人力資源管理的發(fā)展(四階段)戰(zhàn)略性-應(yīng)當(dāng)將投資

人力資源管理的發(fā)展（四階段）戰(zhàn)略性，應(yīng)當(dāng)將投資目錄TOC\o"1-3"\h\z中文摘要 2Abstract 3前言 4〔一〕人力資本投資在現(xiàn)代人力資源治理中的作用 51．現(xiàn)代人力資源治理的要緊內(nèi)容： 52．人力資本投資的要緊內(nèi)容： 6〔二〕人力資本投資存在的風(fēng)險(xiǎn) 71．人力資本投資對(duì)象選擇風(fēng)險(xiǎn) 72．人職匹配風(fēng)險(xiǎn) 83．鼓舞政策風(fēng)險(xiǎn): 84．人事變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn) 91) 職員選拔提升風(fēng)險(xiǎn) 92) 職員降級(jí)辭退風(fēng)險(xiǎn) 9〔三〕防范人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的幾點(diǎn)措施 91．做好工作分析工作 101) 明確工作分析信息用途 112) 準(zhǔn)確的信息來源 113) 使用恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?122．做好人員測(cè)評(píng)工作 131) 人事測(cè)評(píng)工作的重要性 132) 在測(cè)評(píng)工作中要專門重視職員誠信測(cè)試 153) 選擇合適的測(cè)評(píng)方法： 173．做好人力資本投資收益分析 171) 推測(cè)工作 182) 人力資本投資成本核算 183) 投資后總結(jié)性分析 18參考文獻(xiàn) 19后記 20中文摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的今天，企業(yè)的治理者開始意識(shí)到人是公司最重要的資源，聘請(qǐng)到人才、鼓舞好人才，將會(huì)給企業(yè)帶來龐大的財(cái)寶。人力資本投資在現(xiàn)代人力資源治理中的地位越來越重要，治理者開始利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，依照人力資本的特點(diǎn)分析人力資本投資，由于人力資本投資不確定性和長(zhǎng)期性，使得人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)較大，其要緊的風(fēng)險(xiǎn)有人力資本投資對(duì)象選擇風(fēng)險(xiǎn)、人職匹配風(fēng)險(xiǎn)、鼓舞政策風(fēng)險(xiǎn)、人事變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)通過以下幾個(gè)方面的工作進(jìn)行防范：第一是做好工作分析，深入了解工作的內(nèi)容與特點(diǎn)；其次是做好人員測(cè)評(píng)工作，準(zhǔn)確把握應(yīng)聘者的各方面情形；最后，應(yīng)當(dāng)做好人力資本投資分析工作。企業(yè)在人力資本投資不能因急需人才而盲目進(jìn)行人力資本投資，應(yīng)當(dāng)做好人力資本投資的預(yù)備、分析和連續(xù)性的投資工作，如此才能取得較高的投資回報(bào)率。關(guān)鍵詞：人力資本投資、風(fēng)險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)防范AbstractNowadays,themanagershaverealizedthattheemployeesarethemostimportantresourceintheirbusiness.Ifthehumanresourcemanagersinthecompanyrecruittherightpersons,andtheycanprovidetheincentivefortheiremployees,thiscompanywillmakeagoodprofit.Humancapitalinvestmentplaysaveryimportantroleinthehumanresourcemanagement.Themanagersbegintoanalyzethehumancapitalinvestmentaccordingtothespecialtiesofthiskindinvestmentbyusingtheeconomicknowledge.Becausethehumancapitalinvestmentisalongtermandunsureinvestment,thisinvestmentismoreriskythanothersimilarinvestments.Thereare4mainrisks:thefirstistheriskofchoosingtheobjectsinhumancapitalinvestment、thesecondistheriskofmatchingthejobwiththeemployees、thethirdistheriskofdrawinguptheincentiveinstitution、thelastoneistheriskofthelaborchange.Accordingtothemainrisks,therearesomemeasurestoreducetherisks:firstofall,weshouldemphasizethejobanalysis,second,weshouldemphasizethetestandevaluationforeverypersonnel,finally,weshouldemphasizetheanalysisoftheinrevenueandexpenseduringtheinvestment.Inthisarticle,wewillanalyzethehumancapitalrisksandthemeasuresofreducingtherisksinmoredetail.Keywords:Humancapitalinvestment,risksofthehumancapitalinvestment,themeasurestoreducetherisks前言21世紀(jì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展要緊依靠知識(shí)經(jīng)濟(jì)，知識(shí)的制造者與知識(shí)的載體人將取代其他企業(yè)所擁有的資本〔如：土地、原材料、房屋、機(jī)器等〕成為重要的戰(zhàn)略性資源。誰擁有了具有國際競(jìng)爭(zhēng)力的人才，誰就在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。在這種進(jìn)展趨勢(shì)中，人力資源治理在企業(yè)治理中顯得越來越重要并已轉(zhuǎn)變成為企業(yè)治理的核心內(nèi)容，人力資源治理的作用也發(fā)生了重要的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人力資源治理的內(nèi)容僅僅包括行政治理和事務(wù)治理兩個(gè)方面，然而現(xiàn)代的人力資源治理所包含的內(nèi)容除了行政治理和事務(wù)治理以外，更重要的是將人力作為一項(xiàng)資本進(jìn)行投資，并通過治理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，提高人力資本投資的回報(bào)率，以及為企業(yè)進(jìn)展提供重要的戰(zhàn)略性的治理資訊。然而，我們明白人力資本有著其自身的特點(diǎn)，如人力資本的能動(dòng)性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性較大，投資的回收期較長(zhǎng)，這就意味著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)較大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所缺失的除了投資的成本〔物質(zhì)與時(shí)刻成本〕，而且還有人力資本所能制造價(jià)值的機(jī)會(huì)成本。專門關(guān)于純服務(wù)性行業(yè)，例如：銀行業(yè)、咨詢業(yè)、公關(guān)公司等，人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)防范顯得更為重要，因?yàn)?，服?wù)性行業(yè)的價(jià)值大部分來源于公司的職員，投資人力資本、治理人力資本是這類公司治理層要緊的工作。因此，如何防范人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，獲得人力資本投資較高的回報(bào)率是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。以下本文從人力資本投資的角度分析企業(yè)人力資源治理的風(fēng)險(xiǎn)及防范問題?！惨弧橙肆Y本投資在現(xiàn)代人力資源治理中的作用人力資本投資的概念屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，是十幾年來經(jīng)濟(jì)學(xué)理論聰慧的結(jié)晶，它要緊探討人力資本的差不多特點(diǎn)，形成過程，人力資本的投資形式及投資成本與收益等相關(guān)問題。人力資本理論在本世紀(jì)六十年代產(chǎn)生以來，受到了普遍的重視，專門對(duì)治理學(xué)與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生了重大的阻礙。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的目標(biāo)必須獲得戰(zhàn)略性資源人力資源，其途經(jīng)是增加對(duì)人力資本的投資。早在1960年，美國聞名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒而茨在?論人力資本投資?