天津市蘭康醫(yī)藥公司營銷部薪酬設(shè)計研究樣本

1引言公司競爭即是人才競爭。如何有效地進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)，合理配備使用人才和激發(fā)員工潛能，已成為每個中華人民共和國公司當(dāng)前重要課題。公司所需人才不但來自外部吸取，更多更可靠是內(nèi)部人才管理機(jī)制培養(yǎng)。知名惠普公司創(chuàng)始人比爾·休利特說過：“我相信男男女女們都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只有給她們提供了恰當(dāng)環(huán)境，她們就能做到這一點?！睙o獨有偶，國際商業(yè)機(jī)器公司（IBM）董事長小湯姆斯.屈臣有這樣一段言論：世上沒有什么東西可以取代高昂士氣。要達(dá)到利潤目的就必要借助先進(jìn)員工努力工作，但是光有先進(jìn)員工仍是不夠，不論你員工多么了不起，如果她們對工作不感興趣，如果她們覺得與公司隔閡重重，或者她們感到得不到公平對待，那么要使經(jīng)營突飛猛進(jìn)簡直就難若登天。她們思想都包括了一種共同理念：每個人都是一種潛在寶庫，只要有適當(dāng)環(huán)境，她們都將成為真正人才。在公司間競爭越來越激烈今天，人們越來越結(jié)識到人力資本是創(chuàng)造公司價值主導(dǎo)因素，是公司持續(xù)發(fā)展不竭源泉，從而把人力資源提高到公司價值創(chuàng)造主導(dǎo)因素地位，并從決定公司生存和發(fā)展戰(zhàn)略高度來思考組織中人問題。在戰(zhàn)略人力資源管理方面，公司一方面依照其詳細(xì)發(fā)展目的開始制定相應(yīng)人才資源方略，將人力資源管理與公司整體戰(zhàn)略目的聯(lián)系起來，以改進(jìn)員工績效和組織業(yè)績，從人力資源角度來保證公司目的實現(xiàn)；另一方面，人力資源部門也開始參加公司戰(zhàn)略制定和履行，其工作重點也從本來簡樸人事檔案轉(zhuǎn)向公司文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬體系與勉勵制度設(shè)計、績效管理體系設(shè)計以及人力資源開發(fā)等方面內(nèi)容上來。在公司人力資源管理各項工作中，薪酬設(shè)計及管理顯得特別重要，它在公司當(dāng)代化體制建設(shè)中有著非常重要地位。對員工來講，薪酬是維持生活、提高生活質(zhì)量重要前提，薪酬是她們從公司獲得相對滿足過程。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工通過在公司生產(chǎn)和勞動行為，換取報酬，以滿足個人和家庭生活需求。合理薪酬制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對預(yù)期風(fēng)險心理保障意識，從而增強(qiáng)對公司信任感和歸屬感；反之，不合理薪酬制度和工資水平，則會使員工產(chǎn)生不公平和不信任感覺，影響員工積極性發(fā)揮。薪酬勉勵是當(dāng)今使用最廣泛形式，在中華人民共和國當(dāng)前還很有效，它雖不是唯一勉勵手段，但也是當(dāng)前重要手段之一。員工得到薪酬既是對其過去工作努力必定和補(bǔ)償，也是她們以將來努力工作得到報酬預(yù)期，勉勵其在將來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不但僅是自己勞動所得，它在一定限度上代表著員工自身價值、代表公司對員工工作認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。因此，薪酬勉勵不單單是金錢勉勵，實質(zhì)上已成為公司勉勵機(jī)制中一種復(fù)雜勉勵方式，隱含著成就勉勵、地位勉勵等。