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文檔簡介
XX公司人才流失的原因及對策研究摘要組織中的人員流動是現(xiàn)代企業(yè)的一種普遍存在的現(xiàn)象。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和當(dāng)今市場競爭的日益激烈,人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展的作用愈加明顯。作為人員流動的一種形式,人才的流失對于企業(yè)來說意味著高昂的成本與巨大的損失。人才的流失是企業(yè)不想出現(xiàn)又不得不面對的問題,每個企業(yè)都想方設(shè)法想減少人才的流失。相對于其他類型的企業(yè),民營企業(yè)由于外部環(huán)境與內(nèi)部管理制度等因素的局限,引進(jìn)并留住人才具有較大的困難。人才流失嚴(yán)重成為了阻礙民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。本論文以一間民營企業(yè)——XX有限公司為研究焦點(diǎn),對企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析與探討。最后對民營企業(yè)減少人才流失提出相關(guān)對策。關(guān)鍵詞:民營企業(yè);人才流失KNITTEDBRAINDRAINCAUSESANDCOUNTERMEASURESABSTRACTMovementofpersonsintheorganizationisacommonphenomenoninmodernenterprise.Withtherapideconomicdevelopmentandtheincreasinglyfiercecompetitioninthemarkettoday,thetalentisevenmoreobviousroleoftheenterprise'ssurvivalanddevelopment.Asaformofmobility,thelossoftalentmeanshighcostsforbusinessesandhugelosses.Braindrainisthatcompaniesdonotwanttohavetofacetheproblem,andeverybusinesstofindwaystoreduceit.Relativetoothertypesofenterprises,privateenterprisesduetothelimitationsoftheexternalenvironmentandinternalmanagementsystemsandotherfactors,theintroductionandretaintalentwithgreaterdifficulty.Seriousbraindrainhasbecomethekeyissueshinderingthesustainabledevelopmentofprivateenterprises.ThisthesisisaprivateenterpriseCompanyLimitedasaresearchfocusonanalysisanddiscussionofthereasonsforthelossofenterprisetalent.Finally,theprivatecompaniestoreducethebraindraincountermeasures.Keywords:privateenterprises;braindrain目錄TOC\o"1-2"\h\z\u1緒論 11.1研究背景及意義 11.2研究方法與思路 11.3國內(nèi)外研究狀況 22XX公司人才流失現(xiàn)狀 32.1XX公司簡介 32.2XX公司人才流失現(xiàn)狀 33XX公司人才流失原因分析 43.1薪酬待遇缺乏競爭力 43.2人才晉升、培訓(xùn)機(jī)會受限制,發(fā)展空間有限 53.3人才缺乏良好的工作環(huán)境與氛圍 63.4對人才缺乏科學(xué)合理的約束管理機(jī)制 63.5企業(yè)主素質(zhì)偏低 64XX公司人才流失的對策 84.1建立完善招聘和培訓(xùn)制度 84.2完善企業(yè)的績效管理制度 84.3做好薪酬管理 84.4加強(qiáng)勞動關(guān)系管理 104.5做好職業(yè)生涯發(fā)展工作 104.6構(gòu)建良好的企業(yè)文化 114.7提高企業(yè)主自身素質(zhì) 115結(jié)論 12參考文獻(xiàn) 13致謝 141緒論1.1研究背景及意義當(dāng)今日益激烈的市場競爭中,企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭。