人力資源管理MBA第六講98

人力資源管理MBA第六講982024/3/11人力資源管理MBA第六講98職業(yè)生涯管理的意義職業(yè)生涯的基本概念及其管理的定義現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理嶄新職能和環(huán)節(jié)是新職業(yè)發(fā)展觀和人本主義管理方法是職業(yè)動(dòng)力和組織動(dòng)力的系統(tǒng)組合施恩（E.H.Schein)1978年創(chuàng)立的系統(tǒng)理論。2人力資源管理MBA第六講98職業(yè)生涯管理時(shí)代的到來

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，組織中的雇員可以通過互聯(lián)網(wǎng)迅速地獲得越來越充分的信息，要求決策參與授權(quán)的呼聲也越來越高，企業(yè)人力資源管理進(jìn)入了“文化人”和“差異管理”階段。同時(shí)，管理體制改革和組織結(jié)構(gòu)扁平化也使組織中的雇員面臨越來越少的職業(yè)晉升空間，“職業(yè)高原”現(xiàn)象初露端倪。因此，企業(yè)必須改變“科學(xué)管理”背景下僅立足于滿足組織的單方面工作崗位和職業(yè)需要的職業(yè)發(fā)展觀，形成為職員構(gòu)建職業(yè)發(fā)展和度過工作生命的通道，使之與組織的職業(yè)需求相匹配、相融合，最終通過雇員的成長(zhǎng)來實(shí)現(xiàn)組織成長(zhǎng)的新理念。3人力資源管理MBA第六講98第一節(jié)職業(yè)生涯概述一、職業(yè)生涯的內(nèi)涵1.職業(yè)生涯，又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程，是指與工作相關(guān)的活動(dòng)、行為、價(jià)值、愿望等的綜合。2.職業(yè)生涯分為外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。4人力資源管理MBA第六講98（1）內(nèi)職業(yè)生涯內(nèi)職業(yè)生涯則是指外職業(yè)生涯的主觀層面或無形層面，是個(gè)人對(duì)職業(yè)追求的一種主觀愿望，是員工力圖實(shí)現(xiàn)工作同他們的其他需要、家庭義務(wù)、社會(huì)義務(wù)以及個(gè)人閑暇之間取得均衡的過程。內(nèi)職業(yè)生涯是由個(gè)人的能力、興趣、氣質(zhì)、價(jià)值觀以及對(duì)家庭義務(wù)、休閑需求等多種因素決定的。內(nèi)職業(yè)是客觀的外職業(yè)的主觀面。5人力資源管理MBA第六講98（2）外職業(yè)生涯外職業(yè)生涯是相對(duì)組織而言的，是指勞動(dòng)者由接受教育開始，經(jīng)工作、直至退休的職業(yè)經(jīng)歷，是職業(yè)生涯的有形層面，包括職業(yè)的各個(gè)階段以及其中所顯示的地位階梯。外職業(yè)生涯通常表現(xiàn)為組織中所要的各種工作崗位和職務(wù)以及勞動(dòng)市場(chǎng)所能提供的工作崗位。外職業(yè)生涯不因一個(gè)人在某一組織中謀得某一職務(wù)而始，離開該組織而終；它是一個(gè)人一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的終身的過程。6人力資源管理MBA第六講98二、職業(yè)生涯規(guī)劃

1.職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和企業(yè)組織需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同成長(zhǎng)和發(fā)展。這是一種以人為中心的人本主義管理方法。進(jìn)行職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)之一就是使將組織機(jī)構(gòu)的需要與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)員工內(nèi)職業(yè)發(fā)展和外職業(yè)發(fā)展的融合和匹配。

7人力資源管理MBA第六講98圖6-1職業(yè)生涯開發(fā)模型——將組織機(jī)構(gòu)的需要與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求相聯(lián)系

8人力資源管理MBA第六講982.職業(yè)生涯管理的作用（1）改善組織的人力資源計(jì)劃和人力資源開發(fā)；（2）改進(jìn)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃，幫助陷入工作困境的人更有效地應(yīng)付這種情境；（3）改善所有職業(yè)階段上的匹配過程，使處于早、中、晚期職業(yè)危機(jī)的組織和個(gè)人雙方能更有效地解決這些危機(jī)；（4）中、晚期出現(xiàn)的落伍退化、激力消失和求安穩(wěn)的問題；（5）在不同的生命階段使家務(wù)和工作取得均衡；（6）使所有那些有貢獻(xiàn)的個(gè)人和或無意沿組織階梯爬升的雇員保持生產(chǎn)率和動(dòng)力的問題。9人力資源管理MBA第六講983.理論與現(xiàn)實(shí)的沖突：

——職業(yè)生涯管理不重要嗎？

調(diào)查顯示，在現(xiàn)實(shí)中并非所有的組織都愿意實(shí)施職業(yè)生涯管理。許多組織開展職業(yè)生涯管理仍是出于向上流動(dòng)的考慮。職業(yè)生涯成功的傳統(tǒng)模式——爬職業(yè)階梯——仍然難以舍棄，即使有充分證據(jù)證明這種模式已不能反映組織職業(yè)管理狀況的現(xiàn)實(shí)。為什么一些組織羞于開展職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)呢？職業(yè)生涯管理不重要嗎？10人力資源管理MBA第六講98幾個(gè)可能的解釋：

（1）對(duì)把開發(fā)、激勵(lì)/授權(quán)和生產(chǎn)率聯(lián)系起來缺乏認(rèn)識(shí)。（2）對(duì)這一過程以及怎樣開始進(jìn)行這一過程缺乏了解。（3）缺少來自管理高層的支持（再次反映了對(duì)一種觀念的篤信：向上流動(dòng)才是成功）。11人力資源管理MBA第六講98理論與現(xiàn)實(shí)沖突的啟示：有鑒于此，組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理實(shí)踐者面臨的最基本的挑戰(zhàn)是，讓高層管理者不再對(duì)職業(yè)生涯開發(fā)程序及其益處一無所知，并確保他們有一種物有所值的感覺。事實(shí)上，在組織結(jié)構(gòu)日益扁平化的管理層級(jí)中，組織中往往存在職業(yè)晉升資源供給不足與需求過剩的矛盾。橫向職業(yè)流動(dòng)，包括技能培養(yǎng)、在崗充實(shí)、再培訓(xùn)、職務(wù)輪換以及給不同的工作組安臨時(shí)的但又著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作等形式已經(jīng)成為現(xiàn)代職業(yè)生涯管理的新趨勢(shì)。12人力資源管理MBA第六講98三、職業(yè)生涯規(guī)劃理論的

