人力資源規(guī)劃的制定與評價

人力資源規(guī)劃的制定與評價[本章學(xué)習(xí)目標(biāo)]在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)當(dāng)把握如下內(nèi)容：1.人力資源規(guī)劃的含義2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容3.人力資源規(guī)劃的分類4.人力資源規(guī)劃的重要意義5.人力資源規(guī)劃的程序6.人力資源需求的推測及其方法7.人力資源供給的推測及其方法8.人力資源供需的平穩(wěn)第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃有時也叫人力資源打算，是指在企業(yè)進展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平穩(wěn)，以滿足企業(yè)在不同進展時期對人員的需求，為企業(yè)的進展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。簡單地講，人力資源規(guī)劃確實是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行推測，并依照推測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來實現(xiàn)人力資源的供需平穩(wěn)。二、人力資源規(guī)劃的分類組織的人力資源規(guī)劃是組織整體規(guī)劃的重要組成部分，而且人力資源規(guī)劃要適應(yīng)整個組織的整體打算。人力資源規(guī)劃能夠按時刻、范疇、重要程度等，進行不同的分類。企業(yè)在制定規(guī)劃時，能夠依照具體情形靈活選擇。(一)依照規(guī)劃的時刻跨度劃分，人力資源規(guī)劃能夠分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。(二)依照規(guī)劃的層次劃分，人力資源規(guī)劃有兩個層次：一是總體規(guī)劃，二是業(yè)務(wù)規(guī)劃。(三)依照規(guī)劃是否獨立，能夠分為獨立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃。三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃。總體規(guī)劃是在一定時期內(nèi)人力資源的總目標(biāo)。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。(一)總體規(guī)劃(二)業(yè)務(wù)規(guī)劃1．人員補充打算2．人員配備打算3．職員培訓(xùn)打算4．職員晉升打算5．績效評估量劃6．薪酬鼓舞打算7．職員職業(yè)進展打算四、人力資源規(guī)劃的作用(一)有助于企業(yè)進展戰(zhàn)略的制定(二)有助于企業(yè)保持人員情形的穩(wěn)固(三)有助于企業(yè)降低人工成本的開支(四)有助于滿足職員需求和調(diào)動職員的積極性〔五〕對人力資源治理的其他職能具有指導(dǎo)意義五、人力資源規(guī)劃與人力資源治理其他職能的關(guān)系〔一〕人力資源規(guī)劃與職員聘請的關(guān)系〔二〕人力資源規(guī)劃與職員配置的關(guān)系〔三〕人力資源規(guī)劃與企業(yè)績效治理的關(guān)系〔四〕人力資源規(guī)劃與薪酬治理的關(guān)系〔五〕人力資源規(guī)劃與職員培訓(xùn)的關(guān)系〔六〕人力資源規(guī)劃與職員解聘的關(guān)系六、人力資源規(guī)劃的程序(一)人力資源規(guī)劃的預(yù)備時期(二)人力資源供求推測時期(三)人力資源規(guī)劃制定時期(四)人力資源規(guī)劃實施時期(五)人力資源規(guī)劃評估時期第二節(jié)現(xiàn)有人力資源情形分析一、現(xiàn)有企業(yè)資料和職員個人資料的整理(一)現(xiàn)有組織資料的內(nèi)容現(xiàn)有企業(yè)資料包括：公司的工作分類及職務(wù)，公司現(xiàn)有職員數(shù)量，每個崗位人員數(shù)量，表現(xiàn)評判，崗位任期，工作的變化和重新分配等。