中差不多系統(tǒng)地闡述了人力資本的理論體系，對(duì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的動(dòng)力做了全新的說明。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、技能、體會(huì)、保健等人力資本方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形狀資本的投資收益率，90年代以來美國經(jīng)濟(jì)100多個(gè)月連續(xù)增長(zhǎng)要緊得益于人力資本投資。1．現(xiàn)代人力資源治理的要緊內(nèi)容：在經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化中，人力資源治理需要突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，現(xiàn)代人力資源治理的內(nèi)容包括兩方面對(duì)人力資源的治理將人作為一種資源進(jìn)行治理，其治理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員聘請(qǐng)、薪酬治理等。這部分內(nèi)容盡管與傳統(tǒng)的人力資源治理幾乎相同，但現(xiàn)代人力資源治理應(yīng)當(dāng)建立在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，運(yùn)用戰(zhàn)略治理的思想對(duì)傳統(tǒng)的人力資源治理內(nèi)容進(jìn)行不斷的治理創(chuàng)新。對(duì)人力資本進(jìn)行投資對(duì)人力資本進(jìn)行投資要緊是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)制造價(jià)值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值。人力資本投資差不多成為人力資源治理中的重要組成部分，這使得人力資源治理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的操縱人工成本的〝成本中心〞轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的〝利潤(rùn)中心〞。2．人力資本投資的要緊內(nèi)容：教育投資，教育投資是人力資本投資中最要緊的一部分，但教育投資是一個(gè)長(zhǎng)期過程，往往這部分投資是由國家政府支持的，其投資的成效往往與政府教育政策、教育重點(diǎn)有關(guān)。作為企業(yè)，在進(jìn)行教育投資時(shí)，要緊是支持職員進(jìn)行在職的連續(xù)教育，在此我們所談的教育投資要緊是指企業(yè)層面的教育投資。教育投資的成本包括〔1〕為教育支出的各種費(fèi)用和勞務(wù)即教育投資的直截了當(dāng)成本?！?〕間接成本：對(duì)個(gè)人而言為因教育而舍棄的收入，對(duì)企業(yè)而言為職員在受教育期間為企業(yè)少制造的價(jià)值。培訓(xùn)投資，培訓(xùn)是直截了當(dāng)服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓(xùn)分就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。培訓(xùn)的形式多種多樣，但最終的目的是使職員盡快熟悉工作環(huán)境和設(shè)備性能，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。不管是哪種培訓(xùn)都要投入一定的成本，其中直截了當(dāng)成本有支付受訓(xùn)人員所需的直截了當(dāng)貨幣成本和為培訓(xùn)活動(dòng)所需的物質(zhì)條件成本，而間接的成本或機(jī)會(huì)成本一樣包括：對(duì)個(gè)人而言為因參加培訓(xùn)而缺失的時(shí)刻和精力以及收入，對(duì)企業(yè)而言為企業(yè)因受訓(xùn)職員參加培訓(xùn)而缺失的工時(shí)和收入。勞動(dòng)力流淌投資，勞動(dòng)力流淌是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動(dòng)態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。關(guān)于企業(yè)而言，流淌成本要緊包括：勞動(dòng)者在流淌期間，企業(yè)缺失的時(shí)刻成本和物質(zhì)收入，同時(shí)新職員上崗所增加的培訓(xùn)費(fèi)等。衛(wèi)生保健投資，衛(wèi)生保健投資要緊是為了改善職員的健康狀況，使職員保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本要緊包括：企業(yè)為職員所提供的各種保健待遇。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源治理的戰(zhàn)略目標(biāo)確實(shí)是要不斷地增加企業(yè)的人力資本。