論中小企業(yè)的人性化管理1

論中小企業(yè)的人性化管理毛麗梅[內(nèi)容摘要]所謂的人性化管理是指在生產(chǎn)經(jīng)營過程中以人為中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。尊重員工，處理好各種人際關(guān)系是其核心內(nèi)容。如今人本思想已成為社會(huì)一種主流的價(jià)值取向，尤其是在管理者們不斷探討對(duì)員工采用何種管理方式最有效的話題時(shí)，人性化管理被提及的頻率越來越高。人性化管理，作為結(jié)合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理和發(fā)展的新趨勢。[關(guān)鍵詞]人性化有效管理解決對(duì)策人性化管理是當(dāng)今當(dāng)今世界上比較先進(jìn)的管理理念，它充分體現(xiàn)了以人為本的思想，具有很強(qiáng)的可操作性和實(shí)效性，正在被越來越多的企業(yè)家認(rèn)可和接受，引入并且運(yùn)用這一理念，將有助于中小企業(yè)的發(fā)展。一、樹立人性化管理的正確地位（一）注重人的潛能開發(fā)是企業(yè)人性化管理理念的基點(diǎn)注重人的潛能開發(fā)，是提高員工素質(zhì)的一個(gè)根本途徑。企業(yè)的管理者好比是一個(gè)建筑師，要善于因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅(jiān)固的房子，既將各自的優(yōu)缺點(diǎn)相互取長補(bǔ)短、相得益彰，又能因此組合出萬千風(fēng)景的圖案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。員工的素質(zhì)對(duì)于企業(yè)來講至關(guān)重要，正因?yàn)檫@樣，現(xiàn)今不少企業(yè)便將人事部改為“人事培訓(xùn)部”，一改過去忙于員工的調(diào)進(jìn)調(diào)出的作法，將各層次員工的培訓(xùn)作為人事部的主要工作。（二）擺正企業(yè)與員工的位置，才有人性化管理可言人性化管理最起碼的要求，就是要將人當(dāng)人看。企業(yè)先有將員工當(dāng)人看，才會(huì)將員工當(dāng)“上帝”看。管理者如果在一般員工面前缺乏平等意識(shí)，不給予員工關(guān)懷、理解等，而是對(duì)員工不屑一顧，企業(yè)就會(huì)缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎(chǔ)。如果員工深感企業(yè)將他們不當(dāng)回事，就會(huì)人心渙散，企業(yè)組織也就面臨隨時(shí)解體危險(xiǎn)。（三）“員工也是上帝”，這是企業(yè)人性化管理理念的本質(zhì)體現(xiàn)現(xiàn)在，企業(yè)管理學(xué)家提出了一個(gè)頗具新意的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)有兩個(gè)“上帝”：一個(gè)是顧客，另一個(gè)是員工。美國羅森布魯斯旅游公司更是標(biāo)新立異，獨(dú)樹一幟，大膽提出了“員工第一，顧客第二”的口號(hào)，并將其確定為企業(yè)的宗旨付諸實(shí)踐，這也是該公司在短短的十余年時(shí)間便躋身于“世界三大旅游公司”行列的秘訣。通常一些企業(yè)都這么想：顧客是企業(yè)產(chǎn)品的購買者，能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤，所以只承認(rèn)顧客是企業(yè)的“上帝”。為此，在一些企業(yè)看來，員工算什么，不就是一個(gè)雇傭者嗎，我出錢，你干活，天經(jīng)地義，互不相關(guān)?？墒牵鞣饺藚s已經(jīng)意識(shí)到了員工的重要性，意識(shí)到了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定、創(chuàng)造性的大小、素質(zhì)的高低、凝聚力的強(qiáng)弱，這些深刻影響著企業(yè)的效益和發(fā)展。二、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人性化管理越來越重要（一）員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是企業(yè)效益穩(wěn)定的基石。