麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)-人力資源實(shí)施流程》課件

麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》2024/3/14麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》人力資源實(shí)施流程人力資源實(shí)施流程概述招聘程序職業(yè)生涯和培訓(xùn)優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》人力資源管理實(shí)施流程目的制定支持經(jīng)營計(jì)劃所需的機(jī)構(gòu)和人力資源需求，確保關(guān)鍵崗位有合適的人選，發(fā)掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才原則將人力資源管理當(dāng)成集團(tuán)和業(yè)務(wù)單元的重點(diǎn)之一總裁及業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人把培養(yǎng)后備人才當(dāng)作個(gè)人使命，并在人事考核和人才培養(yǎng)上投入相當(dāng)多的時(shí)間系統(tǒng)化的“主要經(jīng)理+優(yōu)秀后備人才”考核體系積極地從外部招聘以拓寬及加強(qiáng)集團(tuán)內(nèi)部的技能主要內(nèi)容1.根據(jù)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的要求，招聘、填補(bǔ)、充實(shí)關(guān)鍵崗位合適人選2.設(shè)計(jì)后備人才的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃3. 制定并更新“主要經(jīng)理+優(yōu)秀后備人才”的檔案及培訓(xùn)計(jì)劃4. 考核并區(qū)分“主要經(jīng)理+優(yōu)秀后備人才”的業(yè)績潛力5. 各級部門的管理能力考核/評估6.實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、升遷或淘汰措施員工價(jià)值定位組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)業(yè)績評估與獎(jiǎng)勵(lì)人員招聘職業(yè)生涯和培訓(xùn)后備人才發(fā)展資料來源： 麥肯錫分析麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》人力資源管理實(shí)施流程包括三個(gè)步驟人員招聘入門工作級別？需要什么樣的人材群？人才的來源？職業(yè)生涯和培訓(xùn)對不同職位設(shè)計(jì)出不同的職業(yè)發(fā)展途徑什么樣的培訓(xùn)合適？有什么其它輔助發(fā)展措施？優(yōu)秀后備人才發(fā)展選拔后備人才幫助后備人才分析自身優(yōu)缺點(diǎn)及發(fā)展需求指導(dǎo)本人制定具體的發(fā)展計(jì)劃和改進(jìn)方案員工價(jià)值定位組織機(jī)構(gòu)和工作崗位設(shè)計(jì)業(yè)績與獎(jiǎng)勵(lì)資料來源： 麥肯錫分析麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》整個(gè)程序必須有明確的短期和長期計(jì)劃，并由業(yè)績出色的管理人員領(lǐng)導(dǎo)必須通過多種渠道招聘最優(yōu)秀的人才，并且定期考核每種渠道的效果初審必須根據(jù)清晰具體的技能要求來進(jìn)行面試考核的內(nèi)容必須全面。篩選出的應(yīng)聘者必須具有在SEPG成功發(fā)展的潛力。面試過程也應(yīng)使應(yīng)聘者對SEPG有準(zhǔn)確的了解薪酬系統(tǒng)必須有一定的靈活性才能吸引優(yōu)秀人才招聘程序還應(yīng)包括新員工的同化才能保證SEPG吸引和保留優(yōu)秀人才應(yīng)聘者來源初審面試薪酬系統(tǒng)同化新員工招聘負(fù)責(zé)人招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)招聘程序的基本原則麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》設(shè)計(jì)職業(yè)生涯和培訓(xùn)的基本原則職業(yè)生涯培訓(xùn)必須明確職業(yè)生涯和人員配置職業(yè)生涯應(yīng)因人而易(如技術(shù)和管理生涯之分)，并且有具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)崗位輪換是發(fā)展中、高層管理人員的有效方式，但同時(shí)應(yīng)考慮到對個(gè)人和公司的風(fēng)險(xiǎn)優(yōu)秀人才應(yīng)享受專門的培養(yǎng)體系，以保證公司內(nèi)人員的發(fā)展為員工提供培訓(xùn)是SEPG的使命，并且能為SEPG帶來最優(yōu)秀的員工和管理層高層管理應(yīng)高度重視并直接領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)工作培訓(xùn)要以業(yè)務(wù)要求和個(gè)人技能為中心每個(gè)人都應(yīng)了解自己的不足之處并積極通過學(xué)習(xí)來彌補(bǔ)麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》設(shè)計(jì)優(yōu)秀后備人才發(fā)展系統(tǒng)的基本原則對優(yōu)秀后備人才提供“總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)”干部輪換提供兩倍培訓(xùn)時(shí)間安排上級的干部作輔導(dǎo)根據(jù)具體情況發(fā)給長期股權(quán)(對SEPG日前尚不適用)要求優(yōu)秀后備人才保持優(yōu)秀表現(xiàn)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能積極學(xué)習(xí)，努力發(fā)展價(jià)值定位運(yùn)作程序選拔淘汰業(yè)績考核個(gè)人發(fā)展/職業(yè)生涯計(jì)劃工作崗位輪換培訓(xùn)指導(dǎo)/輔導(dǎo)麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》人力資源實(shí)施流程人力資源實(shí)施流程概述招聘程序職業(yè)生涯和培訓(xùn)優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》招聘是一個(gè)連續(xù)的過程設(shè)定招聘目標(biāo)找到候選人篩選候選人確定聘用協(xié)議培訓(xùn)新員工加強(qiáng)招聘戰(zhàn)略和迅速行動(dòng)的重要性制定招聘計(jì)劃與各業(yè)務(wù)單元協(xié)調(diào)，保證最佳協(xié)同效果基于經(jīng)驗(yàn)和其它信息為人事經(jīng)理提供支持通過個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人通過個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人確定獵頭公司，并確保其工作順利進(jìn)行指導(dǎo)公司總體的畢業(yè)生招聘工作在經(jīng)理的指導(dǎo)下，幫助接待來訪找出并幫助選擇獵頭公司幫助組織公司的畢業(yè)生招聘工作參與面試和“推薦SEPG“確保合適的管理人員參與篩選流程確?！巴扑]”工作進(jìn)行得足夠充分面試候選人按照要求進(jìn)行面試篩選安排面試，管理測試及其他篩選方法就面試和面試結(jié)果交換意見對難度特別大的聘用協(xié)議給予幫助幫助起草所有的聘用協(xié)議為經(jīng)理就方案內(nèi)容提供意見，包括底薪，獎(jiǎng)金和調(diào)動(dòng)成本與新上任的高層人員見面審核培訓(xùn)事項(xiàng)在30天內(nèi)與新上任人員會(huì)面，以保證他們很好地進(jìn)入工作提供所需的支持總裁/業(yè)務(wù)單元主管總部人力資源高級副總裁/業(yè)務(wù)單元人力資源部經(jīng)理各級人力資源部職員資料來源： 麥肯錫分析不斷改進(jìn)招聘程序招聘程序麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》高級管理和技術(shù)人員與普通員工的招聘計(jì)劃不同高級管理和技術(shù)人員總裁辦公室根據(jù)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定長短期侯補(bǔ)及招聘計(jì)劃