因而，薪酬勉勵可以從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈工作欲望，成為員工全身心投入工作重要動力之一。員工盼望通過積極體現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己工作績效，另一方面爭取薪酬晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來自我價值實現(xiàn)感和被尊重喜悅，從而激發(fā)起員工工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報償為公司做出貢獻(xiàn)每一種員工，既有助于公司發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上滿足，有助于提高公司員工積極性。薪酬勉勵對提高公司競爭力有著不容忽視作用。公司為了吸引稀缺人力資源，留住人才，更好地發(fā)揮人才作用，需要有一定競爭力薪酬政策。如果和外界差距過大，員工必定會到其他地方找機(jī)會。有效薪酬管理可以調(diào)動員工積極性，提高工作效率，從而提高公司競爭力。薪酬勉勵有效應(yīng)用對公司和員工而言都是至關(guān)重要。薪酬勉勵是公司勉勵機(jī)制中最重要勉勵手段，是當(dāng)前公司普遍采用一種有效勉勵手段。公司采用何種薪酬體系和如何薪酬構(gòu)造必然存在差別，只有依照自身特點建立合理薪酬構(gòu)造，才干較好發(fā)揮薪酬勉勵作用。薪酬構(gòu)造設(shè)計目的是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，公司通過對員工績效考核，使崗位之間晉升或降級有了量化考核數(shù)據(jù)，使員工精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一種樣悲觀局面，這樣才干較好發(fā)揮薪酬勉勵作用，達(dá)到公司與員工“雙贏”目。天津蘭康醫(yī)藥公司通過近年發(fā)展，營銷部形成了一套自己薪酬方案，在一定期期，調(diào)動了員工積極性，對公司營銷業(yè)務(wù)開展，起到了積極推動作用。但是隨著公司內(nèi)部和外部環(huán)境不斷變化，營銷部既有薪酬方案已經(jīng)逐漸暴露出其弊端，越來越不能適應(yīng)需要，阻礙了公司營銷業(yè)務(wù)拓展。因而對公司營銷部既有薪酬方案進(jìn)行改革，已成為現(xiàn)今亟待解決重要問題。本文旨在通過簡介薪酬設(shè)計原則、薪酬設(shè)計應(yīng)考慮要素以及薪酬設(shè)計環(huán)節(jié)等理論，運用所學(xué)人力資源管理知識，結(jié)合天津市蘭康醫(yī)藥公司經(jīng)營發(fā)展目的、內(nèi)部組織構(gòu)造等狀況，分析天津市蘭康醫(yī)藥公司營銷部現(xiàn)行薪酬方案，找出其存在問題，提出解決思路；在此基本上，將針對天津蘭康醫(yī)藥公司營銷部薪酬方案進(jìn)行再設(shè)計，可覺得營銷部這一特殊部門提供一套科學(xué)薪酬方案，為其他部門薪酬設(shè)計提供有價值參照；同步，預(yù)測出新薪酬制度實行過程中也許浮現(xiàn)問題，并提出相應(yīng)解決對策。2薪酬理論簡介為了對天津蘭康醫(yī)藥公司營銷部薪酬設(shè)計狀況進(jìn)行分析，針對現(xiàn)行薪酬方案進(jìn)行改進(jìn)，并設(shè)計出新薪酬方案，有必要對薪酬及薪酬設(shè)計有關(guān)內(nèi)容有一定結(jié)識。2.1薪酬要結(jié)識薪酬一方面必要理解薪酬涵義、薪酬構(gòu)成、薪酬作用、薪酬演變及發(fā)展等基本內(nèi)容。2.1.1薪酬涵義不同人對“薪酬”有不同理解，薪酬也有許多定義辦法。有人將“薪酬”理解為從事勞動所獲得有形報酬；有人將“薪酬”理解為員工所獲得一切有形（財物形式）和無形（非財物形式）勞動報酬，它既涉及工資、獎金等鈔票性收入，也涉及各種形式福利、獎勵。