員工頻繁的“進(jìn)進(jìn)出出”，實(shí)際上付出最大機(jī)會(huì)成本的還是企業(yè)，因?yàn)?，員工有可能找到一家適合自己發(fā)展的企業(yè)，而企業(yè)要是不內(nèi)在地包蘊(yùn)著重視員工的理念，那就永遠(yuǎn)也不會(huì)擁有真正屬于自己的員工。員工需要激勵(lì)，管理者要對(duì)員工的合理需要加以引導(dǎo)，即要盡量滿足人的各種需要同時(shí)當(dāng)人的需要影響到別人的或者大局的需要時(shí)又不能放任，這種激勵(lì)一方面當(dāng)然是精神上的，但物質(zhì)激勵(lì)在現(xiàn)實(shí)工作中往往能發(fā)揮更直接的作用。企業(yè)有時(shí)會(huì)過高地估計(jì)員工的思想境界，認(rèn)為員工提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑是戴著“變色鏡”看問題。一項(xiàng)調(diào)查表明，現(xiàn)代企業(yè)員工跳槽的原因中“工資待遇低”仍是第一位的問題。員工要實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，要開掘自己的潛能，所有的這些都必須以物質(zhì)需要的滿足為基礎(chǔ)。何況，給員工的福利待遇不是企業(yè)的施舍，而是員工的應(yīng)得，或者說是員工付出勞動(dòng)的報(bào)酬呢？富士康之所以發(fā)生“連環(huán)跳”，固然與外來工普遍面臨著工作時(shí)間長、心理壓力大、收入低、工作不穩(wěn)定而帶來的心理問題相關(guān)，但更與富士康管理責(zé)任缺位相關(guān)。富士康管理機(jī)制的“半軍事化”、管理層級(jí)的“壁壘化”和“把人當(dāng)作機(jī)器”的剛性管理手段，“對(duì)員工造成的心理壓力乃至傷害是明顯的”，客觀上也是導(dǎo)致員工由于個(gè)人問題選擇自殺的一大誘因。富士康的管理缺少了人性化，是一個(gè)不可否認(rèn)的重要因素。（二）人性化管理形成企業(yè)的核心競爭力職工是企業(yè)的核心，“以人為本”的人性化管理理念得到最為全面的體現(xiàn)。思想統(tǒng)一，行動(dòng)統(tǒng)一、目標(biāo)統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)，將形成企業(yè)的核心競爭力。實(shí)施人性化管理必須圍繞職工的生存、享受、發(fā)展這三個(gè)要素，具體可以歸納為四個(gè)方面，即職工的福利待遇、職工的基本權(quán)利、職工發(fā)展的平等機(jī)會(huì)、弱勢困難群體的救助等。海底撈在人性化管理方面走在了中國服務(wù)行業(yè)的前沿，也正是如此，那么多企業(yè)服務(wù)行業(yè)甚至國外的同行肯德基、麥當(dāng)勞也來海底撈取經(jīng)。海底撈在短短幾年的時(shí)間里能夠取得巨大的成功，其人性化服務(wù)是關(guān)鍵，正是這種與眾不同的服務(wù)方式給海底撈形成了一個(gè)無形的口碑，也正是這種無形的口碑的樹立讓海底撈在同行中遙遙領(lǐng)先甚至擊敗同行，成了行業(yè)中的老人。海底撈專注于每個(gè)服務(wù)細(xì)節(jié)，讓每個(gè)顧客從進(jìn)門到出門都體會(huì)到“五星級(jí)”的服務(wù)：停車有代客泊車，等位時(shí)有無限量免費(fèi)水果、蝦片、黃豆、豆?jié){、檸檬水提供，有免費(fèi)擦鞋、美甲以及寬帶上網(wǎng)，還有各種棋牌供大家娛樂；為了讓顧客吃到更豐富的菜品可點(diǎn)半份菜，怕火鍋湯濺到身上為顧客提供圍裙，為長發(fā)顧客遞上束發(fā)皮筋，為戴眼鏡顧客送上擦眼鏡布，為手機(jī)套上塑料袋，當(dāng)飲料快喝光時(shí)服務(wù)員主動(dòng)來續(xù)杯；洗手間也有專人為你按洗手液、遞上擦手紙巾；要求多送一份水果或者多送一樣菜品，服務(wù)員也會(huì)爽快答應(yīng)。服務(wù)員不僅熟悉老顧客的名字，甚至記得一些人的生日以及結(jié)婚紀(jì)念日。服務(wù)員“五星級(jí)”的體貼服務(wù)使得每一位顧客在內(nèi)心深處感到欠了海底撈的感情債，以致變成回頭客和忠誠顧客，甚至幫助海底撈到處宣傳。為什么海底撈的員工那么努力工作，并愿意在工作之中付出情感？原因就在于管理者首先對(duì)員工付出了情感，給予他們多方面的照顧和信任。從海底撈的店長考核標(biāo)準(zhǔn)可以管窺其經(jīng)營理念，根本找