發(fā)展沿革

職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理中一個(gè)非常重要而又嶄新的問題，有關(guān)職業(yè)發(fā)展或職業(yè)生涯的運(yùn)動(dòng)過程和運(yùn)行規(guī)律的討論，乃至職業(yè)研究的思想體系和理論體系形成，主要是1965年美國麻省理工學(xué)院的薛恩（E·H·Schein）教授《組織心理學(xué)》出版到1978年，其《職業(yè)動(dòng)力論》出版這個(gè)階段的事情。前期的相關(guān)理論包括金茲伯格的職業(yè)決策理論、舒伯（Ｓuper）的生涯發(fā)展論、吉列特（Gelatt）的生涯決定論、庫倫伯茨（Krumboltz）的生涯決定社會(huì)學(xué)論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論。但影響最大的是薛恩教授提出的職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論。13人力資源管理MBA第六講981.職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論的內(nèi)涵職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論是美國管理學(xué)家薛恩(E·H·Schein)提出的，是職業(yè)生涯發(fā)展理論中一個(gè)很重要的內(nèi)容。它反映人們?cè)谟辛讼喈?dāng)豐富的工作閱歷以后，真正樂于從事某種職業(yè)，并把它作為自己終身的職業(yè)歸宿的原因。或者說，某種因素把人“系”在一種職業(yè)上。有的人把這一理論稱為“職業(yè)錨”或者“職業(yè)生涯錨”理論，亦即人因?yàn)槟撤N原因選中了一種職業(yè)，就此“拋錨”、安身。

14人力資源管理MBA第六講98薛恩等人對(duì)麻省理工學(xué)院管理系的44名男性大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)10年左右的縱向跟蹤研究。通過在1960年代早期這些人畢業(yè)以前以及1973年當(dāng)他們已經(jīng)在其職業(yè)發(fā)展中經(jīng)歷了10到12年之后所分別進(jìn)行的采訪面談和態(tài)度調(diào)查。根據(jù)這些資料進(jìn)行研究分析，結(jié)論是這批人在畢業(yè)時(shí)所持有的就業(yè)動(dòng)機(jī)與職業(yè)價(jià)值觀，與十多年后的實(shí)際狀況——心理需求、就業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)價(jià)值觀和與之相關(guān)的實(shí)際崗位都有一定的出入。薛恩指出，作為“自我概念”中最重要的“人對(duì)自身才能的感知”，是真正有了職業(yè)經(jīng)歷、工作體驗(yàn)后，才能夠正確、清楚地估測(cè)出來。15人力資源管理MBA第六講982.職業(yè)錨的類型薛恩把麻省理工學(xué)院管理系畢業(yè)生的系留點(diǎn)劃分為五種類別：1．技術(shù)性能力；2．管理能力；3．創(chuàng)造力；4．安全與穩(wěn)定；5．自主性。16人力資源管理MBA第六講98第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)

理論范疇一、職業(yè)生涯的周期職業(yè)生涯周期也稱為職業(yè)生涯發(fā)展階段的基本分期，較為有影響的周期劃分有“四分法”和“三分法”。（一）四分法職業(yè)生涯的“四分法”是將職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分為四個(gè)階段：探索期、建立期、維持期和衰退期，見表6—1所示。

17人力資源管理MBA第六講98表6-1職業(yè)生涯周期的“四分法”

階段

探索嘗試不同工作加入組織，發(fā)展滑坡，選擇是否繼續(xù)解除約束、繼續(xù)發(fā)展探索期建立期維持期衰退期主要活動(dòng)學(xué)習(xí)幫助跟隨成為正式一員

獨(dú)立的貢獻(xiàn)者培訓(xùn)者資源分配者決定組織決策退出關(guān)系學(xué)徒同事顧問/負(fù)責(zé)人咨詢官員職責(zé)依賴獨(dú)立為其他人負(fù)責(zé)履行權(quán)利權(quán)利/職位重要性降低通常年齡（歲）16-2525-3535-5555-7518人力資源管理MBA第六講98階段所關(guān)心的問題應(yīng)開發(fā)的工作

早期職業(yè)生涯1．第一位是要得到工作2．學(xué)會(huì)如何處理和調(diào)整日常工作中所遇到的各種麻煩3．要為成功地完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé)任4．要做出改變職業(yè)和調(diào)換工作單位的決定1．了解和評(píng)價(jià)職業(yè)和工作單位的信息2．了解工作和職位的任務(wù)、職責(zé)3．了解如何與上級(jí)、同事和其他人的協(xié)調(diào)工作方面的關(guān)系4．開發(fā)某一方面或更多方面的專門知識(shí)

中期職業(yè)生涯1．選擇專業(yè)和決定承擔(dān)義務(wù)的程度2．確定從事的專業(yè)，并落實(shí)到工作單位3．確定生涯發(fā)展的行程和目標(biāo)等4．在幾種可供選擇的生涯方案中，作出選擇。1．開辟更寬的職業(yè)出路2．了解如何自我評(píng)價(jià)的信息（例如工作的成績(jī)效果）3．了解如何正確解決工作、家庭和其他利益之間的矛盾

后期職業(yè)生涯1．取得更大的責(zé)任或縮減在某一點(diǎn)上所承擔(dān)的責(zé)任2．培養(yǎng)關(guān)鍵性的下屬和接班人3．退休1．?dāng)U大個(gè)人對(duì)工作的興趣，擴(kuò)大所掌握技術(shù)的廣度2．了解工作和單位的其他綜合性成果3．了解“合理安排生活”之道，避免完全被工作所控制表6-2職業(yè)生涯周期的三分法

