A公司員工招聘管理問題及對(duì)策研究

摘要招聘作為人力資源管理中的重要板塊之一，是對(duì)人才的甄選、錄用和評(píng)估。隨著時(shí)代的發(fā)展，人才作為第一生產(chǎn)力是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的重要因素，對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要。越來越多的中小企業(yè)希望能引進(jìn)高質(zhì)量的新鮮血液來提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)開始重視人才招聘管理。與大企業(yè)相比，中小型企業(yè)在人才吸引方面處于劣勢(shì)，招聘相對(duì)困難[1]。L公司是本文的研究對(duì)象?；谡衅腹芾砝碚?，結(jié)合文獻(xiàn)檢索法，問卷調(diào)查法和訪談法，總結(jié)了公司A的招聘管理的不足：缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃、相對(duì)單一的招聘渠道、人才測(cè)評(píng)方法不完善、缺乏針對(duì)面試官的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)、缺乏招聘評(píng)估反饋等問題提出相應(yīng)的對(duì)策，即做好人力資源規(guī)劃、多渠道發(fā)布招聘信息、有針對(duì)性地選擇人才甄選方法、建立專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)管理、制定招聘評(píng)估反饋制度等優(yōu)化方案。希望可以幫助L公司解決招聘工作中的實(shí)際問題，為公司的招聘工作提供有力的人力資源保障[2]。關(guān)鍵詞：L公司人力資源管理招聘現(xiàn)狀問題與對(duì)策

AbstractRecruitment,asoneoftheimportantpartsofhumanresourcemanagement,istheselection,employmentandevaluationoftalents.Withthedevelopmentofthetimes,qualifiedpersonnelasthefirstproductivityisakeyfactorinthedevelopmentandinnovationofenterprises,whichisveryvitalforenterprises.Agrowingnumberofminorenterpriseshopetoimporthigh-qualityfreshbloodtoimprovetheircompetitiveness,andhavebeguntoattachimportancetotalentrecruitmentmanagement.Comparedwithbigbusiness,smallandmedium-sizedenterprisesareinaninferiorpositionforattractionandrecruitmentisrelativelydifficult.TheresearchobjectofthispaperiscompanyA.Basedonthetheoryofrecruitmentmanagement,combinedwithliteraturesearch,questionnaireandinterview,thispapersummarizestheshortcomingsofrecruitmentmanagementofcompanyA:lackofscientifichumanresourcesplanning,relativesinglerecruitmentcanals,incompletetalentevaluationmethods,thelackofstandardizedtrainingfortheinterviewer,lackofrecruitmentevaluationfeedbackanotherissuestoputforwardcorrespondingcountermeasures,namely,humanresourceplanning,multi-channelreleaserecruitmentinformation,choiceoftargetedpersonnelselectionmethods,establishAprofessionalinterviewteammanagement,formulaterecruitmentassessmentfeedbacksystemoptimizationscheme.IwishitcanassistcompanytoresolvethepracticalproblemsintherecruitmentworkandsupplypowerfulhumanresourcesguaranteefortherecruitmentworkofthecompanyKeywords:Acompanyhumanresourcesmanagementrecruitmentstatusproblemsandcountermeasures目錄TOC\o"1-3"\h\u31041緒論 III緒論研究背景在科技和知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代[3]，人才是十分重要的。因?yàn)閷?duì)于每一個(gè)企業(yè)來說，都離不開人的運(yùn)作，所以在企業(yè)的人力資源管理工作中，招聘工作也就必不可少，它是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。松下幸之助曾表示，企業(yè)發(fā)展成敗的核心要求是對(duì)人的科學(xué)使用[4]！當(dāng)下，大學(xué)畢業(yè)生逐步增長(zhǎng)，許多人才也被各企業(yè)所挖掘出來，從企業(yè)層面分析，重要的不是選擇最佳人選，而要找到合適的人選，因此企業(yè)員工的招聘管理不容忽視。人才招聘工作對(duì)于企業(yè)意義重大，其具有很強(qiáng)的科學(xué)性、戰(zhàn)略性，主要有設(shè)計(jì)、實(shí)施兩方面，設(shè)計(jì)出科學(xué)招聘方法，使其得以有效實(shí)施。有效的公司招聘計(jì)劃和招聘流程可以很好地招聘合適的人才并改善公司的企業(yè)形象，使之促進(jìn)公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。本論文的研究對(duì)象是L公司。L公司是一家成立時(shí)間相對(duì)較短的信息科技有限公司[6]，公司的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)都急需要優(yōu)秀合適人才的加入去完善發(fā)展。