人力資源管理模式工作生活管理的革命

人力資源管理模式工作生活管理的革命一、本文概述隨著全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源管理在組織發(fā)展中的作用日益凸顯。特別是在工作與生活平衡這一關(guān)鍵領(lǐng)域，人力資源管理模式的創(chuàng)新變得尤為重要。本文旨在探討人力資源管理模式如何推動工作與生活管理的革命，分析現(xiàn)有模式存在的問題，以及提出創(chuàng)新策略來應(yīng)對這些挑戰(zhàn)。我們將從人力資源管理的核心理念出發(fā)，深入剖析工作與生活平衡的重要性，并在此基礎(chǔ)上探討如何通過創(chuàng)新的人力資源管理模式，實現(xiàn)員工滿意度提升、工作效率增強(qiáng)和組織持續(xù)發(fā)展的共贏局面。本文首先回顧了傳統(tǒng)人力資源管理模式的特點及其在工作與生活平衡方面的局限性。隨后，我們將分析現(xiàn)代人力資源管理模式的演變趨勢，以及這些趨勢如何促進(jìn)工作與生活管理的革命。接下來，我們將深入探討創(chuàng)新的人力資源管理模式，包括彈性工作制度、員工福利計劃、職業(yè)發(fā)展路徑等方面的改革措施。我們將總結(jié)這些創(chuàng)新策略對組織和個人發(fā)展的重要意義，并展望未來的發(fā)展趨勢和挑戰(zhàn)。通過本文的論述，我們期望能夠激發(fā)對人力資源管理模式創(chuàng)新的思考，為組織和個人在追求工作與生活平衡方面提供有益的啟示和借鑒。二、現(xiàn)代人力資源管理模式的特點現(xiàn)代人力資源管理模式在應(yīng)對快速變化的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部需求中，呈現(xiàn)出一系列新的特點?，F(xiàn)代人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性。人力資源管理不再僅僅關(guān)注日常的招聘、薪酬和福利等事務(wù)性工作，而是更多地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中，通過人力資源的布局和優(yōu)化，推動企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。這種戰(zhàn)略導(dǎo)向使得人力資源管理成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分?，F(xiàn)代人力資源管理模式注重人性化管理。它強(qiáng)調(diào)以人為本，尊重員工的個人需求和發(fā)展，注重員工的心理健康和工作生活平衡。通過提供多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑和豐富的培訓(xùn)資源，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理模式還注重靈活性和適應(yīng)性。隨著外部環(huán)境的不確定性增加，企業(yè)需要快速調(diào)整人力資源配置以應(yīng)對市場變化?，F(xiàn)代人力資源管理模式通過靈活的用工制度、扁平化的組織結(jié)構(gòu)和快速的人才引進(jìn)機(jī)制，確保企業(yè)能夠在變化中保持競爭力?，F(xiàn)代人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)驅(qū)動和信息化建設(shè)。借助先進(jìn)的人力資源管理軟件和數(shù)據(jù)分析工具，企業(yè)可以更加精準(zhǔn)地掌握人力資源的配置狀況、員工的工作效率和滿意度等信息，為決策提供科學(xué)依據(jù)。信息化建設(shè)也提高了人力資源管理的效率和透明度，提升了員工的工作體驗?，F(xiàn)代人力資源管理模式的特點主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略性、人性化管理、靈活性和適應(yīng)性以及數(shù)據(jù)驅(qū)動和信息化建設(shè)等方面。這些特點使得現(xiàn)代人力資源管理能夠更好地適應(yīng)復(fù)雜多變的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。三、工作生活管理的革命性理念在人力資源管理中，工作生活管理的革命性理念正在改變著我們對工作與生活平衡的看法。這一革命性的理念強(qiáng)調(diào)，員工的工作生活不僅僅是滿足其基本的生活需求，更是一種追求生活質(zhì)量、實現(xiàn)自我價值的過程。因此，企業(yè)需要以更加人性化、靈活化的方式來管理員工的工作生活，以幫助他們更好地平衡工作與生活的關(guān)系，提高工作滿意度和生活質(zhì)量。革命性的工作生活管理理念注重員工的個體差異。每個員工都有不同的生活需求、興趣愛好和職業(yè)規(guī)劃，因此，企業(yè)需要根據(jù)員工的個性差異，提供多樣化的工作生活選擇。例如，可以實施彈性工作制度，允許員工根據(jù)個人的生活節(jié)奏和工作習(xí)慣，靈活安排工作時間和地點。這樣不僅可以滿足員工的生活需求，還能提高他們的工作效率和滿意度。這一理念強(qiáng)調(diào)工作與生活的融合。