但普通可以這樣以為：薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完畢任務(wù)之后，從組織管理者處所獲經(jīng)濟(jì)報酬或回報。從狹義上理解，薪酬是指員工直接獲得經(jīng)濟(jì)性報酬，如基本工資、績效工資、成就工資（紅利、利潤分享、股票期權(quán)）、津貼等。從廣義上理解，薪酬還涉及非經(jīng)濟(jì)性報酬，如（個人成就感、價值實現(xiàn)等）。2.1.2薪酬構(gòu)成從廣義上理解薪酬，其重要構(gòu)成如圖2-1所示。薪酬薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬直接間接其她基本工資加班工資獎金津貼公共福利保險籌劃退休籌劃培訓(xùn)住房餐飲等代薪休假休息日病事假等工作企業(yè)其她有興趣工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會地位個人成長個人價值實現(xiàn)等情誼關(guān)懷舒服工作環(huán)境便利條件圖2-1廣義薪酬構(gòu)成而從狹義上理解薪酬，一種員工總薪酬，有又兩個級別構(gòu)成，其重要構(gòu)成如圖2-2所示。員工總薪酬基本工資績效工資加班工資福利崗位工資年功工資漲幅工資津貼補(bǔ)貼社會保險公司福利員工福利一級構(gòu)成二級構(gòu)成圖2-2狹義薪酬構(gòu)成2.1.3薪酬作用對公司而言，薪酬在任何公司都是非?；静⑶曳浅Ｖ匾?，一種公司需要有一定競爭力薪酬吸引人才，還需要有一定保障力薪酬留住人才，如果水平太低或與外界差別過大，公司先進(jìn)人才必然會浮現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象。對公司而言，薪酬又是公司總成本重要構(gòu)成某些，普通公司工資成本占公司總成本30%左右。薪酬是可覺得公司帶來預(yù)期收益資本，是用來互換勞動者活勞動一種手段，薪酬作為公司生產(chǎn)成本，是資本投入，公司盼望獲得一定資本回報。2.1.4薪酬演變及發(fā)展從公司組織形成和發(fā)展歷程來看，薪酬始終充當(dāng)支持和服務(wù)于公司經(jīng)營角色，雖然有時并沒有達(dá)到令人滿意效果。⑴平均化工資產(chǎn)生公司是由投資者組織有關(guān)人員為了完畢共同目的而形成員工群體。最初老板自己生產(chǎn)某些產(chǎn)品并進(jìn)行銷售，如過去打鐵、修鞋、織布等，隨著生意好起來，老板自己忙但是來了，這時老板就雇傭幾種伙計來幫忙，老板自己做出對市場判斷，負(fù)責(zé)對外攬活，所有人員生產(chǎn)活動過程都在老板親自安排和監(jiān)督下進(jìn)行，每個伙計基本上都直面顧客，對顧客進(jìn)行直接服務(wù)，顧客有什么意見也能及時得到解決。但由于缺少或很少考慮對伙計產(chǎn)出計量，作為一種補(bǔ)償方略，老板大多都是對伙計提供平均化工資報酬。⑵工資差別化產(chǎn)生組織雇傭人員越來越多，老板自己管理但是來了，這時老板就在伙計中選出一種或幾種來幫她進(jìn)行工作安排和指引，并監(jiān)督其他伙計工作。為了提高協(xié)助其進(jìn)行工作安排和指引人員積極性，老板就會在平均工資基本之上，予以其相對較多工資，這樣工資差別化就浮現(xiàn)了。⑶級別制度工資產(chǎn)生隨著社會發(fā)展，浮現(xiàn)了分工文化，這時公司組織浮現(xiàn)了大規(guī)模發(fā)展，協(xié)助老板進(jìn)行工作安排和指引及監(jiān)督員工工作人越來越多，這樣就形成了一種層級——主管。直至在主管中也產(chǎn)生相應(yīng)差別——班長、段長、主任、經(jīng)理、總經(jīng)理等。公司組織級別制度就浮現(xiàn)了。有效分工簡化了員工工作，并減少了對員工能力規(guī)定，公司可以生產(chǎn)大量產(chǎn)品，但由于需求不不大于供應(yīng)，公司生產(chǎn)什么顧客就買什么時代浮現(xiàn)了。