企業(yè)激勵方法調(diào)查范文(6篇)

企業(yè)激勵方法調(diào)查1員工是需要激勵的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)肯定要重視方式方法，下面小編為大家?guī)砹岁P(guān)于企業(yè)激勵員工的方法，歡迎大家閱讀，期望能夠掛念到大家?？冃Ъ钇髽I(yè)要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工糊涂的生疏自己。假如員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用，績效考核可以調(diào)動員工的工作樂觀性，更有利于企業(yè)的進(jìn)展，這對一個企業(yè)來說是一項很重要的工作。組織激勵在公司的`組織制度上為員工參與管理供應(yīng)便利，進(jìn)一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定具體的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標(biāo)的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)，讓員工加入到這個組織，這個集體中，切身體會和感受，這對員工或者是對企業(yè)來說，都是格外好的舉措，是值得學(xué)習(xí)和推廣，也是現(xiàn)在很多公司都在做的。榜樣激勵促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)樂觀性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個方法有些陳舊，但有用性很強(qiáng)。樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。讓員工向好的員工學(xué)習(xí)，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對一個公司的整體進(jìn)展來說，是一個很不錯的方法呢。抱負(fù)激勵管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的抱負(fù)，并努力將公司的目標(biāo)與員工的抱負(fù)結(jié)合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)展。每位員工都有自己的抱負(fù)，假如他發(fā)覺自己的工作是在為自己的抱負(fù)而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱忱，讓員工每天都能樂觀的工作，有一個好的心態(tài)，這是很重要的呢。目標(biāo)激勵為工作力量較強(qiáng)的員工設(shè)定一個較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)一—這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)假如能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵，效果會更好。給員工一個工作目標(biāo)，讓他們努力去奮斗，等他們實現(xiàn)的時候我們可以賜予物質(zhì)嘉獎，量不在多，最主要的是那種意思的表達(dá)，這是很有效的的呢。榮譽激勵為工作成果突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強(qiáng)調(diào)公司對其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱忱。這個舉措很好，假如我是員工，我做了一件成功的事情，領(lǐng)導(dǎo)表揚，還有激勵，還有榮譽，那我確定會努力地工作的，連續(xù)做出自己的努力，把公司的事情當(dāng)自己的事情一樣認(rèn)真處理。企業(yè)激勵方法調(diào)查2關(guān)于珠海移動通訊公司員激勵機(jī)制的調(diào)查報告隨著學(xué)問經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康進(jìn)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會成為市場競爭中的贏家。要吸引并激勵各類人才為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制。激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動機(jī)。員工的素養(yǎng)與活力則成為企業(yè)進(jìn)展的根本動力。企業(yè)的進(jìn)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊伍的支持，同時，在企業(yè)進(jìn)展過程中，要不斷進(jìn)展、提高員工素養(yǎng)，調(diào)動員工的樂觀性、主動性。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中進(jìn)展壯大。本文以珠海移動通訊公司員工樂觀性作為爭辯對象，從員工樂觀性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工樂觀性需要考慮的因素，對珠海移動通訊公司員工樂觀性調(diào)動的現(xiàn)狀進(jìn)行了具體的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實行珠海移動通訊公司員工樂觀性有效激勵的方式?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制。一個科學(xué)有效的激勵機(jī)制可以最大限度地調(diào)動珠海移動一線員工的工作樂觀性，鼓舞珠海移動一線員工長久地向制造優(yōu)秀績效的方向進(jìn)展。因此珠海移動通訊公司肯定要重視對一線員工的激勵，依據(jù)實際狀況，綜合運用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。一、珠海移動通訊公司激勵機(jī)制的調(diào)查狀況(一)激勵機(jī)制結(jié)構(gòu)分析激勵機(jī)制主要由固定收入、變動收入、津貼補(bǔ)貼和加班工資構(gòu)成。1、固定收入由基本工資和職位工資組成。2、變動收入指績效獎金。3、津貼補(bǔ)貼包括值夜、夜班津貼、工齡補(bǔ)貼和臨時津貼(補(bǔ)貼)。4、加班工資。(二)固定收入分析1、各職級固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國移動通信集團(tuán)公司供應(yīng)的市場薪資曲線，依據(jù)職級、職級分位確定。職級分位，依據(jù)中國移動通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計的要求，確定各職級的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級的帶寬范圍內(nèi)，將各職級的固定收入從10分位開頭，平均劃分成19個職級分位，即10分位、15分位，,,95分位、100職級1-5級劃分為A、B、C三個檔位，每個檔位平均劃分為19個職級分位。2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會化員工的職級相對應(yīng)，同一職級的不同分位值對應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。3、各職級的基本工資和各職級分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見附表1。