因此，人力資本投資差不多成為人力資源治理中的重要組成部分?！捕橙肆Y本投資存在的風(fēng)險(xiǎn)1．人力資本投資對(duì)象選擇風(fēng)險(xiǎn)人力資本投資的對(duì)象應(yīng)當(dāng)是適合公司文化和具體的工作崗位的特點(diǎn)的應(yīng)聘者，由于人力資本投資的過程較長(zhǎng)，選擇對(duì)象時(shí)應(yīng)當(dāng)注重職員的成長(zhǎng)性，如此投資才會(huì)有成效，否那么，利用同樣的資本開發(fā)出來的不同的投資對(duì)象其結(jié)果相差專門大，在這一點(diǎn)上，思科公司給我們做出了好的榜樣：第一，思科在選拔人才時(shí)最看重的不是智商與情商，而是應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性、專門強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)精神以及超越自我的精神。其次，他們一樣專門少聘請(qǐng)剛剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，一樣差不多上從有一兩年工作體會(huì)的應(yīng)聘者中選拔，思科最為重視應(yīng)聘者在工作與工作之間能力的成長(zhǎng)性。從而幸免了人力資本投資對(duì)象選擇的風(fēng)險(xiǎn)。2．人職匹配風(fēng)險(xiǎn)我們明白,每一個(gè)崗位都有其特定的工作內(nèi)容,這些工作的職責(zé)、環(huán)境、繁重程度、復(fù)雜程度等所要求的人的素養(yǎng),包括思想道德水平、知識(shí)、體會(huì)、技能等也是特定的。有一些工作崗位例如國家政府職能部門，財(cái)務(wù)部門對(duì)職員的思想道德素養(yǎng)要求專門高,而另一些工作崗位例如研究部門對(duì)專業(yè)工作能力的要求較高,因此說特定的崗位有特定的要求。假如所選用的人與特定的事相適應(yīng),那個(gè)崗位所要求的工作目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn),工作就能進(jìn)步,反之,就停止不前,無所作為,甚至造成重大缺失。3．鼓舞政策風(fēng)險(xiǎn):公司的獎(jiǎng)懲制度是每一個(gè)職員十分關(guān)懷的問題，也是公司鼓舞職員的要緊依據(jù)，它是表達(dá)公司對(duì)每一位職員公平與否的要緊指標(biāo)。我們明白人力資本是有專門高能動(dòng)性的，美國哈佛大學(xué)治理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾做過專題研究，結(jié)果說明：假如沒有鼓舞，一個(gè)人的能力只只是發(fā)揮20%--30%，假如得到鼓舞，一個(gè)人的能力那么能夠發(fā)揮到80%--90%。假如鼓舞制度不科學(xué)，會(huì)致使人力資本的能動(dòng)性、制造性不能充分調(diào)動(dòng)起來。4．人事變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)職員選拔提升風(fēng)險(xiǎn)一些職員在某方面有較高的能力，并受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，這些職員就會(huì)得到提升，然而提升后所做的工作與原工作有較大差異，導(dǎo)致不能完成新的工作任務(wù)。當(dāng)這種情形顯現(xiàn)時(shí)，被提升的職員的積極性會(huì)受到打擊，從而公司在原工作崗位上失去了一名專門好的職員，同時(shí)在高級(jí)的工作崗位上造成了較大的機(jī)會(huì)成本。因此，在選拔提升時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重選人，征求多方面的建議，對(duì)每一個(gè)職員有較深了解后在進(jìn)行提升決策。職員降級(jí)辭退風(fēng)險(xiǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)層在做出降級(jí)與辭退的決策時(shí)，假設(shè)做出錯(cuò)誤決定，會(huì)給企業(yè)帶來專門大缺失，例如：一些有體會(huì)的職員被辭退，而一些新的職員沒有體會(huì)，造成工作不能順利進(jìn)行。因此，在進(jìn)行降級(jí)與辭退決策時(shí)應(yīng)當(dāng)衡量被辭退職員的價(jià)值，那個(gè)價(jià)值是企業(yè)投資到該職員所形成的人力資本與職員為企業(yè)連續(xù)工作所帶來的價(jià)值的總和?！踩撤婪度肆Y本投資風(fēng)險(xiǎn)的幾點(diǎn)措施我們明白在當(dāng)今的社會(huì)中，人力資本投資是關(guān)系著企業(yè)成敗的重大決策，因此人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)在每一步做好風(fēng)險(xiǎn)防范，現(xiàn)針對(duì)以上風(fēng)險(xiǎn)，提出幾點(diǎn)防范措施：1．