傳統(tǒng)的工作與生活平衡觀念往往將工作與生活視為兩個獨立的領(lǐng)域，而革命性的工作生活管理理念則主張將兩者融合在一起。通過創(chuàng)造一種支持員工在工作和生活中都能實現(xiàn)自我價值的環(huán)境，企業(yè)可以幫助員工更好地平衡工作與生活的關(guān)系。例如，可以設(shè)立內(nèi)部學(xué)習(xí)小組，鼓勵員工在工作之余參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動，提升他們的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。革命性的工作生活管理理念還注重員工的心理健康和幸福感。在現(xiàn)代社會中，工作壓力越來越大，員工面臨著越來越多的心理挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)需要關(guān)注員工的心理健康狀況，提供必要的心理支持和輔導(dǎo)。企業(yè)還可以通過舉辦各種文化活動、團(tuán)隊建設(shè)活動等，營造積極向上的工作氛圍，提高員工的幸福感和歸屬感。工作生活管理的革命性理念強(qiáng)調(diào)以人為本、靈活多樣、工作與生活的融合以及關(guān)注員工的心理健康和幸福感。這一理念不僅有助于員工更好地平衡工作與生活的關(guān)系，還能提高企業(yè)的凝聚力和競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)該積極采納這一理念，并將其貫徹到日常的人力資源管理工作中。四、實施工作生活管理的策略在實施工作生活管理的過程中，企業(yè)需要采取一系列的策略來確保這一管理模式的成功推行。以下是幾個關(guān)鍵的策略步驟：明確目標(biāo)與愿景：企業(yè)需要清晰地定義工作生活管理的目標(biāo)和愿景。這包括提高員工的工作滿意度、減少工作壓力、提高生產(chǎn)效率，以及創(chuàng)建一種更加人性化、靈活的工作環(huán)境。這些目標(biāo)應(yīng)該被所有管理層和員工所理解和接受。制定實施計劃：接下來，企業(yè)需要制定一份詳細(xì)的實施計劃，包括具體的步驟、時間表、資源分配以及預(yù)期的結(jié)果。這個計劃應(yīng)該考慮到企業(yè)的實際情況，如員工規(guī)模、行業(yè)特點、企業(yè)文化等，以確保實施的順利進(jìn)行。提供培訓(xùn)與支持：在實施過程中，企業(yè)需要為員工提供必要的培訓(xùn)和支持。這包括幫助他們理解工作生活管理的理念、方法以及他們在其中扮演的角色。企業(yè)還需要為員工提供必要的工具和資源，以幫助他們更好地實施這一管理模式。建立反饋與評估機(jī)制：企業(yè)需要建立一個有效的反饋和評估機(jī)制，以收集員工對工作生活管理的看法和建議，并評估這一管理模式的實際效果。這些反饋和評估結(jié)果應(yīng)該被用來不斷改進(jìn)和完善工作生活管理策略。持續(xù)溝通與改進(jìn)：企業(yè)需要保持與員工的持續(xù)溝通，讓他們了解工作生活管理的進(jìn)展和成果。同時，企業(yè)還需要根據(jù)員工的反饋和市場的變化，不斷調(diào)整和改進(jìn)工作生活管理策略，以確保其長期的有效性和適應(yīng)性。通過實施這些策略，企業(yè)可以有效地推行工作生活管理，提高員工的工作滿意度和生產(chǎn)效率，同時也有助于提升企業(yè)的整體競爭力和社會形象。五、案例分析：成功企業(yè)的工作生活管理實踐隨著人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，許多成功企業(yè)開始重視并實施工作生活管理策略，以優(yōu)化員工的工作與生活平衡，提升企業(yè)的整體績效。以下是幾家在工作生活管理方面表現(xiàn)卓越的企業(yè)案例。谷歌是全球知名的科技企業(yè)，其獨特的工作生活管理策略備受關(guān)注。谷歌提倡靈活的工作時間，允許員工根據(jù)個人習(xí)慣和生活節(jié)奏調(diào)整工作時間，甚至在公司內(nèi)部設(shè)有專門的休息室、健身房和托兒所等設(shè)施，以方便員工在工作間隙照顧個人生活。谷歌還為員工提供豐富的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和持續(xù)學(xué)習(xí)的資源，幫助員工實現(xiàn)個人成長。這些措施不僅提高了員工的滿意度和忠誠度，也有效提升了谷歌的創(chuàng)新能力和市場競爭力。微軟作為一家跨國科技公司，同樣注重員工的工作生活平衡。微軟推行“結(jié)果導(dǎo)向”的工作模式，強(qiáng)調(diào)員工在完成工作任務(wù)的前提下，可以自由選擇工作時間和地點，這種靈活性讓員工能更好地平衡工作與生活。同時，微軟還通過提供豐富的員工福利、建立員工互助小組等措施，幫助員工解決工作和生活中的問題，營造出一種積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化。這些舉措不僅提高了員工的工作效率和創(chuàng)造力，也增強(qiáng)了微軟的凝聚力和向心力。騰訊作為中國領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之一，也積極探索和實踐工作生活管理的新模式。