(三)變動收入分析變動收入指績效獎金，由季度考核獎、半年考核獎、年終考核獎和其他獎項組成。變動收入原則上依據(jù)與固定收入對應(yīng)的肯定比例得出。變動收入可分職位實行彈性薪酬。1、季度考核獎季度考核獎按當(dāng)季的出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績效考核成果掛鉤。其中：(1)季度考核獎基數(shù)依據(jù)與固定收入對應(yīng)的肯定比例得出，與職級、職級分位相對社會化員工每月發(fā)放的季度考核獎基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)由市公司依據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費確定。季度考核獎?wù){(diào)整系數(shù)暫定為0.3。(2)依據(jù)各用工部門的實際工作狀況，在有需要的職位中實施彈性薪酬安排制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會化員工均參予實施彈性薪酬，即季度考核獎金用于實施彈性薪酬安排。市公司其他用工部門，包括：綜合部、人力資源部、財務(wù)部、市場經(jīng)營部、集團(tuán)客戶部、黨群工會部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會化員工暫不參予實施彈性薪酬。(3)實施彈性薪酬的季度考核獎發(fā)放方法：每個月度彈性薪酬的總量為參與實施彈性薪酬的社會化員工當(dāng)月的季度考核獎基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(以下簡稱為：月度考核獎金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)員工月度考核獎金在每月彈性薪酬總量內(nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎基數(shù)、月度考核分?jǐn)?shù)兩個因素進(jìn)行運算得出。二、珠海移動一線員工激勵機(jī)制存在問題的緣由分析(一)忽視嘉獎，偏重懲處忽視嘉獎偏重懲處的激勵模式，是以恐嚇與懲處作為激發(fā)人們努力工作的主要措施.像在埃及建筑金字塔那樣的大規(guī)模的集體勞動中，這種激勵思想體現(xiàn)得淋漓盡致。在科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵試驗中，在恐嚇與懲處的基礎(chǔ)上又添加了一點誘餌，即接受“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵機(jī)制方式在珠海移動對一線員工中還普遍存在。(二)酬勞理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的酬勞.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機(jī)遇。然而.很多企業(yè)的管理實踐已有意無意地表現(xiàn)出對物質(zhì)和金錢的過分依靠.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢外再也沒有什么能調(diào)動員工的工作樂觀性，這實際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵機(jī)制推動了誤區(qū)。激勵是依據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵人的作用，而在珠海移動的一線員工激勵中，經(jīng)營者往往依據(jù)個人的主觀愿望打算賜予一線員工什么激勵，沒有很好地深化了解一線員工的實際需要，不能對癥下藥，往往降低了一線員(三)忽視高薪的負(fù)面效應(yīng)薪資的凹凸不僅在物質(zhì)上給員工供應(yīng)了不同的生活水準(zhǔn)，而且還在某種程度上體現(xiàn)了一個人的價值有多大。因而，薪資高否已成為很多人擇業(yè)時考慮的一個重要因素。同時，珠海移動為了保住與吸引人才，不惜血本，為其供應(yīng)優(yōu)厚的薪水，由于他們認(rèn)為只有高薪才能吸引人才.才能激發(fā)一線員工的工作熱忱。這樣許以高薪的激勵模式，滿以為這些一線員工被激勵起來了，激發(fā)了他們的工作樂觀性，但是想跳槽的人照舊跳槽，由于別的企業(yè)同樣也可以供應(yīng)更高的薪資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當(dāng)，珠海移動將獲益，反之，則使企業(yè)陷入逆境；因為實行高薪激勵機(jī)制自身仍存在不少不利的方面。三、實現(xiàn)珠海移動通訊樂觀性有效激勵的方式(一)建立并完善與實際相符合的績效機(jī)制績效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對一地對員工進(jìn)行了正確的績效考核工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說“不錯”。對乙的評價則是“好極了”。比較的結(jié)果是對甲的評價就是相對較差，非但起不了激勵作用.反而還打擊甲的樂觀性。明顯。評價受單位整體狀態(tài)的直接影響，績效考核在珠海移動通訊系統(tǒng)中就不行能是孤立的。所以對員工的激勵是否有效，一個重要的問題就是要構(gòu)建珠海移動通訊合理的考核機(jī)制，而一個完善的考核機(jī)制的建立則必需把握好嘉獎、考核和溝通(二)建立以績效為依據(jù)的嘉獎制度依據(jù)“雙因素激勵理論”。獎金是一種激勵因素，但假如一味地平均安排。久而久之。獎金就變成保健因素，再也起不到激勵的作用，造成新的大鍋飯。除獎金外。其他的嘉獎包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的嘉獎，如培訓(xùn)、晉升、榮譽等均為如此。所以，珠海移動通訊公司要打破薪酬安排和嘉獎中的平均主義，員工憑力量競爭上崗，靠貢獻(xiàn)領(lǐng)取酬勞、獲得嘉獎，形成一個向力量傾斜的安排、嘉獎機(jī)制，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，從而充分發(fā)揮安排、嘉獎制度的調(diào)整、制約作用，真正調(diào)動員工工作的主動性和(三)建立有效的溝通體系員工總要遇到來自很多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動通訊建立一個有效的溝通體通過一系列直接或間接的溝通與溝通，不僅可以掛念領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的樂觀性、主動性更簡潔調(diào)動起來。(四)正確合理地運用激勵機(jī)制珠海移動通訊實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿足度，從而使他們的樂觀性和制造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此可以說激勵機(jī)制運用的好壞在肯定程度上是打算單位興衰的一個重要因素。而如何運用好激勵機(jī)制也就成為珠海移動通訊公司所面臨的又一個1.做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合談到激勵，很多單位自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪能吸引人，但它不肯定能留住人，這卻往往被很多單位所忽視。中科院心理所的專家爭辯發(fā)覺，工資和獎金因素在影響工作樂觀性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識、工作本身、責(zé)任意和晉升的機(jī)會，這說明非物質(zhì)因素即精神激勵的重要性。