但如今,人才流失給許多企業(yè)帶來巨大損失已是不爭的事實(shí),人才流失也因此成為民營企業(yè)發(fā)展壯大的主要障礙。在社會人才流動加劇的大背景下,民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象更加嚴(yán)重,這已成為民營企業(yè)面臨的最為棘手的問題。隨著企業(yè)人力資源管理意識的增強(qiáng),企業(yè)也已經(jīng)認(rèn)識到人才的重要性,并設(shè)想采取各種措施減少人才流失及其所導(dǎo)致的損失??梢娙瞬帕魇栴}已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)研究的重要課題。因此,關(guān)于企業(yè)如何減少人才流失的研究具有非常重要的意義。而對于典型的勞動密集型企業(yè)而言,人才流失問題更加嚴(yán)重,其所帶來的影響也更加巨大。因此,本文將以一家勞動密集型企業(yè)——XX公司為研究焦點(diǎn),以個案探討人才流失問題,并對應(yīng)對措施提出個人看法。1.2研究方法與思路本論文綜合運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、案例研究法、比較分析方法,借鑒前人對人才流失問題的研究分析,了解企業(yè)的人才流失情況,總結(jié)我國中小型企業(yè)的人才背景環(huán)境以及特點(diǎn)。然后通過實(shí)例分析東莞XX公司,分析探討人才流失的問題與原因,并提出減少人才流失問題的對策與建議。本文將聚集于東莞XX公司,對其人才流失的問題及其原因進(jìn)行深入探討,從而對減少人才流失提出個人看法。第一章.根據(jù)宏觀市場環(huán)境與國內(nèi)民營企業(yè)的狀況闡述研究的背景,提出減少人才流失問題的研究意義與必要性。并提出研究的主要內(nèi)容與框架。第二章.闡述人才和人才流失的相關(guān)概念,從而引出人才流失的危害重要性。第三章.對本文案例——東莞XX公司的基本情況做出介紹,為下文的研究作出輔墊。第四章.對東莞XX公司的人才問題進(jìn)行剖析,在分析企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上探討導(dǎo)致企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重的原因。第五章.對東莞XX公司為代表的民營企業(yè)提出減少人才流失的對策與建議。第六章.對我國中小型企業(yè)減少人才流失問題做出總結(jié)與展望。1.3國內(nèi)外研究狀況國內(nèi)外針對企業(yè)人才流失的原因與對策的分析研究很多,許多學(xué)者都做了詳盡的分析和探討,指出了人才在企業(yè)面對市場競爭中的重要作用,并對人才流失的原因及相應(yīng)的解決措施提出了個人看法。但值得注意的是,雖然當(dāng)前國內(nèi)外針對企業(yè)人才流失問題的研究較多,但多數(shù)都是停留在宏觀的分析層面,針對性不強(qiáng),大多沒有具體的歸納和分析。何靜(2010)認(rèn)為:企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機(jī)會和空間;重視對人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件;建立起有效的激勵機(jī)制,用豐厚的待遇留人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。王世全(2009)認(rèn)為:民營經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中已占舉足輕重的地位,隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場競爭的加劇,越來越多的民營企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸,特別是人才的高流動率的困擾,許多民營企業(yè)家發(fā)出了“培養(yǎng)人才難,聘請人才難,留住人才更難”的感慨。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì),不少民營企業(yè)的人才流動率接近50%,大大高于正常15%的人才流動率。