（二）職業(yè)生涯周期的三分法19人力資源管理MBA第六講98職業(yè)生涯周期理論的啟示：上述職業(yè)生涯周期反映了隨著生理年齡的變化，個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的一般規(guī)律。掌握這一規(guī)律可以針對(duì)員工在職業(yè)生涯不同階段的特點(diǎn)，賦予相應(yīng)的職責(zé)、任務(wù)，以有效地調(diào)動(dòng)積極性，使員工的潛力得以發(fā)揮，從而起到更大的激勵(lì)功能。職業(yè)生涯周期的啟示是一個(gè)人從童年與少年時(shí)代所帶來的需要模式、動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀，對(duì)于職業(yè)選擇過程只是一套初步的目標(biāo)與制約條件而已。以后，這個(gè)人會(huì)一直處于一種變化的動(dòng)態(tài)過程之中，不斷地試圖把自己內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力與沖動(dòng)，去跟外界的機(jī)會(huì)和限制結(jié)合起來，以便能實(shí)現(xiàn)他的自我概念，而這個(gè)自我概念本身，作為各種新的經(jīng)歷的結(jié)果，也是總在不斷地變化著與擴(kuò)展著的。20人力資源管理MBA第六講98二、職業(yè)生涯維度員工在組織中職業(yè)發(fā)展道路可能的運(yùn)動(dòng)方向，通常不外橫向與縱向兩種：橫向運(yùn)動(dòng)是指跨越職能邊界的調(diào)動(dòng)。縱向運(yùn)動(dòng)是向上的，即沿著組織的等級(jí)層系跨越等級(jí)邊界，獲得職務(wù)的晉升。這兩類運(yùn)動(dòng)可以通常地以職能為橫軸、層級(jí)為縱軸的兩維組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖來觀察。21人力資源管理MBA第六講98圖6-2施恩的圓錐形三維組織系統(tǒng)模型22人力資源管理MBA第六講98模型的進(jìn)一步闡述薛恩以圓錐形的三維組織系統(tǒng)模型來表現(xiàn)這三種運(yùn)動(dòng)及其相互關(guān)系。如圖2-2所示。此模型中立軸表示等級(jí)層次，圓周方向表示職能；徑向表示核心度，越接近中立軸，核心度越大，影響力越強(qiáng)。員工在組織中的實(shí)際運(yùn)動(dòng)住往是混合式的。即兼有軸向、周向與徑向這三個(gè)方向的運(yùn)動(dòng)。對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯來說，職業(yè)發(fā)展道路上每邁一步，必有得有失，因而可能帶來矛盾的心理，甚至是痛苦的抉擇。例如，專業(yè)技術(shù)人員在被提升到另一專業(yè)部門主管職位上去時(shí)，便要放棄所熟悉和喜愛的技術(shù)專業(yè)，損失了自己所重視的勝任感、成就感等內(nèi)在性獎(jiǎng)酬，但卻能換回地位待遇、影響力等其他獎(jiǎng)酬作為補(bǔ)償。23人力資源管理MBA第六講98分析與討論：職業(yè)生涯維度理論的應(yīng)用？如職位調(diào)動(dòng)中的明升暗降或明降暗升？如組織內(nèi)部高層人員如何逐步退出決策層面？

24人力資源管理MBA第六講98三、工作職業(yè)周期與生物/社會(huì)周期、家庭周期的關(guān)聯(lián)（一）人生的三大周期劃分及其內(nèi)容

1、生物∕社會(huì)周期即生物和社會(huì)成熟過程中產(chǎn)生的問題。2、家庭周期涉及個(gè)人的家庭關(guān)系

。3、工作/職業(yè)周期

工作/職業(yè)周期的許多壓力和機(jī)會(huì)不受個(gè)人或家庭的控制，相反，它們來源于社會(huì)需要、經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)和制度、教育和職業(yè)結(jié)構(gòu)形成的傳統(tǒng)和政策，乃至用人單位自身的具體政策。25人力資源管理MBA第六講98（二）三大周期運(yùn)行中的里程碑、選擇點(diǎn)、目標(biāo)和終點(diǎn)生物∕社會(huì)周期包括成長(zhǎng)、一個(gè)人能力的全面發(fā)揮，和不可避免地走向死亡的端點(diǎn)階段。家庭周期包括生育、子女的教育和發(fā)展、以及使他們達(dá)到獨(dú)立生活的“目標(biāo)”。工作/職業(yè)周期包括一個(gè)人的學(xué)習(xí)，對(duì)一項(xiàng)職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻(xiàn)，和最終的退休。26人力資源管理MBA第六講98（三）三大周期之間的互相作用三大周期之間有重疊并相互影響(見下圖)。這種相互影響對(duì)個(gè)人可能有益，也可能成為問題。例如，如果一個(gè)人在結(jié)婚之際找到了第一份工作，就像許多從大學(xué)出來的應(yīng)屆畢業(yè)生那樣，他或她正碰到兩項(xiàng)主要任務(wù)——一項(xiàng)屬于工作∕職業(yè)周期，另一項(xiàng)屬于家庭周期，而兩者都要求投入時(shí)間和精力，這些可能是個(gè)人力不能及的，造成有壓力的工作或婚姻情境。在這種情況下，個(gè)人采取的對(duì)策可能是減少參與其中某個(gè)周期，如干脆推遲結(jié)婚，即“先立業(yè)，后成家”，以此來解決工作與家庭之間的沖突。27人力資源管理MBA第六講98A：生物社會(huì)生命周期B：工作/職業(yè)周期C：家庭的生產(chǎn)周期壓力低壓力高實(shí)際的或社會(huì)的時(shí)間A1A2A3A4B1B2B3C1C228人力資源管理MBA第六講98第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)員工個(gè)人職業(yè)生涯管理一、影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素（一）教育背景1．獲得不同教育程度的人，在個(gè)人職業(yè)選擇與被選擇時(shí)，具有不同的能量；2．其次，人們所接受教育的專業(yè)、職業(yè)種類，對(duì)于其職業(yè)生涯有著決定性的影響；3．人們所接受的不同等級(jí)教育、所學(xué)的不同學(xué)科門類、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，會(huì)帶來受教育者的不同思維模式與意識(shí)形態(tài)，從而使人們以不同的態(tài)度對(duì)待職業(yè)的選擇與職業(yè)生涯的發(fā)展。29人力資源管理MBA第六講98（二）家庭影響（三）個(gè)人的需求與心理動(dòng)機(jī)就一般情況而言，人在年輕時(shí)意氣風(fēng)發(fā)，成功的目標(biāo)和擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)都較高。人到中年，，就越來越現(xiàn)實(shí)。在有了相當(dāng)多的職業(yè)實(shí)踐和各種閱歷以后，都更容易看到社會(huì)環(huán)境的約束，其成功的目標(biāo)和擇業(yè)、轉(zhuǎn)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，就都相對(duì)實(shí)際，較為適合社會(huì)與所在組織的情況。（四）機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)雖然具有偶然性，但如果認(rèn)為機(jī)會(huì)對(duì)于個(gè)人是“可遇而不可求”的，也過于消極。素質(zhì)與機(jī)會(huì)有著一定的聯(lián)系。大千世界中機(jī)會(huì)本身是客觀存在的，個(gè)人的高素質(zhì)、個(gè)人的能動(dòng)性可能導(dǎo)致尋求到新的發(fā)展機(jī)會(huì)，自己也可能開拓和創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)。（五）社會(huì)環(huán)境30人力資源管理MBA第六講98二、個(gè)人職業(yè)生涯選擇原理