在管理中。單住可以依據(jù)本各自的特點運用不同的非物質(zhì)激勵機(jī)制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新穎感，從而賜予工作更大的挑戰(zhàn)性，培育員工對工作的熱忱和樂觀性。其實很多時候工作的酬勞就是工作本身。2.留意短期激勵和長期激勵的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動通訊會考慮賜予提高薪金和年度獎金的做法，一時間會使員工受到期很大的激勵，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵往往會使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個興奮人心的會議或帶薪去休了一次假，這些激勵大事有時還頗為奏效，但不能產(chǎn)生長久的效果。而激勵的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運作，所以珠海移動通訊公司應(yīng)該在短期激勵的同時也可以考慮賜予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長期激勵，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。3.留意激勵與約束機(jī)制的有效結(jié)合約束與激勵是有機(jī)結(jié)合的、缺一不行的。約束機(jī)制包括系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)章制度、完善的崗位責(zé)任制度等。沒有法規(guī)不成方圓，所以約束機(jī)制是珠海移動通訊管理中必不可少的重要部分，要通過合理運用激勵和約束機(jī)制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的人事管理制度，促進(jìn)人才的有序流淌。做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力，從另一方面來激勵員工努力工作，發(fā)揮樂觀性和能動性。(五)使一線員工樂觀參與珠海移動的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于公平地位，共同爭辯和爭辯企業(yè)中的重大問題，現(xiàn)代人力資源管理的實踐閱歷和爭辯表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，制造和供應(yīng)各種機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們樂觀性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動的企業(yè)管理，簡潔形成對珠海移動的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。在我國企業(yè)管理的實踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。珠海移動的管理者應(yīng)當(dāng)將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵機(jī)制中，進(jìn)一步完善和健全，實現(xiàn)一線員工參與珠海移動企業(yè)(六)重視滿足度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機(jī)制珠海移動通訊員工在工作和生活中總會遇到很多方面的壓力，心理上會有很大的壓抑感并逐步丟失對組織和工作的滿足度。建立一個有效的溝通機(jī)制，不僅可以掛念領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動通訊員工的滿足感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽到領(lǐng)導(dǎo)和氣的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會更有樂觀性。這樣無形中就緩解了珠海移動通訊員工的心理壓力，增加了他們對組織和工作的滿足度。(七)適當(dāng)放權(quán)、合理授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實施，不僅能使珠海移動通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對自己得認(rèn)可，意識到自己是在獨立“挑大梁”,從而更有效地激發(fā)出珠海移動通訊公司員工的工作樂觀性和制造性，讓他們的聰慧才智得到充分發(fā)揮。對每位組織成員目前擁有的技能、特長、愛好及價值觀進(jìn)行評估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實可行的方案方案，從而使組織成員的進(jìn)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實現(xiàn)組織進(jìn)展和個人進(jìn)展的雙贏。在珠海移動通訊平常的業(yè)績考核過程中，也應(yīng)留意個人進(jìn)展方案的實現(xiàn)狀況，對每位員工在自身進(jìn)展過程中消滅的偏差進(jìn)行修訂，通過組織目標(biāo)實現(xiàn)過程中自我的不斷完善，來激發(fā)其奮勉向上的內(nèi)在動力，從而更好地為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。(八)建立通暢、透亮?????的選拔機(jī)制升遷機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者的選拔要充分體現(xiàn)選拔過程的透亮?????度，做到“公開、公正、公正”,一個組織的干部選拔機(jī)制假如顯失公正、公正，會使寬敞組織成員有一種受哄騙、被愚弄的感覺，嚴(yán)峻挫傷組織成員對組織的感情，從而削減對組織事務(wù)的參與和對組織利益的關(guān)懷，甚至?xí)麥纭笆虏魂P(guān)己，高高掛起”的不良風(fēng)氣。因此珠海移動通訊公司要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“任人唯親”為重視干部人選的人品，業(yè)績，真正做到任人唯賢，并定期組織寬敞組織成員對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合的民主評議，做到“能者上，庸者下”,真正讓每一個德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作樂觀性。四、調(diào)查結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制。一個科學(xué)有效的激勵機(jī)制可以最大限度地調(diào)動珠海移動一線員工的工作樂觀性，鼓舞珠海移動一線員工長久地向制造優(yōu)秀績效的方向進(jìn)展。因此珠海移動通訊公司肯定要重視對一線員工的激勵，依據(jù)實際狀況，綜合運用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，轉(zhuǎn)變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。關(guān)于企業(yè)員工激勵機(jī)制的調(diào)查報告隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增加，而接受員工激勵機(jī)制提高企業(yè)核心競爭力已成為當(dāng)今企業(yè)的必要選擇。