這表明,相當(dāng)一部分民營企業(yè)對員工缺少凝聚力、感召力,員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。民營企業(yè)留不住人才,不僅增加企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性,最終將影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競爭力。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨在評價美國20世紀(jì)以來經(jīng)濟(jì)與工業(yè)的高速發(fā)展時指出:"在當(dāng)代美國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,人才資本已占據(jù)了顯著的地位。例如20世紀(jì)以來,美國90%的產(chǎn)品更新依靠的是人才的智力,而不是傳統(tǒng)的勞力或資本。"人才的跳槽無疑會給企業(yè)帶來巨大的沖擊,不利于企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。據(jù)中國首次年度跳槽狀況調(diào)查顯示,在參加調(diào)查的22766人中,17%的人有過一次跳槽體驗(yàn),80%的人正在醞釀跳槽,只有16%的人安心于目前的工作,明確表示不準(zhǔn)備跳槽。因此,本文在過去學(xué)者研究的基礎(chǔ)上,以我國一家中小型企業(yè)——東莞XX公司為研究焦點(diǎn),從東莞XX公司的研究出發(fā),由小入大,研究分析企業(yè)人才流失的原因,從而進(jìn)一步探討研究減少企業(yè)人才流失的對策。2XX公司人才流失現(xiàn)狀2.1XX公司簡介東莞XX制衣有限公司,位于中國毛織生產(chǎn)重地——廣東省東莞市大朗鎮(zhèn)。于2008年8月15日在東莞工商注冊,注冊資本為300萬元人民幣。是屬于生產(chǎn)銷售一體企業(yè)。主要出口于歐美,澳洲等多個國家。公司發(fā)展至今,已擁有數(shù)百名員工,外機(jī)加工廠幾十余家,年生產(chǎn)毛衫100多萬件,公司主要以自己開發(fā)、來樣設(shè)計(jì)、來料加工為主,有專業(yè)的毛衣設(shè)計(jì)師和打版師,XX有限公司憑著其生產(chǎn)開發(fā)新產(chǎn)品和規(guī)?;a(chǎn)能力已成為東莞地區(qū)毛衫龍頭企業(yè)之一。公司現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)廠房1000㎡,國際先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備數(shù)百臺套。XX有限公司一直秉承著“質(zhì)量至上,安全生產(chǎn)”的口號,令XX公司在針織毛衣行業(yè)立于不敗之地。XX有限公司的文化致力于堅(jiān)持以人為本,創(chuàng)造物質(zhì)價值,在和諧的工作環(huán)境中,不斷提高在職人員的素質(zhì),充分調(diào)動員工的積極性,升華員工的個人價值。公司本著誠實(shí)信任的精神,與新舊客戶都建立良好互動的關(guān)系,追求企業(yè)穩(wěn)健快速成長,以高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)打造“XX”的品牌內(nèi)涵。2.2XX公司人才流失現(xiàn)狀在東莞XX制衣有限公司近4年的發(fā)展歷程中,人才流失的問題一直困擾著企業(yè)管理者們。企業(yè)難免會發(fā)生人才流失的問題,一般而言,企業(yè)人才流失的平均比例是15%,人才流失率在15%以下對于企業(yè)而言是正常的人員流動現(xiàn)象。但XX制衣有限公司的人才流失率卻高達(dá)40%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于正常的15%的比例。作為勞動密集型企業(yè),這種人才流失所導(dǎo)致的損失更加嚴(yán)重。由于企業(yè)中高層人員在公司的工作年齡較短,在短期績效考核導(dǎo)向下,中高層人員在任期制訂戰(zhàn)略及管理措施等大都從企業(yè)及自身的短期利益出發(fā),而將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展于不顧,從這意義上說,中高層人員的流失對企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展有著較大的負(fù)面影響。