做好工作分析工作企業(yè)在選擇人力資本投資對(duì)象時(shí)，第一要了解人力資本要在哪項(xiàng)工作上發(fā)揮作用，同時(shí)了解這項(xiàng)工作的特點(diǎn)，這時(shí)就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工作分析，假如工作職位分析顯現(xiàn)偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的職員，就會(huì)造成人力資本的白費(fèi)。因此，工作分析這一道程序是專門重要的，工作分析〔jobanalysis〕是一項(xiàng)用來確定某一工作的任務(wù)與性質(zhì)的程序，通過這一程序能夠了解到哪些類型的人〔從技能和體會(huì)的角度來說〕適合被雇傭來從事某一項(xiàng)工作。因此，工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫工作說明書〔jobdescriptions〕和工作規(guī)范〔jobspecifications〕的基礎(chǔ)。在工作分析中，人事治理人員經(jīng)常就以下幾點(diǎn)歸納信息：工作活動(dòng)工作中人的行為工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及其他輔助工作工具工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作背景工作對(duì)人的要求在選擇投資對(duì)象的過程中，工作分析所提供的有效信息包括：工作的任務(wù)有哪些，以及具體什么條件的人能完成這項(xiàng)任務(wù)。這些工作說明書和工作規(guī)范有關(guān)的信息實(shí)際上決定了治理人員需要聘用什么樣的人來從事此種工作。做好針對(duì)聘請(qǐng)的工作分析應(yīng)注意以下問題：明確工作分析信息用途工作分析有專門多種用途：一樣用于招募與甄選人員、制定職員的薪酬、制定績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)以及確保所有的工作職責(zé)落實(shí)到每個(gè)職員的頭上。第一在進(jìn)行工作分析時(shí)，應(yīng)當(dāng)搞清晰此工作分析的用途和目的，只有明確了目的才能決定收集何種信息以及用何種方法收集信息。有些技術(shù)關(guān)于編寫工作說明書和為空缺的工作崗位甄選雇員是極為有用的，例如，同在工作崗位上的雇員進(jìn)行面談，讓他們自己說出自己所從事的工作任務(wù)是什么，以及他們自己所負(fù)有的責(zé)任有哪些。而像職位分析問卷法如此的工作分析技術(shù)是不能提供上面所需要的那種描述性的信息，因而無法滿足編寫工作描述這一任務(wù)的需要。但他所提供的信息卻有助于對(duì)每一種工作進(jìn)行量化排序，能夠使我們對(duì)各種工作進(jìn)行對(duì)比，因此，在確定工作酬勞時(shí)，這種工作分析技術(shù)就十分有用了。由此以上這些緣故，在工作分析剛一開始時(shí)就要確定工作分析所得出的信息將用于何種目的，以目標(biāo)為導(dǎo)向利用相關(guān)的技術(shù)搜集相關(guān)的信息。因此，人事部門應(yīng)進(jìn)行針對(duì)聘請(qǐng)工作的工作分析，而不能輕易地利用已有的某崗位上的工作分析結(jié)果。準(zhǔn)確的信息來源在明確了工作分析的目的是為了招募與選拔人才時(shí)，下一步確實(shí)是要搜集與工作有關(guān)的信息。人事治理人員應(yīng)當(dāng)搜集有關(guān)該項(xiàng)工作的材料，以便對(duì)此項(xiàng)工作進(jìn)行分析，如人事治理人員會(huì)搜集工作的流程圖和該部門的人員組織結(jié)構(gòu)圖和工作說明書，依照這些材料分析這項(xiàng)工作在整個(gè)工作中所處的位置和重要程度、工作部門在整個(gè)組織中的地位和該部門人員的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式以及工作較為突出的特點(diǎn)和差不多描述等。在進(jìn)行工作資料收集時(shí)，要盡量直截了當(dāng)向該項(xiàng)工作的執(zhí)行部門索取，以保證工作材料的真實(shí)性和確定性；在搜集信息時(shí)還應(yīng)注意搜集的信息要有針對(duì)性，有些信息盡管是與此項(xiàng)工作有關(guān)，然而不一定這項(xiàng)信息關(guān)于評(píng)判這項(xiàng)工作有可利用價(jià)值，有些信息甚至?xí)璧K對(duì)此項(xiàng)工作的評(píng)判；由于不同的人關(guān)于相同的工作會(huì)產(chǎn)生不同的評(píng)判，因此在利用訪談法收集工作材料時(shí)應(yīng)注意抓住主流的意見，而且人事治理者應(yīng)當(dāng)幸免由于不是工作的執(zhí)行者而導(dǎo)致的對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)的偏差，如此才能保證工作信息來源的準(zhǔn)確性。