在這個嚴(yán)密組織中，作為支付員工補(bǔ)償方略工資重要是基于級別制度，級別越高其工資就越高，員工職位晉升就成了員工獲取加薪重要動力。并且這種支付方略也把員工目光從外部吸引到公司內(nèi)部——主管，并且在主管對其晉升有決定權(quán)時更突出。⑷薪酬多樣化產(chǎn)生今天，產(chǎn)品不再求不不大于供了，顧客也不再是公司提供什么就買什么了。顧客變得越來越挑剔，需求變化越來越快，競爭者越來越多，公司要在這樣環(huán)境中獲得成功不再像過去那么容易。因而，進(jìn)行變革也就成了這個時代主旋律，而作為支持和服務(wù)于公司經(jīng)營發(fā)展薪酬也必要進(jìn)行相應(yīng)方略變化。公司為適應(yīng)變革需要，由關(guān)注內(nèi)部級別轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注外部顧客，薪酬也隨之產(chǎn)生了變化，開始關(guān)注公司成功領(lǐng)域，為支持公司成功領(lǐng)域提供服務(wù)和支撐，薪酬目的增多，形式多樣，支付項目增長。一方面，薪酬要致力于變化員工目光——薪酬觀念由關(guān)注內(nèi)部上級轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注外部顧客。由于顧客是公司將所有投資轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出體現(xiàn)者，沒有了她們公司就無法生存。另一方面，薪酬要關(guān)注公司核心成功領(lǐng)域，它也許是公司成功核心競爭能力、核心員工群體等，這樣才干支撐公司經(jīng)營發(fā)展。第三，薪酬支付項目增長，過去有基本工資、績效工資、獎勵工資，當(dāng)前有資本工資——股票、期權(quán)、利益共享等。短、中、長期支付形式多樣，以滿足公司留人和發(fā)展需要。第四，薪酬目的增多。薪酬一方面要能吸引所需要員工進(jìn)入公司，更重要是提供一種公正價值分派機(jī)制使員工持續(xù)地為公司服務(wù)，并且還必要讓員工受到勉勵以產(chǎn)生公司所但愿業(yè)績。在這種狀況下，公司管理者對薪酬結(jié)識也發(fā)生了很大變化。公司過去將薪酬僅僅看作為成本支付，當(dāng)前更多將薪酬視為公司對人力資源投資行為。公司管理者需要考慮如何有效運用這種投資，即對公司有限資源進(jìn)行有效運用，使其投放在最有效領(lǐng)域，發(fā)揮最有效作用。公司要思考決策投資多少？投資在哪些地方？如何組合投資？對什么進(jìn)行投資？誰會是投資受益者？受益者之間差別如何？投資回報如何等等。這些都使得薪酬決策和管理不再是薪酬經(jīng)理事，而是公司必要要進(jìn)行進(jìn)一步思考問題。2.2薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計是指公司為了更好地發(fā)展，為支付公司內(nèi)所有員工勞動而構(gòu)建涉及薪酬體系、薪酬水平、薪酬構(gòu)造、薪酬構(gòu)成及特殊薪酬發(fā)放等方面工作過程。當(dāng)代公司抱負(fù)薪酬設(shè)計應(yīng)有：第一、提供具備市場競爭力薪酬，以吸引有才干人；第二、擬定組織內(nèi)部公平，合理擬定公司內(nèi)部各崗位相對價值；第三、薪酬必要與工作績效掛鉤，勉勵員工工作動機(jī)，獎勵先進(jìn)工作業(yè)績，運用金錢獎賞達(dá)到勉勵員工目。公司薪酬水平與否合理，直接影響到公司在人才市場競爭力。只有對外部環(huán)境具備競爭力薪酬，公司才干吸引起展所需各類先進(jìn)人才。2.2.1薪酬設(shè)計目公司薪酬設(shè)計目重要有：吸引并保存高素質(zhì)人才；激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性；勉勵員工不斷學(xué)習(xí)，開發(fā)自身能力，提高自身素質(zhì)。