而另一方面,中高層人員的頻繁更換,導(dǎo)致了管理決策的不穩(wěn)定,使得企業(yè)人員難以適應(yīng),并在中高層人員更換時的過渡期產(chǎn)生較大的不安感,容易造成企業(yè)人心惶惶。3XX公司人才流失原因分析3.1薪酬待遇缺乏競爭力工作是員工提高自身生活水平的重要途徑。薪酬的多少直接影響著員工的消費(fèi)水平與生活質(zhì)量。同時,因?yàn)樾匠甑亩嗌贅?biāo)志一個員工的才能、積極性和貢獻(xiàn)的大小,薪酬也因此成為了員工地位和榮譽(yù)的象征。因此,薪酬問題始終是一個員工極為關(guān)注的核心問題。而民營企業(yè)因其企業(yè)性質(zhì)一直呈現(xiàn)著高工資低福利的特點(diǎn)。相對于其他類型企業(yè)而言,現(xiàn)階段我國民營企業(yè)的工作環(huán)境與工作保障性等方面都存在著較大的差距,薪酬成為民營企業(yè)吸引人才的重要手段,各類人才受聘于民營企業(yè)往往就是為了追求較高的報酬。但與其他民營企業(yè)一樣,東莞XX公司在薪酬的外部競爭性與內(nèi)部公平性上都存在著較大的問題,共同導(dǎo)致了企業(yè)員工期望的基本的薪資待遇以及其他的生活保障得不到落實(shí),從而在一定程度上造成了人才的大量流失,使企業(yè)的發(fā)展受阻。由于民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的限制,企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)其它性質(zhì)的競爭者相比一般較處于較低水平,薪酬不具競爭力導(dǎo)致企業(yè)在薪酬方面的吸引力者相比一般較處于較低水平,薪酬不具競爭力導(dǎo)致企業(yè)在薪酬方面的吸引力降低。同時較低的薪酬水平也會讓企業(yè)人才感覺不到企業(yè)對他們的重視,容易引起他們離職跳槽的想法。薪酬分配上存在著明顯的群帶關(guān)系的影響,這是民營企業(yè)一個普遍存在的現(xiàn)象,東莞XX公司也不例外。薪酬應(yīng)該取決于員工的工作表現(xiàn),但在東莞XX公司中,與企業(yè)主是否沾親帶故、是否奉承迎合老板等非工作表現(xiàn)因素卻也是企業(yè)薪酬分配的重要依據(jù)。因這些非工作因素引起的內(nèi)部薪酬的不公平,容易造成企業(yè)員工心理的不平衡,嚴(yán)重影響員工的工作情緒,導(dǎo)致民營企業(yè)員工的流動。隨著社會的發(fā)展,人們保障意識的提高,工作的福利等保障問題越來越受到員工的重視??v觀企業(yè)的情況,東莞XX公司的社會福利保障并不完善。企業(yè)主只關(guān)注自身利益和企業(yè)的短期利益,置員工的切身利益于不顧,不愿把資源投放在員工的社會福利、保障體系方面,使員工的勞動得不到保障。員工的后顧之憂無法得到消除,從而加劇企業(yè)人員流失造成企業(yè)人才流失。3.2人才晉升、培訓(xùn)機(jī)會受限制,發(fā)展空間有限晉升、培訓(xùn)、工作授權(quán)是企業(yè)人才尋求發(fā)展空間的三個重要方面。相對于一般員工而言,企業(yè)人才的成就需求與權(quán)力需求必然更高。而東莞XX公司在晉升、培訓(xùn)、工作授權(quán)這三方面都未能為人才提供足夠的機(jī)會與空間,無法實(shí)現(xiàn)人才個人成就的需求,于是人才的流失也成為必然。晉升空間往往是人才關(guān)注的焦點(diǎn),它不僅關(guān)系著人才的薪酬水平,也決定了人才的所擁有的權(quán)力與地位,能極大地滿足人才的成就需求與權(quán)力需求。但現(xiàn)階段,東莞XX公司仍未建立起合理的有效的激勵約束制度。企業(yè)即使能以薪酬等較優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才,但在引進(jìn)人才之后,由于企業(yè)自身人才選拔與晉升機(jī)制上的問題,人才的晉升空間小,想要晉升到更高級的職位非常困難。另外,晉升決定因素除了工作表現(xiàn)等還夾雜著許多非工作因素,使人才感到晉升更加困難與遙遠(yuǎn)。同時,作為民營企業(yè),東莞XX公司也難逃家族式企業(yè)的局限。人才對企業(yè)或老板的忠誠是人才晉升的重要衡量因素。在考慮人才的實(shí)干能力的同時,企業(yè)主更多顧慮的人才是否認(rèn)同自己的理念,是否與自己一條心,忠于企業(yè)、忠于職守。