——人職匹配

人與職業(yè)匹配的理論，可以分為“人格特性與職業(yè)因素匹配”和“人格類型與職業(yè)類型匹配”兩種。與這兩種理論相對(duì)應(yīng)，在職業(yè)選擇、職業(yè)指導(dǎo)及其管理中出現(xiàn)了不同的模式。31人力資源管理MBA第六講98（一）人格特性----職業(yè)因素匹配.所謂人格特性----職業(yè)因素匹配理論，指的是依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的種類的職業(yè)的理論，也稱“特性一一因素匹配理論”。該理論美國波士頓大學(xué)教授帕森斯（Parsons）所創(chuàng)立。該理論認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格特性與能力模式，這種特性和模式與社會(huì)某種職業(yè)的實(shí)際工作內(nèi)容及其對(duì)人的要求之間，有較大的相關(guān)度。個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，，應(yīng)盡量做到人格特性與職業(yè)因素的接近和吻合。這種匹配過程包括三個(gè)步驟：（1）特性評(píng)價(jià)（2）因素分析（3）二者匹配32人力資源管理MBA第六講98（二）人格類型----職業(yè)類型匹配

人格類型----職業(yè)類型匹配理論，是將人格與職業(yè)均劃分為不同的大的類型，當(dāng)屬于某一人格類型的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時(shí)，即達(dá)到了匹配。這一理論由美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德（Holland）提出，沿用至今并被公認(rèn)為是有效的理論。33人力資源管理MBA第六講98霍蘭德將職業(yè)活動(dòng)意義上的人格分為六類：1.現(xiàn)實(shí)型2.調(diào)研型3.藝術(shù)型4.社會(huì)型5.企業(yè)型6.常規(guī)型34人力資源管理MBA第六講98“人職匹配”理論的啟示每一種類型的人各有長(zhǎng)短，從全社會(huì)的角度來看，以及從人的心理差異的角度來看，卻是中性，無所謂哪一種好些哪一種差些，而只有與職業(yè)類型是否協(xié)調(diào)性和匹配的問題。社會(huì)中的人是復(fù)雜的，往往不能用一種類型來簡(jiǎn)單概括，而是兼有多種性質(zhì)，以一種類型為主同時(shí)具備他種類型的特點(diǎn)。因此，職業(yè)問題專家進(jìn)而提出若干種中間類型或同時(shí)具備三種類型特性的職業(yè)類型群方法。人格的類型，在一定意義是對(duì)社會(huì)剌激的反應(yīng)，是人與環(huán)境、人與社會(huì)的互動(dòng)傾向的反映。人格類型劃分的理論和它的應(yīng)用，比人格特性論簡(jiǎn)明方便，常為人們進(jìn)行職業(yè)選擇及前期的職業(yè)定向時(shí)所用。35人力資源管理MBA第六講98三、職業(yè)發(fā)展道路

（一）立足本職的道路（二）轉(zhuǎn)換職業(yè)的道路1、慎重選擇職業(yè)的領(lǐng)域和用人單位

（1）在長(zhǎng)期目標(biāo)的統(tǒng)率下設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯。（2）根據(jù)長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)觀察潛在的用人單位和職位，也就是，這項(xiàng)工作對(duì)個(gè)人的最終目標(biāo)有多大幫助。36人力資源管理MBA第六講98（3）為長(zhǎng)期利益接受短期折衷方案，一些低工資的工作可能提供相當(dāng)寶貴的培訓(xùn)機(jī)會(huì)或職業(yè)接觸機(jī)會(huì)。（4）仔細(xì)考慮是否接受高度專業(yè)化的或者比較隔離的工作安排，因?yàn)檫@類工作可能會(huì)限制或阻礙今后職業(yè)生涯發(fā)展。37人力資源管理MBA第六講982、清楚自己的現(xiàn)狀

（1）對(duì)本人現(xiàn)有工作中存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)做出清醒的判斷，例如，是否存在本人需要的那種培訓(xùn)機(jī)會(huì)。（2）認(rèn)真而如實(shí)地評(píng)價(jià)自己的業(yè)績(jī)，同時(shí)要清醒客觀地估計(jì)領(lǐng)導(dǎo)及同事對(duì)本人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。（3）當(dāng)個(gè)人和組織之間的相互需要程度下降的時(shí)候，應(yīng)該能夠認(rèn)識(shí)到這一狀況。38人力資源管理MBA第六講983、流動(dòng)（離職）時(shí)機(jī)的選擇

（1）應(yīng)該選擇在對(duì)本人最有利的時(shí)候離職。（2）友好地離開現(xiàn)在的組織，而不是在有爭(zhēng)議的情況下離開。（3）除非找到另一份工作，否則不要辭掉現(xiàn)在的工作，因?yàn)槿员讳浻脮r(shí)更易找到新的工作。39人力資源管理MBA第六講98（三）自我創(chuàng)業(yè)的道路

自我創(chuàng)業(yè)，即不從勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)存的職業(yè)需求崗位中尋找職業(yè)和謀求發(fā)展，而是把握并在市場(chǎng)中尋找創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，運(yùn)用自己的能力及各種資源舉辦個(gè)體、私營、私人合股企業(yè)，開拓自己的事業(yè)。自我創(chuàng)業(yè)是一條自由的、現(xiàn)實(shí)的、艱辛的，然而又是廣闊的、富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)生涯之路。40人力資源管理MBA第六講98第四節(jié)現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃

