江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)

論江蘇鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)PAGE2PAGE5江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)序言在20世紀八九十年代，江蘇省的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一直在國民經濟中起著重要的作用，他吸收了很多農村閑余勞力，為社會安定，人民富裕，國家富強做出了巨大的貢獻。隨著改革開放的不斷的深入和發(fā)展，在國家對私營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和國營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大力扶植的同時，曾經蓬勃發(fā)展的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，面臨著巨大的挑戰(zhàn)。而且隨著國營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的改革和江蘇省加入了WTO，江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)將受到巨大的沖擊。這讓本來就勢單力薄的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與改革后的國營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和強大的外資鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)抗衡，力量的差距無疑是懸殊的。21世紀鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉向人力資源的管理,知識將成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的關鍵性資源,人才將成為企業(yè)競爭的基礎。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力,從而提高組織效率,是各國、各類企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設計、改進工作制和工作報酬是人力資源管理的關鍵內容,必須結合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實際加以科學化和規(guī)范化。因此，研究江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)就具有了現(xiàn)實和緊迫的意義。在本論文的寫作過程中，趙應文老師給予了我很大的幫助和指導再次表示感謝。江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)一、人力資源管理的定義人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴⒔M織和協(xié)調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。蘇省的經濟環(huán)境及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各方面的發(fā)展與江蘇省經濟環(huán)境有著密切的關系。關注江蘇省經濟環(huán)境由此來審視鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展。（一）江蘇省經濟概況世界上大河流域通常都是產業(yè)集聚、經濟發(fā)達、社會文明進步的地帶。長江在江蘇境內有岸線1175公里，862公里的主江岸線中，南岸412公里、北岸450公里。到2002年，南岸已利用158公里，利用率為38.3%；北岸已利用82公里，利用率僅18.2%，潛力很大，而且那里土地資源相對豐富，人力資源充足，勞動力成本較低。江蘇沿江地區(qū)包括南京、鎮(zhèn)江、常州、揚州、泰州、南通6個市區(qū)及所屬11個沿江縣市和無錫、蘇州所屬4個沿江縣市，總面積24600平方公里、人口2400萬。2002年，這6個市、15個縣（市）實現(xiàn)國內生產總值4548億元，約占全省的47.8%；人均國內生產總值18874元，為全省平均水平的1.46倍，是江蘇經濟社會發(fā)展較為發(fā)達的地區(qū)。這個地區(qū)位于江蘇省沿海與沿江生產力“T”型布局的結合部，是以上海為龍頭的長江三角洲的重要組成部分。如果把上海比作長江的“龍頭”，那么江蘇沿江地區(qū)就是“龍頸”。這里既有長江黃金水道為依托，又有蘇北乃至中原廣大地區(qū)為腹地，區(qū)位優(yōu)勢明顯，產業(yè)基礎和開發(fā)條件優(yōu)越，消費市場巨大，是理想的投資區(qū)域。（二）江蘇經濟發(fā)展中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)上了三個臺階經過20世紀80年代和90年代的開發(fā)，江蘇形成了機械、石油化工和冶金等基礎產業(yè)的重要集聚地，有一批技術含量較高、競爭力較強的優(yōu)勢鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在全國處于領先地位，特別是南岸，已經有一些國際著名跨國公司投資開發(fā)重大項目，為建設國際制造業(yè)基地奠定了很好的產業(yè)基礎。20世紀80年代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)鋪天蓋地，異軍突起，推動江蘇實現(xiàn)了由農業(yè)經濟向工業(yè)化的歷史性轉變；20世紀90年代大力發(fā)展開放型經濟，興辦了各種類型的經濟技術開發(fā)視了對工人的職業(yè)培訓。由于缺乏人力資源的積累，江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的增值能力十分低下。