在這種心理影響下,導(dǎo)致了企業(yè)在對關(guān)鍵職位人員的甄選產(chǎn)生了不合理的偏向。企業(yè)在關(guān)鍵部門包括財務(wù)到人事等核心部門往往將群帶關(guān)系外的人才拒之門外。企業(yè)人才難以跨越群帶的界限,頻繁跳槽在所難免。東莞XX公司的企業(yè)人才不僅在晉升機(jī)會上受限,在其他各方面也很可能受到各種限制,比如在工作中的授權(quán)問題上。企業(yè)主出于對員工能力與忠誠度的懷疑,難以對人才進(jìn)行充分的授權(quán),或者對于人才的工作給予過度的監(jiān)督與控制,使人才只能做個純粹的執(zhí)行者,這種工作上的限制使企業(yè)人才難以自由發(fā)揮自身優(yōu)勢,會產(chǎn)生一種懷才不遇的感覺。在培訓(xùn)機(jī)會的分配與安排上,東莞XX公司也不盡合理。企業(yè)主并沒有認(rèn)識在培訓(xùn)的重要性,不舍得投入資源建設(shè)企業(yè)的人才培訓(xùn)體系,剝削了企業(yè)人才受培訓(xùn)的機(jī)會。在如今知識更新速度加快的時代,人才除了希望得到重用外,也渴望能從企業(yè)中得到受訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會,他們渴望得到培訓(xùn)從而增強(qiáng)技能提高自身持續(xù)的競爭力。但由于企業(yè)對培訓(xùn)的不重視,人才培訓(xùn)系統(tǒng)沒有建立起來,企業(yè)人才在企業(yè)里看不到成長與發(fā)展的機(jī)會,看不到自己前進(jìn)的希望,人才流向更富有培訓(xùn)機(jī)會的企業(yè)也就成必然,人才流失由此產(chǎn)生。3.3人才缺乏良好的工作環(huán)境與氛圍工作環(huán)境是員工選擇工作時的重要考慮因素。近年來,企業(yè)的工作環(huán)境也越來越受到人們的關(guān)注,特別是對于制造企業(yè)而言,它包含了工作中的一系列環(huán)境條件,包括溫度、濕度、潔凈度、噪音、粉塵和振動等物質(zhì)因素,對企業(yè)員工的生命安全與身體健康有著直接影響。除了對身體的影響外,工作環(huán)境的好壞還間接影響著員工的滿意度,工作能動性,并最終作用于員工的工作績效。東莞XX公司的物質(zhì)條件惡劣,并沒有提供給員工舒適安全的勞動環(huán)境,企業(yè)人才對于基本工作條件的不滿是引發(fā)其離開組織的重要原因。企業(yè)的工作氛圍包括了心理的與社會的因素。東莞XX公司在工作氛圍中的主要問題有:人際關(guān)系緊張,員工缺少參與機(jī)會,層級間溝通不暢。東莞XX公司作為紡織服裝品的生產(chǎn)制造企業(yè),薪酬計(jì)算實(shí)行計(jì)件制,獎勵采用相對指標(biāo)激勵員工間的競爭從而促進(jìn)員工努力工作。而這往往間接影響了員工間的和諧共融,導(dǎo)致員工間人際關(guān)系的緊張。而人際關(guān)系緊張,影響員工工作心情,最終影響了工作業(yè)績。3.4對人才缺乏科學(xué)合理的約束管理機(jī)制人才約束機(jī)制的缺乏是東莞XX公司人才流失的另一重要原因。企業(yè)知道運(yùn)用各種方式吸引人才或挖走其他企業(yè)的人才,但是卻沒有意識到這樣挖來的人才,也會被其他競爭對手挖走,而且相對于一般勞動者而言,這部分人才被挖走的風(fēng)險更高。而東莞XX公司由于對人才的約束管理意識較弱,沒有建立起一套人才約束機(jī)制。首先,在人才引進(jìn)時,只看重人才的知識和經(jīng)驗(yàn),而沒有考察人才的品德與人才的穩(wěn)定性。而在留住人才時,沒有及時與員工簽訂勞動合同。其實(shí),對于民營企業(yè)而言,他們往往傾向于逃避簽訂勞動合同,但他們卻沒有認(rèn)識到簽訂勞動合同既是他們完善勞動關(guān)系也是有效約束管理人才的重要手段。其次,在商業(yè)秘密方面,企業(yè)也沒有樹立起保密的意識,沒有與企業(yè)人才簽訂協(xié)議。企業(yè)人才隨著工作時間的增加,掌握的關(guān)于企業(yè)的經(jīng)營與技術(shù)信息也更多,因此可能導(dǎo)致的企業(yè)機(jī)密泄露的風(fēng)險與損失也就越大。如果企業(yè)人才在其離職甚至在職期間因?yàn)榻?jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使泄露企業(yè)機(jī)密,企業(yè)的利益就會受到嚴(yán)重?fù)p害。