ABC公司薪酬管理標準體系模板

ABC企業(yè)績效管理體系模板建立以崗位價值和工作績效為導(dǎo)向薪酬激勵機制，提升職員主動性、工作效率和服務(wù)水平。建立職員個人收益和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤機制，使職員共享企業(yè)經(jīng)營結(jié)果，實現(xiàn)職員和企業(yè)共同發(fā)展。基礎(chǔ)薪酬政策效率優(yōu)先。職員薪酬充足反應(yīng)崗位價值、職員能力和職員績效，建立科學(xué)合理競爭性戰(zhàn)略薪酬體系，充足調(diào)動職員主動性。兼顧公平。企業(yè)工資福利必需符合國家相關(guān)法律法規(guī)和政策要求，反應(yīng)鋼鐵行業(yè)薪酬水平和當?shù)鼐用袷杖胨?，保護勞動者正當權(quán)利，表現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任。企業(yè)最低崗位工資設(shè)定為1100元/月，職員每個月收入不低于當?shù)卣笞畹凸べY標準。寬帶薪酬。建立科學(xué)薪酬通道，每個崗位全部有3-5個崗位工資等級，依據(jù)職員能力和績效進行合理定級。薪酬和績效掛鉤。經(jīng)過績效考評，將職員考評結(jié)果和職員薪酬直接掛鉤?？冃ЧべY基數(shù)占崗位工資為20%-60%。中層管理人員和享受中層待遇關(guān)鍵崗位人員采取年薪制，年薪包含基礎(chǔ)工資、年度績效工資、廉政建設(shè)和競業(yè)嚴禁確保金3部分。其它職員采取月薪制，月薪包含崗位工資（基礎(chǔ)工資、績效工資）、加班工資、工齡工資、崗位津貼、職稱補助等。靈活薪酬調(diào)整機制。每十二個月1月份依據(jù)職員（中層及享受中層待遇職員除外）上十二個月度能力成長和業(yè)績表現(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)良15%職員酌情給予升級和加薪，表現(xiàn)相對落后10%酌情給予降級和減薪。新職員、部分為企業(yè)帶來重大貢獻或重大損失職員，可視情況依據(jù)相關(guān)制度部分調(diào)整薪酬。寬帶薪酬體系薪酬基礎(chǔ)概念職系，即職務(wù)系列，指工作性質(zhì)和專業(yè)特點相近一類崗位，是對企業(yè)全部崗位進行最大分類；職種，即職務(wù)種類，指同一職系崗位價值相近一類崗位，是在職系基礎(chǔ)上對崗位進行更細分類；崗位工資，崗位價值貨幣反應(yīng)，是職員某段時間內(nèi)完成崗位要求業(yè)績，企業(yè)應(yīng)支付工資性酬勞，包含基礎(chǔ)工資和績效工資，實際操作過程中崗位工資可能以多種形式不一樣頻率來發(fā)放，除特殊說明外，本文檔崗位工資均以月為單位計算。職系分類依據(jù)ABC企業(yè)全部崗位工作性質(zhì)和專業(yè)特點情況，提議分為：管理、市場、技術(shù)、操作、實習(xí)等5大職系，同一等級不一樣職系崗位因為對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營影響程度不一樣，給薪酬也有所不一樣。下表為具體崗位職系分類方法：編號職系職種分類方法1管理職系中層正職、中層副職、中層助理、主管、主辦科員、科員企業(yè)下設(shè)一級部門部門領(lǐng)導(dǎo)，包含正職、副職和助理等級管理崗位，和職能部門通常管理人員2市場職系區(qū)域經(jīng)理、銷售經(jīng)理、用戶經(jīng)理、員工銷售部門為用戶直接服務(wù)多種崗位3技術(shù)職系首席工程師、主任工程師技術(shù)、質(zhì)量、裝備、工程、生產(chǎn)等對專業(yè)技術(shù)要求很高崗位，通常技術(shù)人員套管理職系4技工職系首席技師、主任技師生產(chǎn)、機械、電氣等對操作技能和經(jīng)驗要求高崗位5普工職系普工對知識和技術(shù)要求較低，以操作為主崗位6實習(xí)職系博士、碩士、本科、大專、技校、技校以下全部缺乏工作經(jīng)驗，沒有正式定崗，以實習(xí)學(xué)習(xí)為主職員ABC企業(yè)標準崗位工資等級崗位工資是崗位價值貨幣反應(yīng)，是職員完成崗位要求業(yè)績企業(yè)應(yīng)支付酬勞，包含工資和獎金，為便于各職系崗位薪酬比較，寬帶薪酬體系統(tǒng)一按月薪計算。