在信息化快速發(fā)展的時(shí)代，招聘管理面臨重重壓力。本文著眼于L公司目前的招聘狀況，結(jié)合國(guó)內(nèi)外人力資源相關(guān)的管理理論，分析了招聘存在的問題并提出對(duì)策，以提高L公司整體的招聘有效性。研究意義從意義上看，本論文主要有以下幾個(gè)方面的研究意義：（1）成功的招聘可以降低招聘成本，提高招聘效率[7]。L公司可以選擇合適的招聘渠道和方法，減少額外的費(fèi)用支出。（2）適合的招聘選擇為L(zhǎng)公司能夠增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力，讓公司注入了新的活力；同時(shí)，它可以加大公司的知名度并向外界樹立好的企業(yè)形象。招聘是人力資源管理的第一步，企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量受招聘質(zhì)量高低的影響。（3）有效的招聘可促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)一步開發(fā)出人力的潛能。因?yàn)橛行У恼衅甘箚T工在工作中得到滿足感和成就感，從而減少公司人員的流動(dòng)。在一定程度減少培訓(xùn)與能力的開發(fā)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。（4）為同一類型的企業(yè)招聘管理問題的解決提供借鑒：通過分析、總結(jié)L公司在人員招聘管理出現(xiàn)的問題和對(duì)策研究，幫助相關(guān)企業(yè)解決類似的招聘問題。文獻(xiàn)綜述國(guó)外研究現(xiàn)狀SMeroli（2014）曾表示，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，許多企業(yè)在業(yè)務(wù)、規(guī)模方面迎來了大發(fā)展，但同時(shí)也對(duì)員工質(zhì)量要求更加嚴(yán)格。為節(jié)約成本，企業(yè)可利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來開展招聘工作，由此實(shí)現(xiàn)招聘周期的縮短，并更加的將優(yōu)質(zhì)人才招入到企業(yè)發(fā)展。Bytenski（2013）主要就中小企業(yè)人力配置開展了探析，研究結(jié)果顯示，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中作用在持續(xù)提升，地位日益突出，要想實(shí)現(xiàn)更加深入的發(fā)展，需要認(rèn)真對(duì)待招聘問題，利用科學(xué)招聘來幫助人力的優(yōu)化配置實(shí)現(xiàn)。AaronKroth（2015）表示，當(dāng)下不少企業(yè)都發(fā)展出了系統(tǒng)的招聘方式，這方面創(chuàng)新表現(xiàn)突出的是那些跨國(guó)企業(yè)，一些新方法讓學(xué)術(shù)界感到很驚訝。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀劉軒（2017）選取了一家大型企業(yè)員工招聘工作開展探析，并構(gòu)建出的相應(yīng)招聘指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，在定性+定量的綜合運(yùn)用下，分析結(jié)果顯示，企業(yè)的招聘工作整體效果比較好，但也有一些不足之處，這方面的突出表現(xiàn)是心理評(píng)測(cè)體系。劉爽（2018）分析了科技型企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的來源，介紹了科技型企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)，提出了科技型企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的管理對(duì)策。萬坤揚(yáng)（2017）表示，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)走向高質(zhì)量發(fā)展的時(shí)期，國(guó)內(nèi)的酒店業(yè)陷入到了發(fā)展瓶頸階段，此時(shí)員工流失率很高，究其原因來看，這與行業(yè)的全面對(duì)外開發(fā)、行業(yè)發(fā)展水平低的現(xiàn)實(shí)情況密切相關(guān)。王慶鋒（2016）運(yùn)用了人力管理外包理論對(duì)一家企業(yè)的招聘、培訓(xùn)工作開展了探析，研究結(jié)果顯示，如果將這兩項(xiàng)工作進(jìn)行外包，此時(shí)雖可以節(jié)約企業(yè)大量的精力，然而同時(shí)也會(huì)帶來一些問題，在對(duì)案例深入分析來看，最終提出了外包發(fā)展的一些合理建議。胡衛(wèi)東（2017）選取了江蘇的一家連鎖零售企業(yè)為研究樣本，對(duì)其數(shù)據(jù)開展了實(shí)證分析，分析結(jié)果顯示，在企業(yè)招聘當(dāng)中，其系統(tǒng)規(guī)劃、科學(xué)實(shí)施，這直接影響到招聘工作的整體有效性。連鎖零售企業(yè)需積極轉(zhuǎn)變招聘策略，創(chuàng)新招聘方法、理念，從而迎接未來更加的發(fā)展挑戰(zhàn)。研究?jī)?nèi)容本課題當(dāng)中，選取L公司為研究對(duì)象，對(duì)其員工招聘工作開展了探析，調(diào)查到了其當(dāng)下的招聘工作現(xiàn)狀，并透過這些分析出了其存在的問題方面，最后還設(shè)計(jì)出了科學(xué)的解決對(duì)策[8]。在一定程度上改善公司的員工招聘系統(tǒng)，從而使公司招聘到適合公司發(fā)展的人而非最優(yōu)秀的人。全文主要有著幾大部分：第一部分，緒論。在此部分當(dāng)中，闡述的是研究的背景、內(nèi)容、意義等。第二部分，闡述的是人力招聘管理理論，這些知識(shí)的提出，可助力后續(xù)研究工作的開展。第三部分是基于調(diào)查問卷和訪談法了解L公司招聘管理現(xiàn)狀。第四部分是總結(jié)了L公司招聘管理中存在的問題。第五部分是幾個(gè)有效招聘的對(duì)策建議。第六部分是結(jié)論與展望，是對(duì)本論文的心得體會(huì)以及對(duì)未來員工招聘管理工作的展望。研究方法本論文使用的研究方法是：a.文獻(xiàn)檢索法：在知網(wǎng)、哇昂了上面搜集與招聘有關(guān)的期刊、博碩士論文和外國(guó)書籍等文獻(xiàn)，為本論文提供有力的理論依據(jù)和論點(diǎn)支撐。b.