3.5企業(yè)主素質(zhì)偏低隨著東莞XX公司的日益發(fā)展壯大,經(jīng)營者自身的素質(zhì)問題也越來越突出。企業(yè)主習(xí)慣于依靠個人過去的經(jīng)驗(yàn),與家族式的管理模式去經(jīng)營企業(yè),往往把企業(yè)的成功全部歸功于自己,人才的才能和貢獻(xiàn)因此被一筆抹殺而難以找到自我實(shí)現(xiàn)的成就感。人才不但得不到精神上的鼓勵,甚至連物質(zhì)上的獎勵也往往被剝奪。企業(yè)主總是傾向于認(rèn)為員工只是為其打工,人才必須為企業(yè)傾盡其所有的時間與才能,因此也不會對人才的突出表現(xiàn)給予額外的回報。在企業(yè)主這種狹隘思想的影響下,人才在企業(yè)中的作用被無情地抹殺,人才流失勢在必然。與大多數(shù)民營企業(yè)一樣,東莞XX公司企業(yè)主的學(xué)歷并不高。企業(yè)主缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本認(rèn)識,沒有采用現(xiàn)代企業(yè)管理制度對企業(yè)進(jìn)行管理。企業(yè)管理方式落后,管理制度不完善,導(dǎo)致了企業(yè)整體經(jīng)營水平低,內(nèi)部管理混亂,人才在這種環(huán)境局限下無所適從,技能得不到充分的發(fā)揮,人才感覺不到企業(yè)發(fā)展的美好前景,也難免流向管理更開放先進(jìn)的企業(yè)。4XX公司人才流失的對策人才流失的危害表明人才流失會給對企業(yè)帶來極大的負(fù)面影響,不利于企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。人才流失是企業(yè)人才管理一定會于到的問題,而且又必須解決的一大難題,這對企業(yè)來說無疑是一個巨大的挑戰(zhàn)。因此,加強(qiáng)人力資源管理是減少人才流失的最重要的措施,以下將對東莞XX有限公司人才流失的問題提出相應(yīng)的對策與建議。4.1建立完善招聘和培訓(xùn)制度東莞XX公司應(yīng)該從招聘開始就做好人才的把關(guān)。對于人才的甄選,除了技能層面上,更要做好道德層面也穩(wěn)定性層面的考察,了解人才的需求及其與企業(yè)文化的匹配度,從而從招聘環(huán)節(jié)減少日后企業(yè)人才流失的可能。其實(shí)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)不僅能通過對人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)人才知識與技能的創(chuàng)新與應(yīng)用,促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高,更重要的是,它能通過對人才的培訓(xùn)提高受訓(xùn)人才的知識技能,滿足人才對于知識與技能的獲取與更新的強(qiáng)烈需求,使其深刻感受到企業(yè)的重視,激發(fā)人才對企業(yè)的效忠和奉獻(xiàn)意識。同時,除了技能培訓(xùn)外,企業(yè)也應(yīng)該進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。企業(yè)文化對于企業(yè)吸引并留住人才具有重要意義。在企業(yè)文化培訓(xùn)中,應(yīng)尋找到員工價值觀念和企業(yè)價值理念之間的契合點(diǎn),從而提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。4.2完善企業(yè)的績效管理制度由于績效考核結(jié)果緊密聯(lián)系著企業(yè)人才的報酬,并且是企業(yè)人才得到對自己工作成績客觀公正評價的重要途徑,因此,績效考核對于員工來說非常重要。東莞XX公司必須深刻認(rèn)識到績效管理的重要性,建立科學(xué)的激勵機(jī)制,完善企業(yè)的績效管理制度,建立科學(xué)有效的績效評估體系。通過科學(xué)合理的績效管理制度的建立,能實(shí)現(xiàn)績效評價的公平,從而增強(qiáng)人才對企業(yè)的忠誠,減少人才流失。4.3做好薪酬管理薪酬往往是企業(yè)人才最關(guān)注的一個因素。東莞XX公司要減少企業(yè)人才的流失,必須做好薪酬管理,在成本控制的前提下為企業(yè)人才提供有競爭力的薪酬,使員工的努力得到相應(yīng)的物質(zhì)激勵。薪酬實(shí)際上分為兩大部分,貨幣薪酬與非貨幣薪酬,企業(yè)都必須予以充分重視,二者缺一不可。