【勞動者單方解除權的問題研究9400字】

1勞動者單方解除權的問題研究前言前言 一、勞動者單方解除權的概述勞動者單方解除權的定義勞動者單方解除權是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同之后，勞動者尚未全部履行勞動合同之前，勞動者依法單方解除勞動合同，不需要用人單位同意就可以解除勞動合同的權利[1]。勞動者的單方解除權屬于民法中的形成權，形成權的行使，無需相對人意思或行為的回應，相對人認可或否定都不會對形成權的實現(xiàn)有任何的影響，只要形成權人將變動法律關系的意思表示表達出來，讓相對人知道，就會產(chǎn)生法律規(guī)定或約定的相應的法律后果。勞動者單方解除權的積極效應：1、保護勞動者的合法權益勞動者在勞動關系中處于較為弱勢的一方，與用人單位簽訂的勞動合同，通常是以用人單位一方的合同為準，在這種情況下，這種合同就會對勞動者有所限制，這種限制有時甚至超過了他們所享有的權利。因此，勞動者享有的單方解除權，為勞動者有效行使其所享有的權利提供了現(xiàn)實性和可能性，充分地保護了勞動者的合法權益。2、促進勞動力合理流動它有利于合理配置勞動資源，當勞動者因為內在或外在的原因，比如興趣愛好、工資待遇、工作環(huán)境等，認為自己已不適合從事現(xiàn)在的職業(yè)或繼續(xù)待在現(xiàn)在的單位，此時，勞動者的就會厭倦其所從事的工作，當然，這無疑會造成勞動者工作積極性下降，緊接著就會導致工作效率的降低。因此勞動者需要行使單方解除權來解除勞動合同，重新選擇可以從事的其他工作。法律賦予勞動者單方解除權，一定程度上使勞動者可以實現(xiàn)自己工作的自由流動，促使勞動力的合理配置。（二）勞動者單方解除權的特征1、平等性勞動合同的簽訂也就意味著勞動單方解除權的建立，在這一階段體現(xiàn)著勞動者單方解除權的平等性。雖然有著《勞動法》和《勞動合同法》的保護，但僅僅實現(xiàn)表面上的平等是遠遠不夠的。某種程度上來說，用人單位可以放棄商業(yè)利益，勞動者卻不能放棄生存目的，當出現(xiàn)矛盾時，勞動者往往會做出讓步。勞動者的單方解除權體現(xiàn)了用人單位和勞動者之間的實質平等，當勞動者在簽約時，可能會因為獲取信息不是特別充分，極易對所簽訂合同的相關條款不是特別明白或者根本就不知情不知情，若是繼續(xù)履行勞動合同，會有損自己的合法權益時，就可行使單方解除權來解除勞動合同，從而改變因用人單位的強勢地位和信息的優(yōu)勢性而造成的不平等影響。2、隸屬性勞動者與用人單位的勞動關系建立后，也就是與用人單位已簽訂了勞動合同，勞動者必須按照用人單位的要求完成工作內容，才能得到相應的勞動報酬。實際上，用人單位時常會為了得到更多的商業(yè)利益違反合同約定而要求勞動者做一些本不應該做的工作，也就會出現(xiàn)損害勞動者自身利益的現(xiàn)象。雙方處于從屬地位，這一缺陷必須加以遏制。這一要求同樣反映在勞動者單方面解除權中，如果用人單位有侵權行為，違反我國相關法律規(guī)定，勞動者隨時解除勞動合同并通知用人單位。如果用人單位出現(xiàn)嚴重違約，對勞動者的合法權利和合法利益造成了嚴重的侵犯行為，此時，勞動者可及時解除與用人單位簽訂的勞動合同，不用事先通知用人單位，勞動合同就會立即終止。通過該系統(tǒng)的規(guī)范，勞動者可以有效地與用人單位進行抗衡，實現(xiàn)自身權利義務的真正的平衡。3、財產(chǎn)性勞動者與用人單位一旦簽訂勞動合同之后，勞動者單方解除權的財產(chǎn)性這一特征也會隨之產(chǎn)生。根據(jù)《勞動合同法》，如果勞動者已經(jīng)按照合同約定完成了相應的勞動，用人單位卻故意克扣或者拖欠勞動者工資的，此時，勞動者單方解除權的財產(chǎn)性特征就會體現(xiàn)得更加明顯。因為，勞動者可以行使單方即時解除權，解除與用人單位之間和勞動合同，勞動合同會立即終止而無效。同樣，若是勞動者先違反法律規(guī)定或合同約定，即使享有法律賦予的單方預告解除權，也需要給用人單位造成的損失進行相應的賠償。從以上就能看出勞動者單方解除權具有財產(chǎn)性。4、人身性勞動者單方解除權的人身性表現(xiàn)在，一方面是勞動者享有單方預告解除權這一權利，就說明即使與用人單位簽訂勞動合同，其人身自由也不會被用人單位控制和約束。