一、雙贏：個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)職業(yè)計(jì)劃的管理從組織的角度看，員工職業(yè)生涯計(jì)劃包含著使個(gè)人潛在貢獻(xiàn)最大化的自覺嘗試，由于員工面臨多變的環(huán)境以及客觀機(jī)遇的限制，或者由于對(duì)自己職業(yè)生涯認(rèn)識(shí)不足，因而準(zhǔn)確地定位職業(yè)生涯方向和目標(biāo)不是件很容易的事情，因而組織應(yīng)該指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)其職業(yè)生涯計(jì)劃，為員工提供組織環(huán)境及組織發(fā)展的信息。組織的職業(yè)生涯計(jì)劃是協(xié)調(diào)員工職業(yè)發(fā)展需要和組織人力資源發(fā)展需要的重要方面。幫助員工管理職業(yè)生涯有利于組織保持競(jìng)爭(zhēng)力。

41人力資源管理MBA第六講981、員工①一開始就要求從管理者和同事那里獲得關(guān)于自己技能、優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)價(jià)的反饋信息；②明確自己的職業(yè)發(fā)展階段及相應(yīng)的發(fā)展需要；③爭(zhēng)取更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；④與職業(yè)組織內(nèi)、職業(yè)組織外不同工作團(tuán)體的員工交流。42人力資源管理MBA第六講982、管理人員

表6-3管理層在職業(yè)生涯中的作用

l、管理層確知員工的職業(yè)目標(biāo)和興趣，同時(shí)管理者與員工在下一個(gè)發(fā)展步驟的安排上取得一致2、員工知道管理者是如何評(píng)價(jià)他的績(jī)效、發(fā)展需要和選擇的

3、在員工的發(fā)展需要如何通過現(xiàn)行工作來滿足的看法上，管理者與員工達(dá)成一致

4、管理者明確哪些資源可以幫助員工達(dá)成在職業(yè)生涯討論中形成的目標(biāo)

43人力資源管理MBA第六講983、組織

（1）職業(yè)生涯問題專題研討會(huì)（職業(yè)生涯計(jì)劃、自我評(píng)定、目標(biāo)設(shè)定方法等題目的講座）；（2）職業(yè)生涯中心或信息系統(tǒng)（員工可以查找崗位空缺或培訓(xùn)科目的場(chǎng)地或數(shù)據(jù)庫）；（3）職業(yè)生涯計(jì)劃的工作手冊(cè)（指導(dǎo)員工聯(lián)系、討論的印刷物或職業(yè)生涯指南）；（4）職業(yè)生涯咨詢（來自經(jīng)專業(yè)訓(xùn)練的職業(yè)心理咨詢師的幫助）；（5）職業(yè)生涯道路（制定崗位序列計(jì)劃、界定職業(yè)群落中各種崗位發(fā)展所需要的技能）。

44人力資源管理MBA第六講98案例分析：

表6-4美國惠普公司員工自我評(píng)價(jià)方法自我評(píng)價(jià)方法含義撰寫自傳了解員工的個(gè)人背景，包括接觸過的人、居住的地方和生活中發(fā)生的事情、已經(jīng)進(jìn)行過的工作轉(zhuǎn)換以及未來的計(jì)劃等。斯特朗-坎貝爾（Strong-Campbell）志趣考察包括員工愿意從事的職業(yè)、喜歡的課程和喜歡的人的類型，并將員工的志趣與成功者的志趣進(jìn)行比較，得出員工的志趣形象。奧爾波特-弗農(nóng)-林賽（Allport-Vernon-Lindzey）價(jià)值觀研究根據(jù)員工選擇出的自己認(rèn)為最有價(jià)值的事物來了解員工在理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗教信仰方面的價(jià)值觀。24小時(shí)日記要求員工紀(jì)錄一個(gè)工作日和一個(gè)非工作日的活動(dòng)，以側(cè)面了解員工。與兩個(gè)“重要人物”面談員工與自己的朋友、配偶、同事或親戚談自己的想法，并將談話錄音。生活方式描寫員工用語言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。45人力資源管理MBA第六講98二、為員工鋪好路：企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內(nèi)容（1）職工自我評(píng)估手段，諸如職業(yè)生涯規(guī)劃討論會(huì)、參考書目或電腦軟件。（2）組織機(jī)構(gòu)潛力的評(píng)估程序，諸如何推廣性預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)中心。（3）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息交換，包括職業(yè)信息手段、資源中心以及諸如此類的事情。（4）員工與主管、人力資源顧問或?qū)I(yè)化的職業(yè)咨詢顧問之間的個(gè)人咨詢和職業(yè)生涯討論。（5）崗位任職、技能審核或調(diào)查、更替或人員接替規(guī)劃的職務(wù)調(diào)配制度等。（6）開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，包括內(nèi)外結(jié)合的活動(dòng)安排、研討班、學(xué)費(fèi)補(bǔ)償、崗位輪換、充實(shí)強(qiáng)化、指導(dǎo)制度，等等。46人力資源管理MBA第六講98組織在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理時(shí)，必須重點(diǎn)關(guān)注的問題包括：組織機(jī)構(gòu)內(nèi)職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)的現(xiàn)有規(guī)模；相應(yīng)的范圍、資源和責(zé)任；職業(yè)生涯開發(fā)針對(duì)的員工群體或?qū)哟危或?qū)動(dòng)組織機(jī)構(gòu)職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)的原因和需要；職業(yè)生涯開發(fā)是否或如何與人力資源組織和戰(zhàn)略計(jì)劃的制定相聯(lián)系；職業(yè)生涯開發(fā)工作的效能如何評(píng)估；對(duì)有組織的職業(yè)生涯開發(fā)的預(yù)測(cè)和整體態(tài)度等。組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容差異見表6-5。47人力資源管理MBA第六講98表6-5組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角對(duì)比組織職業(yè)生涯規(guī)劃的視角個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角確定組織未來的人員需要安排職業(yè)階梯評(píng)估每個(gè)員工的潛能與培訓(xùn)需要在嚴(yán)密檢查的基礎(chǔ)上，為組織建立一個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃體系確認(rèn)個(gè)人的能力與興趣計(jì)劃生活和工作目標(biāo)評(píng)估組織內(nèi)外可供選擇的路徑關(guān)注隨著職業(yè)與生命階段的變化，在興趣和目標(biāo)方面的變化48人力資源管理MBA第六講98三、組織為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃的程序（一）職業(yè)生涯途徑的特征職業(yè)生涯發(fā)展途徑亦稱為職業(yè)途徑，它是組織為員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃指明方向、開辟道路并給出實(shí)施計(jì)劃的具體方式。職業(yè)途徑為組織的職業(yè)生涯管理提供了文件性的依據(jù)，為個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃和發(fā)展活動(dòng)提供強(qiáng)有力的支持。職業(yè)途徑可分為縱向的、橫向的、網(wǎng)狀的和多階梯發(fā)展等四種類型。