員工訪談法：通過對(duì)L公司的部分員工進(jìn)行當(dāng)面或電話交談的方式，深入掌握L公司當(dāng)下的人力需求、內(nèi)容、效果等信息，從而為全文研究提供一手?jǐn)?shù)據(jù)資料，提升研究的說服力，同時(shí)也為發(fā)現(xiàn)問題提供支持。c.問卷調(diào)查法：結(jié)合L公司的各方面實(shí)際，為掌握其當(dāng)下員工招聘的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出了專門性的問卷，并發(fā)放給員工，從而確定L公司現(xiàn)階段所面臨的員工招聘管理問題。理論基礎(chǔ)員工招聘概念招聘是人力資源管理的六個(gè)模塊之一，是人力資源管理有效性的主要環(huán)節(jié)和重要保證。人才招聘工作對(duì)企業(yè)發(fā)展意義重大，其可以滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)于人才的需求[9]，同時(shí)也是企業(yè)從外部招入人才的核心渠道。開展工作分析，結(jié)合人力規(guī)劃，由此來確定出人員的需求，這既有數(shù)量方面，也有質(zhì)量方面，靈活運(yùn)用割裂招聘方法從外部招入有能力、滿足公司需求的人才，最終實(shí)現(xiàn)人才、企業(yè)的有機(jī)融合，共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展進(jìn)步。對(duì)于招聘管理，其涉及多方面內(nèi)容，如，招聘渠道選取、渠道建設(shè)、人力崗位需求、崗位分析、人才選拔等。關(guān)于招聘的定義，國(guó)外學(xué)者早就進(jìn)行研究，也都對(duì)其有著自己的一番見解：美國(guó)學(xué)者喬治·T·米爾科維奇（GeorgeTMilkovich）在其著作——《人力資源管理》當(dāng)中提出的定義為：識(shí)別、吸引許多候選人，并挑選出最匹配人才的過程[10]。EdwardLazear所提出的界定為：“企業(yè)基于發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)出的人力規(guī)劃，然后基于此來從外部招入所需數(shù)量、質(zhì)量人才的過程[11]。分析來看，在此過程當(dāng)中，科學(xué)招聘來降低招聘成本，后續(xù)的用人成本，并提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力。通過公司的招聘評(píng)估選擇最適合公司需求的人力資源[12]?！痹诒姸嗾衅付x中，其意思大同小異，總的可以解釋是企業(yè)快速準(zhǔn)確地尋找，吸引和鼓勵(lì)符合工作崗位要求的人員及時(shí)進(jìn)入企業(yè)工作的過程。員工招聘方式明確招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)有利于招聘有指導(dǎo)性有條理性的進(jìn)行。具體來說，一個(gè)完整的招聘工作應(yīng)該有以下流程，見圖2-2：圖2-2招聘基本流程圖（1）工作分析為人力資源招聘與選拔提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。它對(duì)所空缺的崗位進(jìn)行崗位分析，使得在招聘中有對(duì)人員選拔的合格標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確要招聘的人員的任職資格、工作要求、工作性質(zhì)等，同時(shí)有針對(duì)性的設(shè)置評(píng)測(cè)題目與評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，深入考察求職者是否符合該崗位要求。（2）人力資源規(guī)劃為招聘與選拔指明了方向。它根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展和任務(wù)的要求為依據(jù)的，是人員招聘前必不可少的準(zhǔn)備工作。在人力資源管理規(guī)劃中包括在人力資源管理規(guī)劃要對(duì)這四個(gè)基本問題進(jìn)行回答，它們是我們現(xiàn)在的情況如何；我們的目標(biāo)是什么？我們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)；以及我們做得怎么樣。這一步驟的完成是讓招聘有了目標(biāo)。（3）勝任力模型在人力資源的招聘和選擇是一個(gè)新的參考標(biāo)準(zhǔn)。它越來越是人力資源管理中考慮的重要因素，代表了以人員為主要導(dǎo)向的人力資源管理的新視角。其特征可以為組織的人力資源管理提供人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，這是實(shí)現(xiàn)人力資源最佳匹配的人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)之一。（4）招聘計(jì)劃簡(jiǎn)言之是指依據(jù)招聘和選拔目的規(guī)劃招聘和選拔的工作計(jì)劃。它涉及到的內(nèi)容有該階段的招聘的目的、招聘對(duì)象、招聘所需的渠道、整個(gè)招聘流程、招聘和選拔的成本等[13]。招聘計(jì)劃的制定不單單是人事部的事，它還需要與用人部門協(xié)調(diào)，明確各自部門之間的職責(zé)分工。（5）人才甄選也稱為人員選拔。專家通過研究調(diào)查得出，處于同一職位的最佳員工的生產(chǎn)率是最差員工的三倍。所以在候選人進(jìn)入公司之前，他們需要經(jīng)歷一系列的識(shí)別和甄選過程，以確保被選中的人愿意為公司提供服務(wù)，并具有相應(yīng)的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和技能，滿足崗位職能的標(biāo)準(zhǔn)和要求，它確保組織獲得高回報(bào)，且降低員工解雇率或離職率，并為員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。因此，在招聘過程中，有必要采取適當(dāng)?shù)氖侄芜x拔人員，如簡(jiǎn)歷篩選、筆試、心理測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)討論、面試、背景調(diào)查、體檢等環(huán)節(jié)作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。（6）人員錄用是人員招聘接近尾聲的一個(gè)步驟。它主要涉及一系列具體事項(xiàng)，例如決定錄用人員的名單、入職通知、勞動(dòng)合同、員工簽訂、初始安排、試用期考核、正式錄取等內(nèi)容。（7）招聘與選拔結(jié)束后，需要對(duì)整個(gè)招聘和選拔過程進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，可以通過定性的總結(jié)，也可以根據(jù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。