通過爭辯分析企業(yè)員工激勵及激勵機(jī)制，可以了解民營企業(yè)的激勵機(jī)制如何隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵理論分析民營企業(yè)現(xiàn)行激勵機(jī)制存在的問題，指出了其緣由所在，并明確了其調(diào)整策略?；谝陨夏康?，我在對當(dāng)前民營企業(yè)員工激勵機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過對民營企業(yè)員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對民營企業(yè)激勵機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深化的生疏；其次，提出應(yīng)依據(jù)調(diào)查員工工作滿足度來反映民營企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題?；诖耍瑥募罾碚摰慕嵌葎由?，設(shè)計了員工工作滿足度調(diào)查問卷，對汾陽市部分民營企業(yè)進(jìn)行員工工作滿足度問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實證分析，找出員工激勵機(jī)最終，依據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機(jī)制，增加民營企業(yè)的綜合競爭力。通過對民營企業(yè)員工激勵機(jī)制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速進(jìn)展的形勢下，民營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作樂觀性和制造性，使企業(yè)立于必敗之地。調(diào)查的基本結(jié)論從員工問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿足度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當(dāng)然員工還對其他項中的某些因素不滿足。那么,在前面的調(diào)查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿足。而經(jīng)過滿足度調(diào)查后，在這幾方面的滿足度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業(yè)潛在的員工激勵機(jī)制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度(長期效應(yīng))、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級支持、同事間競爭(公正感)、參與企業(yè)決策、有機(jī)會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應(yīng)是不同的。上述員工滿足度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。實踐證明，保健因素中的工作酬勞這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作滿足(即激勵方面的因素)未必就肯定會產(chǎn)生巨大的激勵作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報的因素(保健因素)則可能會產(chǎn)生有效的激勵作用。通過對民營企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的狀況來看，民營企業(yè)現(xiàn)有激勵機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確(如對不同層次員工的激勵)、沒有肯定的力度，是一套單一化的激勵機(jī)制。民營企業(yè)更重視現(xiàn)實利益而忽視長遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)利。民營企業(yè)主的家族意識企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事相互牽制，人才有職無權(quán)或職權(quán)皆無，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無法開放工作；對諸如員工的培育訓(xùn)練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠(yuǎn)進(jìn)展的問題重視不夠。這樣的激勵機(jī)制不能使員工的主觀能動性和制造力得到較好的發(fā)揮。通對過激勵機(jī)制存在主要問題分析我總結(jié)出民營企業(yè)在員工激勵機(jī)制上存在的主要問題有如下幾點：1.激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在肯定程度上壓抑了員工的樂觀性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的樂觀性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從調(diào)查來看，民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在肯定程度上又忽視了精神激勵、情感謝勵。2.激勵措施針對性不強(qiáng)在訪談?wù){(diào)查中，民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕獲仍舊停留在簡潔的粗略估量上，沒有進(jìn)行調(diào)查爭辯，沒有真實的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和準(zhǔn)時性。從調(diào)查分析中可見，激勵空擋現(xiàn)象和激勵措施不當(dāng)?shù)腻e位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的鋪張。3.對激勵機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內(nèi)，人們曾簡單地理解激勵就是嘉獎。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵機(jī)制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)嘉獎代替一切，個別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說?！焙鲆暳藢T工精神和情感的溝通，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊急。而以上就是我這次調(diào)查報告所得出的結(jié)論!企業(yè)激勵方法調(diào)查3人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時必需對進(jìn)入企業(yè)的人才實施科學(xué)合理的激勵才能實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。