儲(chǔ)備關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)力量對新業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)所需干部提前招聘、培養(yǎng)

總裁辦公室計(jì)劃總部人力資源部協(xié)助普通員工業(yè)務(wù)單元、職能部門根據(jù)機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從下至上制定招聘計(jì)劃并匯總至總部

衡量全公司招聘需求對人力資源成本作預(yù)算對難招聘的專業(yè)人才提前招聘、培養(yǎng)對總部、業(yè)務(wù)單元相似人才統(tǒng)一招聘，減少開支

職能部門、業(yè)務(wù)單元計(jì)劃各級人力資源部協(xié)助內(nèi)容作用計(jì)劃準(zhǔn)備麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》招聘預(yù)測舉例說明部門需要人數(shù)12/31/2001外部招聘人數(shù)可能內(nèi)部招聘人數(shù)可能流失人數(shù)(升級、轉(zhuǎn)換、離職)部門現(xiàn)有人數(shù)12/31/2000我們是否能保證招到27位素質(zhì)高的員工？我們在明年的四個(gè)季度中每個(gè)季度應(yīng)招多少人？麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》 * 資料來源： 高級管理和技術(shù)人員招聘計(jì)劃表職務(wù)：需求日期：級別：部門：需求條件：1. 工作經(jīng)歷/經(jīng)驗(yàn)/學(xué)歷/專業(yè)

2. 能力3. 其它要求XX-YY部門職位200020012002需要時(shí)間麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》普通員工招聘計(jì)劃機(jī)構(gòu)部門計(jì)劃制定人計(jì)劃負(fù)責(zé)人招聘條件學(xué)歷專業(yè)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷工資范圍級別范圍一季度二季度三季度四季度招聘時(shí)間日期：麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》培訓(xùn)確定聘用協(xié)議招聘流程用人部門擬定詳細(xì)招聘條件用人部門從多元化的招聘渠道中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者篩選候選人找到候選人招聘計(jì)劃用人部門對簡歷初審用人部門對學(xué)歷、職稱、家庭情況、年齡、戶口及其他情況作審查用人部門和人力資源部組織并參加系統(tǒng)、針對性很強(qiáng)的面試過程用人部門主管直接參加面試工作，對人員招聘作決定有關(guān)部門審批聘書中應(yīng)說明試用期后最低工資和級別用人部門擬定同化新員工計(jì)劃用人部門負(fù)責(zé)對新員工作試用期考核，并以報(bào)告形式提出最后級別和工資待遇主要功能麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》應(yīng)聘者來源全國人才交