使用恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒üぷ鞣治鰪谋举|(zhì)上講確實(shí)是一個(gè)收集信息的過程，用不同的方法把工作的信息收集后進(jìn)行組織與整理，最終形成針關(guān)于工作分析目的的工作說明書。目前較常用的方法有：訪談法、問卷法、觀看法、現(xiàn)場(chǎng)工作日記法、量化的工作分析技術(shù)等。不同的工作分析方法適應(yīng)不同目的的工作分析，在工作分析的第一條風(fēng)險(xiǎn)中差不多提到了一個(gè)例子，即同在工作崗位上的雇員進(jìn)行面談關(guān)于編寫工作說明書和為空缺的工作崗位甄選雇員是極為有用的工作方法，因此，依照工作分析的目的選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ鞘种匾?，以聘?qǐng)為目的的工作分析常用的方法有訪談法、觀看法等。以聘請(qǐng)為目的的工作職位分析在國外得到了重視：他們要緊進(jìn)行定崗定責(zé),并制定〝職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)〞(每個(gè)崗位的每項(xiàng)工作的內(nèi)容和要求)和〝職能標(biāo)準(zhǔn)〞(每個(gè)崗位的工作對(duì)人的素養(yǎng)要求,包括德行、知識(shí)、體會(huì)、技能等),這是一項(xiàng)專門重要的基礎(chǔ)工作,加拿大政府在1996年就曾斥資4000萬美元編著了?職業(yè)的國際標(biāo)準(zhǔn)劃分?一書，對(duì)不同職業(yè)的工作內(nèi)容基于了詳細(xì)的界定。然而目前中國恰恰缺少如此一種對(duì)職業(yè)做出評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，這項(xiàng)工作在我國大多數(shù)企業(yè)一直沒有做,而是搞集約化經(jīng)營(yíng),因此在現(xiàn)代企業(yè)改革中，講科學(xué)治理、防范風(fēng)險(xiǎn)就有必要將制定職能標(biāo)準(zhǔn)這項(xiàng)工作擺上議程了。2．做好人員測(cè)評(píng)工作人事測(cè)評(píng)工作的重要性在做好工作分析后，人事部門差不多了解了每個(gè)崗位需要什么樣的人才，接下來的工作是，如何樣通過測(cè)評(píng)準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者的能力與素養(yǎng)，以便把相應(yīng)的人才與相應(yīng)的崗位搭配起來。因此，人事測(cè)評(píng)工作十分關(guān)鍵。人事測(cè)評(píng)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、治理學(xué)、運(yùn)算機(jī)學(xué)及相關(guān)學(xué)科演技成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、履歷分析、評(píng)判中心、面試等技術(shù)，對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性進(jìn)行測(cè)量，并依照工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)判，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的準(zhǔn)確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)最正確工作績(jī)效。人事測(cè)評(píng)所采納的技術(shù)方法和工具依照國情、地域和工作性質(zhì)的差異而有不同。目前，國外的測(cè)評(píng)技術(shù)較為發(fā)達(dá)，在國外，人才素養(yǎng)測(cè)評(píng)的證書是一種上崗證，通過一個(gè)世紀(jì)的進(jìn)展，測(cè)評(píng)考試在專門多國家差不多具有一定的科學(xué)性和權(quán)威性，政府部門、企業(yè)、學(xué)校在聘請(qǐng)安置人員時(shí)往往要求申請(qǐng)者參加某一方面的素養(yǎng)測(cè)評(píng)。這是因?yàn)椴煌墓ぷ鲗?duì)人才素養(yǎng)的要求不同。目前比較有特色的測(cè)評(píng)方法有：卡特爾16種人格因素、Y-G性格測(cè)驗(yàn)、艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)、瑞文智力測(cè)驗(yàn)、CPI等。在我國，1988年上海顯現(xiàn)了我國第一家社會(huì)化人才評(píng)判機(jī)構(gòu)，10多年后的今天，我國從事人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)已有幾十家。人才測(cè)評(píng)近年來在國內(nèi)取得了可喜的成績(jī)。