一、企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的主要問題1.1激勵機(jī)制執(zhí)行力度不夠首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的生疏不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個層面反應(yīng)出企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、嘉獎、工資安排等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工樂觀性、主動性和制造性等方面生疏不到位，工作不扎實，配套的培訓(xùn)、激勵措施不準(zhǔn)時，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。1.2績效考核流于形式企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關(guān)規(guī)定落在實處，切實發(fā)揮績效考核在員工激勵機(jī)制中的基礎(chǔ)作用。在績效考核結(jié)果的運用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工“獎金安排、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作樂觀性。1.3薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一激勵形式過于單一也是企業(yè)必需面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。企業(yè)在不同的企業(yè)進(jìn)展階段，要有適合本企業(yè)自身狀況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要(生理和平安需要等)得到滿足時人們就會追求高層次(敬重和自我實現(xiàn)等)的需要。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。1.4不重視企業(yè)文化的激勵作用企業(yè)文化激勵是精神激勵的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會中企業(yè)既是一個經(jīng)濟(jì)組織，也是一個社會組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會關(guān)系。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視企業(yè)文化的激勵作用。二、企業(yè)員工激勵機(jī)制相關(guān)問題對策分析2.1提高激勵機(jī)制執(zhí)行力度針對企業(yè)中低層的管理對現(xiàn)有激勵制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識。建立企業(yè)人力資源管理問責(zé)機(jī)制，促使員工激勵機(jī)制的有關(guān)措施全面落實執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問責(zé)處理。再次，對企業(yè)員工激勵制度要加強(qiáng)宣揚教育，使企業(yè)職工精確?????了解企業(yè)的激勵制度。最終，對現(xiàn)有管理隊伍進(jìn)行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。2.2嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度要將績效考核作為一種重要的激勵手段加以運用，績效考核是達(dá)成激勵目標(biāo)的`驅(qū)動器，它有助于激發(fā)員工的樂觀性和制造性，促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，堅持差異化原則，嚴(yán)格遵照績效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性。其次，以績效為中心，建立有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系。最終，針對績效考核和激勵機(jī)制的實施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿足度調(diào)查，形成完整的激勵機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。2.3進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式通過在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬安排制度，徹底打破平均主義及個人資格、身份等傳統(tǒng)的安排機(jī)制，完全依據(jù)職位、力量、業(yè)績貢獻(xiàn)獵取酬勞，以激勵員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的安排觀念，使公司形成與市場接軌的內(nèi)外公正的價值安排體系。包括：1.建立競爭的用工機(jī)制。2.建立市場化的薪酬體系。3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。2.4增加企業(yè)文化的激勵作用企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業(yè)的追求緊緊分散在一起，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。企業(yè)文化的這種分散作用，能最大限度地激發(fā)員工的樂觀性和制造性。應(yīng)當(dāng)堅持“以人為本”,充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，同時也要將作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價值觀，假如沒有共同的價值觀，就無法作出決策或難于在決策上達(dá)成全都：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動。企業(yè)激勵方法調(diào)查4摘要人類社會進(jìn)入21世紀(jì)之后，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速進(jìn)展，整個世界進(jìn)入了所謂的學(xué)問經(jīng)濟(jì)時代，國家之間的競爭最終將由把握著現(xiàn)代學(xué)問的人才戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)進(jìn)展的關(guān)鍵因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容?！盵1]企業(yè)通過實施有效的激勵政策，使每一個員工各得其所、各遂其志、人盡其才、才盡其用，將會大大提高公司的效率，因此，如何運用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個格外重要的問題，下面筆者針對企業(yè)激勵的方法提出了個人的幾點建議。關(guān)鍵詞激勵機(jī)制薪酬政策一、為員工供應(yīng)合適的工作條件企業(yè)要為員工制造合適的工作條件，首先在企業(yè)內(nèi)部，要為員工建立舒適的工作環(huán)境，制造和諧的人際關(guān)系，放松員工的心態(tài)，增加工作熱忱，從而激發(fā)員工的制造力；其次要依據(jù)員工個人力量的大小，支協(xié)作理的工作內(nèi)容，既要避開造成人才鋪張，又要防止員工不能勝任所支配的工作、完不成工作任務(wù)；再次定期進(jìn)行崗位輪換，防止在同一崗位時間過長，產(chǎn)生懈怠心理，同時通過崗位輪換，還可以促使員工學(xué)習(xí)不同崗位知識，培育全面的復(fù)合型人才；最終為員工量身打造職業(yè)規(guī)劃，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，把企業(yè)進(jìn)展和員工的成長有機(jī)地結(jié)合起來，從而找到歸屬感。