流會(huì)內(nèi)部推薦和人才電腦數(shù)據(jù)庫廣告獵頭公司其它企業(yè)/政府部門與杰出的，針對性強(qiáng)的大學(xué)建立長期合作關(guān)系按時(shí)參加大型人才交流會(huì)并將信息輸入人才電腦數(shù)據(jù)庫與大城市人才市場建立合作關(guān)系建立普通員工，總公司與專業(yè)公司資源共享的人才電腦數(shù)據(jù)庫刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形像，針對性很強(qiáng)的廣告定期參加全國性人才交流會(huì)，建立SEPG品牌及接觸人才建立高級干部推薦和人才電腦數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形像，針對性很強(qiáng)的廣告與幾家知名度高，信譽(yù)好的獵頭公司建立長期關(guān)系積極從業(yè)內(nèi)其它企業(yè)招聘現(xiàn)任和退休的人員積極從政府有關(guān)部門招聘現(xiàn)任和退休的人員高級管理和技術(shù)人員普通員工定向大學(xué)全國人才交流會(huì)人才市場員工推薦，人才數(shù)據(jù)庫廣告麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》總部人力資源部年度檢討高管會(huì)例會(huì)討論各部門參加資源共享電腦系統(tǒng)*初步整合職能部門，業(yè)務(wù)單元對目標(biāo)分解總公司內(nèi)部員工推薦流程將全系統(tǒng)長短期招聘目標(biāo)通知給有關(guān)部門及員工總部人力資源部匯總長、短期招聘目標(biāo)全系統(tǒng)按招聘目標(biāo)作推薦。對中、高級干部這應(yīng)是一項(xiàng)重要職責(zé)將被推薦人的主要信息輸入電腦系統(tǒng)。總部人力資源部保留所有簡歷各部均可用電腦檢索人才庫根據(jù)聘用以及推薦統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)評選一年一度的個(gè)人及部門伯樂獎(jiǎng)?wù)砣瞬艛?shù)據(jù)庫，刪除過時(shí)記錄統(tǒng)計(jì)推薦數(shù)據(jù)將部門及個(gè)人推薦情況作統(tǒng)計(jì)并定期公布結(jié)果*SEPG應(yīng)該盡快考慮建立這一系統(tǒng)麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》員工內(nèi)部推薦表推薦人部門職位姓名被推薦人情況聯(lián)系地址及電話性別年齡戶口工作經(jīng)歷/經(jīng)驗(yàn)/學(xué)歷/專業(yè)表現(xiàn)簡介：人力資源部意見備注謝謝您的合作。您的名字及部門己被輸入電腦統(tǒng)計(jì)，并會(huì)參加一年一度的伯樂獎(jiǎng)評選部門經(jīng)審核：面談 推薦給 (部門/機(jī)構(gòu))入人才庫 無需作進(jìn)一步考慮麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》在進(jìn)行面試之前，應(yīng)該確定具體的招聘條件部門崗位級別范圍起草人專業(yè)審核人人事部XX工資范圍

學(xué)歷外貌要求大學(xué)其他要求： 應(yīng)聘者條件工作經(jīng)歷要求：專業(yè)知識及能力：性格要求：XX舉例崗位定義麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》與獵頭公司合作的原則SEPG要知己知彼了解自身需求了解人才市場行情了解獵頭公司的長處與短處掌握并控制合作過程麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》與獵頭公司合作的過程工作內(nèi)容負(fù)責(zé)單位調(diào)查SEPG在今后1-3年內(nèi)每年所需的人力資源將需求分類，決定哪些可以通過獵頭公司獲取SEPG確定所需職位的崗位定義改寫交給獵頭公司的崗位定義SEPG尋找5-7個(gè)中資和外資公司SEPG簽署保