在亞洲15個國家工業(yè)效能的排名中，江蘇省總得分僅略高于最后一名的孟加拉國。江蘇省機械工業(yè)的勞動生產率相當于美國的1／12，日本的1／11。電子工業(yè)的勞動生產率相當于美國的1／18，日本的1／13。江蘇省平均每個勞動者創(chuàng)造的國民生產總值，只有西方發(fā)達國家的2％～4％。每年江蘇省丁業(yè)產品的平均合格率只有70％，不良品損失達2000億元。每年鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)生的事故，60％是因為職工崗位意識不強，勞動技能不高造成的。國有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)約有20％的員工人力資源的存量低于“臨界點”，30％員工的人力資源存量的產出與人力資源成本正處于“平衡點”附近。國有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的資金利稅率與產值利稅率，近年來只有10％左右。（三）、含量低的人力資源多，含量高的人力資源少，且流失嚴重有關資料顯示，目前江蘇省城鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)1．4億職工中，初中學歷以下占67％，高中和技校占30．4％，大專以上只占2．6％。據(jù)報載，10年來，江蘇省技術工人數(shù)占職32,總數(shù)的比重下降了20％。近幾年技工隊伍的平均年齡高達40多歲，一大批50多歲左右的技工仍在挑大梁，一些關鍵設備或關鍵崗位沒有接班人，有的“絕活兒”面臨失傳危險。即使是管理和各類專業(yè)技術人員的人力資源含量也比人們想象的要低得多。據(jù)統(tǒng)計，在1314．6萬名15～29歲各類專業(yè)技術人員中，大專以上的占24．63％，高中占55．89％，初中占18．38％，小學占1．1％。這表明江蘇省年輕一代專業(yè)技術人員的文化素質仍然很低，受過高等教育的不到1／4。由此可見，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)含量低的人力資源多，含量高的人力資源少，從而導致人力資源的平均含量低。這表明，目前江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源短缺，主要是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)智力資本短缺，這是江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)現(xiàn)代化建設和持續(xù)發(fā)展面臨的最嚴重的根本問題。不僅如此，高含量的人力資源流失嚴重。有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)流失人員高達60％。南京某廠79級電大班畢業(yè)26人，現(xiàn)只剩1人，80級電大班畢業(yè)26人只剩8人。82級畢業(yè)20人現(xiàn)在一個不剩全部走光。高技術人才流失更為嚴重，據(jù)了解，江蘇省第一批從事“863”計劃的年輕科技人才，如今已所剩無幾，出國的出國，去外企的去外企。現(xiàn)在幾乎每家高科技鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都有大量的人員流失。例如，用友財務軟件公司其產品占全國財務軟件市場1／3，但該公司每年有8％的人才流走?？偨浝硗跷木┓Q，近一兩年來，每年都有700多人應聘，但高水平者明顯減少。中軟總公司每年也要流走20名左右技術骨干。一些高級管理人員、骨干銷售人員以及核心技術人員的外流，帶走了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的核心商業(yè)秘密，包括客戶、貸款關系及其鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)賴以生存的技術等，給鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)造成了巨大損失。有許多人才流向外企、私企。據(jù)估計，近年來外資鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的中高級技術、管理人員和技工有70％以上來自國有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。外資鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)每年還要從中關村挖走近200名人才，其中大部分是在國內鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經過長期培養(yǎng)有豐富經驗的高級技術或管理人才。1996年國家科委對188個高新技術項目承擔單位調查，結果發(fā)現(xiàn)有人員流失的單位有147個，占78．2％，且流出人員大于流入人員的單位有96個，占65．3％；從年齡結構看，35歲以下成員共5532人，流出1135人，占20．5％；35歲至45歲的成員流出比例最小，只占流出人員的12．3％；從職稱看，在流出人員中，具有高級職稱的占74．6％，在流入人員中，主要是具有中、初級職稱者，分別占35．1％和34．5％；從學位看，在流出人員中，具有碩土及碩土以上學位的占54．65％，具有學土學位的占29．4％；從人員流向看，近一半流向國外，占46．6％，其次，流向三資鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，占10．9％，流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的最少，只有0．9％。其中博土流向國外的比例最大，占74。3％，碩士占59.8％，博士后占53．8％，高含量人力資源的大量流失，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展無疑是雪上加霜。