1989年4月，正在籌建中的上海百事可樂托付上海市人事局任職資格評(píng)判中心面向社會(huì)公布招考高級(jí)企業(yè)治理人才，通過筆試、心理測(cè)試、系統(tǒng)仿真測(cè)評(píng)、情形模擬、英語面試等層層選擇，在446名報(bào)考者中選中了27名佼佼者，最后由總經(jīng)理審定選用其中14名。幾年后，這些人都成為公司治理人員的骨干。正是由于有了一批年富力強(qiáng)的優(yōu)秀治理人員，該公司在百事可樂總公司屬下的600多家子公司中脫穎而出。人才測(cè)評(píng)在近幾年中的應(yīng)用舉不勝舉，但有一點(diǎn)是確信的，隨著干部人事制度改革的進(jìn)一步深化，人才測(cè)試在我國將倍受重視，并將向著能力與崗位規(guī)范相結(jié)合這一總的趨勢(shì)進(jìn)展。人才測(cè)試的理論基礎(chǔ)是〝人職匹配〔天生我才必有用〕〞，它是一個(gè)重要特點(diǎn)，同時(shí)是和職業(yè)〔崗位〕相結(jié)合的，離開了職業(yè)的評(píng)估、離開了和具體崗位結(jié)合，就專門難發(fā)揮人才測(cè)評(píng)的作用。人才測(cè)評(píng)的風(fēng)險(xiǎn)要緊存在以下問題：一些評(píng)判機(jī)構(gòu)沒有使測(cè)評(píng)結(jié)果與相關(guān)的用人單位建立起聯(lián)系，沒有在人才與工作單位中溝通的作用，單位對(duì)人的能力進(jìn)行評(píng)判而不能把這種能力轉(zhuǎn)化到具體的工作中去表達(dá)它的價(jià)格，是阻礙人才測(cè)評(píng)結(jié)果的一個(gè)重要緣故。人才測(cè)評(píng)的進(jìn)展離不開崗位規(guī)范，他們的有機(jī)結(jié)合是人才測(cè)評(píng)進(jìn)展的源動(dòng)力。因此，人才測(cè)評(píng)工作要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，做好與工作單位的溝通，明確測(cè)評(píng)的目的，聘請(qǐng)到合適的優(yōu)秀人才。在測(cè)評(píng)工作中要專門重視職員誠信測(cè)試在現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)中，誠信測(cè)試越來越被專門多企業(yè)公司重視，這要緊是因?yàn)閷ｉT多企業(yè)越來越依靠人力資本來進(jìn)展，假如職員不誠實(shí)，往往給公司造成專門大缺失，在美國，據(jù)保守的估量每年因職員偷竊而造成的缺失在150億到250億美元之間，一些估量的數(shù)字更高。在美國，白領(lǐng)犯罪行為每年所造成的缺失相當(dāng)于每年街頭犯罪和盜竊行為所造成缺失的百分之一千倍。也許，百分之三十的企業(yè)破產(chǎn)大體上能夠歸因于職員的偷竊行為。更進(jìn)一步講，偷竊只是職員不具有誠實(shí)行為的一種表現(xiàn)之一，因吸毒和酗酒，暴力行為，違法，破壞安全設(shè)施，拖延和白費(fèi)工作時(shí)刻等行為給企業(yè)的缺失是相當(dāng)龐大的。誠實(shí)的職員往往獲得企業(yè)的青睞，因此，目前對(duì)職員的誠信治理是人力資源治理領(lǐng)域的熱門話題。然而，職員是否誠實(shí)是專門難在聘請(qǐng)是進(jìn)行測(cè)定的，例如：如何界定職員在工作場(chǎng)所的偷竊行為以及其他不利于生產(chǎn)的行為，因此，如何制定誠實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)即如何測(cè)定職員的誠實(shí)度是一個(gè)專門重要的問題。在國外，最常用的測(cè)評(píng)誠實(shí)度的方法是利用測(cè)慌儀，當(dāng)被測(cè)者的語言帶有欺詐性時(shí)，他的血壓，皮膚傳導(dǎo)系數(shù)，脈搏和呼吸會(huì)產(chǎn)生變化。，并通過測(cè)慌儀顯示出來。然而，不是所有的被測(cè)者都顯示如此的結(jié)果，一些同樣的生理變化會(huì)在非測(cè)慌的其他的情形下顯現(xiàn)。然而，用其他機(jī)械儀器來替代測(cè)慌儀依舊專門一件困難的情況。對(duì)聲音進(jìn)行重音分析，分析筆跡的方法差不多上測(cè)評(píng)誠信的方法，但這些方法需要把握測(cè)試者周期性的愛好上的起伏變化，因此這些方法較適合于測(cè)量大范疇的的與工作無聯(lián)系的人們的誠信度。目前，在我國測(cè)慌儀沒有在聘請(qǐng)時(shí)廣泛使用，誠信問題的研究正處在開始時(shí)期，如何在聘請(qǐng)時(shí)把握應(yīng)聘者的品德仍舊是一個(gè)較難的問題，目前企業(yè)在聘請(qǐng)時(shí)能夠通過設(shè)定問題的手段進(jìn)行測(cè)試，初步判定職員的道德品質(zhì)：a.可讓應(yīng)聘者就以下問題談看法：你過去是否有過不誠實(shí)的行為〔例如：盜竊，欺詐等〕？假如你有過，你對(duì)你自己的這種行為如何樣看待？假如你得知你的同事有不誠實(shí)的行為，你如何看待他，你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何處置他的不誠實(shí)行為？