密協(xié)議進(jìn)行初步訪談根據(jù)結(jié)果選擇3-5家獵頭公司，并發(fā)函(附崗位定義)要求其提交書面建議書SEPG獵頭公司與獵頭公司再次訪談，確定建議書的內(nèi)容選擇1-3家獵頭公司確定招聘時(shí)間表SEPG獵頭公司獵頭公司提交候選人名單SEPG篩選并面試候選人SEPG獵頭公司人才資源需求規(guī)劃確定崗位定義尋找獵頭公司初步接觸確定招聘計(jì)劃招聘錄用根據(jù)預(yù)先確定的條件，挑選合適的候選人確定錄用合同條款結(jié)束與獵頭公司的合作項(xiàng)目SEPG麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》SpencerStuart–Executivesearchfirm地址: Suite718,OfficeTower3,Henderson Center,18JianGuoMenNeiDaJie, Beijingt100005,PRC電話:(86-10)6518-2144,(86-21)6386-1177傳真:(86-10)6518-2143,(86-21)5306-2718 EgonZehnderInternational-Executivesearchfirm地址: Unit1602,16/F,ShuiOnPlaza 333HuiHaiZhongRoad,Shanghai 200021,PRC 電話:(86-21)6385-2118傳真:(86-21)6385-2008Korn-Ferry-Executivesearchfirm地址: Suite710,LandmarkofficeTower,8,East ThirdRingRoad, Beijing100004電話:(86-10)6590-0961,(86-21)6279-8681傳真:(86-10)6590-0962，(86-21)6279-8682ChainshineConsultingLimited–CampusrecruitingserviceAdd:JingGuangCenter,Suite411,Beijing,100020Tel:(86-10)6597-8172/3/4,Fax:(86-10)6597-8175目前中國較著名的獵頭公司外資公司中資公司Strongnet思強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)電話:(86-21)3218-4580傳真:(86-21)5234-0311 SFSC(ShanghaiForeignServiceCorp.)上海市對外服務(wù)公司電話:(86-21)6387-0621傳真:(86-21)5306-8898CIIC(ChinaIntellectechCorp.)中智上海經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司電話:(86-21)5459-4545傳真:(86-21)6407-4988ChinaHR.com中華英才網(wǎng)電話:(86-10)8203-1065傳真:(86-10)8203-1068建議書邀請函已發(fā)出；截止日期7月6日麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》面試過程介紹SEPG,審核材料我是否要來SEPG或去其他企業(yè)？人力資源部業(yè)務(wù)經(jīng)理了解專業(yè)知識工作經(jīng)歷，了解個(gè)人短、長期目標(biāo)這個(gè)部門對我個(gè)人在專業(yè)上的發(fā)展，是否能提供好的條件？同事有關(guān)部門了解個(gè)人性格、團(tuán)體精神及溝通能力我是否會(huì)與這些同事愉快相處？其他考核應(yīng)聘者明確責(zé)任制度了解專業(yè)知識業(yè)務(wù)主管參加并作主要決定全面了解系統(tǒng)性的面試過程麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》應(yīng)聘者面試報(bào)告應(yīng)聘者姓名面試者姓名時(shí)間/日期符合SEPG基本要求備注：突出差工作經(jīng)歷備注：突出差專業(yè)知識及技能備注：突出差性格相貌備注：很好差材料審核備注：符合不符合決定問題備注：很正確完全不對你是否認(rèn)為應(yīng)聘者在一、二年中有升級的可能？你是否喜歡應(yīng)聘者在你們小組中一起工作？應(yīng)聘者是否會(huì)適應(yīng)SEPG文化？總評分：是否與應(yīng)聘條件相符：突出差決定：錄取 介紹給其它部門存入人才庫 無需作進(jìn)一步考慮麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》衡量應(yīng)聘者小組會(huì)議面試應(yīng)聘者后，部門應(yīng)盡快進(jìn)行討論，聽取所有面試人員的意見業(yè)務(wù)經(jīng)理據(jù)討論結(jié)果，作出決定當(dāng)有多個(gè)應(yīng)聘者時(shí)，小組應(yīng)對他們作比較，選出最佳候選者工作經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷專業(yè)能力長短目標(biāo)麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》同化新員工對新員工建立明確的要求伙伴、指導(dǎo)員為新員工提供各方面的幫助，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能提供培訓(xùn)觀察新員工表現(xiàn)是否符合SEPG文化和工作環(huán)境對SEPG及工作滿意程度對不合格的新員工采取一定措施。保留一個(gè)不合格的員工會(huì)對SEPG造成很大的負(fù)面影響上級新員工伙伴指導(dǎo)員麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》人力資源實(shí)施流程人力資源實(shí)施流程概述招聘程序職業(yè)生涯和培訓(xùn)優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》

*主要適用于中級以上工部和優(yōu)秀后備人才對于職工要提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)培訓(xùn)提高員工的業(yè)務(wù)和自身素質(zhì)與業(yè)內(nèi)外人事接觸機(jī)會(huì)*幫助員工建立良好的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和輔導(dǎo)使員工有機(jī)會(huì)接觸到公司內(nèi)部盡可能多的業(yè)務(wù)崗位輪換*給領(lǐng)導(dǎo)給予及時(shí)的指導(dǎo)、輔導(dǎo)和反饋意見人員選拔和淘汰麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》主要工作根據(jù)崗位定義，分析該崗位的最終發(fā)展目標(biāo)以及經(jīng)過的階段分析該崗位與其它職業(yè)生涯可能的接軌點(diǎn)分析崗位的發(fā)展道路分析崗位的發(fā)展方案分析職業(yè)生涯中每一階段所需的技能分析每一階段可能提升、調(diào)動(dòng)的可能和條件達(dá)成共識確定職業(yè)生涯的具體內(nèi)容并達(dá)成共識設(shè)計(jì)崗位的培訓(xùn)計(jì)劃啟動(dòng)崗位的培訓(xùn)計(jì)劃職業(yè)生涯設(shè)計(jì)程序負(fù)責(zé)人人力資源部現(xiàn)任者/候選人崗位的上、下級崗位定義人力資源部現(xiàn)任者/候選人崗位的上、下級人力資源部現(xiàn)任者/候選人崗位的上、下級培訓(xùn)麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》職工生涯與培訓(xùn)規(guī)劃職工生涯培訓(xùn)需求專業(yè)能力培訓(xùn)管理能力培訓(xùn)指導(dǎo)/輔導(dǎo)干部輪換高級業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主任業(yè)務(wù)員見習(xí)業(yè)務(wù)員非常需要需要舉例麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》人力資源實(shí)施流程人力資源實(shí)施流程概述招聘程序職業(yè)生涯和培訓(xùn)優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的目的和對象目的通過系統(tǒng)的選拔、培養(yǎng)、考核程序，吸引/發(fā)掘高潛質(zhì)的人才，加速其在公司內(nèi)部的職業(yè)成長過程，以充實(shí)SEPG迫切需要提高的管理和技術(shù)隊(duì)伍，逐步提高SEPG管理層的整體素質(zhì)和能力，并以此推動(dòng)公司內(nèi)部積極向上的企業(yè)文化和吸引、發(fā)展、保留優(yōu)秀人才的良性循環(huán)優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的對象20*名主要經(jīng)理人員指SEPG內(nèi)部(包括總部和業(yè)務(wù)單元)，現(xiàn)位居高級副總裁、副總裁以及重要部門主管的工部20*名優(yōu)秀后備人才指SEPG內(nèi)部(包括總部和業(yè)務(wù)單元)，除上述20名主要經(jīng)理人員之外的高潛質(zhì)的干部或一般員工 * 具體數(shù)目可由SEPG人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》主要工作根據(jù)SEPG長期發(fā)展和目前經(jīng)營需要及SEPG現(xiàn)有人才狀況，可能流失的人才等因素，確定今后三年SEPG的重點(diǎn)人才需要根據(jù)人才市場情況確定需要通過自身人才培養(yǎng)系統(tǒng)培養(yǎng)的人才需要明確滿足以上人才需求的內(nèi)部選拔渠道確定SEPG重點(diǎn)人才需求挑選優(yōu)秀后備人才根據(jù)人才需求和既定人才選拔渠道，挑選候選人設(shè)計(jì)優(yōu)秀后備人才選拔的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法評價(jià)、選拔優(yōu)秀后備人才分析人才潛質(zhì)及弱點(diǎn)分析所選出的后備人才的潛質(zhì)和弱點(diǎn)形成入選后備人才檔案，指派后備人才指導(dǎo)員優(yōu)秀后備人才選拔程序責(zé)任各業(yè)務(wù)單元在戰(zhàn)略規(guī)劃中提出與戰(zhàn)略規(guī)劃相應(yīng)的人才需求各職能部門提出各自人才需求人力資源部匯總平衡，形成每年度SEPG重點(diǎn)人才需求及來源表人力資源部下達(dá)候選人配額和推薦辦法各業(yè)務(wù)單元、職能部門推選候選人召集各職能部門負(fù)責(zé)人提供初評人才科進(jìn)行候選人排序高管會(huì)討論通過人才科負(fù)責(zé)分析、總結(jié)后備人才潛質(zhì)和弱點(diǎn)人才科安排各入選后備人才的指導(dǎo)員人才科建檔麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》確定人才需求重點(diǎn)根據(jù)SEPG的長期戰(zhàn)略規(guī)劃衡量人才市場上所能提供的人才決定哪些是SEPG短、長期所需要的人才