4.3.1合理的貨幣薪酬貨幣薪酬為人們所熟知,包含了直接以現(xiàn)金形式支付的直接薪酬與以實(shí)物或服務(wù)的形式支付的間接薪酬。直接薪酬包括基本工資、加班及假日補(bǔ)貼、績效獎金、長期激勵等與員工的工作或技能價值及績效緊密相關(guān)的部分。直接薪酬具有激發(fā)企業(yè)人才工作積極性的作用,東莞XX公司通過靈活的薪酬制度建立合理的報酬核算機(jī)制,能使企業(yè)人才獲得與其能力及付出相符的薪酬,從而增加企業(yè)人才的穩(wěn)定性。而間接薪酬是企業(yè)為員工提供的福利性薪酬,是一種保健因素,對留住人才具有不可取代的作用。這些福利性薪酬一般與員工的績效無關(guān),是非激勵因素,因此常常被許多企業(yè)所忽略。而東莞XX公司在這方面更是非常欠缺。因此,企業(yè)應(yīng)該從人才需求的角度出發(fā),彌補(bǔ)間接薪酬的不足,為企業(yè)人才提供如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險、住房公積金、帶薪休假、住房津貼、交通津貼等額外津貼,還有員工餐廳、員工洗衣房等各種服務(wù),讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷,增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。4.3.2合理的非貨幣薪酬非貨幣性薪酬是指員工所獲得的來自企業(yè)或工作本身的,不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計(jì)量的,被個體認(rèn)為是有價值的,能夠給予員工以某種補(bǔ)償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲。所以,如果說貨幣薪酬滿足的是人才在物質(zhì)方面的要求,那么非貨幣薪酬滿足的就是員工心理上的需求。貨幣薪酬與非貨幣薪酬二者相輔相成,互為補(bǔ)充。東莞XX公司必須做好天平兩邊的平衡,為企業(yè)人才提供合理的非貨幣薪酬。東莞XX公司應(yīng)該尊重每一位員工的個人尊嚴(yán)和存在價值,對表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)人才給予適當(dāng)?shù)?、及時的精神獎勵,如真誠的認(rèn)可和贊賞,讓人才感到本職工作的重要性與自身的價值。還可安排休假、學(xué)習(xí)、增強(qiáng)人才工作的豐富感和成就感、鼓勵人與人之間的友好合作等。當(dāng)然,企業(yè)還可切實(shí)關(guān)心員工的個人情況,而不僅僅停留在工作本身。如此種種的非貨幣薪酬都能增強(qiáng)員工的歸屬感與忠誠感,從而有效地防止流失現(xiàn)象的發(fā)生。更重要的是,非貨幣性薪酬的激勵在留住企業(yè)人才的前提下,也能節(jié)約人才留用的成本,是企業(yè)減少人才流失的成本最小的有效手段。4.3.3在績效考核指標(biāo)選擇方面,企業(yè)應(yīng)從經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)采用科學(xué)適用的考評指標(biāo)體系和考評標(biāo)準(zhǔn)對員工工作進(jìn)行考評,將員工的工作業(yè)績作為員工績效的關(guān)鍵決定因素,把親朋關(guān)系、奉承迎合等非工作因素排除在績效管理制度之外,并將考評結(jié)果與其它人力資源管理職能相結(jié)合,推動人才工作的積極性并激發(fā)其工作的持久動力。在績效管理執(zhí)行方面,企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持科學(xué)嚴(yán)密的原則,在考評過程要體現(xiàn)出民主和透明,保證考評人員能公平地對員工的績效做出評定,從而使人才感到工作業(yè)績得到充分的體現(xiàn)與公正的評價。4.4加強(qiáng)勞動關(guān)系管理東莞XX公司作為勞動密集型企業(yè)更應(yīng)做好勞動關(guān)系管理,最大限度地減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生及其所帶來的損失。一方面,企業(yè)可通過硬性的手段做好制度規(guī)范,控制人才流動。如做好勞動合同管理及商業(yè)秘密與技術(shù)秘密管理。而另一方面,馬斯洛的需要層次理論說明,人有強(qiáng)烈的社交需要,因此友誼、關(guān)懷、溫情這些情感需要對于員工來說是對企業(yè)忠誠感形成的積淀。