這樣才算整個(gè)招聘流程的結(jié)束，但另一方面也是招聘與選拔的開始，從而實(shí)現(xiàn)循環(huán)的過程。將總結(jié)報(bào)告進(jìn)行反饋，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一個(gè)招聘工作提供經(jīng)驗(yàn)。理論基礎(chǔ)馬斯洛需求理論 根據(jù)馬斯洛理論，個(gè)體的需求可劃分成五類，最低需求是生理需求，這是保障個(gè)體生存下去的需要，最高需求是自我實(shí)現(xiàn)需求，這一需求追求的個(gè)體的充分發(fā)展，下面將逐一闡述這些需求：生理需求：也就是對(duì)水、空氣、食物等的需求，這是個(gè)體生存下去的最低需要，從個(gè)體方面看，要想追求更高層次需求，第一步需先滿足這一最低需求。安全需求：也就是財(cái)務(wù)、人身安全等方面的需求。社交需求：也就是個(gè)體對(duì)友情、愛情，還有同事關(guān)系方面的需求。當(dāng)前面兩類需求實(shí)現(xiàn)后，個(gè)體會(huì)形成和追求社交需求，并產(chǎn)生激勵(lì)性的作用。尊重需求：既有實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的需求，也有自我成就的需求，還有渴望尊重、認(rèn)可的需求。當(dāng)個(gè)體形成了尊重需求后，此時(shí)就很希望大家都認(rèn)可他，并對(duì)他們的工作表現(xiàn)進(jìn)行肯定。他們?cè)诤醯氖敲u(yù)、職位、成就以及提升的機(jī)會(huì)，他們認(rèn)為只有別人認(rèn)識(shí)到了自己、看到自己的能力，才能滿足自己的尊重需求。在他們實(shí)現(xiàn)以上的種種后，會(huì)因?yàn)槿藗儗?duì)自己的尊重而感到內(nèi)心的滿足。這類需求如果實(shí)現(xiàn)不了，他們會(huì)覺得很悲傷。自我實(shí)現(xiàn)需求：此需求是個(gè)體的最高需求，往往是前幾類需求都獲得滿足后形成的。當(dāng)這類需求滿足后，此時(shí)可被他人接受，同時(shí)也可接受他人。能崗匹配理論能崗匹配原理是企業(yè)招聘中普遍應(yīng)用的原理，能崗匹配原理包含兩個(gè)主體。當(dāng)應(yīng)聘者為主體時(shí)要求應(yīng)聘者的能力完全勝任該崗位的要求。當(dāng)企業(yè)為主體時(shí)，能崗匹配也就是企業(yè)崗位要求的能力應(yīng)聘者都已具備。具體而言，能崗匹配原則，此時(shí)人的能力、崗位要求能力保持一致性。當(dāng)個(gè)體的硬性條件比較好時(shí)，然而在特定環(huán)境下無法發(fā)揮出個(gè)體的才能，并削弱團(tuán)隊(duì)的整體發(fā)展能力。同時(shí)，一些人能力一般，然而如果放置于合適環(huán)境下，他們會(huì)擁有出色的工作表現(xiàn)，并且團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力也獲得了增強(qiáng)，可提升團(tuán)隊(duì)工作水平。所以，匹配原則，其是招聘工作所需要遵守的，對(duì)于所錄用之人，能力的強(qiáng)弱不是核心，核心在于與崗位最匹配，這樣才能發(fā)揮員工的最大效用，也能為企業(yè)崗位找到最適合的員工，因此，能崗匹配原理普遍應(yīng)用于各大企業(yè)。勝任力模型“勝任力”最初是由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭提出的，它是“個(gè)人的深層特征，可以使出色的工作人員與普通人區(qū)別開來[14]，是動(dòng)機(jī)，特質(zhì)，自我形象，態(tài)度或價(jià)值觀，特定領(lǐng)域，認(rèn)知或行為技能，以及任何其他可以可靠地衡量或計(jì)算，并且可以清楚地區(qū)分優(yōu)秀與一般表現(xiàn)的個(gè)人特征[15]?！睂?duì)于勝任力模型，其是個(gè)體在完成特定工作，實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效目標(biāo)所要求的各質(zhì)量要素的綜合。分析來看，其包括多方面，如，內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自我形象、角色特征等。在眾多特征當(dāng)中，行為和技能應(yīng)是可測(cè)量的，可進(jìn)行實(shí)際觀察得到的，同時(shí)對(duì)員工的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生很大影響。在招聘工作當(dāng)中，科學(xué)、合理的運(yùn)用勝任力模型，其可產(chǎn)生顯著作用，基于目標(biāo)崗位來設(shè)計(jì)出勝任力模型，然后開展招聘工作，科學(xué)的篩選人才，對(duì)比進(jìn)行分析，由此來挑選出最大崗位匹配度的人員。通常而言，制定勝任力模型的流程為：首先，確定出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；其次，選擇出標(biāo)準(zhǔn)樣本；再次，收集信息、分析數(shù)據(jù)；最后，設(shè)計(jì)出勝任力模型，并進(jìn)行相關(guān)的驗(yàn)證工作，從而為后續(xù)應(yīng)用打下基礎(chǔ)。從中可以看出在招聘前的準(zhǔn)備工作應(yīng)充分。美國(guó)心理學(xué)家Spencer對(duì)勝任力模型有更深刻的理解[16],對(duì)此發(fā)表了相關(guān)理論且得到了大家的普遍性認(rèn)同，這展示出了勝任力模型強(qiáng)大的生命力，還有其科學(xué)性。基于此模型，斯賓塞創(chuàng)立出了冰山模型，并引發(fā)了學(xué)術(shù)界的關(guān)注，對(duì)于此模型，可從下圖2-3中詳細(xì)看出。圖2-3冰山模型圖L公司招聘管理現(xiàn)狀L公司簡(jiǎn)介L(zhǎng)公司是在2010年成立的，主要是由國(guó)內(nèi)和國(guó)外的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)資深人士創(chuàng)立起來的，公司一直致力于研發(fā)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用程序和大數(shù)據(jù)模式識(shí)別。它是國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)，以領(lǐng)先的技術(shù)水平和把握消費(fèi)者心理特點(diǎn)，提供了很多無線內(nèi)容和各種完善的應(yīng)用服務(wù)。