如何通過考核提高酒店人員工作積極性

如何通過考核提高酒店人員工作積極性近年來，隨著旅游行業(yè)的快速發(fā)展，也帶動了酒店業(yè)的興盛。酒店的經(jīng)營效益不僅受益于旅游業(yè)，同時也受制于旅游行業(yè)。由于旅游業(yè)存在明顯的季節(jié)性差異，旅游旺季客流量多、淡季客流量少，造成人員忙閑不均的問題。酒店行業(yè)也同樣面臨忙閑不均的問題。華恒智信通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多酒店在旅游旺季時，人手不足，不得不通過臨時招聘來解決問題，但是到了淡季，又會出現(xiàn)人員冗余，為酒店增加了人力成本。因此，很多酒店采取職能部門臨時支持一線崗位的方法，來解決忙時應付不過來的問題，但是效果仍然不佳，原因在于缺乏健全的績效管理體系。通過實地調(diào)研走訪多家酒店發(fā)現(xiàn)，許多酒店的職能部門缺乏危機感，工作不夠主動積極，創(chuàng)新意識和服務意識不強，認為無論做多做少都拿到差不多的錢，還不如不做，績效獎勵與考核掛鉤的程度不夠高，員工缺乏動力和積極性等。針對這些問題，如何設計科學、有效的績效考核體系，實現(xiàn)自上而下傳導壓力，提高員工主動創(chuàng)收的積極性和動力呢？華恒智信給出如下建議。一、引入角色定位考核法，對員工的支持工作進行評價由于職能部門員工做的大多是事務性的工作，量化指標較困難，結(jié)合目前大家做的工作內(nèi)容，華恒智信將職能部門的工作內(nèi)容劃分為多個類型，包括：重點類工作、日常類工作、臨時類工作。而在重點工作開展中，往往需要一個部門一起完成，一些日常工作也采取AB角的方式。而傳統(tǒng)的崗位考核方式，無法體現(xiàn)這樣的協(xié)作性工作，因此，華恒智信建議引入角色定位考核法。與以往的考核方法不同的是，角色定位考核法是針對多人協(xié)作的同一件工作中，每個人擔任的角色、分工不同，進行考核。按照每個人在團隊中承擔的不同角色進行考核，能夠清楚每個人對團隊的貢獻價值是否達到要求，體現(xiàn)員工能力的高低，在權重上有所區(qū)分。在對人員的評價方面，可以繼續(xù)保持各個景區(qū)傳統(tǒng)的評價方法，比如“德、能、勤、績、廉”的評價方法。兩種考核方法作為補充，能夠避免在考核結(jié)果上無法評價員工協(xié)作類工作的問題。角色定位分工表完善日常工作記錄，引入一線部門對職能部門的評價機制針對領導定性打分不夠客觀的問題，華恒智信建議完善員工在日常工作中的工作記錄，開展關鍵工作事項的頻次記錄，比如辦公室部門撰寫了幾篇旅游住宿業(yè)的政策報告，開展了幾次旅游住宿業(yè)相關會議活動，即使領導無法了解到每個員工的工作表現(xiàn)，但是通過關鍵工作的頻次記錄，領導可以了解該員工的實際工作情況，在考核打分時分數(shù)自然會有所偏重，減少一定的主觀性打分問題。由于職能部門的定位以“管控+服務”為特點，華恒智信建議根據(jù)這兩個維度分別開展評價。對管控方面，要求職能部門對酒店的安全衛(wèi)生問題、服務質(zhì)量問題、服務滿意度問題進行管控，比如安全事故發(fā)生次數(shù)、旅客投訴數(shù)量、與旅客發(fā)生矛盾爭議事件次數(shù)、消防安全設備是否齊全等硬性指標進行考核評估。在服務方面，主要是要求職能部門指導各一線部門，使一線部門能夠提高服務質(zhì)量，指導服務相關問題，比如上級通知有關旅游住宿業(yè)的相關政策，職能部門是否及時幫助各一線部門進行解釋說明，遇到問題是否能夠進行現(xiàn)場指導，但是之前職能部門的服務方面是有缺失的，忽視了對一線部門的管理，職責方面發(fā)揮的不到位，在上級單位來文、下達要求時只是發(fā)揮“二傳手”的作用，沒有服務意識，因此，華恒智信建議引入一線部門對職能部門的評價機制，完善職能部門發(fā)揮服務的職能。三、通過其他管理手段對員工進行激勵，提高積極性針對考核結(jié)果很難拉開差距，影響幅度比較小，無法引起員工重視的問題。華恒智信提出，除了將考核對接獎金以外，還需要將考核對接其他管理手段進行激勵員工，比如對表現(xiàn)好的員工提供職位晉升機會，對績效成績低的員工進行培訓，以此來提高員工的工作技能和工作素質(zhì)。通過其他管理手段對員工進行激勵，提高員工對績效考核的重視度，進而提高員工工作積極性和創(chuàng)造性。華恒智信專家組在長期開展人力資源咨詢工作的過程中，經(jīng)