這意味著公司薪酬設(shè)計對內(nèi)要公平合理，勉勵員工不斷提高工作能力，對外要具備競爭力，同步符合國家和地辦法律、法規(guī)。顯然，薪酬設(shè)計合理，不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工工作價值，還可以起到良好勉勵、督促作用，有助于公司更有效實現(xiàn)戰(zhàn)略目的。2.2.2薪酬設(shè)計基本原則普通而言，公司薪酬設(shè)計應(yīng)遵循如下八個原則：⑴戰(zhàn)略導(dǎo)向原則薪酬設(shè)計上戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指將公司薪酬體系構(gòu)建與公司發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使公司薪酬體系或薪酬籌劃成為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略重要杠桿之一。該原則是薪酬體系實際應(yīng)遵循最重要原則。⑵公平性原則薪酬設(shè)計公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性，內(nèi)部公平性可以分為橫向公平性和縱向公平性。外部公平性是指與外部其她類似公司相比，公司予以員工薪酬是公平。內(nèi)部公平性是指公司內(nèi)每位員工應(yīng)當(dāng)認(rèn)同，自己薪酬與公司內(nèi)其她員工薪酬相比是公平；橫行公平性是指與自己相似職等職級類似崗位相比，員工所或報酬是公平，縱向公平性是指與其她不同職等職級崗位相比，員工所獲得報酬也是公平。⑶競爭性原則競爭性原則規(guī)定公司支付薪酬在同行業(yè)中處在較優(yōu)水平，以期吸引、保存公司需要人才，并較好地發(fā)揮薪酬極力作用。固然，一種公司薪酬水平在市場中處在什么位置，要視該公司發(fā)展戰(zhàn)略定位、財務(wù)支付能力、所需人才市場供需狀況以及公司具備其他資源，如良好市場名譽等詳細(xì)條件而定。⑷勉勵性原則勉勵性原則一是規(guī)定公司在薪酬構(gòu)造上要盡量地滿足員工實際需要。由于不同員工需求不同，相似勉勵辦法起到勉勵效果也不盡相似。即便是同一位員工，在不同步間或環(huán)境下，也會有不同需求。由于勉勵取決于內(nèi)因，是員工主觀感受，因此，勉勵要因人而異。在制定和實行薪酬體系時，一方面要調(diào)查清晰公司內(nèi)部員工年齡、性別、興趣興趣等方面構(gòu)成，理解每個員工真正需要是什么，然后將這些需要整頓、歸類，并在薪酬構(gòu)造上體現(xiàn)出來。二是規(guī)定公司在內(nèi)部各類、各級職位薪酬水準(zhǔn)上，要恰當(dāng)拉開差距，這也是效率優(yōu)先，兼顧公平體現(xiàn)。三是規(guī)定公司獎懲要適度，覺得獎懲力度會直接影響到勉勵效果。⑸經(jīng)濟(jì)性原則公司提高對員工薪酬原則，固然可以提高其勉勵性，但一方面，這不可避免會導(dǎo)致人工成本上升，另一方面，依照邊際效益理論，當(dāng)公司薪酬原則達(dá)到一定限度之后，增長薪酬為員工所帶來邊際效用以及為公司帶來邊際效益遞減，而公司為此需付出邊際成本卻遞增，因此，公司在實際薪酬體系時還必要考慮收益和成本之間制約關(guān)系。⑹合法性原則這是任何一種公司在薪酬體系實際中所必要遵循一種原則。公司薪酬制度必要符合國家政策和法規(guī)，如國家關(guān)于最低工資規(guī)定，禁止使用童工，保障婦女和殘疾人權(quán)益等有關(guān)法律法規(guī)等。⑺團(tuán)隊勉勵原則在協(xié)作性很強(qiáng)公司中，如當(dāng)前某些高科技通信公司、管理征詢公司等，團(tuán)隊高效合伙對組織績效具備十分重要作用。設(shè)計一種基于團(tuán)隊合伙薪酬體系可以使人們理解到，只有團(tuán)隊協(xié)作，自己才干獲益，這樣有助于強(qiáng)化員工團(tuán)隊合伙意識。