二、制定具有激勵性的薪酬政策要使薪酬政策具有激勵性，就要打破原來的大鍋飯思想，把員工的收入與制造的績效掛鉤。一是要把工資大致分為兩大板塊，固定板塊和浮動板塊，固定板塊要能夠保證員工的生活所需，浮動板塊則要依據(jù)員工對企業(yè)所做貢獻(xiàn)實行差別待遇，多勞多得，少勞少得，不勞不得，對先進(jìn)者的成果加以確定，刺激后進(jìn)者提高樂觀性，鼓舞競爭。二是薪酬政策要向關(guān)鍵崗位、技術(shù)骨干傾斜，與一般員工拉開差距，為高科技人才與高級技能人才建立暢通的進(jìn)展通道，體現(xiàn)主要技術(shù)人員的重要性，增加他們的樂觀性，努力創(chuàng)新，從而為企業(yè)制造更多利潤。三是企業(yè)應(yīng)該依據(jù)自身的進(jìn)展，對薪酬機(jī)制進(jìn)行逐步完善，建立起形式多樣、主動機(jī)敏的薪酬機(jī)制，最大限度地調(diào)動各個層次、各個方面的員工樂觀性。三、為員工制造成長晉升的空間員工在工作中除了需要得到物質(zhì)酬勞之外，自身的成長和進(jìn)展也是他們關(guān)注的主要內(nèi)容，為此，首先要為員工建立個人的成長規(guī)劃，使個人的成長規(guī)劃和企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)相結(jié)合，通過努力，取得個人、企業(yè)雙贏的結(jié)果。其次，要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，建立完整的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)方案，通過跟隨外聘專家、系統(tǒng)內(nèi)關(guān)鍵人員的學(xué)習(xí)，提高員工的理論水平和實踐力量以及制造力。再次，在企業(yè)中建立兩條晉升路線，行政路線和專業(yè)技術(shù)路線，平行操作，行政職務(wù)到底只有少數(shù)人獲得，不能獵取行政職務(wù)的人，可以競聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，照樣可以獲得工資的提升。四、建立科學(xué)的考評機(jī)制員工的晉升、聘用和選拔，都離不開考評機(jī)制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在公正化、透亮?????化的基礎(chǔ)上，廣泛聽取職工的意見和建議，建立一套完善的考評體系。第一，企業(yè)要加強(qiáng)對員工日常工作的觀察和調(diào)研，并進(jìn)行記錄，綜合其他渠道獲得的信息狀況，看其本職工作完成程度。其次，企業(yè)對員工考評的指標(biāo)要能夠進(jìn)行量化，一目了然，客觀適用。第三，企業(yè)對員工考核的方法要具有立體感，多種形式相結(jié)合，比如自我考評、群眾考評、模型考評等等，綜合獲得被考評人的全面信息。第四，企業(yè)對員工的考評時間要適當(dāng)，給員工供應(yīng)一個呈現(xiàn)平臺，發(fā)揮最大潛力之后再進(jìn)行考評，從而對員工力量公正地進(jìn)行評判。五、員工參與管理，增加股權(quán)激勵，提高主觀能動性影響人的樂觀性的因素可以分為內(nèi)因和外因，其中內(nèi)部因素可稱之為主觀因素，會產(chǎn)生比以上全部因素更加有效的激勵作用，內(nèi)部因素主要有以下兩點：一是授予員工適當(dāng)?shù)臋?quán)利，讓員工參與管理。企業(yè)對員工適當(dāng)授權(quán)，滿足他們參與管理的愿望，能夠體現(xiàn)企業(yè)對他們的充分敬重，同時，又能夠激發(fā)員工的仆人翁思想，把自己真正值作企業(yè)的一分子，努力完成企業(yè)交給的工作任務(wù)，而自己也能在參與管理中成長。二是對員工進(jìn)行股權(quán)激勵，使其產(chǎn)生歸屬感。為了增加員工的工作主動性，就要把員工的個人利益和企業(yè)利益捆在一起，在企業(yè)的利潤目標(biāo)得到實現(xiàn)的同時，個人收入也達(dá)到最大化，這就要對他們進(jìn)行股權(quán)激勵，股權(quán)激勵屬于長期激華為技術(shù)有限公司在創(chuàng)業(yè)初期由于資金短缺，就實行過全員持股制度，取得了很好的效果。另一方面，股權(quán)激勵能夠增加員工的仆人翁意識，把企業(yè)的業(yè)績與員工的利益聯(lián)系在一起，極大地鼓舞了員工，提高了員工的樂觀性。[2]六、精神激勵、物質(zhì)激勵并重，共同發(fā)揮激勵作用企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時，不能放松對員工的精神激勵，隨著社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，人民物質(zhì)文化生活水平的提高，單純的物質(zhì)激勵效果越來越小，而精神激勵的重要性越創(chuàng)造顯。第一，情感謝勵，企業(yè)要在內(nèi)部建立和諧的人際關(guān)系，員工相互之間、員工和管理者之間要加強(qiáng)溝通，經(jīng)常進(jìn)行工作、學(xué)習(xí)、生活之間的溝通，在情感上給員工進(jìn)行激勵。溝通的方式有很多，如領(lǐng)導(dǎo)慰問困難職工、進(jìn)行家訪、組織全家旅游、掛念員工子女解決就業(yè)等等都能夠起到很好的效果。其次，名譽激勵，每位員工都有猛烈的榮辱心、上進(jìn)心，這是一種高層次的需求，針對這種需求，企業(yè)可以設(shè)立多種榮譽獎項，形式有很多，比如：年終評比各種先進(jìn)；設(shè)立某一特殊或關(guān)鍵領(lǐng)域的突出貢獻(xiàn)獎；由優(yōu)秀人員組成演講團(tuán)巡回講演等等，以此滿足員工需求，激發(fā)創(chuàng)激勵方式還有很多，就不再一一列舉，企業(yè)要在既有的激勵方式的基礎(chǔ)上，充分解放思想，依據(jù)新的經(jīng)濟(jì)形式，把時代特點、企業(yè)環(huán)境和員工需求相結(jié)合，不斷創(chuàng)新激勵手段，最大限度地發(fā)揮員工的樂觀性，實現(xiàn)人力資源的有效配置，才能在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中立于不敗之地，成為國際市場中長勝將軍。參考文獻(xiàn)[1]吳衛(wèi)東《現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制的建立與完善》[J].《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2010年2月(下),第18頁[2]李曉玉，王帥.《淺析我國現(xiàn)代企業(yè)的激勵機(jī)制》[J].《經(jīng)營管理》第78頁.企業(yè)激勵方法調(diào)查5一、基本狀況和存在的問題民營企業(yè)人才是指在民營企業(yè)人力資源中具有較高教育水平、把握特地學(xué)問和技能的群體。依據(jù)中心組織部和原國家人事部人才統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，在民營企業(yè)中具有中專畢業(yè)學(xué)歷以上人員或具有初級職稱以上人員即是人才。在甘肅民營企業(yè)的人力資源中，總體上科技水平較低，因此，具有肯定技能的技術(shù)工人也應(yīng)作為人才予以重視。在30多年的進(jìn)展中，甘肅民營企業(yè)人才隊伍逐步壯大，人才政策逐步明確，人才環(huán)境逐步改善，人才結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才在民營經(jīng)濟(jì)進(jìn)展中的貢獻(xiàn)逐步明顯。