同時(shí)，通過準(zhǔn)確的市場(chǎng)計(jì)劃和定位、全新的服務(wù)理念、豐富的個(gè)性化內(nèi)容去定制滿足用戶的解決方案，進(jìn)而贏得用戶和合作伙伴的信任以及智能手機(jī)渠道的開發(fā)和整合。如今隨著Android和IOS智能手機(jī)平臺(tái)的發(fā)展以及用戶群體不斷擴(kuò)大，移動(dòng)在線游戲的發(fā)展前景十分廣闊。該公司的主業(yè)是95秀視頻直播，其是面向東南亞、中東地區(qū)的視頻游戲開發(fā)、運(yùn)營(yíng)、大數(shù)據(jù)分析開展的精準(zhǔn)營(yíng)銷工作。在公司里聚集了一批熱愛游戲和互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用開發(fā)的有識(shí)之士，他們具有豐富的游戲研發(fā)和運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，也有豐富的無線/有線網(wǎng)絡(luò)工作經(jīng)驗(yàn)和掌握互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)。公司在東南亞和阿拉伯地區(qū)具有豐富的市場(chǎng)資源外，還與廣州主要大學(xué)的動(dòng)漫社有著緊密的合作關(guān)系。這些都為公司的發(fā)展提供了強(qiáng)大的技術(shù)力量和資料來源，使公司可以及時(shí)了解市場(chǎng)趨勢(shì)的流向和目標(biāo)用戶的偏好，并融入了極富創(chuàng)造力和吸引力的市場(chǎng)活動(dòng)。員工招聘與配置現(xiàn)狀分析L公司現(xiàn)有的招聘流程首先，根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要，用人部門倘若需要新加人員，此時(shí)會(huì)提出相應(yīng)的招聘需求，并填寫相關(guān)的人員的數(shù)量，所從事的崗位，還有崗位的內(nèi)容等一些信息，上交給總經(jīng)理和人事行政部進(jìn)行審核。若在預(yù)算范圍內(nèi)則可發(fā)布信息；如果超支，則需要提交財(cái)務(wù)審計(jì)及獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)。然后，人事行政部根據(jù)用人部門提出的崗位要求，編寫崗位職責(zé)和工作要求，選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息。L公司目前的招聘渠道有內(nèi)部推薦和網(wǎng)絡(luò)招聘。其次，人事行政部絕大多數(shù)通過前程無憂和Boss直聘這幾個(gè)與公司合作的招聘平臺(tái)上進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，再通過電話、郵箱等渠道進(jìn)行邀約面試，邀請(qǐng)候選人加入到初試環(huán)節(jié)，分析其綜合能力水平，并判定其求職意向，還要開展簡(jiǎn)單化的筆試。然后用人部門、總經(jīng)理會(huì)基于人力資源反饋來開展相應(yīng)的復(fù)試，進(jìn)一步進(jìn)行挑選，考察應(yīng)聘候選人是否符合工作崗位要求。最后，在雙方都有意向錄用的情況下，人力資源會(huì)對(duì)薪資福利、到崗時(shí)間等具體事宜再做解釋并簽訂合同。L公司招聘管理現(xiàn)狀的調(diào)查雖然L公司目前已經(jīng)成立了已有十年的歷史，人員招聘工作一直在開展，但是公司對(duì)于招聘工作的實(shí)施情況卻沒有進(jìn)行過調(diào)查或研究，因此，為了更好地了解員工們對(duì)于L公司人員招聘的看法，本論文采用問卷調(diào)查法和訪談法，進(jìn)一步分析公司員工對(duì)于L公司的招聘現(xiàn)狀的看法。通過對(duì)問卷所得數(shù)據(jù)的綜合性分析，從而挖出現(xiàn)階段L公司在員工招聘工作中的問題方面，從而對(duì)其招聘管理工作進(jìn)行優(yōu)化。對(duì)于本文的問卷調(diào)查，其一共發(fā)放了100份問卷，發(fā)放對(duì)象是L公司員工，對(duì)于問卷內(nèi)容，主要為兩部分：第一部分，基本情況，這方面了解的是員工的性別、年齡、學(xué)歷等信息；第二部分，企業(yè)招聘現(xiàn)狀，調(diào)查公司的招聘次數(shù)、招聘渠道的有限性、員工對(duì)面試環(huán)節(jié)的滿意度以及認(rèn)為招聘存在主要問題等幾個(gè)方面的調(diào)查，共設(shè)置了14個(gè)問題，該問卷調(diào)查問題詳見附錄A。以下是對(duì)于部分問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析：（1）L公司員工的年齡和學(xué)歷的調(diào)查：見圖3-3-1、圖3-3-2，對(duì)于L公司員工年齡、學(xué)歷的調(diào)查顯示：從年齡方面看，在員工當(dāng)中，25歲以下的占比為39%，43%的人為25-30歲，這兩個(gè)階段的人是公司中最蓬勃朝氣的員工，是新鮮血液的注入，公司目前就是要招聘這些思維活躍的年輕人。在學(xué)歷方面，60%是大專學(xué)歷，25%是本科學(xué)歷，教育水平相對(duì)較低，L公司急需要招聘高學(xué)歷的人才，從而推動(dòng)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。圖3-3-2年齡調(diào)查圖圖3-3-2學(xué)歷調(diào)查圖（2）公司用人部門對(duì)于招聘工作的重視程度：從調(diào)查數(shù)據(jù)中，僅有27%的受訪員工覺得公司用人部門比較重視甚至是非常重視招聘工作，一半以上的受訪員工則認(rèn)為其重視程度為一般、不大重視或非常不重視，見圖3-3-3，可以看出L公司用人部門對(duì)于招聘工作重視程度不足。人事行政部主要有6個(gè)人。L公司自成立以來，企業(yè)高層就把過多的關(guān)注點(diǎn)放在研究開發(fā)技術(shù)上，對(duì)于人力資源管理工作重視度不高，所以沒有相對(duì)專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)和招聘人員。因此在招聘這一環(huán)節(jié)上的組織與分工還有待高層領(lǐng)導(dǎo)加以重視改進(jìn)，招聘人員的專業(yè)素質(zhì)有待提高。