騰訊提倡“健康工作、快樂生活”的理念，通過推行彈性工作制、提供豐富的員工培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會、建設(shè)舒適的工作環(huán)境等措施，為員工創(chuàng)造了一個既有利于工作又有利于生活的環(huán)境。騰訊還關(guān)注員工的心理健康，設(shè)立了專門的心理咨詢室，為員工提供心理支持和幫助。這些舉措有效提升了騰訊員工的工作滿意度和幸福感，也為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。這些成功企業(yè)的案例表明，實施科學(xué)有效的工作生活管理策略對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。通過關(guān)注員工的個人需求和生活質(zhì)量，企業(yè)不僅能夠提高員工的滿意度和忠誠度，還能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。因此，未來的企業(yè)管理者需要更加重視工作生活管理的理念和實踐，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分。六、面臨的挑戰(zhàn)與未來展望隨著全球化和數(shù)字化的深入發(fā)展，人力資源管理模式正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。工作生活管理的革命不僅要求企業(yè)重新思考員工的角色和定位，還要求企業(yè)必須應(yīng)對更加復(fù)雜多變的社會、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)環(huán)境。技術(shù)變革帶來的不確定性。隨著人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)的廣泛應(yīng)用，許多傳統(tǒng)的工作崗位正面臨著被自動化取代的風(fēng)險。這不僅要求企業(yè)重新設(shè)計工作崗位，還要求企業(yè)為員工提供持續(xù)的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，幫助他們適應(yīng)新的工作環(huán)境。員工需求的多樣化。隨著新一代員工的加入，他們對于工作生活平衡、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等方面的需求也發(fā)生了變化。企業(yè)需要更加關(guān)注員工的個性化需求，為他們提供更加靈活多樣的工作生活安排。全球化帶來的競爭壓力。隨著全球市場的日益開放，企業(yè)面臨著來自世界各地的競爭壓力。為了保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)需要不斷提升員工的工作效率和滿意度，同時還需要關(guān)注跨文化管理的問題。面對這些挑戰(zhàn)，人力資源管理模式需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和創(chuàng)新。未來展望主要包括：更加人性化的管理。企業(yè)需要更加關(guān)注員工的心理需求和情感體驗，通過提供更加人性化的管理方式和福利待遇，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。靈活多樣的工作安排。隨著遠(yuǎn)程辦公、彈性工作時間等新型工作方式的普及，企業(yè)需要為員工提供更加靈活多樣的工作安排，以滿足他們不同的工作生活需求。智能化的人力資源管理。借助人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段，企業(yè)可以更加精準(zhǔn)地分析員工的需求和行為，從而為他們提供更加個性化的管理和服務(wù)。工作生活管理的革命是一場深刻的社會變革，它不僅要求企業(yè)重新思考員工的角色和定位，還要求企業(yè)不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，以適應(yīng)日益復(fù)雜多變的社會、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)環(huán)境。七、結(jié)論隨著現(xiàn)代社會的快速發(fā)展和變革，人力資源管理模式面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。傳統(tǒng)的以工作為中心的管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代員工對于工作與生活平衡的需求，因此，工作生活管理的革命勢在必行。本文通過對現(xiàn)代人力資源管理模式進(jìn)行深入探討，指出傳統(tǒng)模式的不足，并提倡一種更加人性化、靈活多變的管理模式。這種模式不僅關(guān)注員工在工作中的表現(xiàn)，更注重員工的生活質(zhì)量和幸福感。通過實施彈性工作制度、提供豐富多樣的福利支持、加強(qiáng)員工心理健康管理、推動工作與生活的融合等措施，可以有效提高員工的工作滿意度和忠誠度，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績效。