（四）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源短缺和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源浪費的現(xiàn)象并重江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍存在人力資源短缺，尤其缺乏高含量的人力資源，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)將出現(xiàn)高級人才的斷層。據(jù)新近江蘇省老齡委調查報告顯示，到2000年有42％以上的高級職稱人才退休。北京西城區(qū)金融人才服務中心，從1995年成立以來，有意為金融機構搜集人才信息，但從目前儲備的200多名求職人員的情況看，真正搞過金融、投資的僅占30％左右，且多為初、中級職稱。1995年，北京金融街建設開發(fā)總公司想招聘總工程師、總會計師、總經濟師。他們曾數(shù)次到人才市場高級人才介紹所“淘金”，結果每次無功而返。無奈在等了三年后，只好聘了6個離退休的專業(yè)技術人員，分別負責財務和工程方面的工作。6位“老將”，全都是65歲以上，最大的69歲。從1999年春江蘇省人才市場反饋的情況看，用人單位的要求越來越高：文秘、推銷等專業(yè)崗位必須在本科以上，而計算機、法律、工商管理等熱門專業(yè)起點是碩土。一般崗位使用高學歷者舉不勝舉。我們曾看到女大學生當環(huán)衛(wèi)工的報道，這位女大學生能拋開世俗的觀點接受環(huán)衛(wèi)工人的崗位，精神實在可佳。但從另一個角度看卻是人力資源的浪費。許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)寧愿讓現(xiàn)有人員包括人才閑置，然后花大量的人力、物力、財力去網羅人才，誤以為有幾個能人就可以解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的所有問題。事實上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展不僅需要人才，而且需要人才發(fā)揮能力的良好環(huán)境；需要營造具有高度凝聚力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)文化，這可不是靠高薪就能解決的。相反大材小用，一方面增加了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力成本，另一方面如果沒有一個良好的氛圍，杰出的人才也可能變得平庸。我們的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)只想著高薪搜羅人才，忽視激發(fā)現(xiàn)有員工和人才的熱情，甚至有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)聘請高學歷人才不是出于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的真正需要，而是為了給鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)撐門面!江蘇省有句俗話，“殺豬焉需牛刀”?鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才的高消費造成了人力資源的極大浪費。（五）文化上傳統(tǒng)的農業(yè)文明江蘇省文化也屬農耕文化,特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),帶有典型的農業(yè)文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關系,習慣于家庭式管理,尊重權力,樂于穩(wěn)定,功利主義較強;講求互相關心,期望群體對自己關注,相應地,對群體和組織忠誠度也高。同時,農民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn),注重短期的眼前的利益,難以將個人利益同鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)興衰長期統(tǒng)一,“二兼業(yè)”的就業(yè)形式,使就業(yè)相對不穩(wěn)定,流動性大。（六）產品市場不穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨激烈的市場競爭,由于經濟技術實力的限制,市場份額極不穩(wěn)定,產品品種結構需要經常調整和改變。相應地,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應具有一定的靈活性,過分拘泥于嚴格的規(guī)章制度會使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)僵化,降低活力,難以適應不斷變動的市場要求。（七）勞動力市場欠發(fā)育江蘇省勞動力市場尚處剛剛發(fā)育階段,難以對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低,特別是農村人口文化素質相對很差;另一方面,人才的供給與需求脫節(jié),學校培養(yǎng)學生時,對人才需求關注不夠。盡管近年來,各省、市人才中介機構,人才交流活動日益增多,人力資源總量上升,質量提高,但仍呈現(xiàn)出結構性短缺,專業(yè)技術人才不足,地域分布不均衡,城鄉(xiāng)二元性特征顯著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。另外,勞動力市場需要健全的機制來規(guī)范。目前,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)通過市場選擇勞動者,存在了解不足、使用不當、從業(yè)不穩(wěn)的顧慮;勞動者通過市場選擇鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),也存在缺乏利益保障和長遠發(fā)展機會的擔憂。三.開發(fā)江蘇省農村人力資源進一步豐富鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才來源勞動力廉價是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)參與市場競爭的制勝法寶。