依據(jù)鋼鐵行業(yè)特點和當?shù)匦匠晁剑瑣徫还べY基數(shù)為1000元/月，其它等級崗位工資均以此為基數(shù)，乘以等級系數(shù)來計算。依據(jù)企業(yè)薪酬政策，將崗位工資劃分為22個標準崗位工資等級，具體以下：等級等級系數(shù)崗位工資等級等級系數(shù)崗位工資11.21200123.6360021.31300134400031.41400144.5450041.61600155500051.81800165.5550062176600072.22200187700082.42400198800092.727002010100001033000211313000113.33300221616000各職系崗位工資等級矩陣各職系崗位工資等級矩陣等級等級系數(shù)崗位工資管理職系市場職系技術(shù)職系技工職系普工實習(xí)職系中層正職中層副職中層助理主管主辦科員科員區(qū)域經(jīng)理銷售經(jīng)理用戶經(jīng)理首席工程師主任工程師首席技師主任技師普工博士碩士本科大專技校1級1.2120012級1.3130023級1.41400314級1.61600415級1.818001516級22627級2.222003738級2.424004819級2.72700159210級33000211011級3.3330013212級3.63600243113級440003414級4.545004515級55000616級5.555001717級6600012118級770002131119級880001322220級101000012433321級131300023141422級1616000322注：小框中數(shù)字代表在職種中檔數(shù)各職系崗位工資等級列表職系職種最低等級最高等級最低工資最高工資最低年薪最高年薪管理職系中層正職202210,00016,000120,000192,000中層副職19218,00013,00096,000156,000中層助理17206,00010,00072,000120,000主管11143,3004,50039,60054,000主辦科員9122,7003,60032,40043,200科員591,8002,70021,60032,400市場職系區(qū)域經(jīng)理18207,00010,00084,000120,000銷售經(jīng)理16185,5007,00066,00084,000用戶經(jīng)理10153,0005,00036,00060,000技術(shù)職系首席工程師212213,00016,000156,000192,000主任工程師18217,00013,00084,000156,000技工職系首席技師212213,00016,000156,000192,000主任技師18217,00013,00084,000156,000普工職系普工1101,2003,00014,40036,000實習(xí)職系博士12123,6003,60043,20043,200碩士892,4002,70028,80032,400本科571,8002,20021,60026,400大專441,6001,60019,20019,200技校331,4001,40016,80016,800崗位定級標準依據(jù)各崗位行政等級和技術(shù)等級確定其所處職系和職種，如某分廠負責(zé)整個電氣部分技術(shù)工程師，可套技術(shù)職系主任工程師職種。同一職種不一樣崗位間，按崗位職責(zé)影響范圍和關(guān)鍵性，技術(shù)和經(jīng)驗要求等原因進行定級，影響范圍廣、關(guān)鍵性高、要求技術(shù)和經(jīng)驗高崗位，定級較高。具體可參考附件三：《ABC企業(yè)管理白皮書_崗位定編定薪部分（卷四）》。崗位測評依據(jù)崗位價值評定模型對類似崗位進行測試，依據(jù)測評結(jié)果和職系崗位工資等級矩陣，對崗位進行具體定級。崗位價值評定模型從崗位性質(zhì)和崗位要求兩個方面列出10評定指標，每個指標占一定權(quán)重，指標權(quán)重之和為100，每個指標評價標準從低至高分1-5檔，分別得1-5分，由相關(guān)人員對某個崗位進行打分，將指標得分和權(quán)重相乘，得出評定總分，再將評定得分進行排序，和崗位工資等級矩陣中部長等級分布進行比較，得分高崗位對應(yīng)較高等級，得分低崗位對應(yīng)較低等級，從而確定崗位標準等級。