但也存在人才總量不足、人才層次不高、人才政策不夠優(yōu)待、人才流淌性大、高素養(yǎng)人才外流、人才使用不合理等問題。僅從政府部門和管理層方面看，主要存在以下問題：1、引進(jìn)、留住人才的軟硬環(huán)境還不夠抱負(fù)。人才流淌的市場壁壘太高，在專業(yè)人才引進(jìn)方面仍舊存在障礙，難以實現(xiàn)人才的市場化配置。有些縣(市、區(qū))規(guī)定高校本科以上人才可以落戶，重學(xué)歷、看資格、輕實績，使那些有實際閱歷而學(xué)歷未達(dá)到本科的人才和企業(yè)最需要的應(yīng)用型技術(shù)人才及技工被拒之門外。在一些地方，有的民企緊缺鉗工、焊工、精加工等人才，國有企業(yè)擁有這類人才，并且臨時閑置，民企上門聯(lián)系，國企卻不同意放人。有的民企急需的緊缺人才，本人雖能真才實干，但沒有學(xué)歷、職稱，無法引進(jìn)。對沒有房產(chǎn)和戶口的外地子女入學(xué)，各地基本上都收取借讀費，昂貴的費用讓一般管理和技術(shù)人才難以承受。人事管理和人才流淌的法規(guī)建設(shè)滯后，沒有形成良好的法制環(huán)境，致使人才和用人單位的合法權(quán)益得不到保障。尤其是戶籍管理、檔案管理等體制性壁壘，給民營企業(yè)人才引進(jìn)帶來難度。民營企業(yè)人才職稱評定還沒有納入正常軌道，有的企業(yè)不知道找那個部門申報，而有的政府部門只管國有或直屬企事業(yè)單位，不接受民企的申報。2、鼓舞“全民創(chuàng)業(yè)”的政策有待認(rèn)真落實。甘肅省委、省政府提出了鼓舞黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)在職人員提前停職、離職、辭職、提前退休創(chuàng)辦企業(yè)，鼓舞軍轉(zhuǎn)干部自主擇業(yè)創(chuàng)業(yè)和城市退役士兵從事個體經(jīng)營，鼓舞高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)或從事個體經(jīng)營，鼓勵科技人員領(lǐng)辦興辦科技型企業(yè)等一系列政策措施，是充分發(fā)揮這些人才創(chuàng)業(yè)的樂觀性、加快民營經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的重要舉措。但要把這些政策落實尚需做大量的宣揚和組織工作。3、教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置不能適應(yīng)民企的需要。調(diào)查顯示，我省就業(yè)的農(nóng)夫工中具有專業(yè)技能等級的不足10%。低素養(yǎng)勞動者與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)進(jìn)展之間的沖突日益凸現(xiàn)，其中教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置滯后、人才進(jìn)展觀念偏差是主要緣由。近年來，高校一再擴(kuò)招導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)困難，而對畢業(yè)生供不應(yīng)求的技術(shù)教育專業(yè)少、投入明顯不足。專業(yè)設(shè)置脫離社會及民企需求，重學(xué)歷教育、忽視技能型人才的培育，是造成畢業(yè)生學(xué)不能致用、畢業(yè)就“改行”或畢業(yè)就“再進(jìn)修”的重要緣由，也是造成技能型人才供應(yīng)嚴(yán)峻不足、供需沖突突出的重要緣由。4、民企人才的教育培訓(xùn)尚未納入正常渠道。民營企業(yè)人才的連續(xù)教育和進(jìn)展提高問題基本處于無人管理的狀態(tài)。絕大多數(shù)企業(yè)人才表示急迫需要進(jìn)修或?qū)W習(xí)提高，但與機(jī)關(guān)事業(yè)單位、高校、科研院所相比，民營企業(yè)人才參與學(xué)術(shù)溝通活動、專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會少，時間無法保證，經(jīng)費沒有來源，這些問題直接影響了民營企業(yè)人才科技水平的"提高，也導(dǎo)致人才穩(wěn)定性差、頻繁跳槽、流失現(xiàn)象嚴(yán)峻，過頻的人才流淌不僅給企業(yè)帶來損失，而且也給個人留下不良記錄。此外，在人才管理和使用上，民營企業(yè)自身也存在一些問題。有些家族式企業(yè)人才管理模式守舊，企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)峻，對外來人才不放心、不放權(quán)、不放手，總有一種與生俱來的排斥心理，缺乏誠信，挫傷人才的樂觀性和制造性，消滅人才頻繁流淌，導(dǎo)致企業(yè)人才不穩(wěn)定。還有的民企在用人觀上只留意員工對企業(yè)的價值，而較少考慮為員工供應(yīng)充分的進(jìn)展機(jī)會，追求“拿過來就能用的人才”,忽視員工培訓(xùn)，不留意使用與開發(fā)并重，更不留意員工的自我進(jìn)展。企業(yè)激勵機(jī)制不健全，很多高級管理人員的酬勞結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，員工工資薪酬缺乏機(jī)敏性、多樣化，習(xí)慣一刀切、固定化，不能根據(jù)企業(yè)的進(jìn)展?fàn)顩r而隨時調(diào)整，人才的付出與回報不成比例，挫傷樂觀性。在勞動力比較富有的“買方市場”的狀況下，有的企業(yè)老板很少和員工溝通，幾乎不做任何思想工作，動不動就叫“走人”,甚至把“今日工作不努力，明天努力找工作”的標(biāo)語貼在廠區(qū)惹眼的地方，既是警示也是威逼，難以形成勞資雙方的和諧關(guān)系。這些都是導(dǎo)致企業(yè)留人難、人才頻繁跳槽或大量外流的緣由。二、鼓舞支持全民創(chuàng)業(yè)，制造優(yōu)越的人才環(huán)境人才是支撐民營企業(yè)持續(xù)進(jìn)展、科學(xué)進(jìn)展的關(guān)鍵。制造優(yōu)越的人才環(huán)境是政府支持民營企業(yè)進(jìn)展的重要職責(zé)。因此，政府部門要把民企人才工作納入本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)展的總體部署，建立和完善人才培育、選拔、評價、使用、引進(jìn)、流淌、保障、調(diào)整、協(xié)調(diào)和服務(wù)機(jī)制，通過多種方式宣揚人才工作的重要意義，在全社會形成以人為本、敬重學(xué)問、重視人才的環(huán)境和氛圍。1、政府要加強(qiáng)政策引導(dǎo)，完善公共服務(wù)。為民營企業(yè)制造公平寬松的人才政策和用人環(huán)境，如制定并實行鼓舞大中專畢業(yè)生到縣(市區(qū))自主創(chuàng)業(yè)、從事自由職業(yè)和到民營企業(yè)工作的優(yōu)待政策；實行無償人事代理服務(wù)；實行機(jī)敏、寬松的戶籍管理方法；在專業(yè)技術(shù)職稱評定、評比各種嘉獎、供應(yīng)深造和連續(xù)教育的機(jī)會、解決政治和生活待遇等方面要與國有企業(yè)員工一視同仁，為民營企業(yè)人才的成長制造公平競爭的機(jī)會。鼓舞和支持高校畢業(yè)生允許個人托付人事代理，按機(jī)敏就業(yè)人政策以個人身份參與社會保險和醫(yī)療保險；凡高校畢業(yè)生從事個體經(jīng)營的，除國家限制的行業(yè)外，工商、城管等部門賜予肯定的優(yōu)待。依據(jù)國家有關(guān)政策和法律規(guī)定，健全民企人才社會保障制度，實行與人才價值和作用相匹配的社會保障政策，努力消退企業(yè)各類人才的后顧之憂。