什麼級別？什麼標(biāo)準(zhǔn)？用什麼流程？是不是一些特殊的職能？占員工/干部比例？衡量SEPG所擁有的人才衡量可能流失的人才年度戰(zhàn)略規(guī)劃中各業(yè)務(wù)單元及職能部門提出各自需求，人力資源部的人才管理科平衡、匯總，高管會(huì)審批通過SEPG今后三年關(guān)鍵人才需要各業(yè)務(wù)單元的主管人才擁有最先進(jìn)的工程項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，風(fēng)險(xiǎn)管理經(jīng)驗(yàn)和其它綜合管理經(jīng)驗(yàn)在各級員工/干部中選擇人才，并加以培養(yǎng)舉例麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》優(yōu)秀后備人才選擇方法首先考慮其次考慮最后考慮在一、二年內(nèi)成為高二、三級的領(lǐng)導(dǎo)在本職位上作出重大貢獻(xiàn)遠(yuǎn)超目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)超過目標(biāo)在一、二年內(nèi)成為比現(xiàn)在高一、二級的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力道德水準(zhǔn)個(gè)人業(yè)務(wù)知識水平識人用人能力創(chuàng)新能力創(chuàng)造激情團(tuán)隊(duì)精神和集團(tuán)企業(yè)文化及價(jià)值的認(rèn)同業(yè)績表現(xiàn)本人本職工作完成質(zhì)量、情況及業(yè)績表現(xiàn)麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》優(yōu)秀后備人才檔案概述：在SEPG的經(jīng)驗(yàn)：能力/技能：姓名任職現(xiàn)時(shí)職位時(shí)間職位/級別部門優(yōu)秀后備人才檔案表人力資源部人才管理科檔案麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》優(yōu)秀后備人才業(yè)績考核方法后備人才自我評價(jià)半年度及年度后備人才指導(dǎo)員評價(jià)與后備人才交流、談話與其周圍領(lǐng)導(dǎo)、下級、同事，甚至客戶訪談高管會(huì)年度考核會(huì)后備人才自我評價(jià)表后備人才指導(dǎo)員評價(jià)表后備人才年終評價(jià)表 * 詳細(xì)表格見附錄麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》個(gè)人發(fā)展計(jì)劃指導(dǎo)員對獎(jiǎng)懲只有提議權(quán)，一切決定均由管理委員會(huì)作出優(yōu)秀后備人才評價(jià)報(bào)告

總結(jié)： 優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)

績效評價(jià)：

能力評價(jià)：

工作態(tài)度評價(jià)：委員會(huì)指導(dǎo)員代表其管轄范圍的干部指導(dǎo)員由直接分管領(lǐng)導(dǎo)或商品/經(jīng)營中心一把手擔(dān)任這個(gè)系統(tǒng)能讓高管會(huì)成員更好地了解每個(gè)后備人才表現(xiàn)指導(dǎo)員對獎(jiǎng)罰只有提議權(quán)力，高管會(huì)作一切決定人力資源部人才科對個(gè)人發(fā)展計(jì)劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向高管會(huì)人才管理例會(huì)匯報(bào)優(yōu)秀后備人才個(gè)人發(fā)展執(zhí)行情況后備人才人力資源部人才科指導(dǎo)員高管會(huì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃具體方案，改進(jìn)項(xiàng)目完成時(shí)間完成質(zhì)量需要參加培訓(xùn)項(xiàng)目完成時(shí)間完成質(zhì)量