通過上述部分我們看出鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的大部分勞動力來自農村，關注解決農村人力資源就具有現(xiàn)實意義。(一)增加農村人力資本投資，提高農村勞動力的整體素質現(xiàn)代農業(yè)的發(fā)展將更多地注重科技和教育在經濟增長中的作用，為此，必須加大對農村人力資本的投資力度。政府部門要落實科教興國的方針，圍繞新的農業(yè)科技革命及其科技開發(fā)項目，廣開渠道，籌集教育和培訓經費，提高農村教育和培訓水平。要使現(xiàn)代科學技術運用于生產，必須有一定數(shù)量的各級農村技術人才和農民專業(yè)戶、示范戶，因此必須增加農村科技教育和在職教育經費投入。當然，為了提高農村人口的文化素質，還要加大基礎教育投入，普及九年制義務教育，掃除文盲。同時，要加大農村醫(yī)療衛(wèi)生保健方面的投入，提高農村人口身體素質。積極改善農村醫(yī)療衛(wèi)生條件，提高勞動力健康水平。此外，還要改革戶籍和住房制度，加快城鎮(zhèn)化進程，完善統(tǒng)一的農村社會保障和勞動保護制度，保護農民的合法權益。（二）發(fā)展職業(yè)技術教育和農村成人教育以多種形式、多種途徑、多種機制積極發(fā)展農村職業(yè)技術教育，是有效地開發(fā)農村人力資源的重要舉措。農村職業(yè)技術教育的主要任務是培養(yǎng)懂技術、懂科學、會種田的新型農民，這一教育有利于促進農業(yè)科技的推廣應用和促進農村勞動力的轉移，增加農民收入。農村職業(yè)技術教育要有超前意識，要根據(jù)我國農村經濟發(fā)展的需要，結合本地特點和實際情況，設置專業(yè)和課程，確定具體辦學模式和途徑，以便為農村經濟的發(fā)展培養(yǎng)出大批留得住、用得上的實用型人才。同時，還要建立和發(fā)展農村成人教育體系，舉辦各種形式的專業(yè)技術、技能、知識、文化培訓班。農村的成人教育可以按多層次展開：基礎型教育，主要任務是掃除農村文盲，提高農村勞動力的整體素質；普及型教育，主要是傳授一些文化、農業(yè)科技、專業(yè)技術、實用技術以及法律知識等；提高型教育，主要是對一部分知識水平較高的中青年進行系統(tǒng)的農業(yè)現(xiàn)代化知識和技能培訓，以培養(yǎng)適應現(xiàn)代農業(yè)要求的高層次的專門人才；學歷型教育，主要是通過農村自學考試、函授教育等方式，提高農村各類人才的學歷水平和實際能力。（三）加強農村人口的綜合調控控制農村人口數(shù)量，提高人口素質，優(yōu)化人口結構，穩(wěn)定低生育水平，從本質上講也是一種重要的人力資本投資。一方面，要大力優(yōu)化人口結構，通過控制生育率來改善農村人口的年齡結構，延緩農村人口老齡化的進程；另一方面，要積極倡導社會主義新型生育文化和生育觀念，強化生育優(yōu)質服務和生殖保健服務，抓好優(yōu)生優(yōu)育，降低缺陷發(fā)生率，提高出生人口素質。（四）建立農村人力資源配置機制，營造農村人才成長與創(chuàng)業(yè)的適宜環(huán)境要采取多種途徑，大力培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)農村中的優(yōu)秀人才，建立起人才獎勵機制，完善對農村經營大戶和農業(yè)企業(yè)的保護制度。要堅持以市場配置人才的原則，建立制度，優(yōu)化環(huán)境，規(guī)范管理，激勵農村優(yōu)秀人才脫穎而出。首先，要培養(yǎng)農村人才市場體系，規(guī)范人才市場的運作。要在農村建立起功能完善、機制建全的人才市場和門類齊全的人才庫，形成人才有序競爭機制。其次，要優(yōu)化農村經濟發(fā)展環(huán)境，吸引、留住優(yōu)秀人才為農村經濟發(fā)展服務。要依法治理農村經濟和社會秩序，為創(chuàng)業(yè)者營造公開、公平、公正的競爭環(huán)境。（五）加快轉移農村剩余勞動力，完善江蘇省人才市場的建立轉移農村剩余勞動力，也是開發(fā)農村人力資源的一個重要方面。我國農村人口眾多，而很多地區(qū)農業(yè)的收益又較低，根本無法滿足農民生活的需要。農民要改善生活現(xiàn)狀，依靠農業(yè)本身的進步，短期內不可能成功。因此，要加速脫貧的步伐，就必須向非農化和城鎮(zhèn)化轉移。轉移農村剩余勞動力要廣開門路，多渠道并舉。首先，要大力發(fā)展農村第二、第三產業(yè)和多種經營，拓展農村的就業(yè)領域。目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)仍將是農村剩余勞動力轉移的重要渠道，因此，要支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)搞好結構調整和技術改造。其次，要加快小城鎮(zhèn)建設步伐，引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)向小城鎮(zhèn)合理聚集。再次，要加強對農民進城務工的引導和管理。農民進城務工是轉移剩余勞動力的重要途徑，也是推進農村城鎮(zhèn)化進程和增加農民收入的重要舉措。要按照“政策引導，有序流動、加強管理、改善服務”的方針，切實做好農民進城務工的引導和管理，維護農民工的合法權益。四．借鑒國外經驗搞好江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理和內部開發(fā)江蘇處于“長三角”的經濟開放前沿地帶，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)時刻受到國外鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的沖擊，但是同時也成就了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對人力資源管理方面的“近水樓臺先得月”。