一旦用人單位出現(xiàn)違約或違反法律規(guī)定的行為，勞動者可以通過行使此項權利解除勞動合同，解放自己，重新實現(xiàn)“人身自由”。其次，實踐中經(jīng)常會發(fā)生用人單位讓勞動者做一些比較危險并危害到勞動者身心健康的工作，若勞動者沒有享有即時解除權的權利，就無法保障勞動者的安全。為了勞動者的安全起見，若用人單位出現(xiàn)嚴重侵權行為，勞動者可以隨時解除勞動合同?？梢钥吹降氖?，勞動者單方解除權從上述情況中充分體現(xiàn)了其所特有的人身性特征。（三）勞動者單方解除權的種類1、即時解除權因用人單位的過錯侵犯了勞動者的合法權益是勞動者享有即時解除權的本質[1]。《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以不提前通知用人單位而即時解除與用人單位簽訂的勞動合同，但要以保護勞動者的合法權益為前提條件。勞動者單方即時解除權有兩種，一種是須告知用人單位的即時解除權，另一種是無須告知用人單位的即使解除權，這兩種統(tǒng)稱為勞動者的單方即時解除權[2]。須告知的單方即時解除權勞動者可以行使須告知的單方即使解除權的情形，在法律規(guī)定上有六種。當勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，用人單位沒有按照合同約定為勞動者提供相應的勞動條件，或者沒有為勞動者提供必要的勞動保護時；當勞動者完成合同約定的工作內容后，用人單位沒有及時或者沒有一次性足額支付勞動者工資時；當用人單位承諾為勞動者繳納社保，但簽訂勞動后，卻沒有兌現(xiàn)承諾，沒有給勞動者繳納社保時；當用人單位設定的規(guī)章制度不符合法律規(guī)定卻依然按照原有的規(guī)章制度執(zhí)行時；當勞動者與用人單位簽訂的勞動合同不符合規(guī)定，是沒有任何效力的勞動合同時；當法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形時[2]?！秳趧雍贤ā返谌藯l第二款規(guī)定。《勞動合同法》第三十八條第二款規(guī)定。其行使要件為：第一，勞動者與用人單位簽訂勞動后，用人單位出現(xiàn)以上六種情形任何一種情形時；第二，勞動者需告知用人單位，但告知用人單位的方式，因為《勞動合同法》沒有明確規(guī)定告知方式，所以勞動者可以書面告知用人單位或者口頭告知用人單位[2]。無須告知的單方即時解除權勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，當用人單位出現(xiàn)以下幾種嚴重侵犯勞動者合法權益的行為時，勞動者可以行使無須告知用人單位的單方即時解除權。當用人單位用暴力手段，威脅勞動者或非法限制勞動者人身自由以強迫勞動者勞動的，此行為嚴重威脅到勞動者的人身安全時[2]。當用人單位盲目追求商業(yè)利益不顧勞動者自身意愿和人身安全，違反法律法規(guī)強制讓勞動者做危險系數(shù)大的工作時；勞動者可以不用事先告知用人單位，就可行使無須告知的單方即時解除權，解除與用人單位的勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌藯l第二款規(guī)定。法律后果：首先，勞動合同的效力會提前消失；其次，勞動者一旦解除與用人單位簽訂的勞動合同后，勞動者可以向用人單位申請經(jīng)濟補償金，也可向用人單位申請損害賠償金[2]。2、預告解除權勞動者預告解除權指的是，按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動者想要離開當前所在的用人單位，需要通知用人單位，要用書面形式提前三十日通知用人單位才可解除勞動合同。當勞動者在試用期內想要離開當前的用人單位，則需要提前三日通知用人單位，才可以解除與用人單位簽訂的勞動合同，而無須用人單位同意[1]。法律后果：不管是用人單位還是勞動者，一旦勞動者行使預告解除權，雙方的權利義務會立即終止，勞動合同的效力也會提前消失。