分類指標權(quán)重評價標準崗位性質(zhì)(60)工作量101-很小2-較小3-適中4-較大5-很大職責(zé)影響范圍161-很小2-較小3-適中4-較大5-很大職責(zé)關(guān)鍵性201-次要2-通常3-較關(guān)鍵4-關(guān)鍵5-很關(guān)鍵勞動強度81-很輕2-較輕3-適中4-較重5-繁重工作環(huán)境61-很舒適2-較舒適3-適中4-較差5-很差崗位要求(40)知識要求61-很低2-較低3-適中4-較高5-很高經(jīng)驗要求101-很低2-較低3-適中4-較高5-很高技術(shù)要求91-很低2-較低3-適中4-較高5-很高能力要求91-很低2-較低3-適中4-較高5-很高發(fā)明性要求61-很低2-較低3-適中4-較高5-很高職員能力評定和定薪將職員能力和業(yè)績和崗位要求相比較，用以下職員能力評定模型進行評定：指標權(quán)重評價標準知識或?qū)W歷101-低2-較低3-符合4-較高5-高類似崗位經(jīng)驗101-低2-較低3-符合4-較高5-高技術(shù)或職稱151-低2-較低3-符合4-較高5-高能力技巧151-低2-較低3-符合4-較高5-高努力程度201-懶散2-基礎(chǔ)盡職3-盡職盡責(zé)4-主動主動5-精益求精業(yè)績表現(xiàn)301-差2-較差3-適中4-良好5-優(yōu)異評定得分=（∑指標評分*指標權(quán)重）/5，新職員評定時努力程度和業(yè)績表現(xiàn)通常應(yīng)評2檔，老職員業(yè)績表現(xiàn)可依據(jù)績效考評結(jié)果來確定。職員能力評定能夠采取360度評定方法。最終評定得分按下表進行定薪：崗位等級評定得分標準等級下浮2級不稱職，20-39標準等級下浮1級基礎(chǔ)稱職，40-54標準等級稱職，55-74標準等級上浮1級良好，75-89標準等級上浮2級優(yōu)異，90-100工資特區(qū)為激勵和吸引優(yōu)異人才，工資對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營急需、影響重大和市場稀缺人才傾斜，特設(shè)置工資特區(qū)，具體標準以下：談判工資標準，特區(qū)職員工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。保密標準，為保障特區(qū)職員順利工作，對工資特區(qū)職員工資實施保密。寧缺勿濫標準，依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要確定，寧缺勿濫。特區(qū)人才選拔以外部招聘為主。條件為名優(yōu)院校拔尖高學(xué)歷畢業(yè)生、企業(yè)人力資源計劃中急需人才和行業(yè)內(nèi)人才市場競爭猛烈稀缺人才。工資特區(qū)崗位設(shè)定、定薪、錄用同意和退出特區(qū)等均由總經(jīng)理決定。工資特區(qū)人才實施動態(tài)管理，有以下情況全部退出特區(qū)：績效考評達不到預(yù)定目標。人才供求關(guān)系發(fā)生改變，不再是市場稀缺人才。其它情況發(fā)生改變，達不到當初引進人才目標。薪酬管理措施職員薪酬以崗位工資為基礎(chǔ)，包含工資、獎金、津貼、補助和各項福利，依據(jù)企業(yè)薪酬政策，不一樣類型職員采取不一樣薪酬管理措施，包含年薪制人員薪酬、銷售人員薪酬、生產(chǎn)分廠人員薪酬和職能部門人員薪酬四種薪酬管理措施。年薪制職員薪酬薪酬模式中層管理人員和享受中層待遇關(guān)鍵崗位人員（銷售部門和生產(chǎn)分廠除外）采取年薪制，職員年薪額度依據(jù)職員任職崗位、職員能力和業(yè)績、和企業(yè)薪酬體系每十二個月年初確定一次。年薪包含基礎(chǔ)工資、年度績效工資和廉政建設(shè)和競業(yè)嚴禁確保金3部分。薪酬計算方法基礎(chǔ)工資=（年薪*50%）/12，實際發(fā)放時按出勤率進行扣除，發(fā)放時間：每個月發(fā)放。年度績效工資=（年薪*30%）*年度績效考評系數(shù)，績效系數(shù)=企業(yè)年度績效系數(shù)*個人績效系數(shù)，企業(yè)績效系數(shù)為企業(yè)總體績效考評結(jié)果，標準值為1（即100分），個人績效系數(shù)為企業(yè)對個人及其所負責(zé)部門綜合績效考評結(jié)果，標準值為1（即100分），當職員當年在企業(yè)工作時間不足12個月，按實際工作時間折算年薪。