⑻非物質(zhì)勉勵原則從整體報酬角度而言，報酬由物質(zhì)報酬和非物質(zhì)報酬兩某些內(nèi)容構(gòu)成。物質(zhì)報酬涉及員工工資、獎金、福利、帶薪休假等，非物質(zhì)報酬涉及和諧人際關(guān)系、良好發(fā)展前景、贊賞表揚、認(rèn)同、榮譽、較高社會地位、成就感等。在某些知識密集型公司中，更多物質(zhì)報酬對員工勉勵作用已經(jīng)開始削弱，非物質(zhì)報酬在很大限度上左右著員工工作滿意度和工作成績，并且，同物質(zhì)報酬相比，非物質(zhì)報酬勉勵更具備持久性。非物質(zhì)報酬通過員工心理感受來滿足和推動員工，可以協(xié)助公司減少對薪酬制度勉勵作用依賴，從而使公司從重要依托物質(zhì)報酬勉勵員工，加薪再加薪循環(huán)中掙脫出來。2.2.3薪酬設(shè)計應(yīng)考慮要素薪酬設(shè)計要素源自于公司更好地發(fā)展外部、內(nèi)部環(huán)境規(guī)定。為了公司發(fā)展，在流動人力資源上，她對公司稀缺人力資源和過剩人力資源，都具備單項流動特點，即薪酬設(shè)計時使公司內(nèi)外環(huán)境形成兩個“落差”。它容易吸引公司稀缺人力資源，由外部進(jìn)入公司內(nèi)部，同步又使得在公司內(nèi)部稀缺人力資源不易流失到公司外部，這是一種“落差”；對公司過剩人力資源又容易從公司內(nèi)部裁減到公司外部，而不易從外部進(jìn)入公司內(nèi)部，這是另一種“落差”。薪酬設(shè)計要素又源自于已經(jīng)進(jìn)入公司內(nèi)部人力資源規(guī)定。為了引導(dǎo)員工環(huán)繞實現(xiàn)公司目的而工作，薪酬設(shè)計時應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)滿足員工需要，同步要體現(xiàn)按體現(xiàn)付酬。總之，進(jìn)行薪酬設(shè)計時，一方面要符合社會整體環(huán)境，即公司外部環(huán)境，然后再依照公司內(nèi)部詳細(xì)狀況指引員工發(fā)展方向制定出既適應(yīng)社會大環(huán)境，又符合公司自身發(fā)展需要薪酬設(shè)計。其中要做到滿足員工需求，同步為了勉勵員工工作熱情實行按體現(xiàn)付酬。詳細(xì)關(guān)系如圖2－3所示。指引員工發(fā)展方向指引員工發(fā)展方向薪酬體系*滿足員工需求*按體現(xiàn)付酬公司內(nèi)部環(huán)境公司外部環(huán)境圖2-3薪酬體系設(shè)計考慮要素2.2.4薪酬設(shè)計環(huán)節(jié)不同公司狀況不同樣，對薪酬和勉勵有不同理解，其薪酬體系設(shè)計原則與設(shè)計思路也有所差別，故其薪酬體系設(shè)計流程也要依照公司詳細(xì)規(guī)定和詳細(xì)條件而定，如下給出是薪酬方案設(shè)計普通工作流程，如圖2－4所示。設(shè)計流程設(shè)計流程根據(jù)或辦法擬定薪酬方略公司文化、公司戰(zhàn)略明確規(guī)定訪談、問卷調(diào)查崗位分析崗位闡明書崗位評價評價辦法、評價因素級別劃分建立健全配套制度地區(qū)及行業(yè)調(diào)查市場薪酬調(diào)查擬定薪酬構(gòu)造和水平薪酬體系實行和修正公司內(nèi)外部環(huán)境變化勉勵目，薪酬定位人力資源方略職系職等職級劃分圖2-4薪酬方案設(shè)計普通工作流程⑴擬定薪酬方略薪酬方略是公司文化和公司戰(zhàn)略決定，是薪酬體系設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)前提，對后續(xù)工作起著重要指引作用。擬定薪酬方略工作重要涉及對薪酬體系實際必要性，勉勵重點和設(shè)計目的等分析論證，在此基本上，才干擬定公司關(guān)于分派政策和方略，如分派原則，拉開差距原則，薪酬各個構(gòu)成某些比例等。