49人力資源管理MBA第六講98縱向的職業(yè)途徑指員工在組織內(nèi)逐步向上晉升的過程。

橫向途徑指通過橫向調(diào)動(dòng)發(fā)揮員工的潛力，在職位未提升的情況下增加工員滿意感。網(wǎng)狀職業(yè)途徑是指綜合橫向和縱向的一系列工作職務(wù)發(fā)展，它比傳統(tǒng)的職業(yè)途徑更能代表員工在組織內(nèi)的進(jìn)步機(jī)會(huì)。多階梯職業(yè)途徑是為了解決受過技術(shù)培訓(xùn)且并不期望在組織中通過正常升遷程序調(diào)到管理崗位的員工而開發(fā)的一種職業(yè)發(fā)展方法。雙階梯和多階梯模式示例見下圖6-3、6-4：50人力資源管理MBA第六講98圖6-3職業(yè)生涯雙階梯模式

研究員部門總管研究助理部門領(lǐng)導(dǎo)者技術(shù)專家技術(shù)人員51人力資源管理MBA第六講98雙階梯模式的企業(yè)的案例：

貝爾——阿爾卡特移動(dòng)通訊公司的職業(yè)生涯階梯一級(jí)經(jīng)理

二級(jí)經(jīng)理

三級(jí)經(jīng)理

主任職員

高級(jí)職員

中級(jí)職員

專家

一級(jí)職業(yè)工程師

二級(jí)職業(yè)工程師

三級(jí)職業(yè)工程師

助理職業(yè)工程師

職業(yè)技師

初級(jí)職員

行政管理系列技術(shù)職位系列52人力資源管理MBA第六講98圖6-4多階梯模式示例53人力資源管理MBA第六講98職業(yè)生涯多階梯模式案例：ESCA公司職業(yè)生涯階梯模式。54人力資源管理MBA第六講98表6-3ESCA公司技術(shù)人員職業(yè)階梯模式與報(bào)酬等級(jí)

報(bào)酬等級(jí)技術(shù)人員技術(shù)專家行政管理人員經(jīng)理工作范圍設(shè)計(jì)核心技術(shù)、系統(tǒng)軟件和工業(yè)應(yīng)用針對(duì)不同消費(fèi)者，對(duì)產(chǎn)品、系統(tǒng)和服務(wù)進(jìn)行定位、加強(qiáng)和供給為企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作收集、分析、溝通和管理信息與測(cè)量管理對(duì)公司產(chǎn)生重要影響的領(lǐng)域，并提供領(lǐng)導(dǎo)10公司工程師

經(jīng)理IV9工程師V

經(jīng)理Ⅲ8工程師IV

經(jīng)理Ⅱ7工程師Ⅲ技術(shù)專家Ⅶ行政管理人員Ⅳ經(jīng)理Ⅰ6工程師Ⅱ技術(shù)專家Ⅵ行政管理人員Ⅲ

5工程師Ⅰ技術(shù)專家Ⅴ行政管理人員Ⅱ

4

技術(shù)專家Ⅳ行政管理人員Ⅰ

3

技術(shù)專家Ⅲ行政管理助理Ⅲ

2

技術(shù)專家Ⅱ行政管理助理Ⅱ

1

技術(shù)專家Ⅰ行政管理助理Ⅰ

55人力資源管理MBA第六講98討論與分析：1.各種階梯模式有何缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)？2.如何設(shè)計(jì)的企業(yè)職業(yè)生涯階梯模式？3.是否所有企業(yè)都有必要，或認(rèn)為需要建立職業(yè)生涯階梯？56人力資源管理MBA第六講98案例分析與借鑒：志高空調(diào)的“老板門框”理論（一）企業(yè)與人才良性互動(dòng)，共同發(fā)展（二）“賞識(shí)管理”，構(gòu)筑人才成長(zhǎng)通路（三）堅(jiān)決打破“老板門框”，建立高效人才平臺(tái)57人力資源管理MBA第六講98（二）職業(yè)生涯途徑管理的基礎(chǔ)與步驟

職務(wù)分析、素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效考評(píng)是企業(yè)三項(xiàng)重要的人力資源管理活動(dòng)和管理手段。職務(wù)分析指向工作，素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效考評(píng)指向雇員。三項(xiàng)管理互相呼應(yīng)，實(shí)現(xiàn)了組織中人與事的結(jié)合。（1）職務(wù)分析可以形成工作規(guī)范書和工作說明書等許多信息和資料。這些資料對(duì)每一種職務(wù)明確提出了工作內(nèi)容和任職要求。在這些資料的基礎(chǔ)上將具有相似工作內(nèi)容和任職要求的工作歸納為職務(wù)群。這一工作完成之后，下一步的任務(wù)便是在職業(yè)群內(nèi)部和職業(yè)群之間設(shè)計(jì)職業(yè)途徑并把這些職業(yè)途徑整合成一個(gè)網(wǎng)狀的職業(yè)生涯系統(tǒng)。具體概括為如下幾個(gè)步驟：58人力資源管理MBA第六講98職業(yè)途徑分析的步驟：第一步：分析各項(xiàng)崗位，發(fā)現(xiàn)它們之間的相似性與差異性；第二步：把相似性的崗位整合成職務(wù)群；第三步：設(shè)計(jì)職務(wù)群內(nèi)部和職務(wù)群之間的職業(yè)途徑；第四步：將整個(gè)網(wǎng)狀職業(yè)途徑組織為一個(gè)完整的職業(yè)生涯系統(tǒng)。以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的職務(wù)途徑系統(tǒng)為組織提供了進(jìn)行職業(yè)生涯管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)，并為員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃及發(fā)展實(shí)踐活動(dòng)提供了重要的參照系。59人力資源管理MBA第六講98（2）素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效考評(píng)則為職員職業(yè)途徑通道的選擇提供決策支持。一般來說，組織中存在多種職業(yè)階梯。同時(shí)，組織中也存在具有不同職業(yè)錨型的人，他們具有不同的目標(biāo)、生活方式、才干和價(jià)值觀。因此，只有職業(yè)錨、資歷、能力與組織需要相結(jié)合的人力資源配置方式才能真正實(shí)現(xiàn)人適其職、人盡其能，達(dá)到個(gè)人價(jià)值與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。職業(yè)錨是職員職業(yè)途徑選擇的必要條件，而職員在組織中的績(jī)效狀況是其職業(yè)途徑選擇的現(xiàn)實(shí)條件。60人力資源管理MBA第六講98（3）在職業(yè)途徑管理的實(shí)踐中，組織的職業(yè)生涯管理有時(shí)會(huì)因下述原因而失?。?jiǎn)T工認(rèn)為管理者不關(guān)心他們的職業(yè)發(fā)展；員工和組織都沒有充分意識(shí)到員工的需要和組織實(shí)際條件的限制；職業(yè)計(jì)劃實(shí)施中沒有考慮到完成計(jì)劃所需要的支持系統(tǒng)。