勞動合同失效后，除非用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時就約定有服務期與競業(yè)限制條款，否則一般不會產(chǎn)生經(jīng)濟補償金和損害賠償責任[2]。二、勞動者單方解除權規(guī)定的不足勞動者即時解除權的規(guī)定存在的不足之處1、未及時足額支付勞動報酬解除勞動合同缺乏判斷標準《勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定，勞動者與用人單位簽訂了勞動合同之后，用人單位并沒有按照合同約定一次性按時足額支付勞動者勞動報酬的，勞動者可以行使單方即時解除權解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌藯l第一款規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谌藯l第一款規(guī)定。2、即時解除權列舉的情形不全面《勞動合同法》第三十八條第一款雖然規(guī)定了勞動者行使即使解除權的六種情形，但這六種情形又顯得不太全面?！秳趧雍贤ā返谌藯l第一款規(guī)定。因為勞動關系是復雜多變的，用人單位時常會出現(xiàn)用工不當?shù)那樾?，比如沒有法律依據(jù)隨意降低員工的工資、隨意改變勞動者的工作內容和工作地點等用人單位鉆法律空子的行為，勞動者是無法行使即時解除權的，因為法律并沒有將上述情形列舉到即時解除權的行使情形中[3]。法律的滯后性使得立法不可能窮盡現(xiàn)實生活中的各種情況，這就使勞動者的合法權益難以得到保障?！秳趧雍贤ā返谌藯l第一款規(guī)定。3、勞動者濫用即時解除權時沒有規(guī)定賠償責任勞動者和用人單位是勞動關系的兩大主體，兩者的合法利益都應該被法律保護，不能只保護其中一方的利益而忽視另一方的利益。實際上，很難衡量因勞動者行使單方即時解除權而終止勞動合同給用人單位造成的損失，尤其是當勞動者違法行使即使解除權時，例如勞動者為了尋求更大的利益，隨意辭職，即使用人單位為培養(yǎng)該勞動者投入了一定的資本，并付出了時間、人力、物力、財力，并且在用人單位沒有出現(xiàn)嚴重的侵權行為時，該勞動者也毅然決然濫用即時解除權解除勞動合同，肯定會給用人單位帶來損失。此外，就算勞動者出于極大的惡意濫用即時解除權嚴重侵犯了用人單位的合法權益，用人也很難舉證證明勞動者的侵權行為。而《勞動法》在此種情況下，并沒有明確規(guī)定勞動者濫用即時解除權時應承擔的賠償責任。（二）勞動者預告解除權規(guī)定的不足1、預告期的設計太過機械化

預告期的設計過于機械。預告期也客可以說是通知期限，是指法律規(guī)定的通知時間。在勞動者單方面取消勞動合同的范例中，通知期有兩個作用，首先它是一個通知期，讓用人單位能有所準備，減少因職位空缺而帶來的損失；其次，勞動者即使在預告期內，也要按照合同履行合同義務。否則，他們將負責賠償對用人單位造成的損失。但在實踐中，這一規(guī)定的缺點太過機械化。由于勞動者與勞動者之間的教育水平不可能是一樣的，學歷有所不同，所擁有的知識和實踐能力也就有所差異，他們在用人單位的職位也就不同，一般可以分為可替換勞動者和不可替換勞動者。第一類是職業(yè)要求不高的勞動者，他們經(jīng)過短期培訓后可以迅速就職。用人單位經(jīng)過30天的準備，很快就能找到這些勞動者的替代者。后者則不同，在這么短的通知期內找到專業(yè)人員和管理人才等高級人才來代替他們不是一件容易的事。此外，勞動者在同一單位工作的時間越長，與用人單位之間就會建立一定的信任與工作上的默契，能夠有效地履行勞動合同。綜上，預告期的設置在目前立法中缺少靈活性。2、勞動者預告解除權適用范圍過于廣泛在我國當前的法律中，勞動者的預告解除權適用于各類勞動合同。因此，在無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同中，勞動者都可行使預告解除權。當前法律并沒有對勞動者行使預告解除權的適用范圍做出限制[4]。有學者認為，應該學習國外有關立法規(guī)定，規(guī)定固定期限勞動合同中不可使用勞動者的單方預告解除權。如馮彥君認為，對于固定期限勞動合同，勞動合同在該期限內具有法律約束力，“如果可以隨意解除，就會破壞合同的尊嚴；王旭東認為，“在固定期限勞動合同中，勞動者的預告解除權同工作期限的劃分不一致，其最直接的影響是固定期限的勞動合同喪失了定期合同的特點”[4]。