圖3-3-3重視程度調(diào)查圖（3）公司員工招聘工作的不足：見圖3-3-4，在被調(diào)查的人中，他們認(rèn)為公司招聘的主要問題集中在招聘時(shí)間緊，任務(wù)中，缺乏科學(xué)的招聘規(guī)劃；招聘團(tuán)隊(duì)缺少相關(guān)的培訓(xùn)，專業(yè)性不強(qiáng)；人才選拔方式單一；缺少招聘評(píng)估；招聘渠道單一這五個(gè)方面。也有14%的人認(rèn)為招聘流程不合理，4%的人認(rèn)為應(yīng)聘人員實(shí)際能力與簡(jiǎn)歷不符，21%的認(rèn)為崗位說明書不明確等等其他方面的問題。公司管理層應(yīng)該針對(duì)這些問題給予重視，分析其原因并提出相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)措施。圖3-3-4L公司員工招聘問題調(diào)查圖L公司員工招聘管理存在的問題通過公司的基本情況和調(diào)查問卷輔之訪談的分析[17]，可以了解L公司在招聘管理的基本現(xiàn)狀，從上述的調(diào)查總結(jié)可見，L公司員工招聘管理存在的問題主要有以下幾點(diǎn)：無計(jì)劃地進(jìn)行招聘人力資源規(guī)劃是招聘流程必備的環(huán)節(jié)，它是在招聘實(shí)施前運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)的人力資源供給和需求進(jìn)行分析，一定時(shí)期下的預(yù)測(cè)，以保證企業(yè)內(nèi)部人員需求的全面平衡。在對(duì)招聘現(xiàn)狀的調(diào)查中，70%的被調(diào)查者認(rèn)為公司每年招聘的次數(shù)是缺人就招，或是16%的人認(rèn)為一直在招聘，見圖4-1。同時(shí)通過對(duì)HR的訪談結(jié)果可見L公司并沒有詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，傳統(tǒng)的人事管理模式根深蒂固，雖然有設(shè)置人事行政部，但沒有明確的實(shí)質(zhì)改變。而且招聘人員人數(shù)較少，任務(wù)重，招聘工作就顯得倉促、臨時(shí)，也就沒有做過年度人才需求計(jì)劃，基本上是因?yàn)閸徫豢杖被蛘呷瞬判枰砰_展的，計(jì)劃趕不上變化，沒有充分的人員計(jì)劃調(diào)研，準(zhǔn)備不充分。圖4-1招聘渠道單一在對(duì)受訪者和被調(diào)查的人員中，超過半數(shù)的員工認(rèn)為公司招聘渠道吸引求職者的有效性為一般，20%的人覺得不大好，見圖4-2。經(jīng)過了解，現(xiàn)階段L公司所運(yùn)用的招聘渠道是網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦，二者均是傳統(tǒng)招聘方式，各自存在著一些優(yōu)缺點(diǎn)，因?yàn)橹贿\(yùn)用了這兩種招聘渠道，這展示出了L公司招聘渠道的單一性。L公司網(wǎng)絡(luò)招聘只與前程無憂保持長(zhǎng)期合作，僅在該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，被動(dòng)接受求職者的簡(jiǎn)歷，在一定程度上不具有主動(dòng)權(quán)，而且需要經(jīng)營(yíng)網(wǎng)站信息，會(huì)造成招聘成本的增加，以及招聘信息無法及時(shí)更換。而對(duì)于內(nèi)部推薦這個(gè)招聘渠道來說，盡管它具有較高的準(zhǔn)確性，快速的適應(yīng)性，強(qiáng)烈的激勵(lì)作用和較低的成本[18]，但是會(huì)出現(xiàn)由于不公平的待遇，不正確的方法，會(huì)引發(fā)組織內(nèi)的一些矛盾問題，并發(fā)展出了“近親繁殖”現(xiàn)象，尤其是從企業(yè)內(nèi)部提升管理人員，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)“關(guān)心提升”的趨勢(shì)，并將不合格的人員提升為他不勝任的職位，沒辦法注入新鮮血液。因此，L公司招聘渠道應(yīng)用不廣泛，具有局限性。圖4-2缺少工作分析人才測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)專門技術(shù)，L公司目前基本上處于空白狀態(tài)，缺少有效的甄選技術(shù)和方法。在上述的調(diào)查問卷中，除必要的面對(duì)面簡(jiǎn)答、視頻或電話等形式的面試環(huán)節(jié)外，40%的被調(diào)查者有知識(shí)考核，即筆試環(huán)節(jié)，見圖4-3-1。據(jù)了解，對(duì)于筆試環(huán)節(jié)是針對(duì)中高層的技術(shù)人員。絕大多數(shù)情況下，公司HR在招聘過程中只是簡(jiǎn)單的根據(jù)崗位說明書篩選簡(jiǎn)歷作初步的判斷，然后經(jīng)歷二輪面試，根據(jù)面試表現(xiàn)，最后就確定是否錄用。在這個(gè)招聘人員甄選環(huán)節(jié)中，只是采用了傳統(tǒng)的面試，讓面試起到了重要的作用，其方法簡(jiǎn)單。在被調(diào)查的人員中，78%的人覺得在對(duì)候選人進(jìn)行錄用決策時(shí)經(jīng)常沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只有少數(shù)7%的人覺得有書面明確的標(biāo)準(zhǔn)，見圖4-3-2。面試官是基于自身經(jīng)驗(yàn)來判定求職者的匹配度情況，這顯然存在著很大的主觀性，缺乏科學(xué)性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不合理。雖然面對(duì)面的直接溝通交流可以讓面試官更直觀的了解應(yīng)聘者，但是容易受到各種主觀因素的影響，結(jié)果有時(shí)會(huì)錯(cuò)誤。進(jìn)而導(dǎo)致人員流失率較高。公司的評(píng)價(jià)工具無法保持客觀性，如心理測(cè)試，其無法用于對(duì)求職者開展系統(tǒng)評(píng)價(jià)，并進(jìn)行挑選的，而是憑借主觀意識(shí)。圖4-3-1圖4-3-2招聘流程不規(guī)范從問卷調(diào)查對(duì)公司是否對(duì)員工進(jìn)行招聘的滿意度調(diào)查一題中，88%的員工回答否，見圖4-5。同時(shí)從訪談中也了解到，L公司招聘著重面試過程，招聘與選拔結(jié)束后，未對(duì)整個(gè)招聘和選拔過程進(jìn)行深入評(píng)價(jià)和反饋，僅僅只是當(dāng)成一個(gè)任務(wù)完成。圖4-5L公司招聘現(xiàn)狀優(yōu)化對(duì)策做好招聘規(guī)劃招聘有效性的前提條件是企業(yè)能夠科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源規(guī)劃[19]。