高管會(huì)作評估報(bào)告，明確指出優(yōu)、缺點(diǎn)和能力/工作態(tài)度強(qiáng)弱點(diǎn)根據(jù)高管會(huì)指定方向，指導(dǎo)員和后備人才本人制定具體個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和改進(jìn)方案舉例說明麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》提供發(fā)展機(jī)會(huì)安排“總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)”的干部轉(zhuǎn)換觀察在不同部門工作表現(xiàn)培養(yǎng)機(jī)會(huì)提供兩倍培訓(xùn)時(shí)間安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓(xùn)如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓(xùn)培訓(xùn)安排職位至少比重點(diǎn)培養(yǎng)人才高二級的干部作為指導(dǎo)員指導(dǎo)員每年至少與重點(diǎn)培養(yǎng)人才進(jìn)行二次個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的討論指導(dǎo)/輔導(dǎo)拉開與同級別同事薪金/獎(jiǎng)金差距根據(jù)具體情況可以發(fā)給長期股權(quán)(目前尚不適用于SEPG)薪金/獎(jiǎng)金高管會(huì)直接領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部人才管理科統(tǒng)籌安排麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》Backup麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》 * 資料來源： Unitofmeasure例子HighLowü?–LegendLegendLegendTextTextTextTextTextTitlex–÷+x–÷+TextTextTextTextText麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》普通員工招聘計(jì)劃流程總經(jīng)理

(總經(jīng)理室成員)審批人事部，財(cái)務(wù)部根據(jù)總公司招聘策略制度制定指導(dǎo)性政策總公司人事部審核總公司綜合部門，專業(yè)公司作年度招聘計(jì)劃總公司審批招聘計(jì)劃人事部，財(cái)務(wù)部制定招聘政策總公司根據(jù)業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)發(fā)展及對上年度的總結(jié)審批下年度招聘政策綜合部門,分支機(jī)構(gòu)分別作年度招聘計(jì)劃，匯總到專業(yè)公司與人事部總公司人事部對招聘計(jì)劃審核總經(jīng)理作審批計(jì)劃工作委員會(huì)作年度業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)發(fā)展計(jì)劃統(tǒng)計(jì)，更新平安現(xiàn)有技能庫存總結(jié)上年度招聘計(jì)劃執(zhí)行情況麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》下聘書總經(jīng)理室審批專業(yè)公司

(綜合部門總經(jīng)理)審批人事部審核總公司普通員工錄用流程用人部門對應(yīng)聘者的條件、能力、市場情況及工作要求作詳細(xì)解釋為什麼要破格錄用計(jì)劃丌作委員會(huì)討論下聘書總經(jīng)理室審批初步整合(5-10年內(nèi))鞏固/擴(kuò)充(2-3年內(nèi))專業(yè)公司審批(綜合部門總經(jīng)理)人事部審核用人部門作詳細(xì)解釋人事部根據(jù)實(shí)際情況、部門業(yè)務(wù)發(fā)展要求作審批建議最低工資級別預(yù)算范圍之內(nèi)預(yù)算范圍之外用人部門根據(jù)應(yīng)聘者的能力，市場供應(yīng)情況以及工作要求決定試用期后的最低工資和級別麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》招聘流程招聘計(jì)劃流程招聘體系改進(jìn)招聘流程麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》第三梯隊(duì)關(guān)鍵職位要求專業(yè)公司總經(jīng)理.....分支機(jī)構(gòu).....分支機(jī)構(gòu).....關(guān)鍵職位第三梯隊(duì)第三梯隊(duì)分析關(guān)鍵職位要求麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》第三梯隊(duì)分析★ 已達(dá)到要求☆ 待提高△ 需培養(yǎng)分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理(乙)候補(bǔ)人員A候補(bǔ)人員B候補(bǔ)人員C專業(yè)公司總經(jīng)理(甲)候補(bǔ)人員A ★候補(bǔ)人員B ☆候補(bǔ)人員C △分支機(jī)構(gòu)副總(丙)候補(bǔ)人員M ★候補(bǔ)人員N ★候補(bǔ)人員O △專業(yè)人才(丁)候補(bǔ)人員P ★候補(bǔ)人員Q ☆候補(bǔ)人員R △新分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理

(一年)候補(bǔ)人員B ☆候補(bǔ)人員H △候補(bǔ)人員I △分支機(jī)構(gòu)副總經(jīng)理候補(bǔ)人員S ☆候補(bǔ)人員T △分支機(jī)構(gòu)副總經(jīng)理候補(bǔ)人員V ★候補(bǔ)人員W △候補(bǔ)人員X △新業(yè)務(wù)項(xiàng)目總經(jīng)理

