國(guó)家開(kāi)放大學(xué)電大《公共部門人力資源管理》機(jī)考2套真題題庫(kù)及答案1

國(guó)家開(kāi)放大學(xué)電大《公共部門人力資源管理》機(jī)考2套真題題庫(kù)及答案關(guān)建字摘要：人力資源，公共部門，公務(wù)員，原則，激勵(lì)，人力，模式，規(guī)劃，資源管理，部門竭誠(chéng)為您提供優(yōu)質(zhì)文檔，本文為收集整理修正，共11頁(yè)，請(qǐng)先行預(yù)覽，如有幫助感謝下載支持國(guó)家開(kāi)放大學(xué)電大《公共部門人力資源管理》機(jī)考2套真題題庫(kù)及答案1國(guó)家開(kāi)放大學(xué)電大《公共部門人力資源管理》機(jī)考2套真題題庫(kù)及答答題時(shí)間：90分鐘客觀題選擇題1.的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A人力資源流動(dòng)政策B

人力資源供求關(guān)系預(yù)測(cè)C

人力資源規(guī)劃D

人力資源市場(chǎng)2.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是。A人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要的B

人天生是懶惰的C

人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D

主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合3.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A

工作分析的目的B

確定工作分析的執(zhí)行者C

編寫工作說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范書(shū)D工作分析信息的搜集4.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有。A

羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式B

盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C

斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D

貝克爾的微觀進(jìn)步模式5.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員的降職，下列說(shuō)法正確的是。A是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分D

是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為6.我國(guó)古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說(shuō)明了的重大作用。A

情感激勵(lì)B危機(jī)激勵(lì)C

榮譽(yù)激勵(lì)D

目標(biāo)激勵(lì)7.是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。A調(diào)任B

聘任C

轉(zhuǎn)任D

掛職鍛煉8.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在A

制度性損耗B

人事管理?yè)p耗C

后續(xù)投資損耗D無(wú)形的損耗9.人力資源具有的特征。A

自然性和社會(huì)性的雙重屬性B

能動(dòng)性C

發(fā)展性D

稀缺性和創(chuàng)新性10.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有。A

全國(guó)性人力資源規(guī)劃B

地區(qū)性人力資源規(guī)劃C

部門人力資源規(guī)劃D

某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃11.我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是。A俸祿B品秩C致仕D回避12.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的。A

新陳代謝機(jī)制B

競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C

權(quán)益保障機(jī)制D

監(jiān)督約束機(jī)制13.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法包括。A

排序法B

分類法C

因素比較法D

點(diǎn)數(shù)法14.人力資源質(zhì)量開(kāi)發(fā)包括。A

自我開(kāi)發(fā)B

培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)C

使用性開(kāi)發(fā)D

政策性開(kāi)發(fā)15.世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了國(guó)家公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循。A

依法分配原則B

平衡比較原則C

公開(kāi)透明原則D

平等原則16.我國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B

中部和西部留不住人才C

東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D

中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善17.目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于。A發(fā)展型評(píng)估B

判斷型評(píng)估C

參與型評(píng)估D

專項(xiàng)型評(píng)估18.對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A

筆試B

資質(zhì)測(cè)試C

評(píng)價(jià)中心技術(shù)D

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論19.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有。A德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)法C

回歸分析法D

比率分析法20.實(shí)踐證明，采用的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A定量分析B定性分析C

360度績(jī)效分析D

平衡記分卡主觀題名詞解釋1.公共部門人力資源管理：答：公共部門人力資源管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。2.公文處理：答：公文處理又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。簡(jiǎn)答題1.公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則？答：理論聯(lián)系實(shí)際的原則；學(xué)用一致的原則；按需施教的原則；講求實(shí)效的原則。2.公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？答：用人所長(zhǎng)的原則；人事相宜的原則；依法流動(dòng)的原則；個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。公共部門工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有哪些？答：工作標(biāo)識(shí)；工作目的；工作職責(zé)；工作權(quán)限；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；工作環(huán)境。論述題理論聯(lián)系實(shí)際論述，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題。答：①與西方國(guó)家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升；②監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性；③側(cè)重事后監(jiān)控；④缺乏雙向監(jiān)控；⑤監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；⑥缺乏透明度。題庫(kù)二試卷總分：100

答題時(shí)間：90分鐘客觀題選擇題1.我國(guó)的公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施存在著一些突出的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在。A不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核B

重視平時(shí)考核，忽視年度考核C

考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象D

按比例分配名額2.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是。A公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B

不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作3.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有。A

羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式B

盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C

斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D

貝克爾的微觀進(jìn)步模式4.評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B

公文筐C

心理測(cè)驗(yàn)D

角色扮演5.公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準(zhǔn)“公共部門即。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C

非政府公共機(jī)構(gòu)D

民營(yíng)企業(yè)6.人力資源的可再生性體現(xiàn)在。A對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B

人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性C在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D

人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源7.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為。A物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)C分類的優(yōu)點(diǎn)在于。

精神激勵(lì)D

內(nèi)在激勵(lì)8.職位A因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B

結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣C便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D

可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才9.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B

公共組織之間的人力資源流動(dòng)C

公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D

非公共組織之間的人力資源流動(dòng)10.各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，以下是這一趨向的表現(xiàn)。A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B

在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的專才模式向通才模式過(guò)渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)θ瞬粚?duì)事的平等價(jià)值觀過(guò)渡11.是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。A公共部門人力資源獲取B

公共部門人力資源預(yù)測(cè)C

公共部門人力資源計(jì)劃D

公共部門人力資源規(guī)劃12.我國(guó)古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說(shuō)明了的重大作用。A

情感激勵(lì)B

危機(jī)激勵(lì)C

榮譽(yù)激勵(lì)D

目標(biāo)激勵(lì)13.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出的特征。A公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B

公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C

公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全D

公共部門績(jī)效的易測(cè)性14.第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A

英國(guó)B

美國(guó)C

德國(guó)D

比利時(shí)15.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約左右的差距。A

60％B

50％C

80％D

70％16.下列不屬于外部人力資源供給預(yù)測(cè)影響因素的是。A

人力資源率B

人力資源的總體構(gòu)成C

經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rD職位的空缺17.職位分析問(wèn)卷是常用的一種以為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。A

職位B

工作C

工作條件D

人18.公共部門人力資源規(guī)劃具有的作用。A

維持政治穩(wěn)定,促進(jìn)行政發(fā)展B

提高人力資本使用效率C實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化D

幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值19.舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有。A認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度B

明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C

構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志D

建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系20.是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A持續(xù)溝通B實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)C

提供績(jī)效反饋D

績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主觀題名詞解釋1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：答：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。2.績(jī)效評(píng)估：答：績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按并并照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。簡(jiǎn)答題1.公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：確立目標(biāo)；收集信息；進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)；制定并實(shí)施規(guī)劃；評(píng)估和反饋。2.工作分析的程序是什么？答：合理確定工作分析信息的目的；科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；搜集工作分析信