建立、完善人才市場，逐步形成以市(州)和縣(市、區(qū))政府人事部門所屬人才市場為主體、社會人才市場中介服務(wù)組織為補(bǔ)充的多層次、多功能、掩蓋全社會的人才市場體系，實現(xiàn)人才資源社會化、資源配置市場化。要加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系和溝通，定期組織大型人才聘請會、小分隊外出聘請、網(wǎng)上聘請等活動，努力引進(jìn)各類急需緊缺人才和高層次人才。要在人才服務(wù)保障體系建設(shè)上實現(xiàn)新突破，樂觀為企業(yè)人才工作供應(yīng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)。涉企部門要及時把握民營企業(yè)的人才基本狀況、需求和建議，加強(qiáng)人才市場信息化建設(shè)，建立人才信息庫，開通企業(yè)人才引進(jìn)“直通車”,做到企業(yè)與人才供求信息準(zhǔn)時傳遞，掛念企業(yè)與人才有效對接。適時組織行業(yè)性、專業(yè)性的民營企業(yè)人才溝通會、引才引智洽談會等，組團(tuán)到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)選聘優(yōu)秀人才。與大專院校、科研院所加強(qiáng)協(xié)調(diào)、聯(lián)系，通過產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合引進(jìn)人才、成果帶進(jìn)人才、技術(shù)入股拉進(jìn)人才。進(jìn)一步完善民營企業(yè)人事代理制度，健全免費的人事代理服務(wù)體系，探究建立人才爭議仲裁制度。同時，為企業(yè)人才在家屬就業(yè)、子女入學(xué)、戶籍轉(zhuǎn)移、代辦養(yǎng)老保險等方面供應(yīng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，解決他們的后顧之憂，使他們安心、舒心地工作。要認(rèn)真實施省委、省政府最近下發(fā)的《關(guān)于推動非公有制經(jīng)濟(jì)跨越進(jìn)展的意見》中的“人才支撐”工程，把民企優(yōu)秀人才的引進(jìn)工作與項目招商、資金引進(jìn)工作放在同等重要的地位，壯大和提高民企人才隊伍，為民營經(jīng)濟(jì)更好更快地進(jìn)展供應(yīng)強(qiáng)有力的人才支撐。2、全面落實“全民創(chuàng)業(yè)”的各項政策措施。政府要責(zé)成主管部門細(xì)化、具體化“全民創(chuàng)業(yè)”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要從資金、信貸、土地、稅收、項目等方面制定優(yōu)待政策，大力支持全民自主擇業(yè)、獨立創(chuàng)業(yè)，形成優(yōu)秀人才和民營企業(yè)家脫穎而出的社會氛圍。要樂觀制造條件建立人才創(chuàng)業(yè)基地，為各類人才實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)抱負(fù)供應(yīng)舞臺；要制定人才創(chuàng)業(yè)資助、人才住房等具體實施方法，發(fā)揮政策導(dǎo)向和保障作用。3、完善民營企業(yè)人才培育機(jī)制。學(xué)習(xí)外地閱歷，建議省上和各市(州、縣)設(shè)立民企人才培訓(xùn)基金，著力提升民企人才的綜合素養(yǎng)。管理層要把為民企供應(yīng)人才培訓(xùn)做為服務(wù)重點，特殊要提高民營企業(yè)家的整體素養(yǎng)、管理實戰(zhàn)力量，只要企業(yè)家的管理力量提高了，就能把企業(yè)帶向健康進(jìn)展的方向，就會對地方的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展做出貢獻(xiàn)。管理層領(lǐng)導(dǎo)要深化企業(yè)與企業(yè)經(jīng)營管理者進(jìn)行面對面溝通，聽取他們的意見，了解他們的需求，細(xì)心支配課程，并將聘請全國知名經(jīng)濟(jì)學(xué)者和省內(nèi)知名企業(yè)家前來授課，由政府供應(yīng)費用掛念民營企業(yè)家“補(bǔ)課”、“充電”,提高他們的學(xué)問水平和業(yè)務(wù)力量。管理層還要引導(dǎo)民營企業(yè)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，保證員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時間和經(jīng)費，提高企業(yè)職工隊伍的整體素養(yǎng)。4、政府主管部門要制定并實行民營經(jīng)濟(jì)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。為削減民營企業(yè)人才開發(fā)和管理的盲目性、任憑性，應(yīng)建立民營企業(yè)人才進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對于建立民企人才儲備、流淌機(jī)制，為民企大力培訓(xùn)適用人才，實施一視同仁的人才政策等等，均應(yīng)提前作出規(guī)劃和預(yù)案。同時要建立急需人才信息庫，將人才需求狀況，尤其是緊缺的急需人才狀況進(jìn)行全面調(diào)查，納入人才信息庫，指導(dǎo)大專院校進(jìn)行專業(yè)設(shè)置和調(diào)整，按規(guī)劃需求進(jìn)行培育和引進(jìn)。5、政府應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)對民企人才管理的指導(dǎo)和統(tǒng)籌。引導(dǎo)民營企業(yè)家學(xué)會和運用人力資源管理科學(xué)。人力資源管理決不是“把人管住”,而是“把心留住、把根留住”。要把科學(xué)用人列入企業(yè)文化建設(shè)，重新建立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包涵性的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化在分散人才、穩(wěn)定人才和激勵人才方面的樂觀作用，提高民營企業(yè)家的文化素養(yǎng)和修養(yǎng)，敬重人才，公平待人，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)溝通，廣招人才，留住人才。民企要認(rèn)真貫徹國家有關(guān)人力資源管理的法律法規(guī)和政策，與員工按規(guī)定訂立勞動合同，建立公正合理的績效考評制度，嚴(yán)格績效考核，實行優(yōu)勝劣汰、晉升和激勵機(jī)制，尤其要認(rèn)真對待高級人才；引導(dǎo)企業(yè)健全人才社會保障制度，為員工辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險和住房公積金等，使他們解除后顧之憂。引導(dǎo)企業(yè)重視人才培育，建立科學(xué)的人才培育機(jī)制，對員工實行終身教育。同時要突破局限，擴(kuò)大視野，從省內(nèi)外、甚至國外引進(jìn)人才并賜予重任，優(yōu)化企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)。政府部門應(yīng)放松戶籍的跨地域管制，消退人才流淌的體制性障礙，打破人才身份、全部制等限制，盡快建立和完善人才流淌過程中的一系列配套制度。企業(yè)激勵方法調(diào)查6人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的