(二年)候補(bǔ)人員C △候補(bǔ)人員K △★☆△麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》A類干部第三梯隊(duì)計(jì)劃★已達(dá)到要求☆待提高△需培養(yǎng)專業(yè)公司總經(jīng)理(乙)候補(bǔ)人員A候補(bǔ)人員B候補(bǔ)人員C專業(yè)公司總經(jīng)理(甲)候補(bǔ)人員A ★候補(bǔ)人員B ☆候補(bǔ)人員C △分支機(jī)構(gòu)副總(丙)候補(bǔ)人員M ★候補(bǔ)人員N ★候補(bǔ)人員O △分支機(jī)構(gòu)副總(丁)候補(bǔ)人員P ★候補(bǔ)人員Q ☆候補(bǔ)人員R △新分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理

(一年)

候補(bǔ)人員B ☆候補(bǔ)人員H △候補(bǔ)人員I △分支機(jī)構(gòu)副總經(jīng)理候補(bǔ)人員S ☆候補(bǔ)人員T △分支機(jī)構(gòu)副總經(jīng)理候補(bǔ)人員V ★候補(bǔ)人員W △候補(bǔ)人員X △新業(yè)務(wù)項(xiàng)目總經(jīng)理

(二年)候補(bǔ)人員C △候補(bǔ)人員K △★☆△麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》整個(gè)程序必須有明確的短期和長期計(jì)劃，并由業(yè)績出色的管理人員領(lǐng)導(dǎo)必須通過多種渠道招聘最優(yōu)秀的人才，并且定期考核每種渠道的效果Screeningmustbaseonclear,specificcompetencerequirementsThereshouldbecomprehensiveevaluationforinterviews,selectedcandidatesshouldhavethepotentialtodevelopinthelongtermsuccessfullyinPingAn.CandidatesshouldalsohavegetarightunderstandingofPingAnToattractgoodpeople,thecompensationdesignshouldbeflexibleRecruitingshouldincludeassimilation,ifwereallywanttoensuresupplyofgoodpeople應(yīng)聘者來源InitialscreeningInterviewCompen-sation

designAssimilatenewhire招聘負(fù)責(zé)人招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)招聘程序的基本原則麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》ThewholeprocesshastohaveexplicitlongandshorttermplanningandshouldbeparticipatedandledbybusinessmanagerswithgoodperformanceRecruitingbestpeopleneedmultiplechannelsandchanneleffectivenessshouldbereviewedregularlyScreeningmustbaseonclear,specificcompetencerequirementsThereshouldbecomprehensiveevaluationforinterviews,selectedcandidatesshouldhavethepotentialtodevelopinthelongtermsuccessfullyinPingAn.CandidatesshouldalsohavegetarightunderstandingofPingAnToattractgoodpeople,thecompensationdesignshouldbeflexibleRecruitingshouldincludeassimilation,ifwereallywanttoensuresupplyofgoodpeopleSelecttunnelInitialscreeningInterviewCompen-sation

designAssimilatenewhireRecruitingleadershipRequirementplanningHIGH-LEVELPRINCIPLESOFRECRUITIMENTDESIGN麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》PromotionanddemotionshouldbebasedoncompetenceandperformancesothatbestpeoplecanbecomeleadersThereshouldbeastarperformancesystemtofocusdevelopmentofgoodpeopleinthetalentpoolThecareerpathandpeopleassignmentmustbeclearlydefinedThereneedstobedifferentcareerpathsfordifferenttypesofpeople(professionalvs.management)andthereshouldbechallenginggoalsforeachpathJobrotationisthebestwaytodevelopseniorandmiddlemanagers.TheriskforindividualandthegroupshouldcentreonjobrotationPoorperformersshouldalsohavegoodsupporttoensuresuccessisnewposition,sothatPingAnasawholeisbenefitedHIGHLEVELPRINCIPLESOFCAREERPATHDESIGN麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》TrainingisPingAn抯responsibilitytostaffanditbringbestpeopleandmanagementtoPingAntoachievethe?bests?Topman-agementshouldleadtrainingandregardithighlyAllmanagersareresponsibleforevaluation,coordinat-ionandmentoringEveryoneisresponsibleforunder-standingownweaknessesandlearningtoimproveTrainingshouldfocusonbusinessneedandindividualcompetenceItimprovesteamworkandbuilds/reinforcescorporatecultureHIGHLEVELPRINCIPLESOFTRAININGDESIGN麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》Objectives