人力資源規(guī)劃的科學(xué)、合理性，會(huì)影響到發(fā)展戰(zhàn)略的成敗，因此，在準(zhǔn)備招聘工作的初期，L公司需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃以確保招聘的順利進(jìn)行。即根據(jù)公司內(nèi)部目前的人力資源環(huán)境和外部社會(huì)人才供給的情況環(huán)境，有針對(duì)性的提出相應(yīng)的政策和措施。人力資源規(guī)劃具有長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性的特征，無法在短期內(nèi)快速取得積極成效。人力部門在設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃當(dāng)中，需遵循下面這些原則：（1）滿足企業(yè)人力資源需求。從最近幾年公司的發(fā)展來看，員工流失率在持續(xù)提升當(dāng)中，需對(duì)這些數(shù)據(jù)開展綜合分析，并科學(xué)預(yù)測(cè)未來人力需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人-崗的最佳匹配，提高公司的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。（2）充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高他們的積極性。因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃在一定程度上是為員工規(guī)劃的，基于公司人員的實(shí)際情況和發(fā)展需要來制定的招聘計(jì)劃。因此招聘前期，在實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的同時(shí)滿足員工的個(gè)人需求，確保員工的工作情緒依舊熱情高漲。（3）要與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)事求是，與企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境相適應(yīng)。根據(jù)公司所在行業(yè)的環(huán)境的分析，加大對(duì)不可預(yù)測(cè)的風(fēng)險(xiǎn)的判斷，從而減少外界因素對(duì)公司造成的影響。（4）要保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展各階段及其戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)?，F(xiàn)階段，大部分小企業(yè)都并未關(guān)注人力資源規(guī)劃工作，在此種情境下，企業(yè)在招聘當(dāng)中的盲目性表現(xiàn)突出，同時(shí)招聘效率也很低。所以，為消除此種盲目性、隨意性，L公司需認(rèn)真分析發(fā)展戰(zhàn)略，然后基于此來設(shè)計(jì)出科學(xué)的人力資源規(guī)劃，將現(xiàn)階段發(fā)展所需的崗位人才作為招聘的主要任務(wù)。也就是L公司基于發(fā)展戰(zhàn)略，來加大新產(chǎn)品的研發(fā)工作，提升產(chǎn)品質(zhì)量，為提升產(chǎn)品的質(zhì)量、降低生產(chǎn)成本，此時(shí)需要優(yōu)秀的設(shè)計(jì)人才、生產(chǎn)管理人才，此時(shí)可將產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員作為短期內(nèi)招聘工作的重點(diǎn)方面，再根據(jù)現(xiàn)在因疫情影響互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)就業(yè)前景廣的情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整計(jì)劃，這樣就不會(huì)因?yàn)橛萌藛挝惶岢鲂枨蟛糯颐?zhí)行。另一方面公司可以對(duì)關(guān)鍵性的重要崗位，即技術(shù)部和商務(wù)部這幾個(gè)離職率、流動(dòng)率大的部門進(jìn)行人才儲(chǔ)備，在條件允許的情況下通過輪崗制度，培養(yǎng)復(fù)合型人才等有效措施。拓寬招聘渠道L公司目前僅僅只是網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦這兩種比較傳統(tǒng)單一的招聘渠道，除了繼續(xù)運(yùn)用傳統(tǒng)的招聘方式，還可以根據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)挖掘更多的招聘渠道來解決招聘難題。通常情況下，招聘關(guān)于基層技術(shù)性工作崗位的話企業(yè)一般采用普通的外部招聘形式，對(duì)于招聘中高層管理人員來說則采取獵頭服務(wù)的渠道，而對(duì)于招聘高技術(shù)性人才崗位的話一般采用的方式是通過內(nèi)部推薦選拔。當(dāng)前科技時(shí)代的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)越來越普及。很多招聘網(wǎng)站應(yīng)運(yùn)而生，L公司招聘人員要根據(jù)目前幾大招聘網(wǎng)站知名度的高低和招聘人均費(fèi)用等進(jìn)行一個(gè)詳細(xì)的分析。簡(jiǎn)單來說就是分析總結(jié)每個(gè)招聘網(wǎng)站的綜合影響力、專業(yè)匹配程度以及性價(jià)比等方面來確定企業(yè)跟哪幾個(gè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行合作。在確定合作之后，每半年對(duì)其招聘效果進(jìn)行系統(tǒng)的分析評(píng)估，以此作為依據(jù)判斷接下來是否繼續(xù)合作這個(gè)過程，從而可以選用有效的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。當(dāng)然在這新興的招聘方式中，L公司不能僅僅只是在前程無憂等知名招聘網(wǎng)站和自家公司的官方網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，還可以在其他免費(fèi)的招聘網(wǎng)站，如拉鉤、大街等，以及微信和微博這些人們?nèi)粘蕵反蜷_的軟件進(jìn)行招聘，多把招聘信息發(fā)布出去，只需要花時(shí)間去經(jīng)營(yíng)，所需的招聘費(fèi)用幾乎為零。社交網(wǎng)絡(luò)很大程度上是人們有共同的話題或者興趣聚集在一起的圈子，因此如果通過微信或者微博的招聘信息前來應(yīng)聘的人，在入職之后會(huì)有很大的工作熱情和忠誠(chéng)度。