⑵明確現(xiàn)狀和需求通過對公司經(jīng)營狀況，薪酬體系對員工，對公司績效影響進(jìn)行全面，進(jìn)一步細(xì)致調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)行薪酬制度存在問題，對此進(jìn)行分析判斷，弄清晰問題產(chǎn)生因素、背景和條件，并明確公司和員工切實需求，明確薪酬設(shè)計方向，這是薪酬體系設(shè)計中必不可少一步迷失保證做出對的設(shè)計基本。⑶崗位分析在以崗位為基本薪酬體系設(shè)計中，崗位分析是非常重要一項工作。結(jié)合公司經(jīng)營目的，公司高層管理人員要在業(yè)務(wù)分析基本上，明確公司治理構(gòu)造、組織構(gòu)造、部門職能和崗位設(shè)立，由人力資源部和各部門主管、員工合伙編寫崗位闡明書。⑷崗位評價在以崗位為基本薪酬體系設(shè)計過程中，崗位評價能在較大限度上解決薪酬內(nèi)部公平性問題。進(jìn)行崗位評價目一是比較公司內(nèi)部各個崗位相對重要性，得出崗位價值序列，使不同崗位之間具備縱向和橫向可比性，為保證薪酬公平性奠定基本；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一崗位評估原則，消除不同公司間由于崗位名稱不同，或雖然崗位名稱相似但實際工作規(guī)定和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致崗位差別，使薪酬調(diào)查成果具備實際參照價值。⑸級別劃分通過崗位評價得出崗位價值序列后，就可以按照一定規(guī)則來劃分崗位級別了。崗位級別劃分沒有統(tǒng)一規(guī)定，但普通跟公司采用薪酬模式相相應(yīng)。⑹建立健全配套制度薪酬體系在公司中并不是孤立存在，它需要其她管理體系支持，才干發(fā)揮應(yīng)有作用。這些配套制度涉及績效考核制度、技術(shù)評價原則、能力評價原則等。⑺市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查重在解決薪酬對外競爭力問題。薪酬調(diào)核對象最佳選取自己有競爭關(guān)系公司或同行業(yè)類似公司，重點考慮員工流失去向和招聘來源，薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有調(diào)查范疇內(nèi)公司上年度薪資增長狀況，不同薪酬構(gòu)造對比，不同職位和不同級別職位薪酬數(shù)據(jù)，獎金和福利狀況，長期勉勵辦法以及將來薪酬走勢分析等。⑻擬定薪酬構(gòu)造與水平所謂薪酬構(gòu)造，是指公司組織構(gòu)造中各崗位相對價值及其相應(yīng)實付薪酬之間保持著什么樣關(guān)系，薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成某些之間比例，而薪酬水平是指公司所支付薪酬在市場薪酬中所處位置。⑼薪酬體系實行和修正薪酬體系在施行一段時間后，必然會反映出當(dāng)時設(shè)計時存在某些缺陷和問題，為此薪酬體系設(shè)計者有必要對此進(jìn)行修正和改進(jìn)。隨著時間推移，當(dāng)時符合公司實際薪酬體系也會在某些方面變不盡合理、有效，因而，為了保證薪酬體系合用性，公司也必要對薪酬進(jìn)行適時調(diào)節(jié)。當(dāng)舊有薪酬體系中設(shè)計要素發(fā)生變化時，就必要對薪酬體系進(jìn)行修正，其目是使公司薪酬體系水平可以得到提高。修正時既要注意到合用性，又要兼顧到延續(xù)性，同步還要注意薪酬設(shè)計修正不能過于頻繁。3營銷部現(xiàn)行薪酬方案分析研究天津蘭康醫(yī)藥公司營銷部人員薪酬問題，必要分析公司營銷部現(xiàn)行薪酬方案，并找出其局限性，便于針對問題提出薪酬解決方案。3.1公司概況天津蘭康醫(yī)藥公司現(xiàn)為國內(nèi)較大生化醫(yī)藥公司。近幾年來投資1億多元進(jìn)行基本建設(shè)，使公司整體通過了國家GMP認(rèn)證，具備了生產(chǎn)原料藥、水針劑、凍干粉針劑、片劑、膠囊劑和生物制品條件。