(二)現(xiàn)有職員的個人資料現(xiàn)有職員的個人資料包括職員的差不多情形〔要緊指姓名、年齡、性別、籍貫、宗教、婚姻、家庭情形、健康狀況等〕；職職員作情形〔要緊指參加工作時刻、用工方式、在本企業(yè)的崗位和服務(wù)時刻、最近的評判資料等〕；職員技術(shù)與能力〔要緊指受教育狀況、參加各種學(xué)習(xí)項目的情形、最近的培訓(xùn)經(jīng)歷、各種資格證明、往常的工作體會、工作以外的愛好和活動等〕。二、職員崗位配置和年齡結(jié)構(gòu)分析〔一〕職員崗位配置從職員崗位配置上看，要能級對應(yīng)，否那么就有可能造成〝大才小用〞埋沒人才，或〝小才大用〞難以勝任工作，要人盡其才，才盡其用，幸免人力資源的白費。從現(xiàn)狀可進行如下分析：將現(xiàn)有職員人數(shù)與編制定員相比較，看人員配置數(shù)量如何；將實際工作率與標(biāo)準(zhǔn)工作率作對比，判定工作潛力。工作率實際上確實是工時利用率，它與工作量的多少和治理水平高低等相關(guān)。分析時，一樣將一線、二線、三線人員分類對比。關(guān)于一線工人的分析，能夠從勞動時刻使用情形的統(tǒng)計報表中獵取；關(guān)于二、三線人員的分析，靠〝工作記錄〞或〝工作抽樣〞的方法，取得一次性工時研究資料進行分析運算。運算工作潛力可用公式：其中：P1——實際工作率；P0——標(biāo)準(zhǔn)工作率，即企業(yè)主管部門要求達(dá)到的或企業(yè)自己確定的目標(biāo)工作率；T——制度工時；H——分析期的期未人數(shù)?！捕陈殕T年齡結(jié)構(gòu)分析職員年齡結(jié)構(gòu)分析，要緊是為診斷企業(yè)年齡是否老化，以及為編制人力資源的更新打算提供依據(jù)。年齡結(jié)構(gòu)分析，可按以下方法進行：第一，運算平均年齡。企業(yè)職員的平均年齡從體會、能力、體力、效率兼顧的角度考慮，以25～40歲為最正確。假設(shè)平均年齡大于40歲，那么應(yīng)該采取更新措施，否那么會有斷檔、青黃不接的顧慮。第二，按年齡組統(tǒng)計分析各類職員、各工種及各類職務(wù)人員的年齡結(jié)構(gòu)。企業(yè)理想的職員年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)為梯形，頂端接近退休年齡，底端為年輕職員。第三，可將年齡組的統(tǒng)計資料用表格的形式或在坐標(biāo)軸上以曲線圖的形式表示出來，從而使企業(yè)的職員年齡結(jié)構(gòu)、年齡分布狀況一目了然，并能夠此為基礎(chǔ)推測企業(yè)以后年齡結(jié)構(gòu)的進展趨勢。在人力資源現(xiàn)狀的分析中，對職員年齡結(jié)構(gòu)的了解專門重要：一那么它關(guān)系到企業(yè)進展過程中職員新老交替的順利進行；二那么不同年齡的職員對不同的崗位有不同的優(yōu)勢和作用，依照結(jié)構(gòu)是否合理，能夠做出科學(xué)的補充打算。三、職員素養(yǎng)分析人力資源的素養(yǎng)分析，可從以下幾個方面進行：(一)職員的知識技能水平(二)職員的思想素養(yǎng)和企業(yè)文化價值觀(三)職員群體的知識技能層次結(jié)構(gòu)四、冗員情形和職員隊伍穩(wěn)固狀況分析〔一〕冗員情形分析企業(yè)中的人力資源問題要緊表現(xiàn)為：一是人力資源的短缺；二是人力資源的過剩和白費；三是二者兼而存在。要解決問題第一要從分析冗員開始。企業(yè)的冗員確實是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動實際需要的人員，包括正常的后備人員。后備人員是為保證生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)長遠(yuǎn)進展需要而進行的適量的人員儲備，如替補人員和在職培訓(xùn)人員。因此：企業(yè)的冗員=全部職工―實際需要―合理儲備〔二〕職員隊伍穩(wěn)固狀況分析考察職員隊伍穩(wěn)固狀況通常用人力資源流淌率來衡量，人力資源流淌率是一定時期內(nèi)某種人力資源變動(離職與新進)與職員總數(shù)的比率，適度的人力資源流淌率是保證企業(yè)新胨代謝的條件。人力資源流淌率受專門多因素的阻礙，經(jīng)常采納下面兩種比率，即人力資源流出率、人力資源新進率來反映人力資源流淌情形?？傊?，只有對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進行深入細(xì)致的分析和了解，才能作出切實可行的人力資源規(guī)劃。第三節(jié)人力資源需求推測一、人力資源需求的分析企業(yè)對人力資源的需求受到多種因素的阻礙。我們把阻礙人力資源的因素大致分為三類：企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素。