21世紀企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉向人力資源的管理,知識將成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的關鍵性資源,人才將成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)競爭的基礎。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力,從而提高組織效率,是各國、各類鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設計、改進工作制和工作報酬是人力資源管理的關鍵內容,必須結合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實際加以科學化和規(guī)范化。美國的人力資源管理模式是機械式組織結構的典型,日本的人力資源管理模式是有機式組織結構管理的代表,本文通過對兩者的比較分析,揭示了人力資源管理的外在決定因素,再結合江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實際情況,推導出其人力資源管理模式應具備的特點。希望此文能對江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理能有所啟示。人力資源管理,在不同國家、不同行業(yè)、不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素,對“黑箱”進行解構,揭示不同管理模式的最終決定因素,找出內在的因果關系規(guī)律,是目前人力資源管理領域深化研究的突破點。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法,對東方的日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和西方的美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式進行比較分析,先歸納探究其模式產生的根源,再從江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對象所面臨的輸入因素出發(fā),演繹推導出其人力資源管理模式的輸出特征。（一）美日人力資源管理模式特點比較人力資源管理模式的特點,可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵的措施四方面,進行概括和描述。1.美國人力資源管理模式的特點這里談到的美國人力資源管理模式是在上世紀末本世紀初形成的,至今仍是美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)顯著特征,它是資本主義大規(guī)模生產的典范。人力資源配置上,主要依賴外部勞動力市場。美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)具有組織上的開放性,市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎作用。作為需求方的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),幾乎任何時候所需任何人才,都可在勞動力市場上,通過規(guī)范的程序招聘,或通過有目標的市場競爭,從其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)“移植”,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)過剩的人員,流向勞動力市場。作為供給方的勞動者,會根據(jù)自身條件選擇職業(yè),即使從業(yè)后對自己潛能有了新的認識,或有了更理想的工作,也會從容遷移。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關系,沒有過多的權利和義務約束。這種方式的好在于,通過雙向的選擇流動,實現(xiàn)全社會范圍內的個人/崗位最優(yōu)化匹配;缺點是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的穩(wěn)定性差,不利于特殊人力資源的形成和積累。日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的職工,有70%在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工作時間超過10年,而相應的數(shù)字,美國是37%。（2）人力資源管理上,實現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理的基礎是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次,分工明確,責任清楚,講求用規(guī)范加以控制,對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都有對其工作崗位所設的《工作崗位要求矩陣》,詳細描述每個崗位對人員素質,包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)分工精細、嚴密,專業(yè)化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。這種手段的好處在于,工作內容簡化,易勝任,即使出現(xiàn)人員“空穴”,也能很快填充,而且簡化的工作內容也易形成明確的規(guī)章和制度,擺脫經驗型管理的限制;缺點是員工自我協(xié)調和應變能力下降,不利于通才的培養(yǎng)形成。（3）人力資源使用上,采取多口進入和快速提拔。美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)重能力,不重資歷,對外具有親和性和非歧視性。員工進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)后,擁有管理學碩士學位的人可以直接進入管理階層,受教育多的人起點也高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的中高層領導,可以從內部提拔,也可以選用別的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中卓有建樹者,一視同仁。