無固定期限勞動合同沒有時間限制，但不意味著沒有終止時間，勞動者有相對自由的流動空間；而固定期限勞動合同有明確的時間期限，在此期間內，勞動者必須遵守與用人單位之間的契約。因此，《勞動合同法》沒有對預告解除權的范圍做出限制，該范圍過于廣泛也讓用人單位面臨勞動者離職帶來的無法控制的風險，進而也就使用人單位嚴格控制為培養(yǎng)勞動者所付出的成本，限制或減少勞動者的福利待遇，用人單位將不敢輕易去培養(yǎng)人才，因為要付出的成本更高。從而會出現(xiàn)因用人單位缺少相關專業(yè)性人才，影響其自身的經(jīng)濟效益，并導致用人單位生產(chǎn)效益的降低。3、對強勢勞動者行使預告解除權的規(guī)制嚴重不足在中國經(jīng)濟發(fā)展方式轉變之前，勞動密集型企業(yè)繼續(xù)占據(jù)市場主體，這些企業(yè)中的大多數(shù)是可替代的勞動者在工作，而且他們沒有其他原因的話一般不會主動提出辭職。從這方面來說，勞動者單方預告解除的權利是合適的。這意味著，雖然從理論上分析，賦予這項權利是對勞動者的過度保護，但對現(xiàn)實不會產(chǎn)生這樣的影響，因為沒有競爭力的勞動者不會隨便離開其所在的用人單位。而對強勢勞動者來說，情況就會有所不同。因為強勢勞動者通常都是有高學歷、有專業(yè)的技能、學習和接受能力強，與用人單位實力相近，對用人單位有著重要的作用。但我國目前的勞動立法在強勢勞動者濫用單方預告解除權的規(guī)范和解決措施方面存在空白和空缺。以至于有些強勢勞動者鉆法律空子，濫用自己所享有的單方預告解除權，有的事件甚至對社會公共安全產(chǎn)生威脅，損害消費者利益。東航公司全體飛行員集體返航就是典型的例子[11]。若不能盡快想出解決辦法，強勢勞動者濫用權利的事件會越來越多，勞動力市場的秩序就會受到惡劣影響。三、完善勞動者單方解除權的措施（一）完善勞動者即時解除權的措施細化未及時足額支付報酬的標準法律條款中的一些比較籠統(tǒng)和非操作性術語應加以細化并完善，努力達到一個可以量化的水平，或至少可以制定一個更加合理的參考數(shù)據(jù)范圍。量化主要針對的是

“不按時足額支付報酬”的情形。這種情況下涉及的金額應由法律在適當?shù)念I域進行規(guī)范。例如，若未支付的工資超過應支付工資的20%，或超過用人單位所在地最低工資標準的50%的，同時要加上時間超過一周這一條件，勞動者可以行使即時解除權終止勞動合同[4]。這樣的立法是明確的，定量的和具體的，這就使法律條款明確且具有高度可操作性。當然，如果達不到數(shù)額，可以規(guī)定按照所欠數(shù)額與時間相乘的一定比例的賠償金或者稱為罰金，作為對用人單位的懲罰。補充勞動者即時解除權的具體情形勞動者即時解除權的法定六種情形不太全面，可以補充以下幾種情形：（1）如果用人單位在沒有法律依據(jù)的情況下任意降低勞動者薪資的；（2）用人單位對勞動者非法搜查、泄露勞動者個人隱私等行為的情形；（3）如果用人單位未經(jīng)勞動者同意擅自改變勞動者工作地點和內容的情形；（4）用人單位有其他嚴重侵權或者嚴重違約行為的。對勞動者即時解除權的具體行使情形進行上述補充，采取列舉和概括相結合的方式，使即使解除權的情形更具體、全面、具有操作性，也更能涵蓋并解決現(xiàn)實中的問題，從而維護和保障勞動者的合法權益。3、允許用人單位與勞動者約定濫用即時解除權的賠償問題簽訂勞動合同后，若勞動者肆意濫用即時解除權，沒有按照法律規(guī)定或者勞動合同行使，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，根據(jù)“保護隨權利而來，救濟隨損害而來”的法律原則，用人單位也應獲得相應的經(jīng)濟損失賠償。但現(xiàn)行法律法規(guī)沒有明晰勞動者在任職過程中，給用人單位造成損失的，是否應負賠償責任。只有在勞動者出于故意或重大過失導致濫用即時解除權行為，并給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者才應負賠償責任。