuò)，可那個(gè)未免嚴(yán)肅過(guò)了頭，反而讓人覺(jué)得在故作成熟狀。面試是我們和公司的第一次接觸，那人事就是第一形象了，如果人事也不熟悉情況的話，那感覺(jué)實(shí)在不怎么好了。4.3員工測(cè)試與甄選4.3員工測(cè)試與甄選1.背景調(diào)查員工錄用后被發(fā)覺(jué)錄用員工曾有不良工作記錄被發(fā)覺(jué)不適宜從事該項(xiàng)工作的身體疾患被發(fā)覺(jué)偽造學(xué)歷、提供虛假信息被發(fā)覺(jué)還與其它單位簽有勞動(dòng)合同？4.3員工測(cè)試與甄選通過(guò)分析筆記來(lái)確定書(shū)寫(xiě)者的基本人格特征。2.筆跡分析3.體檢4.測(cè)謊儀和誠(chéng)實(shí)度測(cè)試質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖甄選招募人力資源規(guī)劃工作分析錄用4.4錄用決策4.4錄用決策一個(gè)美國(guó)總統(tǒng)在中國(guó)甚至當(dāng)不了國(guó)家公務(wù)員一只蒼蠅可以打敗一個(gè)世界冠軍一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死信不信由你4.4錄用決策麥肯錫用人之道4.4錄用決策韋爾奇的用人之道4.4錄用決策當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。知識(shí)態(tài)度性格工作/職位的要求選材到底選什么？智商(）情商()逆商()4.4錄用決策德.才心態(tài).能力工作經(jīng)驗(yàn).工作潛力開(kāi)放性標(biāo)準(zhǔn).封閉式標(biāo)準(zhǔn)一般標(biāo)準(zhǔn).具體標(biāo)準(zhǔn)4.4錄用決策為了保證評(píng)價(jià)應(yīng)聘的過(guò)程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過(guò)程。實(shí)施目的基本程序?yàn)榱吮ＷC評(píng)價(jià)應(yīng)聘的過(guò)程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過(guò)程。分析錄用的影響因素總結(jié)應(yīng)聘者的信息決策方法的選擇最后決定4.4錄用決策應(yīng)聘人員的

年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專(zhuān)業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)應(yīng)聘人員的

工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、原領(lǐng)導(dǎo)和同事的評(píng)價(jià)應(yīng)聘過(guò)程中