〔一〕企業(yè)外部因素(二)企業(yè)內(nèi)部因素1.企業(yè)規(guī)模的變化。2.企業(yè)經(jīng)營方向的變化。3．企業(yè)技術(shù)與治理的變化。4．人員流淌比率。5．職位的工作量。二、人力資源需求推測的方法〔一〕體會推測法體會推測法，也稱主觀判定法。這是最為簡單的一種方法，是由治理人員憑借自己以往工作的體會和直覺，對以后所需要的人力資源做出推測。在實際操作中，一樣先由各個部門的負(fù)責(zé)人依照本部門以后一定時期內(nèi)工作量的情形，推測本部門的人力資源需求，然后再匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層那兒進行平穩(wěn)，以確定企業(yè)最終的需求。〔二〕德爾菲法德爾菲(Delphi)的名稱源于古希臘的一個傳奇，是20世紀(jì)40年代末從美國蘭德公司的思想庫中第一進展出來的。這種方法是指邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有體會的治理人員對某一問題進行推測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法?！踩弛厔萃茰y法趨勢推測法是指依照企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它在以后的變化趨勢并依此來推測企業(yè)在以后某一時期的人力資源需求量。這種推測方法相對比較簡單直觀，然而由于在使用時，一樣都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，因此具有比較大的局限性，多適用那些經(jīng)營穩(wěn)固的企業(yè)，同時要緊作為一種輔助方法來使用?！菜摹郴貋硗茰y法回來推測法是數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中的方法。由于人力資源的需求總是受到某些因素的阻礙，回來推測法的差不多思路確實是要找出那些與人力資源需求關(guān)系緊密的因素．并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出它們之同的數(shù)量關(guān)系，建立一個回來方程，然后再依照這些因素的變化以及確定的回來方程來推測以后的人力資源需求。使用回來推測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，如此建立起來的回來方程推測成效才會比較好。第四節(jié)人力資源供給推測一、人力資源供給的分析〔一〕人力資源外部供給的分析。由于外部供給在太多數(shù)情形下并不能被企業(yè)所直截了當(dāng)把握和操縱，因此外部供給的分析要緊是對阻礙供給的因素進行判定，從而對外部供給的有效性和變化趨勢做出推測。〔二〕人力資源內(nèi)部供給的分析。由于人力資源的內(nèi)部供給來自組織內(nèi)部，因此組織在推測期內(nèi)所擁有的人力資源就形成了內(nèi)部供給的全部來源，因此內(nèi)部供給的分析要緊是對現(xiàn)有人力資源的情形及其在以后的變化情形做出判定，這一方面情形差不多在前面講過了，那個地點不再復(fù)述。二、人力資源供給的推測人力資源供給的推測方法專門多，我們要緊介紹四種。(一)馬爾科夫分析法(二)技能清單〔三〕人員接替法〔四〕人力資源〝水池〞模型三、人力資源供需的平穩(wěn)(一)供給和需求總量平穩(wěn)，結(jié)構(gòu)不匹配企業(yè)人力資源供給和需求完全平穩(wěn)一樣是專門難發(fā)生的，即使在供需總量上達(dá)到了平穩(wěn)，往往也會在層次和結(jié)構(gòu)上顯現(xiàn)不平穩(wěn)。關(guān)于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平穩(wěn)，一樣要采取以下措施實現(xiàn)平穩(wěn)：1.進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來補償那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。2.對人員進行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。3.進行人員的置換，開釋那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。(二)供給大于需求當(dāng)推測的供給大于需求時，能夠采取以下措施從供給和需求兩個方面來平穩(wěn)供需：1.