我們也應(yīng)看到，工作生活管理的革命并非一蹴而就，需要企業(yè)、員工和社會共同努力。企業(yè)應(yīng)建立更加開放、包容的文化氛圍，鼓勵員工積極參與管理改革，提供必要的支持和培訓(xùn)。員工則需要提升自我管理能力，合理規(guī)劃工作和生活，實現(xiàn)個人價值的最大化。社會層面也需要加強(qiáng)相關(guān)法規(guī)的制定和執(zhí)行，保障員工的合法權(quán)益，推動人力資源管理模式的健康發(fā)展。工作生活管理的革命是人力資源管理領(lǐng)域的一次深刻變革。只有不斷適應(yīng)時代的需求，創(chuàng)新管理模式，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，推動社會的和諧進(jìn)步。參考資料：隨著知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)日益增長的需求，因此，全新的人力資源管理模式應(yīng)運而生。這種新型的管理模式強(qiáng)調(diào)以人為本，以能力為基礎(chǔ)，以績效為焦點，以競爭為動力，以激勵為手段，以開發(fā)為目標(biāo)，是一種全面、系統(tǒng)、科學(xué)、現(xiàn)代的人力資源管理理念。全新人力資源管理模式的核心理念是“以人為本”。這種理念強(qiáng)調(diào)將人視為企業(yè)最重要的資源，人的需求、發(fā)展、利益和尊嚴(yán)，尊重人的個性差異，激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)人的全面發(fā)展和企業(yè)價值的最大化。以能力為基礎(chǔ)是全新人力資源管理模式的又一重要理念。在能力基礎(chǔ)上，企業(yè)能夠更好地認(rèn)識和評估員工的優(yōu)勢和潛力，為員工提供更具針對性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，實現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)的整體績效?？冃Ч芾硎侨氯肆Y源管理模式的焦點。通過對績效的全面管理和評估，企業(yè)能夠更好地了解員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，為員工的薪酬、晉升、獎勵等方面提供客觀依據(jù)，激發(fā)員工的工作動力和自我實現(xiàn)感。競爭是全新人力資源管理模式的動力。在市場競爭中，企業(yè)需要不斷提高自身的核心競爭力，而員工的素質(zhì)和能力是核心競爭力的重要組成部分。通過引入競爭機(jī)制，企業(yè)能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體競爭力。激勵是全新人力資源管理模式的手段。通過建立完善的激勵機(jī)制，企業(yè)能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作滿意度和忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。開發(fā)是全新人力資源管理模式的目標(biāo)。通過為員工提供全面的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，企業(yè)能夠提高員工的能力和素質(zhì)，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。全新人力資源管理模式是一種全面、系統(tǒng)、科學(xué)、現(xiàn)代的管理理念。通過以人為本、以能力為基礎(chǔ)、以績效為焦點、以競爭為動力、以激勵為手段、以開發(fā)為目標(biāo)的管理方式，企業(yè)能夠更好地滿足員工的需求和發(fā)展，提高企業(yè)的整體績效和競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源管理是組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，是人力資源管理最重要組成部分之一。戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先由美國人提出。但在20世紀(jì)80年代以前，日本的企業(yè)實際上扮演著戰(zhàn)略人力資源管理先驅(qū)實踐者的角色。日本人力資源管理實踐的精髓在于其人本主義理念，在這一理念指導(dǎo)下，日本的企業(yè)將其管理重心集中在對“人的管理”之上，實行了一系列充分體現(xiàn)其人本主義思想的人力資源管理制度，例如終身雇傭制，年功序列制、教育培訓(xùn)制以及保障制等等。這些制度的戰(zhàn)略基礎(chǔ)是：能力、品質(zhì)、技能、教育程度、完成任務(wù)的適應(yīng)性和崗位工作績效等。但在20世紀(jì)80年代以后，日本人力資源管理的弊端也日益地暴露出來。約翰·沃洛諾夫在《日本管理的危機(jī)》、帕茨·史密斯在《日本：一種新的解釋》、菲利普·安德森在《黑紗的里面：除去日本人商業(yè)行為的迷霧》等著作中，深刻地分析了日本模式的弊端。