KPIsarethekeymanagementtool.Tostaff,itisalearning,improvementandmotivatingtoolEvaluationtargetsThetargetsshouldbeclear,specific,challengingandbalancedbetweenlongandshorttermEvaluationcriteriaMainlylinkedtocustomersatisfactionandvaluecreationforPingAn.Forthestafftobemotivated,thecriteriamustbelinkedwiththeresponsibilityandauthorityofstaffEvaluationmethodsItmustbefair,shouldbedonebybusinessmanagerswhoknowbusinesswellandtopmanagement抯regularparticipationisalsorequiredHIGHLEVELPRINCIPLESOFTRAININGDESIGN麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》Compensationistherewardtothestaffcontribution.Itisalsoatooltomotivatestaff.BasicBasicsalaryshouldreflectindustrypositionsandregionaldifferences,andprovidestableandgoodincomeVariablecompensationisarewardandincentiveforshorttermperformance.Ifitisdifficulttomeasureperformance,thevariableportioncanbeless.However,provengoodperformershouldhavematerialrewardToencouragestafftoregardhighlythelong-terminterestsofPingAn,thereneedstobelong-termincentives.Also,thetotalcompensationshouldbecompetitivetoavoidturnoverofgoodpeoplePerformancebonusLongtermincentivesHIGHLEVELPRINCIPLESOFCOMPENSATIONDESIGN麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》 1 協(xié)助人事部總經(jīng)理制定平安招聘制度和策略 2 協(xié)助各分支機(jī)構(gòu)，產(chǎn)、壽、證、信，綜合部門招聘計(jì)劃 3 安排協(xié)調(diào)產(chǎn)、壽、證、信以及二級機(jī)構(gòu)參加全國大型招聘活動(dòng) 4 安排、設(shè)計(jì)產(chǎn)、壽、證、信二級機(jī)構(gòu)均參加的全國大型招聘廣告 5 指導(dǎo)產(chǎn)、壽、證、信、二級機(jī)構(gòu)招聘工作 6 安排產(chǎn)、壽、證、信、二級機(jī)構(gòu)招聘培訓(xùn) 7 安排、參加總公司綜合部門面試工作 8 參加考核二級機(jī)構(gòu)、產(chǎn)、壽、證、信招聘干部工作 9 為深圳地區(qū)新員工準(zhǔn)備聘書 10 協(xié)助深圳地區(qū)各部門合格新員工遷入深圳戶口部門崗位級別范圍項(xiàng)目總公司人事部招聘室主任B1~B5時(shí)間分配主要職責(zé)5%10%

5%

15%

15%10%5%25%

5%5%招聘室主任舉例在進(jìn)行面試之前，還應(yīng)該確定具體的工作內(nèi)容麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》目的KPI是關(guān)鍵的管理工具，而對員工來說，它又是重要的學(xué)習(xí)、進(jìn)步和激勵(lì)工具考核指標(biāo)指標(biāo)應(yīng)該明確、具體、有挑戰(zhàn)性，并且平衡短期和長期的業(yè)績考核方式考核過程必須公平，由了解業(yè)務(wù)的上級領(lǐng)導(dǎo)，并且得到高層領(lǐng)導(dǎo)定期的參與設(shè)計(jì)業(yè)績考核系統(tǒng)的基本原則麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》薪酬是對員工貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，也是鼓舞士氣的工具基本工資基本工資應(yīng)該反映行業(yè)現(xiàn)狀和地區(qū)差異，并且提供穩(wěn)定、較好的收入這部分可變收入是對短期業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)。如果業(yè)績較難衡量，則收入的可變比例可相應(yīng)稍低。但是，業(yè)績出色者應(yīng)該得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)員工注重SEPG的長期利益，并且保留優(yōu)秀人才業(yè)績獎(jiǎng)金長期獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)的基本原則麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》技能庫統(tǒng)計(jì)總部高級主管高級部門經(jīng)理普通部門經(jīng)理室主任高級專業(yè)員工中級專業(yè)員工初級專業(yè)員工普通員工199920002001舉例說明麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》共享計(jì)算機(jī)招聘人才庫資源職能部門污水單元供水單元固廢單元工作經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷專業(yè)總部人力資源部麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》推行下一年新

招聘方案和統(tǒng)

計(jì)內(nèi)容提出改善方案分析招聘資料收集各職能部門和業(yè)務(wù)單元招聘執(zhí)行資料公司總部改進(jìn)招聘流程向全公司推薦新的方案，同時(shí)設(shè)計(jì)新的統(tǒng)計(jì)資料內(nèi)容。并將它們列入對業(yè)務(wù)單元、總部負(fù)責(zé)招聘的干部的考核內(nèi)容收集每個(gè)部門下列資料：招聘速度新員工脫落率新員工第一年績效評估結(jié)果招聘渠道分析計(jì)劃與實(shí)際招聘在人員與薪金上的落差用人部門對招聘工作的滿意程度SEPG品牌對應(yīng)聘者的吸引力對全公司招聘工作作詳細(xì)分析對全工作招聘工作進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)最佳典范制定新的政策制度新的方案麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》面試信息匯總表姓名部門時(shí)間銷售平安公司發(fā)展?fàn)顩r個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)公司福利及其待遇公司價(jià)值定位了解個(gè)人要求短期目標(biāo)長期目標(biāo)薪金要求其它要求性格是否符合平安企業(yè)文化材料審核個(gè)人簡歷身份證復(fù)印件(原件驗(yàn)證)學(xué)歷，學(xué)位復(fù)印件

(原件驗(yàn)證)職稱證(原件驗(yàn)證)其它工作經(jīng)歷專業(yè)知識及技能其它主要

負(fù)責(zé)人主要

了解人主要

了解人主要

審核人主要

了解人主要

了解人主要

了解人人事部招聘室主任舉例說明麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實(shí)施流程》優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的價(jià)值定位獎(jiǎng)勵(lì)/表彰

表揚(yáng)薪金股權(quán)(尚不適用)發(fā)展機(jī)會(huì)升遷機(jī)會(huì)培訓(xùn)/培養(yǎng)輔導(dǎo)/指導(dǎo)工作性質(zhì)/環(huán)境

有激勵(lì)性的工作目的明確的