因此,改善勞動關(guān)系,營造良好的工作氛圍對于控制人才流失非常重要。所以,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)勞動關(guān)系管理,并通過軟性的手段加以實(shí)現(xiàn)。比如重視并著手改善企業(yè)與人才間的溝通,及時了解人才的內(nèi)心想法,改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的問題,減少人才對企業(yè)的不滿,從而減少人才的盲目跳槽。除了企業(yè)與員工關(guān)系間的改善外,也要重視員工與員工之間的人際關(guān)系的改善,從而為人才提供一種和諧的工作氛圍,在提高企業(yè)業(yè)績的同時也能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,從而把人才流動率控制在合理的范圍內(nèi),避免不必要的損失。4.5做好職業(yè)生涯發(fā)展工作職業(yè)生涯發(fā)展管理是指企業(yè)和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和調(diào)整的一個綜合過程。人才的工作成就需求特別強(qiáng)烈,因此,職業(yè)生涯發(fā)展對于吸引與留住人才也顯得更加重要。東莞XX公司應(yīng)該充分認(rèn)識到這一點(diǎn),做好企業(yè)人才的職業(yè)生涯管理,通過職業(yè)生涯輔導(dǎo)幫助員工選擇自己喜愛的工作,建立明確的工作目標(biāo)、明確的職業(yè)前景與發(fā)展路徑,在使企業(yè)人才明確職業(yè)生涯發(fā)展路徑的同時,也使企業(yè)人才的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。另外,企業(yè)可以通過員工幫助計(jì)劃幫助員工進(jìn)一步完善自己,提高工作績效,或者通過工作擴(kuò)大化、工作豐富化增強(qiáng)員工的成就感。企業(yè)同時應(yīng)讓企業(yè)人才參與決策,讓人才承擔(dān)更大的責(zé)任。企業(yè)人才都期望被重視,并愿意承擔(dān)更多的責(zé)任而體現(xiàn)自身價值。企業(yè)如果能對員工進(jìn)行充分授權(quán),通過給予員工相應(yīng)崗位充分的責(zé)任與權(quán)限,讓員工擁有更多的自主權(quán),從而充分調(diào)動員工的積極性,增強(qiáng)員工的工作成就感,減少離職跳槽的發(fā)生。4.6構(gòu)建良好的企業(yè)文化隨著員工素質(zhì)的提高,企業(yè)文化對于吸引與留住人才的作用越來越明顯。東莞XX公司應(yīng)培養(yǎng)對員工有吸引力的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化除了企業(yè)獨(dú)特的個性外,必須是和諧的、被員工普遍認(rèn)同的,只有這樣,員工才能在企業(yè)文化中獲得激勵,從而提高和增進(jìn)人才對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。而通過這種強(qiáng)烈的企業(yè)認(rèn)同和歸屬感,企業(yè)人才的能力和潛能才能得到真正而充分的發(fā)揮。從而使其從工作中獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足感。認(rèn)同感、歸屬感與工作滿足感的實(shí)現(xiàn),必然能使人才的流失在企業(yè)文化構(gòu)建中得到緩解,并日漸減少。4.7提高企業(yè)主自身素質(zhì)作為典型的民營企業(yè),企業(yè)主對東莞XX公司本身具有非常大的影響,包括企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與路線、企業(yè)經(jīng)營管理思路與方式、企業(yè)文化的構(gòu)建,甚至企業(yè)的成功都與企業(yè)主的素質(zhì)有著巨大的關(guān)系。而這些都是企業(yè)人才去留的重要決定因素。因此,企業(yè)主必須自覺地去提高自身素質(zhì),一方面通過素質(zhì)的提高完善公司的經(jīng)營管理,建立規(guī)范的企業(yè)管理制度,把企業(yè)擺脫人治的管理困境。另一方面通過企業(yè)主個人的文化素質(zhì)和思想境界的
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