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試論國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)探討論文摘要:通過分析國有特大型企業(yè)基層組織人力資源部門在構(gòu)架上存在問題,指出導致問題存在的四種原因,即對人力資源認識不夠清晰、部門職能權(quán)限不足、自身人力缺失、內(nèi)部領導缺失等,指出基層組織的人力資源部門必須根據(jù)其實際功能權(quán)限對自身架構(gòu)進行一定的調(diào)整,并提出了調(diào)整的四個原則:一是必須保證上級人力資源部門所制定政策的執(zhí)行;二是必須保證基層單位人力資源配置的需要;三是必須保證人力資源管理功能的實現(xiàn);四是必須保證內(nèi)部人力資源的最優(yōu)配置。論文關(guān)鍵詞:國有特大型企業(yè);人力資源;架構(gòu)一、特大型企業(yè)及其人力資源部門特點在國家財政部、國家統(tǒng)計局等四部委于2003年下發(fā)《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》中曾對五個主要行業(yè)(工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、交通運輸和郵政業(yè)、住宿餐飲業(yè))的企業(yè)規(guī)模作了界定,界定指標包括銷售額、職工人數(shù)和資產(chǎn)總額,行業(yè)不同,不盡相同,但一般來說3億以上的銷售額、3000人以上的職工人數(shù)為大型企業(yè)。但對于有些央企集團、跨國公司,其營業(yè)額巨大、人員數(shù)量多、分布范圍廣,且在我國的經(jīng)濟生活中占有著重要地位的企業(yè),人們定義為特大型企業(yè)。其中包括:中國電信、中糧集團、國家電網(wǎng)、中國石油等。由于特大型企業(yè),尤其是國有特大型企業(yè)的人員規(guī)模一般都在萬人以上,其人力資源部門架構(gòu)有著自身的特點,基本上都采取“分級管控”模式,本部負責政策的制訂,下屬機構(gòu)負責對制度的解釋和執(zhí)行。在這些企業(yè)中,人力資源部門基本上具有三個主要功能:一是政策制定,二是內(nèi)部顧問,三是人事調(diào)控。所謂政策制訂,是指企業(yè)的人力資源部門需要制訂企業(yè)內(nèi)部所應共同遵守的制度、規(guī)章、程序和標準。由于企業(yè)人數(shù)眾多,涉及人員數(shù)萬且分布很廣,制定出符合企業(yè)內(nèi)部所有組織和員工都遵循的政策對于制定者的技術(shù)要求很高。所謂內(nèi)部顧問,指為人力資源部門需要為高層制訂策略提供依據(jù),協(xié)助推動企業(yè)內(nèi)部組織的變革,同時具體指導內(nèi)部某項人力資源管理實務的標準化、規(guī)范化提升等等。所謂人事調(diào)控,是指人力資源部門承擔著對有限人力資源的調(diào)劑功能,如如何控制,向哪些區(qū)域傾斜,都需要人力資源部門系統(tǒng)思考、科學安排?;谔卮笮推髽I(yè)人力資源部門具有的三個主要功能,一般其人力資源架構(gòu)由五個功能模塊組成。一是組織與調(diào)配,具體包括組織架構(gòu)設計、調(diào)整與人員的選拔、任免等;二是勞資,具體包括績效考核、薪酬分配、薪酬總額管理等工作;三是招聘,具體包括集團統(tǒng)一的、大型的、關(guān)鍵崗位的招聘組織工作,以及人員入職、試用、內(nèi)分、轉(zhuǎn)正的統(tǒng)籌管理等;四是教育培訓,具體負責全員培訓管理、關(guān)鍵人員培訓、人才梯隊規(guī)劃與培養(yǎng)等工作;五是人事基礎管理,具體包括檔案、社保、人事信息系統(tǒng)建設與維護等工作。二、國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的一般架構(gòu)及存在的問題由于國有特大型企業(yè)的人力資源部門基本上采取“分級管控”模式,本部負責政策的制訂,下屬機構(gòu)負責對制度解釋和執(zhí)行。那么對于國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門而言,其主要職能和企業(yè)總部是不完全一樣的,并由此產(chǎn)生的組織架構(gòu)也是不盡相同的。本文提及的國有特大型企業(yè)基層單位是指國有特大型企業(yè)的市級及以下區(qū)域組織,或者企業(yè)中單獨運作的某一分支企業(yè)。以國家電網(wǎng)公司市級公司的人力資源部門架構(gòu)為例,對國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的架構(gòu)問題進行一些探討。國家電網(wǎng)公司某一市級公司的人力資源部門由10個專責構(gòu)成,分別是綜合管理、人工成本管理、薪酬管理、教育培訓管理、人事檔案管理、勞動組織管理、工資核算、人才評價、績效管理、人力資源信息及統(tǒng)計等。將這10個專責的職責范圍與人力資源管理的六大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理)進行對比,其中綜合管理、人力資源信息及統(tǒng)計可以對應人力資源管理六大模塊中的人力資源規(guī)劃模塊;人工成本管理、薪酬管理、工資核算可以對應薪酬福利管理模塊;教育培訓管理、人才評價可以對應培訓與開發(fā)模塊;人事檔案管理、勞動組織管理可以對應勞動關(guān)系管理;績效管理可以對應績效管理模塊??梢园l(fā)現(xiàn),市級公司的人力資源部門架構(gòu)沒有招聘與配置模塊。進一步對比分析還可以發(fā)現(xiàn),即使有些專責的職責可以對應六大模塊中的某些內(nèi)容,但也不能涵蓋整個模塊??梢缘贸?,國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的架構(gòu)實際上是不完整的,是不利于人力資源部門在整個企業(yè)中職能的實現(xiàn)的。導致國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)存在問題的原因是多方面的,具體來說有四種。1.對人力資源的認識不夠清晰人力資源管理是在經(jīng)濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員、進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源部門就是保證這一過程順利實現(xiàn)的機構(gòu)。然而,國有特大型企業(yè)一般都存在了很長時間,經(jīng)歷過計劃經(jīng)濟以及由計劃向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型,但在企業(yè)的基層,計劃經(jīng)濟時代留下的烙印仍然十分深刻,許多員工也包括許多領導都把以前企業(yè)內(nèi)部的人事科、人事處與人力資源部劃等號,不能理解和掌握兩者之間的實際區(qū)別和實際功能的不同。由市場經(jīng)濟帶來的人力資源管理模式的發(fā)展絕不僅僅只是承擔人事的組織和一般管理的人事科、人事處的職責所能包含的,其承擔的職責對于企業(yè)的發(fā)展較之計劃經(jīng)濟時代更具有舉足輕重的作用。2.部門職能權(quán)限不足國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門在架構(gòu)上的不完整還來源于其職能權(quán)限的不足。由于基層單位是附屬于上級組織的,不能算一個完整的、獨立的企業(yè),它更多的是作為上級組織制訂政策的實施者,而不是組織政策的制訂者,因此,在特大型企業(yè)總部為實現(xiàn)效益最大化而不斷實施基層權(quán)限集約化的過程中,其基層單位在組織架構(gòu)上可能與一般中型企業(yè)類似,但企業(yè)的權(quán)限則遠遠不及。如,
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