他們指出，在日本的企業(yè)中，人力資源管理在更大程度上陷入一般事務(wù)性職能，對人力資源的戰(zhàn)略性、戰(zhàn)略人力資源的工作績效激勵，核心雇員的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激勵，這使得日本的企業(yè)“核心人力資源”(CoreHumanResources)的“戰(zhàn)略性”受到極大削弱和限制。戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，近一二十年來這個領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實踐證明為是獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement，SHRM)定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。學(xué)術(shù)理論界一般采用Wright&Mcmanhan的定義，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。所謂戰(zhàn)略性人力資源管理體系是指在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護(hù)和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法體系，包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性工作管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性績效管理體系、戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育體系以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系等。在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務(wù)是對公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指決定薪酬高低的依據(jù),崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。究竟按照什么依據(jù)來決定薪酬,這取決于有關(guān)依據(jù)的特征和企業(yè)的具體狀況。(1)基于崗位或技能。傳統(tǒng)薪酬制度通常按崗位來決定薪酬,認(rèn)為崗位分析能夠科學(xué)地衡量一個崗位對公司的價值,可以避免薪酬的決定受人為因素的影響。但由于崗位是流動和變化的,企業(yè)無法用過去的崗位分析結(jié)果來衡量當(dāng)時的崗位對公司的貢獻(xiàn)。此外,同一崗位,工作人員不同,其績效也不同。因此,按崗位支付薪酬難以保證其激勵的公正性。技能薪酬觀認(rèn)為,員工尤其是掌握多種技能的員工是公司競爭力的源泉,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的技能水平來決定員工的薪酬。但是,技能薪酬往往依據(jù)員工的潛在能力,而不是對企業(yè)的實際貢獻(xiàn)來決定員工的薪酬,這容易導(dǎo)致員工薪酬與公司績效相脫節(jié),不利于公司的持續(xù)發(fā)展。(2)基于績效或資歷。許多學(xué)者認(rèn)為,應(yīng)該依據(jù)組織目標(biāo)和公司衡量績效的能力來決定是根據(jù)績效還是資歷來確定薪酬。如果公司確實能夠精確地衡量績效,并且相應(yīng)地支付薪酬,那么這種薪酬制度就是公平的,并且也是有作用的;否則,這種薪酬制度就不是公平的,甚至具有極大的破壞性。根據(jù)資歷支付薪酬的一個假設(shè)前提就是:員工的資歷越豐富,為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力就越大。同時,員工的資歷比較直觀,容易確定,實施起來也比較容易。許多公司希望能根據(jù)績效來決定員工薪酬,但由于無法客觀衡量績效,最終還是根據(jù)資歷來支付薪酬。戰(zhàn)略性人力資源評價的核心任務(wù)是對公司員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評價，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人績效得到有效結(jié)合，另一方面為公司對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。戰(zhàn)略性人力資源激勵的核心任務(wù)是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵，通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自己的價值。有效建立戰(zhàn)略性人力資源管理職能并得到并發(fā)揮預(yù)期的效果的前提是組織要為人力資源管理提供一個必要的平臺，這個平臺包括人力資源專業(yè)隊伍、人力資源組織環(huán)境、人力資源專業(yè)化建設(shè)和人力資源基礎(chǔ)建設(shè)四個方面，為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系提供相應(yīng)的組織保證和專業(yè)能力。