企業(yè)要擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，以增加人力資源的需求，例如企業(yè)能夠?qū)嵤┒喾N經(jīng)營吸納過剩的人力資源供給。2、永久性的裁員或者辭退職員，這種方法盡管比較直截了當(dāng)，然而由于會給社會帶來不安定因素，因此往往會受到政府的限制。3.鼓舞職員提早退休，確實是給那些接近退休年齡的職員以優(yōu)待的政策，讓他們提早離開企業(yè)。4.凍結(jié)聘請，確實是停止從外部聘請人員，通過自然減員來減少供給。5.縮短職員的工作時刻，實行工作分享或者降低職員的工資，通過這種方式也能夠減少供給。6.對富余職員實施培訓(xùn)，這相當(dāng)于進行人員的儲備，為以后的進展做好預(yù)備。(三)供給小于需求當(dāng)推測的供給小于需求時，同樣能夠從供給和需求兩個角角度來平穩(wěn)供需，能夠采取以下措施：1.內(nèi)部聘請2.外部聘請第五節(jié)人力資源規(guī)劃的制定及評判一、人力資源規(guī)劃的制定1.編寫人員配置打算2.推測人員需求3.制定人員供給打算4.制定培訓(xùn)打算5．編寫人力資源費用的預(yù)算6．編寫人力資源政策調(diào)整打算二、人力資源規(guī)劃的評判對一個組織人力資源打算的審核與評估是對該組織人力資源打算涉及的各個方面及其所帶來的效益進行綜合的審查與評判，也是對人力資源打算的政策、措施以及聘請、培訓(xùn)進展和酬勞福利等方面進行審核與操縱。三、人力資源規(guī)劃的反饋對評判的結(jié)果進行及時的反饋，是實行人力資源規(guī)劃不可缺少的步驟。通過反饋，我們能夠明白原規(guī)劃的不足，對規(guī)劃進行動態(tài)的跟蹤與修改，使其更符合實際，更好地促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。[本章小結(jié)]〔1〕人力資源規(guī)劃確實是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行推測，并依照推測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來實現(xiàn)人力資源的供需平穩(wěn)?！?〕人力資源規(guī)劃的分類有：依照規(guī)劃的時刻跨度，能夠分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃；依照規(guī)劃的層次劃分，能夠分為總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃；依照規(guī)劃是否獨立，能夠分為獨立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃。〔3〕人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補充打算、職員配備打算、職員培訓(xùn)打算、薪酬鼓舞打算、職員晉升打算、績效評估量劃、職員職業(yè)進展打算?！?〕人力資源規(guī)劃的程序能夠分為五個時期：預(yù)備時期、推測時期、制定規(guī)劃時期、實施時期和評估時期?！?〕對現(xiàn)有人力資源情形分析能夠通過職員隊伍穩(wěn)固狀況分析、職員崗位配置分析、冗員分析、職員年齡結(jié)構(gòu)分析、職員素養(yǎng)分析幾個方面進行?！?〕一樣來說，人力資源需求推測的方法要緊有：主觀判定法、德爾菲法、趨勢推測法、回來推測法和比率推測法?！?〕企業(yè)人力資源供給推測能夠采納：馬爾科夫分析法、技能清單、人員接替法、人力資源〝水池〞模型?！?〕人力資源供需的平穩(wěn)的情形有：供需平穩(wěn)；供給和需求總量平穩(wěn)，結(jié)構(gòu)不匹配；供給大于需求；供給小于需求?！?〕人力資源規(guī)劃的制定過程包括下面幾個環(huán)節(jié)：編寫人員配置打算；推測人員需求；制定人員供給打算；制定培訓(xùn)打算；編寫人力資源費用的預(yù)算；編寫人力資源政策調(diào)整打算。[關(guān)鍵概念]人力資源規(guī)劃需求推測供給推測主觀判定法德爾菲法趨勢推測法回來推測法比率推測法技能清單人員替換人力資源〝水池〞模型馬爾科夫模型[復(fù)習(xí)與摸索]1.人力資源規(guī)劃的含義2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么?3.人力資源規(guī)劃的程序是什么？4.對人力資源現(xiàn)狀如何進行分析？5.推測人力資源需求和供