除了互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)渠道的增多外，校園招聘也是現(xiàn)在企業(yè)招聘的渠道來源之一。對(duì)于應(yīng)屆生來說，他們初入職場(chǎng)，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，需要培養(yǎng)，其學(xué)習(xí)能力相對(duì)于社會(huì)人士行對(duì)較強(qiáng)，可塑性較高。L公司是一家信息科技有限公司，對(duì)于新生命的注入是非常渴望的。學(xué)生這個(gè)群體便是很好的人才來源。公司可以與學(xué)校合作，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，儲(chǔ)備人才，增設(shè)校園招聘這一渠道，其流程可以見圖5-2。需求確定需求確定目標(biāo)院校招聘策略招聘計(jì)劃前期準(zhǔn)備校園宣講面試選拔簽約，儲(chǔ)備人才總經(jīng)理面試薪酬交流圖5-2校園招聘流程圖總之，L公司一旦找到合適的渠道，招聘效率也將大幅提升，無論是有效簡(jiǎn)歷、面試還是最終錄用的比例都會(huì)比傳統(tǒng)渠道高。招聘渠道、候選人習(xí)慣間的匹配度越高，此時(shí)溝通的充分性也就越強(qiáng)，并且整體招聘效率也越高。在招聘前制定工作分析和工作說明書L公司在招聘開始前，要利用面試來進(jìn)行甄選，對(duì)于甄選方法方面，當(dāng)下比較單一，這顯然無法對(duì)求職者各方面的特征、技能開展全面性的考察，同時(shí)招聘標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，這易造成招聘決策缺乏科學(xué)性，容易出現(xiàn)失誤。所以，需運(yùn)用科學(xué)的人才甄選方法，即：在PHP、前端等技術(shù)性強(qiáng)的關(guān)鍵崗位招聘上增設(shè)專業(yè)測(cè)試環(huán)節(jié)，選擇合適的人才，可以依據(jù)勝任力模型，有針對(duì)的進(jìn)行測(cè)試。專業(yè)測(cè)試包括專業(yè)筆試、實(shí)際操練和情景模擬。L公司是一家技術(shù)性需求較強(qiáng)的公司，如果要保持其核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須錄用有價(jià)值的美工設(shè)計(jì)師、原畫師等技術(shù)人員，所以必須在甄選環(huán)節(jié)中適當(dāng)?shù)脑黾訉I(yè)測(cè)試，可以采用專業(yè)筆試作為測(cè)試手段。在筆試試題設(shè)計(jì)方面，招聘團(tuán)隊(duì)可與技術(shù)部門、崗位人才進(jìn)行溝通，從而列舉出崗位所需的素質(zhì)要求，并提升這一設(shè)計(jì)的專業(yè)性，通過試題的信度效度的分析，逐漸完善筆試題庫。（2）在銷售、高層管理等特殊崗位招聘上增設(shè)心理測(cè)試、MBTI性格測(cè)試、霍蘭德測(cè)試、職業(yè)錨等人才素質(zhì)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，用數(shù)據(jù)客觀的推測(cè)應(yīng)聘人員是否合適崗位和企業(yè)的發(fā)展需要，可以合理的讓招聘工作的有效展開。同時(shí)這也是當(dāng)作輔助工具對(duì)應(yīng)聘者的性格方面深入了解，幫助求職者選擇適合他們的工作崗位，避免因主觀意識(shí)錯(cuò)失人才。規(guī)范招聘流程在一個(gè)招聘環(huán)節(jié)的結(jié)束之際，少不了這個(gè)過程的反思總結(jié)，進(jìn)而方便下一次工作順利開展。因此制定一個(gè)可實(shí)行的招聘評(píng)估反饋制度很有必要。招聘評(píng)估反饋制度可以包括以下五個(gè)方面：（1）首先，L公司的招聘專員對(duì)招聘計(jì)劃與實(shí)際情況作一下對(duì)比，對(duì)比的主要內(nèi)容是實(shí)際招聘的崗位、人數(shù)、學(xué)歷等等這些是否符合企業(yè)招聘計(jì)劃的要求，在這一階段邀約的面試者中，他們的學(xué)歷是不是滿足企業(yè)要求等。（2）然后，招聘專員對(duì)整個(gè)招聘和選拔流程進(jìn)行總結(jié)，總結(jié)的主要內(nèi)容是針對(duì)招聘流程中的每一個(gè)步驟所付出的時(shí)間、前后步驟之間的銜接程度和每一個(gè)步驟是否已經(jīng)完成任務(wù)等等，將這些情況進(jìn)行總結(jié)。（3）其次，招聘專員對(duì)招聘選拔錄用的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)反饋，主要是對(duì)招聘到各崗位的入職人員為期半個(gè)月或一個(gè)月的跟蹤查看他們的質(zhì)量能否滿足崗位和企業(yè)要求等方面。（4）接著，計(jì)算整個(gè)招聘過程中所花費(fèi)的成本，對(duì)于招聘成本進(jìn)行總結(jié)。（5）最后，綜合分析整個(gè)招聘過程的實(shí)施，從招聘的信度與效度的角度來評(píng)估招聘方法等。通過這五個(gè)方面的評(píng)定總結(jié)，可以有效的對(duì)每一階段的招聘進(jìn)行評(píng)估反饋，為下一階段的招聘開展提供借鑒。結(jié)論與展望對(duì)于企業(yè)來說，他們最關(guān)心的問題是怎樣才可以在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，占據(jù)一番席位。而一個(gè)企業(yè)的運(yùn)作少不了人員的引進(jìn)，這就是企業(yè)高層管理人員之所以越來越重視招聘管理這一模塊，是因?yàn)樗苯拥挠绊懥巳肆Y源的引入。因此，本論文將L公司作為研究對(duì)象展開調(diào)查，以人力資源管理招聘的相關(guān)理論作為參考，運(yùn)用調(diào)查問卷、訪談方法來獲得一手?jǐn)?shù)據(jù)資料[20]，并透過這些挖掘出當(dāng)下公司招聘工作的問題，設(shè)計(jì)出問題的有效解決對(duì)策，其中主要包括基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃、采取適合公司招聘需求的招聘渠道組合方式多渠道發(fā)布招聘信息、增設(shè)甄選測(cè)試，進(jìn)行人--崗匹配、建立專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)、制定招聘工作的評(píng)估反饋制度等。本論文希望通過這些對(duì)策建議對(duì)改善L公司的招聘現(xiàn)狀問題有所幫助，使得L公司的招聘效果會(huì)有很大的改善，