如果勞動者沒有出現(xiàn)過錯行為或者只是輕微過失，不必對用人單位進行賠償。因為勞動者與用人單位簽訂勞動合同，不光是勞動者得到了勞動報酬，用人單位也從勞動者的勞動中獲得了相應的經(jīng)濟利益。如果在勞動者按合同約定履行合同義務，在履行義務的過程中大的小的風險都讓勞動者承擔，這顯然是用人單位在轉移自己的經(jīng)營風險，這肯定是不公平的。因此，只有在勞動者故意濫用即時解除權的情況下，勞動者才需要對用人單位進行適當?shù)馁r償，而勞動者應賠償?shù)亩嗌賾Y合勞動者的賠償能力、過錯的嚴重性、給用人單位造成多少損失等多種因素綜合判斷，酌情確定勞動者的賠償問題。勞動者預告解除權的完善措施1、堅持區(qū)別對待原則，合理設置預告期為了改變預告期單一的問題，預告期可分為三種類型。首先，保留原立法中的30天規(guī)定。根據(jù)勞動法實施已久的實踐經(jīng)驗，如果是普通勞動者行使預告解除權，提前30天的通知期對于用人單位來說似乎是友好的，因為普通勞動者可替代性高，尋求時間短，付出成本低，即使普通勞動者辭職，用人單位也不會那么被動。其次，對于高級技術人才和管理人才，提前通知期可以延長到6個月，讓用人單位有相對充足的時間，讓其積極尋找符合崗位要求的員工，最大限度地減少這類員工的辭職帶來的不利影響[6]。即使找不到理想人選，也可以通過這個時間段尋找一些其他解決辦法來降低員工離職帶來的不利影響。最后，對于勞動合同期短的普通勞動者，通知期可縮短至15天。這類勞動者對用人單位的影響最小。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，會根據(jù)每個勞動者對用人單位的重要性，與勞動者約定不同長度的合同期限[7]。同時，由于勞動者的個人特點，實際合同履行時間短表明用人單位對該勞動者不夠重視，勞動者與用人單位之間建立的信任和合作習慣不足以構成解除合同的阻力，因此將通知期限設定為15天是合理的。2、限制勞動者預告解除權的適用范圍勞動者的預告解除權適用范圍比較廣泛，應限制其適用范圍，只有在無固定期限勞動合同中才能行使預告解除權。因為，這種規(guī)定符合國際慣例，例如，根據(jù)《瑞士勞動法》規(guī)定，“不確定時期的勞動合同可以由雙方隨時終止，而提出解除申請的一方，可以應另一方的要求，通過書面撤銷其決定來終止合同”；日本《民法典》規(guī)定，“如果雙方未能確定就業(yè)期限，他們可以隨時提出終止勞動合同的申請，勞動合同可在申請之后的兩周內終止”[4]。可以看出，國外立法對預告解除權適用于無固定期限勞動合同是比較認同的。此外，無固定期限勞動合同內容具有不確定性，以及合同本身的連續(xù)性，對于用人單位和勞動者來說，確定合同內容的成本太高。如果用人單位和勞動者不斷確認勞動合同的內容反而會影響合同的效益，導致合同不能繼續(xù)履行下去。這種終止合同的權利就從勞動者的預告解除權上體現(xiàn)出來?？傊A告解除權適用范圍應該僅適用于無固定期限勞動合同。3、堅持適度超前原則，防范強勢勞動者濫權行為單方預告解除權一再被強勢勞動者濫用，如肆意跳槽、泄露商業(yè)機密等損害用人單位利益的行為，導致勞資糾紛頻發(fā)，不僅給用人單位造成了巨大的損失，而且浪費司法資源，造成負面的法律后果，因此迫切需要對其加強監(jiān)管。強勢勞動者的強勢地位是與普通勞動者對比后才有的，強勢勞動者一般具有高學歷，擁有特殊的技能，實踐能力以及環(huán)境適應能力特別強，能夠給用人單位創(chuàng)造更大的商業(yè)利益，顯然對用人來說至關重要。防范強勢勞動者濫權行為的方式，一是限制強勢勞動者的預告解除權的行使，把強勢勞動者的預告期延長到六個月。這樣，用人單位才有足夠的時間去尋找實力相差不大的其他勞動者，盡可能地減少用人單位的損失。防范強勢勞動者濫用預告解除權的第二種方式是加強對強勢勞動者違法行使預告解除權的法律責任的追究。只有在勞動合同法律關系的框架內，通過加強違約責任的追究，才能對其進行規(guī)制和防范，才能有效遏制這類勞動者惡意跳槽現(xiàn)象的泛濫，減少強勢勞動者濫用預告解除權的現(xiàn)象。結語勞動者單方解除權的行使一直都是公眾關注的焦點，勞動者的單方解除權既然已經(jīng)存在文章中所列舉的一些問題，那么立法者目前的一項重要任務就是改善勞動者單方