員工如果有能力,有良好的工作績效,就可能很快得到提升和重用,公平競爭,不必熬年頭,論資排輩。這種用人原則的好處在于,拓寬了人才選擇面,增加了對外部人員的吸引力,強化了競爭機制,創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會;缺點是減少了內部員工晉升的期望,削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務年限和資歷,導致員工對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的歸屬感不強。（4）人力資源激勵上,以物質刺激為主。美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)多使用外部激因,少使用內部激因重視外酬的作用。認為,員工工作的動機就是為了獲取物質報酬?？梢圆幌騿T工說明此項工作的意義,但必須說明此項工作的操作規(guī)程,員工可以不理解工作本身的價值,但必須把工作完成好才能獲取相應的報酬,員工得到認為合理的報酬后,就不應該再有其他要求了。因此,員工的報酬是剛性的工資,收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資。這種措施的好處在于,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)景氣的時候不用考慮對員工有額外的支付,減少了發(fā)展成本;缺點是如遇經濟不景氣,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)無法說服員工通過減少工資、降低成本來幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)渡過難關,只能解雇員工清除剩余的生產能力,導致員工對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺乏信任,形成對抗性的勞資關系。(二)日本人力資源管理模式的特點二戰(zhàn)后,日本經濟恢復和高速發(fā)展時期形成的日本模式和美國相比,是資本主義靈活大規(guī)模生產的典范。人力資源配置上,主要依靠內部培訓。日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)具有用人上的相對封閉性,內部培訓是滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對人力資源需求的主要方式。認為,高素質的員工,只要經過培訓,就能勝任所有工作。所以,在聘用員工時,特別強調基本素質,不看重個人具體技能。由于重素質而輕技能,在培訓員工上要花很大功夫,日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在職工培訓上的投入是美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的25倍。培訓時不僅要學習技術方面的硬技能,還要學習鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)內部的管理制度、上下協(xié)調關系等“軟知識”和“軟技能”。它的一個特點是,職工在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用,一旦離開就會失去,沒有市場價值。這種方式的好處在于,就業(yè)穩(wěn)定性增強,員工不愿離開熟悉的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工,這有利于特殊人力資源的形成和積累;缺點是增加了培訓費用,阻滯了員工的流動,難以實現(xiàn)社會范圍內,人力資源的最佳配置。（2）人力資源管理上,具有情感式色彩日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理的基礎是關系,重視富有彈性的制度安排,組織結構上具有含蓄的職務主義,側重于靠人對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進行控制。一方面有嚴明的紀律和嚴格的要求,另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)更側重于通過樹立信仰,灌輸價值觀念,潛移默化地影響員工的行為,使其自覺地與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)目標和要求保持一致。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)內良好穩(wěn)定的人際關系,情感上的互動,是管理的主要手段。日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)允許而且鼓勵職工在精通本職專業(yè)技術同時,學習其他專業(yè)知識,實行工作轉換制。這種手段的好處在于,極大地調動和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性,滿足了個人愛好和興趣,有利于專業(yè)的深化,個人的全面發(fā)展和技術上的創(chuàng)新與開發(fā);缺點是內部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。（3）人力資源使用上,采取有限入口和內部提拔日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)具有保守性和排他性,有新的工作需要時,一是從學校吸收,二是盡可能通過內部調節(jié)來滿足,因為從勞動力市場上招聘的人員,或許只具備新工作需要的硬技能,卻大都不會擁有在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工作需要的軟知識和軟技能,重新培訓已具備軟知識和軟技能的員工再去掌握新的硬技能,比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才使用的入口狹窄,進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須從基層干起,通過按部就班的培養(yǎng)過程,逐步了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、認可鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益,求得提拔重用。