【招聘技巧】背景調(diào)查操作金手指：背景調(diào)查誤差防范

在中國的社會文化背景和職場環(huán)境下。最簡單的，從什么渠道找到受訪者？怎樣說服受訪者接受調(diào)查？如果他“還好”、“不錯”、這些回答有價值嗎？對多一事不如少一事的中國人，要問題細化，刨根問底。如果你問一個中國人，對某人的工作態(tài)度、敬業(yè)程度的評價如何，他可能只是含糊其詞地告訴你，還行、呃、不錯，挺好。這是典型的“中庸”的中國人的說話方式---不愿惹事，多一事不如少一事，不愿評價他人。但是，這種評價對于想要了解一個人過往工作歷史和工作質(zhì)量的背景調(diào)查者而言，有什么意義呢？那么，對于中公司工作期間表現(xiàn)好不好？”或者“某某某工作積極性怎么樣？”對于這樣籠統(tǒng)的沒有任何方向的問題，即便是愿意積極配合的受訪者也只能說“還好、還不錯”。如果再讓人家評價一下被調(diào)查者，那恐怕也只能是挑愿所以，對調(diào)查問題的設(shè)計是非常重要的！一定要把問題拆分，盡量細化，刨根問底，讓對方“言之有物”。同時，盡量不要用開放性的問題，而是采用封閉式的問題。譬如說，想調(diào)查工作積極性，千萬不能就簡單問“某某工作積極性如何”，不妨這樣拆成幾個問題逐個發(fā)問---“工作繁忙時，候選人會不會選擇加班？加班是由工作量導致的還是工作能力和工作效率導致的？還是他尋求個人發(fā)展導致的？”也就是盡量把主觀信哪些方面有了突破，從數(shù)字上體現(xiàn)出來怎樣的飛躍，他在一個項目當中究竟負責哪個部分，他帶的團隊究竟有多少人?！比绻C明人與被調(diào)查的候選人串通、合謀造假，怎么辦？在中國，還沒有法律規(guī)定約束調(diào)查證詞的真實事實上，背景調(diào)查的前提就是需要被調(diào)查的候選人本人提供基本信息和線索以及證明人。如果在搜集候選這種情況在調(diào)查在職人員的時候格外突出。譬如，A企業(yè)想要挖一個還在B企業(yè)上班的候選人W，總歸不能大張旗鼓地在B企業(yè)做W的背景調(diào)查吧？那不是把W的離職消息傳得沸沸揚揚？但也千萬不能因為W尚未離職就免于調(diào)查，很多企業(yè)正是因此吃了不少虧--很多無良候選人正是為了不讓企業(yè)查他前期的工作履歷，總是強調(diào)其這種情況下只調(diào)查候選人本人提供的可信任證明人，但如何保證調(diào)查信息的真實性呢？有可能在第一次撥通電話，而事實上這個電話就是候選人本人的家庭電話，接電話的‘副總’就是候選人的男朋友！自然，這位‘副總’給出了不少溢美之詞。當我們再讓該‘副總’提供其它證明人的時候，他說‘再過五分鐘再打過來，我讓我們公司另外一個副總來配合你’。五分鐘之后我們打過去，發(fā)現(xiàn)聲音有點像！還是前一個人。”身份，在這個基礎(chǔ)上才有價值進行下一步的工作?！白钇鸫a的，如果候選人根本都不是這家企業(yè)的，那我再怎么問他的工作能力表現(xiàn)和性格都已經(jīng)沒什么意義了?！痹诖酥?，再通尋找證明人和調(diào)查應(yīng)該是一個循環(huán)的過程，每個證明人都是一個新的線索，要從每個證明人那里爭取得到這個叫360度的專業(yè)背景調(diào)查。為什么叫360度。指的就是一個全方位、立體化的背景調(diào)查。我們不能光靠被調(diào)查人提供的那幾個證明人來證明。這些人的可信程度只有10%。比如一個銷售總監(jiān)，我們調(diào)查的時候，調(diào)查的范圍會涉及：“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個銷售總監(jiān)調(diào)查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致，那問題也就基本說明白了。另外，有的朋友可能會問，有一些被調(diào)查人的公司已經(jīng)倒閉或者是兼并了。怎么調(diào)查，那就要看這段工作經(jīng)歷的重要性了。如果是10多年以前的，個人認為價值并不是特別大。也沒有必要去翻那些老黃歷。如果是最近的這段工作經(jīng)歷，那就可以讓這個人盡可能的多提供一些證明人，順騰摸瓜。把這些離開公司的證明人都找出來。這個可能就是要多費一些時間和精