61人力資源管理MBA第六講98四、條條道路通羅馬：企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)的方法

（一）一般開發(fā)方法1、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法（1）在職培訓(xùn)法。（2）見習(xí)培訓(xùn)法。（3）工作輪換法。62人力資源管理MBA第六講982、脫產(chǎn)培訓(xùn)法

（1）演講授課法。（2）計(jì)劃性指導(dǎo)。（3）游戲。（4）電影錄等視聽材料法。（5）培訓(xùn)部培訓(xùn)法。63人力資源管理MBA第六講98（二）管理人員的開發(fā)

管理人員的工作具有以下特征：1、工作范圍廣且難以明確界定。2、工作復(fù)雜多變，需要有隨機(jī)應(yīng)變的能力。3、需要良好的協(xié)調(diào)能力和組織管理能力。64人力資源管理MBA第六講98一般常用的管理人員的開發(fā)方法主要有以下幾種：

1、研究會(huì)法。研討會(huì)法對(duì)于培訓(xùn)管理人員解決問題的能力和做決策的能力尤為適宜。在管理人員的開發(fā)培訓(xùn)中，最具代表性的研討會(huì)方法是案例研究法。案例研究法又稱事件過程研究法，這是由美國麻省理工學(xué)院的保羅·皮哥斯教授首創(chuàng)的一種培訓(xùn)方法。65人力資源管理MBA第六講98[案例]

萬豪酒店的職業(yè)發(fā)展討論

萬豪酒店的職業(yè)發(fā)展討論面對(duì)酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)現(xiàn)實(shí)，萬豪酒店經(jīng)理知道他們不能再采取家長(zhǎng)制作風(fēng)的方法來進(jìn)行職業(yè)管理。在管理他們自己的職業(yè)和其員工的職業(yè)時(shí)提供給管理者和監(jiān)督者幫助——萬豪酒店已經(jīng)發(fā)展了一個(gè)被稱之為“職業(yè)管理中的伙伴”的職業(yè)討論。這個(gè)職業(yè)討論是建立在一個(gè)包含四個(gè)層次模型的基礎(chǔ)之上的，以便幫助管理者將問題集中在以下幾個(gè)方面：?

我是誰？這個(gè)計(jì)劃幫助員工識(shí)別他們各自的技能、價(jià)值觀和興趣。?

我如何被看待？這個(gè)計(jì)劃提供正在進(jìn)行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻(xiàn)的？?我的職業(yè)目標(biāo)是什么？這個(gè)工作冊(cè)幫助員工建立一系列現(xiàn)實(shí)的職業(yè)目標(biāo)。?

如何實(shí)現(xiàn)我的職業(yè)目標(biāo)？這個(gè)工作冊(cè)有助于個(gè)人發(fā)展這些執(zhí)行計(jì)劃，其主要集中于對(duì)能實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行平衡。66人力資源管理MBA第六講98通過培訓(xùn)它的管理者來幫助公司員工了解職業(yè)機(jī)會(huì)和資源，萬豪酒店正在轉(zhuǎn)移職業(yè)管理的責(zé)任，使之遠(yuǎn)離公司，并朝員工的方向移動(dòng)。在萬豪酒店公司，員工應(yīng)該對(duì)以下負(fù)責(zé)：?

評(píng)價(jià)他們自己的技能、價(jià)值觀、興趣和發(fā)展的需要?

決定長(zhǎng)期和短期的職業(yè)目標(biāo)?

和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)?

遵循其計(jì)劃?

學(xué)會(huì)有關(guān)的職業(yè)管理資源，諸如即時(shí)的工作置入系統(tǒng)?

在一個(gè)常規(guī)的基礎(chǔ)上與管理者一起討論職業(yè)發(fā)展?

認(rèn)識(shí)到職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保?

認(rèn)識(shí)到他們的發(fā)展直接取決于萬豪酒店組織的需要和機(jī)會(huì)，以及他們自己的業(yè)績(jī)67人力資源管理MBA第六講982、工作模擬法。工作模擬法采用一組模擬情境來對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其認(rèn)知能力、解決問題的能力、決策能力和處理人際關(guān)系的能力。模擬的業(yè)務(wù)問題大體可分為兩類：①高層管理問題，是公司高層領(lǐng)導(dǎo)者遇到的需要做出決定的問題。②功能問題，是公司某一部門遇到的問題，如生產(chǎn)控制和銷售問題。68人力資源管理MBA第六講983、角色扮演。管理人員不僅需要掌握具體的管理技能，包括做決策、解決問題和支配下屬的能力，而且還需要處理人際關(guān)系的技能，角色扮演比較適用于人際關(guān)系技能。角色扮演和效果主要取決于培訓(xùn)師的水平。69人力資源管理MBA第六講984、敏感性訓(xùn)練。敏感性訓(xùn)練，也稱T小組，是提高管理人員的意識(shí)水平和改善人際關(guān)系的一種很流行的方法。敏感性訓(xùn)練的目的是通過向管理者表明其他人是如何看待他們的。從而使他們對(duì)自己有一個(gè)更清晰、更精確的看法。它也使管理者有機(jī)會(huì)了解他們的行為對(duì)其他人產(chǎn)生什么影響。敏感性訓(xùn)練可以明顯地提高人際關(guān)系技能，并能促進(jìn)受訓(xùn)者成長(zhǎng)與發(fā)展。70人力資源管理MBA第六講98（三）企業(yè)的職業(yè)管理模式

表6-7企業(yè)的職業(yè)管理模式分類進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部發(fā)展退出企業(yè)實(shí)例城堡型1、