對人的評價與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進式的方法,不以一時一事取人,側重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對人做出評價,鼓勵人們踏踏實實工作,樹立長遠的工作觀念,避免短期行為,保證人才選拔的正確性;缺點是縮小了人才選擇面,不利于吸引外部人才,不利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才結構的優(yōu)化。（4）人力資源激勵上,以精神激勵為主。日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在重視使用外部激因同時,更多地使用內部激因,發(fā)揮內酬的作用。采取終身雇傭制度,不輕易解雇工人,即使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)處于困難時期,它可放假、停工也不會將工人趕出工廠,除非職工犯了嚴重錯誤或觸犯刑律,才會解職。領導與員工之間,雇主與雇員之間,以及職工之間,除了工作上互相配合、通力協(xié)作外,還注重不斷增強相互間的親密感和信任感,努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感,在工作中體味人生的樂趣和意義。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還吸收職工參加管理,使職工不但對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經營狀況能及時了解和掌握,而且能對重大問題的決策發(fā)表意見,形成合作性的勞資關系。物質激勵也是彈性工資,工人收入的25%左右是根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經營狀況得到的紅利。這種措施好處在于,精神激勵調動了普通職工的積極性和獻身精神,工資成本的靈活性使日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)無需大批解雇工人也能比較容易地渡過經濟不景氣難關;缺點是淘汰率低容易影響員工進取心,集體決策影響決策的果斷性和時效性。（三）江蘇鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)內部人力資源管理和開發(fā)的策略1．當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境當前,江蘇省市場經濟處于深化階段,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)步入“二次創(chuàng)業(yè)”時期,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間,相對于發(fā)展初期發(fā)生了很大的變化。(1)文化上傳統(tǒng)的農業(yè)文明江蘇省文化也屬農耕文化,特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),帶有典型的農業(yè)文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關系,習慣于家庭式管理,尊重權力,樂于穩(wěn)定,功利主義較強;講求互相關心,期望群體對自己關注,相應地,對群體和組織忠誠度也高。同時,農民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn),注重短期的眼前的利益,難以將個人利益同鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)興衰長期統(tǒng)一,“二兼業(yè)”的就業(yè)形式,使就業(yè)相對不穩(wěn)定,流動性大。(2)技術分工不細目前江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中,大規(guī)?，F(xiàn)代化生產的還只是少數(shù),絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術水平還相對落后,自動化、機械化的程度低,專業(yè)性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調作業(yè),生產和管理經驗作用大,技術上不宜分工過細。這對員工素質提出的要求是,能夠盡可能全面熟悉鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)情況,對各工種操作方法和工藝流程都有所了解,最好是“通才”。(3)產品市場不穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨激烈的市場競爭,由于經濟技術實力的限制,市場份額極不穩(wěn)定,產品品種結構需要經常調整和改變。相應地,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應具有一定的靈活性,過分拘泥于嚴格的規(guī)章制度會使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)僵化,降低活力,難以適應不斷變動的市場要求。(4)勞動力市場欠發(fā)育江蘇省勞動力市場尚處剛剛發(fā)育階段,難以對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低,特別是農村人口文化素質相對很差;另一方面,人才的供給與需求脫節(jié),學校培養(yǎng)學生時,對人才需求關注不夠。