人力資源專業(yè)隊伍是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源專業(yè)隊伍有著較高的要求，對人力資源部門進(jìn)行合理的定位，明確界定人力資源部門的職責(zé)和職權(quán)，對人力資源專業(yè)人員的能力和素質(zhì)有著嚴(yán)格的要求，同時對直線經(jīng)理參與和配合人力資源管理也作出明確的要求，從各個方面保證人力資源專業(yè)隊伍能成為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的人力基礎(chǔ)。合理的組織環(huán)境是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從公司戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)計出一套適合公司戰(zhàn)略需要的組織結(jié)構(gòu)，并細(xì)化每個職位的設(shè)置，并根據(jù)公司外部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，為公司構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源體系提供相應(yīng)的組織環(huán)境。人力資源專業(yè)化建設(shè)是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的專業(yè)保障。戰(zhàn)略性人力資源管理有著明顯的專業(yè)特征，通過專業(yè)化建設(shè)為有效實施人力資源管理職能奠定專業(yè)基礎(chǔ)，人力資源的專業(yè)化建設(shè)內(nèi)容包括：組織系統(tǒng)的崗位分析以明確每個崗位的工作職責(zé)、工作職權(quán)、工作條件和任職資格；根據(jù)公司業(yè)務(wù)和職位特征設(shè)定相應(yīng)的定員標(biāo)準(zhǔn)；組織系統(tǒng)的崗位評價，作為制定薪酬序列的重要依據(jù)；根據(jù)公司戰(zhàn)略需要和崗位類別開發(fā)出相應(yīng)的素質(zhì)和能力模型。人力資源基礎(chǔ)建設(shè)是戰(zhàn)略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。戰(zhàn)略性人力資源管理是一個龐大的系統(tǒng)，要保證這個系統(tǒng)能夠得到正常運行還需要建立一個與之相適應(yīng)的基礎(chǔ)管理體系，包括通過建立人力資源管理信息系統(tǒng)高效為各項人力資源管理活動提供客觀的信息，開展日常的事務(wù)性工作保證人力資源管理體系的有效運行。某些人力資源管理實務(wù)（HumanResourceManagementPractice）與組織績效之間存在正向的線性關(guān)系，并且這種關(guān)系適用于所有的企業(yè)。德萊里等在綜合以前研究的基礎(chǔ)上指出，高績效工作系統(tǒng)應(yīng)包括7項得到認(rèn)可的人力資源管理實務(wù)，它們是：內(nèi)部提升機(jī)會、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績效評價、利潤分享計劃、員工安全感、員工發(fā)言權(quán)和工作界定。人力資源管理與組織績效之間并不是一種線性關(guān)系，它會受到各種變量的影響。大部分學(xué)者都主張把組織戰(zhàn)略作為一項關(guān)鍵的權(quán)變變量，認(rèn)為組織戰(zhàn)略會影響人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系。當(dāng)組織采用A戰(zhàn)略時，某項人力資源管理實務(wù)可能會影響組織績效；而當(dāng)組織采用B戰(zhàn)略時，這項人力資源管理實務(wù)可能并不影響組織績效，或者會產(chǎn)生不同的影響。也就是說，采用不同戰(zhàn)略的組織應(yīng)該采用不同的人力資源管理實務(wù)。把各項人力資源管理實務(wù)所形成的配置或模式作為自變量，考察其與組織績效之間的關(guān)系。配置性觀點比普適性、權(quán)變性觀點都更為系統(tǒng)和復(fù)雜：配置性觀點采用整體和系統(tǒng)的觀點來分析問題，力圖尋找能使組織績效最大化的人力資源配置或模式；其三，這些配置是從理論上推論出來的理想框架，而不是實際觀察到的現(xiàn)象?？梢愿鶕?jù)普遍性的觀點，考慮究竟哪些人力資源管理實務(wù)會對企業(yè)的績效有明顯的影響；應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的自身情況，尤其是發(fā)展戰(zhàn)略，在那些對企業(yè)的績效有明顯影響的人力資源管理實務(wù)之間進(jìn)行選擇；企業(yè)在建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系時，還應(yīng)該考慮各種不同的人力資源管理實務(wù)之間的互相影響，使得各項人力資源管理實務(wù)之間能夠互相支持。隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，而其中最重要的挑戰(zhàn)之一就是如何進(jìn)行有效的人力資源管理。人力資源管理模式對