被動(dòng)的招聘2、

申請(qǐng)人自我選擇企業(yè)保留業(yè)務(wù)骨干1、

經(jīng)常辭退2、

重視資歷零售業(yè)棒球隊(duì)型1、

招聘活躍2、

強(qiáng)調(diào)證書3、

挑選各個(gè)層次的員工1、

非正式的培訓(xùn)2、

幾乎沒有職業(yè)管理

1、

高離職率2、

員工要經(jīng)歷多個(gè)組織

唱片公司俱樂部型1、

員工職業(yè)早期2、

強(qiáng)調(diào)終身職位1、

發(fā)展全面技能2、

晉升路線按部就班3、

升職緩慢4、

強(qiáng)調(diào)員工的忠誠1、

低離職率2、

退休最典型銀行學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型1、

員工職業(yè)的最早期2、

強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展?jié)摿?、

高度重視發(fā)展活動(dòng)2、

廣泛的工作培訓(xùn)3、

追蹤和資助潛力大的員工4、

嚴(yán)格的晉升路徑1、

低離職率2、

退休和解聘都常見大學(xué)71人力資源管理MBA第六講98五、愿你更上一層樓：職業(yè)生涯發(fā)展階梯

職業(yè)生涯階梯的管理1、職業(yè)生涯階梯的寬度2、職業(yè)生涯階梯的速度3、職業(yè)生涯階梯的長(zhǎng)度72人力資源管理MBA第六講98六、因人而異：企業(yè)職業(yè)生涯的階段管理（一）企業(yè)的職業(yè)生涯早期階段管理1、企業(yè)對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置。2、提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作。3、在招募時(shí)提供較為現(xiàn)實(shí)的未來工作展望。4、對(duì)新員工嚴(yán)格要求，并開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)。5、開展以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，提供階段性工作輪換和職業(yè)通路。73人力資源管理MBA第六講98[案例]美國豐田公司的同化計(jì)劃

美國豐田汽車制造公司的同化計(jì)劃是個(gè)人組織化方面的一個(gè)典型案例。這個(gè)計(jì)劃包括像公司福利一類傳統(tǒng)的內(nèi)容，但更主要的目的是潛移默化地使豐田的新員工接受該公司的質(zhì)量意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、個(gè)人發(fā)展意識(shí)、開放溝通意識(shí)，以及相互尊重儀式。這個(gè)計(jì)劃為期四天，其主要內(nèi)容可總結(jié)如下：第一天：上午6：30開始，由公司主管人力資源的副總裁介紹本計(jì)劃梗概，致歡迎詞，詳細(xì)講述公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源部門情況。用一個(gè)半小時(shí)介紹豐田公司的歷史和文化，用將近兩個(gè)小時(shí)介紹員工福利，然后再用兩小時(shí)介紹豐田公司質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)精神的重要性。第二天：開始用兩個(gè)小時(shí)進(jìn)行“TMM傾聽方法——溝通技能訓(xùn)練”。在此過程中，主要強(qiáng)調(diào)相互尊重、團(tuán)隊(duì)精神和開放交流的重要性。然后，將這天其余的時(shí)間都用于講解上崗引導(dǎo)的一般性內(nèi)容，包括安全、環(huán)境事務(wù)、豐田的生產(chǎn)體系以及公司的圖書館。第三天：開始又用2．5—3小時(shí)進(jìn)行溝通訓(xùn)練，內(nèi)容是“TMM提問與反饋方法”。其余時(shí)間用于介紹豐田公司解決問題的方法、質(zhì)量保證事故通報(bào)與安全。第四天：上午召開團(tuán)隊(duì)精神研討會(huì)，主體包括團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練、豐田的提案制度，以及豐田的團(tuán)隊(duì)成員活動(dòng)協(xié)會(huì)。還要介紹一些作為團(tuán)隊(duì)成員的基本知識(shí)和技巧，如工作小組負(fù)責(zé)些什么，怎樣作為一個(gè)小組共同工作。下午，專門進(jìn)行防火及滅火訓(xùn)練。如期完成四天的同化組織化活動(dòng)后，參加活動(dòng)的員工便潛移默化地接受了豐田的意識(shí)，尤其是它的質(zhì)量使命、團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀、不斷改進(jìn)和解決問題的方式。這是贏得新員工對(duì)豐田公司及其目標(biāo)和價(jià)值觀的信仰的重大步驟。74人力資源管理MBA第六講98（二）企業(yè)的職業(yè)生涯中期階段管理

1、企業(yè)職業(yè)生涯管理原則（1）雙贏。（2）與雇員個(gè)人溝通。（3）因人而異，對(duì)癥下藥。（4）重點(diǎn)管理。（5）動(dòng)態(tài)管理。75人力資源管理MBA第六講982.分析與探討：如何走出職業(yè)高原Ference教授于1977年最早提出“職業(yè)高原”的概念。他認(rèn)為“職業(yè)高原”是個(gè)體職業(yè)上的一種“停滯期”，是個(gè)體職業(yè)生涯的峰點(diǎn)和向上運(yùn)動(dòng)中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對(duì)終止，意味著個(gè)體工作上接受進(jìn)一步增加責(zé)任與挑戰(zhàn)的可能性很小。但是，并不是每個(gè)職員都必須經(jīng)過職業(yè)高原期。76人力資源管理MBA第六講98面臨下述“中年危機(jī)”問題的職員往往被稱做進(jìn)入了“職業(yè)高原”，即指在個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段，個(gè)體獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小，往往只能處于原地踏步的狀況。1.隨年齡的增長(zhǎng)，意識(shí)到自己的身體發(fā)生變化，甚至開始有衰老的感覺；2.對(duì)自己的職業(yè)目標(biāo)多少已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，多少將能夠?qū)崿F(xiàn)，已有清楚的認(rèn)識(shí)；3.開始尋找新的生活目標(biāo)；4.家庭關(guān)系發(fā)生明顯的變化；5.工作關(guān)系發(fā)生變化，對(duì)新員工的指導(dǎo)功能加強(qiáng)；6.工作廢退感日益強(qiáng)烈；7.工作流動(dòng)性下降，對(duì)工作安全的關(guān)注增長(zhǎng)。（1）職業(yè)高原的表現(xiàn)77人力資源管理MBA第六講98（2）職業(yè)高原的類型與原因?qū)е聠T工達(dá)到“職業(yè)高原”的因素包括組織和個(gè)人因素兩個(gè)方面。與此相對(duì)應(yīng)，“職業(yè)高原”可以分為:結(jié)構(gòu)高