廉政建設(shè)和競業(yè)嚴禁確保金=年薪*20%。銷售人員薪酬薪酬模式銷售人員薪酬模式采取工資費用總額控制模式，充足調(diào)動銷售人員主動性。銷售人職員資費用總額包含基礎(chǔ)工資、績效工資兩部分。銷售人職員資費用總額包含銷售部門中層及享受中層待遇職員銷售費用、工資和獎金。首先由管理創(chuàng)新部依據(jù)銷售考評措施核實出銷售人職員資費用總額，再由銷售部門依據(jù)各銷售人員業(yè)績情況，核實具體各銷售人員薪酬，再報企業(yè)核準后發(fā)放。薪酬計算方法基礎(chǔ)工資總額，根據(jù)銷售部門人員編制數(shù)計算，每個編制1000元/月，當銷售部門人員編制發(fā)生改變時，由管理創(chuàng)新部立即更新基礎(chǔ)工資總額，發(fā)放時間：每個月發(fā)放?？冃ЧべY總額由企業(yè)依據(jù)銷量、價格、市場開發(fā)和回款等情況綜合考評后確定。銷售部門中層及享受中層待遇職員工資按企業(yè)核定工資標準和考評措施來考評發(fā)放。生產(chǎn)分廠人員薪酬薪酬模式生產(chǎn)分廠人員薪酬采取計件工資總額控制模式，分廠級領(lǐng)導(dǎo)及享受分廠級待遇關(guān)鍵崗位職員薪酬不納入分廠工資總額范圍，先由企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)分廠績效情況核定每個月工資總額，生產(chǎn)分廠依據(jù)薪酬和績效考評措施再明細核實到個人，再報企業(yè)核準后發(fā)放。生產(chǎn)分廠工資總額包含基礎(chǔ)工資總額和績效工資總額，基礎(chǔ)工資總額依據(jù)企業(yè)核定分廠編制來確定，績效工資總額依據(jù)企業(yè)對生產(chǎn)分廠考評措施來確定。個人薪酬包含基礎(chǔ)工資和績效工資。薪酬計算方法基礎(chǔ)工資總額核定。基礎(chǔ)工資總額依據(jù)企業(yè)為生產(chǎn)分廠定編來確定，若企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)分廠定編，由管理創(chuàng)新部重新核定基礎(chǔ)工資總額?；A(chǔ)工資總額=生產(chǎn)分廠編制數(shù)*基礎(chǔ)工資績效工資總額計算?？冃ЧべY總額=當月產(chǎn)量*噸產(chǎn)量工資*生產(chǎn)分廠月度績效考評系數(shù)+各單項獎罰。其中生產(chǎn)分廠月度績效考評系數(shù)據(jù)企業(yè)每個月對生產(chǎn)分廠考評結(jié)果來確定，標準值為1；各單項獎罰指未納入績效考評指標范圍內(nèi)，企業(yè)及職能管理部門對生產(chǎn)分廠臨時性單項獎勵或處罰。各生產(chǎn)分廠依據(jù)企業(yè)核實工資總額在納入工資總額范圍職員中進行二次分配。生產(chǎn)分廠工資核實措施標準采取基礎(chǔ)工資、績效工資和專題獎罰三部分。生產(chǎn)分廠中層及享受中層待遇職員工資按企業(yè)核定工資標準和考評措施來考評發(fā)放。職能部門人員薪酬薪酬模式職能部門人員薪酬采取基礎(chǔ)工資加績效工資模式，基礎(chǔ)工資為職員崗位工資70%，績效工資依據(jù)部門績效和個人績效共同確定。薪酬計算方法基礎(chǔ)工資=職員崗位工資*70%，實際發(fā)放時按出勤率進行扣除，發(fā)放時間：每個月發(fā)放?？冃ЧべY=職員崗位工資*30%*企業(yè)績效考評系數(shù)*部門績效考評系數(shù)*個人績效考評系數(shù)，各績效考評系數(shù)依據(jù)企業(yè)績效考評和部門對個人績效考評結(jié)果來確定。實際發(fā)放時按出勤率進行扣除，發(fā)放時間：每個月發(fā)放。其它工資加班工資職員在法定節(jié)假日加班按企業(yè)相關(guān)要求實施。年度獎設(shè)置年度獎，范圍為企業(yè)全部職員，依據(jù)當年企業(yè)年度績效情況確定,由管理創(chuàng)新部擬訂方案報總經(jīng)理辦公會同意后實施。年度獎按職員出勤情況進行折算。津貼、補助和福利崗位津貼為表現(xiàn)企業(yè)對職員關(guān)心，對高溫、高空、危險、有毒等工作環(huán)境惡劣崗位，提議設(shè)置