各種測(cè)試的成績(jī)和評(píng)語(yǔ)1.招聘信息4.4錄用決策(3)、注意對(duì)特長(zhǎng)和潛力的分析工作中所表現(xiàn)出的忠誠(chéng)度、可靠度和事業(yè)心。(2)注意對(duì)職業(yè)道德和品格的分析(1)注意對(duì)能力的分析對(duì)具備某些特長(zhǎng)和潛力的人要特別關(guān)注。包括溝通能力、應(yīng)變能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等.2.確定關(guān)鍵錄用要素4.4錄用決策(6)注意對(duì)面試中現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)的分析。學(xué)歷背景包括畢業(yè)的學(xué)校、專(zhuān)業(yè)、攻讀的學(xué)位。可加強(qiáng)對(duì)其知識(shí)總量、專(zhuān)業(yè)能力的信息。成長(zhǎng)背景包括對(duì)其成長(zhǎng)環(huán)境、成長(zhǎng)過(guò)程、家庭影響和對(duì)其有重要影響的人和事。可加強(qiáng)對(duì)其個(gè)性和心理健康等信息。(5)注意對(duì)學(xué)歷背景和成長(zhǎng)背景的分析。(4)注意對(duì)個(gè)人社會(huì)資源的分析。面試是對(duì)一個(gè)人的綜合能力和素質(zhì)的測(cè)評(píng)，語(yǔ)言表達(dá)能力、形體表達(dá)能力、風(fēng)度、禮貌、教養(yǎng)和心理的健康，控制情緒的能力，分析問(wèn)題的能力和判斷能力。個(gè)人的社會(huì)資源對(duì)企業(yè)無(wú)疑也是一筆財(cái)富。4.4錄用決策（1）診斷法方法簡(jiǎn)單，成本較低，但主觀性強(qiáng)。主要根據(jù)決策者對(duì)某項(xiàng)工作和承擔(dān)者資格的理解，在分析候選人所有資料的基礎(chǔ)上，憑主觀印象作出決策。3.選擇決定方法4.4錄用決策（2）統(tǒng)計(jì)法這種評(píng)價(jià)方法對(duì)指標(biāo)體系得設(shè)計(jì)要求較高。首先要區(qū)分評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性，賦予權(quán)重，然后根據(jù)評(píng)分的結(jié)果，用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行加權(quán)運(yùn)算，分?jǐn)?shù)高者獲得錄用。4.4錄用決策三種模式某些指標(biāo)的高分可以替代另一些指標(biāo)的低分要求候選人達(dá)到所有指標(biāo)的最低程度只有在每次測(cè)試中獲得通過(guò)才能進(jìn)入下個(gè)階段的挑選和評(píng)判補(bǔ)償模式多切點(diǎn)模式跨欄模式4.4錄用決策讓最有潛力的應(yīng)聘者進(jìn)入診斷性面試，最后讓用人部門(mén)主管（或?qū)＜倚〗M）作出決定，并反饋給人力資源管理部門(mén)。然后人力資源管理部門(mén)通知應(yīng)聘者有關(guān)的錄用決定，辦理各種錄用手續(xù)。4.最后決定4.4錄用決策１．錄用通知（）為了不失去合格的應(yīng)聘者，錄用通知要及時(shí)送出。在錄用通知書(shū)，應(yīng)該說(shuō)清楚報(bào)道的起止時(shí)間、報(bào)道的地點(diǎn)、報(bào)道的程序等內(nèi)容，在附錄中詳細(xì)講述如何抵達(dá)報(bào)道的地點(diǎn)和其他應(yīng)該說(shuō)明的信息。4.4錄用決策（1）錄用信、就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同錄用信或錄用通知：在法律英語(yǔ)中的含義是“要約”，根據(jù)合同法的規(guī)定，“要約”就是希望和他人訂立合同的意思。錄用信是用人單位單方的要約，只對(duì)用人單位單方面產(chǎn)生法律約束。就業(yè)協(xié)議書(shū)：由學(xué)校作見(jiàn)證，畢業(yè)生與用人單位簽訂的一份意向性協(xié)議。單方擅自解除付有一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同：是用人單位同勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件。是勞動(dòng)者與用人單位雙方協(xié)議。提示4.4錄用決策（2）錄用通知的風(fēng)險(xiǎn)防范錄用通知的書(shū)寫(xiě)：附寫(xiě)解除條件，如體檢合格、提供資格證明文件真實(shí)、在規(guī)定期限內(nèi)回復(fù)等。錄用通知的發(fā)放對(duì)象中高層員工應(yīng)屆畢業(yè)生：簽訂就業(yè)協(xié)議4.4錄用決策2．辭謝通知周到的辭謝方式除了能樹(shù)立良好的企業(yè)形象外，還可能對(duì)今后的招聘產(chǎn)生有利的影響。因此，應(yīng)該用同樣禮貌的方式通知未被錄用的人員。通過(guò)電話用委婉的語(yǔ)言通知對(duì)方；用信函的方式告知對(duì)方。4.5招募與甄選評(píng)估1.成本效益評(píng)估招聘成本直接成本：包括招募費(fèi)用\選拔費(fèi)用\安置費(fèi)用等間接成本：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用成本效用招募成本效用：應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用：被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用錄用成本效用：正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的新價(jià)值/招聘總成本4.5招募與甄選評(píng)估2.數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程的控制管理評(píng)價(jià)，這不僅可以體現(xiàn)招聘工作的質(zhì)量，而且可以檢驗(yàn)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性。4.5招募與甄選評(píng)估3.效度與信度評(píng)估錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程的控制管理評(píng)價(jià)，這不僅可以體現(xiàn)招聘工作的質(zhì)量，而且可以檢驗(yàn)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性。甄選工具的信度與效度其他干擾因素實(shí)踐測(cè)試情景因素影響信度的因素測(cè)試內(nèi)容方面因素主測(cè)者的因素被測(cè)者的因素信度信度:指的是測(cè)試的一致性。是測(cè)試中最重要的一個(gè)要求。4.5招募與甄選評(píng)估

現(xiàn)實(shí)型研究型常規(guī)型藝術(shù)型

管理型社會(huì)型

的六種職業(yè)人格類(lèi)型4.5招募與甄選評(píng)估人格類(lèi)型詞匯表研究型（I）藝術(shù)型（A）16．分析的31．藝術(shù)的17．富有創(chuàng)造性的32．富有創(chuàng)造性的18．批判性的33．無(wú)