在有不誠實(shí)行為念頭的時(shí)候，你是否可你操縱自己的行為？假如有專門大的利益擺在你面前，但你必須通過不誠實(shí)的行為才能夠獲得，你將如何樣做？諸如此類的問題，企業(yè)能夠向心理研究專家和有關(guān)人事測(cè)評(píng)中心咨詢。在利用提問的方式進(jìn)行測(cè)試時(shí)，一樣分為兩種形式一種是目的較為明確的方式，另一種是目的較為隱藏的方式。聘請(qǐng)時(shí)可依照情形采納。b.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行性格方面的測(cè)驗(yàn)，企業(yè)能夠購買一些心理測(cè)試及性格測(cè)試題，測(cè)試應(yīng)聘者是否符合工作崗位的要求。例如：是否具有責(zé)任感、性格是否爽朗等等。目前聘請(qǐng)誠信測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)、誠信測(cè)試是否有效的問題仍在進(jìn)行爭(zhēng)辯與探討，包括什么樣的工作較為適合進(jìn)行誠信測(cè)試且成效較好，以及如何幸免應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)為了獲得工作而假裝誠實(shí)行為等。假如，人事治理人員能夠較為準(zhǔn)確的聘請(qǐng)到誠實(shí)的職員，關(guān)于公司是一筆龐大的財(cái)寶，隨著誠信治理研究的深入，企業(yè)將越來越重視誠信治理。選擇合適的測(cè)評(píng)方法：測(cè)評(píng)方法有專門多如填寫申請(qǐng)表格、面試、筆試等，應(yīng)當(dāng)依照不同的崗位特點(diǎn)是用不同的方法，不管使用什么方法，最終目的確實(shí)是全面了解職員，有些企業(yè)為了全面了解職員還采取了側(cè)面了解應(yīng)聘者的方式：例如他們向應(yīng)聘者的原工作單位了解應(yīng)聘者的情形；像KPMG公司，在職員試用期時(shí)，利用誘使職員犯錯(cuò)誤的方法來考察職員的道德水平，犯錯(cuò)誤的職員將會(huì)在使用期滿后被辭退。3．做好人力資本投資收益分析目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，然而在專門多方面差不多有了一些研究成果，如依照人力資本投資理論差不多產(chǎn)生了教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資本會(huì)計(jì)學(xué)。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)應(yīng)當(dāng)做好以下工作：推測(cè)工作人力資本投資推測(cè)包括每項(xiàng)投資的成本推測(cè)，這需要人力資源治理者具有戰(zhàn)略性的眼光，推測(cè)人力資本的進(jìn)展方向，同時(shí)人力資源治理者也應(yīng)當(dāng)做好市場(chǎng)調(diào)查研究，使人力資本投資行為以市場(chǎng)為導(dǎo)向，挖掘最有潛力的人力資本；人力資本投資成本核算做好人力資本投資成本核算工作要緊是達(dá)到用最小的投資成本獲得最大的投資回報(bào)率的目的，適當(dāng)?shù)娜肆Y本投資量應(yīng)當(dāng)是邊際的產(chǎn)顯現(xiàn)值等于追加投資的邊際成本；投資后總結(jié)性分析在每項(xiàng)人力資本投資后，治理者應(yīng)當(dāng)做好分析工作，使人力資本投資獲得連續(xù)性的收益；盡管目前人力資本投資的收益率方面的定量研究上沒有得到完善，但作為人力資源治理者應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略上做好操縱工作，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、效益評(píng)估等，降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)。在人力資本投資的不斷進(jìn)展中，人力資本投資的定量分析將會(huì)不斷完善并不斷的規(guī)范化。通過對(duì)現(xiàn)代人力資源治理中人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防范的分析，本人認(rèn)為隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，人力資源治理的職能將產(chǎn)生重大的變化，要緊以人力資本投資為核心，為企業(yè)做人員治理的決策并提供戰(zhàn)略性的訊息。人力資源治理將成為企業(yè)治理的核心內(nèi)容。參考文獻(xiàn)[1]加里?德斯勒，?人力資源治理?第六版，中國人民大學(xué)出版社[2]Murphy,(1993).Honestyintheworkplace.PacificGrove,CA:Brooks-Cole;Shepard&Duston,R.(1998)