盡管近年來,各省、市人才中介機構,人才交流活動日益增多,人力資源總量上升,質量提高,但仍呈現(xiàn)出結構性短缺,專業(yè)技術人才不足,地域分布不均衡,城鄉(xiāng)二元性特征顯著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。另外,勞動力市場需要健全的機制來規(guī)范。目前,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)通過市場選擇勞動者,存在了解不足、使用不當、從業(yè)不穩(wěn)的顧慮;勞動者通過市場選擇鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),也存在缺乏利益保障和長遠發(fā)展機會的擔憂。2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式應該具備的特點隨著環(huán)境因素的變化,美日人力資源管理模式呈現(xiàn)出相互融合的趨勢。江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應以自身情況為出發(fā)點,博采美日模式之長,融合提煉,形成獨具特點的人力資源管理模式。(1)人力資源配置上,應當以培育為主,引進為輔鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的文化素質、技能水平普遍低下,嚴重制約著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實力又難以在欠發(fā)育的勞動力市場上引進充足的適用人才,全面改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的素質。因此,從長期看,必須立足于內部培養(yǎng),鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計劃配套,要把人才培養(yǎng)作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)領導業(yè)績考核重要指標。對于高級管理人員,要實行繼續(xù)教育,使其掌握市場經濟基礎理論和現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理知識,將學習成績納入干部考核指標;基層、中層管理人員應全部參加國家承認學歷的函授學習,學習成績作為聘用干部標準之一;對于工作時間長、文化水平低的員工,實行在崗培訓,必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學習或到大型鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進修;聘請院校教授和企管專家到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)講座輔導,提高員工整體素質。從短期看,引進人才是補充,通過招聘、借用等方式,吸納一部分專才、特才,依托人才引進,帶來新信息,啟動新項目,開拓新市場,發(fā)揮引進人才的技術輻射作用。“引進適用人才,培養(yǎng)未來人才,提高全員素質”,應是當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源配置的指導方針。（2）人力資源管理上,應是制度化加人情式鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全,員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范,隨意性很大,導致了員工隊伍的不穩(wěn)定,員工對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的生產、銷售、財務等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng),員工缺乏必要的強制約束。因此,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須建立健全各項規(guī)章制度,使人才引進、使用、考評、獎懲規(guī)范化,使技術分工條理化、明確化,每位員工都對自己的權利義務責任非常清楚,這有利于員工對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的認同,有利于生產效率的提高。在制度化管理的同時,要注入人情式的手段,加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育,開掘人的精神潛力,培養(yǎng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)群體精神。要把鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?轉化為員工價值觀,形成鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)精神。關心員工生活、工作環(huán)境質量,提供條件,滿足個人發(fā)展期望和精需求。員工情感上的回報會產生極強責任心和巨大創(chuàng)造力,使遵章守紀和自我約束融合,發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應。（3）人力資源使用上,應是多口進入,快速提拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各個層面都存在人才的短缺,所以,要有多個入口,多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強聯(lián)合,使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實用人才、高級管理人才、技術人才,直接進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中、高層;另一條途徑是通過職業(yè)學校、短期培訓等方式對具有初、高中文化的農村青年進行職業(yè)教育,充實到生產一線;還有一條途徑,是從大型鄉(xiāng)