天津蘭康醫(yī)藥公司擁有較為完善營銷網(wǎng)絡(luò)和獨立研發(fā)體系，營銷網(wǎng)絡(luò)遍及國內(nèi)所有省、市、區(qū)，并成立了國際貿(mào)易部，開始涉足國際市場。公司每年還投入主營業(yè)務(wù)收入5%左右資金進(jìn)行新產(chǎn)品研發(fā)，公司每年均有兩個以上新產(chǎn)品上市銷售。公司營銷部既有員工近200人，營銷人員構(gòu)成重要采用屬地員工形式。營銷部浮現(xiàn)了大區(qū)經(jīng)理獨攬業(yè)務(wù)而公司難以控制局面，公司正在考慮如何將營銷某些控制權(quán)和管理權(quán)收歸總公司。營銷部組織構(gòu)造如圖2－5所示：商務(wù)經(jīng)理商務(wù)經(jīng)理14大區(qū)經(jīng)理4產(chǎn)品部副總商務(wù)部副總學(xué)術(shù)經(jīng)理10辦事處經(jīng)理30醫(yī)藥代表110地區(qū)經(jīng)理12營銷副總1圖2-5營銷總部組織構(gòu)造注：構(gòu)造圖中數(shù)字為各崗位人數(shù)。上述構(gòu)造圖中可以清晰地看出：天津蘭康醫(yī)藥公司共有業(yè)務(wù)人員166人，分別是：商務(wù)經(jīng)理14人，地區(qū)經(jīng)理12人，辦事處經(jīng)理30人，醫(yī)藥代表110人。從管理及服務(wù)角度來分有3個崗位，其中有管理崗位2個，學(xué)術(shù)支持崗位1個，分別是：營銷副總1人；大區(qū)經(jīng)理4人；學(xué)術(shù)經(jīng)理10人。從組織構(gòu)造圖中可以看出，其實營銷部當(dāng)前構(gòu)造尚不是一種擁有充分自主權(quán)利完整公司模式，例如人力資源部、財務(wù)部和后勤服務(wù)部門等職能還是統(tǒng)歸于集團(tuán)總部所支配，并不納入營銷系統(tǒng)核算。3.2營銷部薪酬方案簡介營銷部既有薪酬方案涵蓋大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理、商務(wù)經(jīng)理和學(xué)術(shù)經(jīng)理、辦事處經(jīng)理和醫(yī)藥代表（普通醫(yī)藥代表、實習(xí)業(yè)務(wù)員和見習(xí)醫(yī)藥代表等）崗位，詳細(xì)方案如下。3.2.1大區(qū)經(jīng)理薪酬=基本工資+風(fēng)險獎+績效獎+回款獎＋特殊獎⑴基本工資（稅前）=6667元/月（年薪8萬）⑵風(fēng)險獎（稅前）=3萬/年*該區(qū)系數(shù)（當(dāng)年銷售總權(quán)數(shù)最大省區(qū)系數(shù)為1，其他區(qū)完畢權(quán)數(shù)與該最大省區(qū)權(quán)數(shù)比值即為其系數(shù)）。按大區(qū)銷售目的考核：銷售完畢率（銷售總權(quán)/任務(wù)總權(quán)）95%以上獲得，低于95%如下取消；同步，平均回款速度不不大于80天或當(dāng)年壞帳發(fā)生額不不大于10萬元否定該項獎勵。⑶績效獎（稅前）經(jīng)營績效獎=超銷獎+費用獎超銷獎：與產(chǎn)品綜合完畢狀況掛鉤，以目的*95%為基本任務(wù)點，超額完畢任務(wù)時，按銷售完畢率，超過第一種10%獎勵系數(shù)為B(即超過某些權(quán)數(shù)*B)，第二個10%以上某些獎勵系數(shù)為2B。銷售完畢率=實際完畢權(quán)數(shù)/目的任務(wù)權(quán)數(shù)。B＝2%，本項每年兌現(xiàn)一次，計算公式：兌鈔票額=（實際完畢權(quán)數(shù)-目的任務(wù)權(quán)數(shù)×95%）×獎勵系數(shù)費用獎：按預(yù)算與實際差額5%獎罰，獎懲總額30%為大區(qū)經(jīng)理個人收入，其他由大區(qū)經(jīng)理按各區(qū)核算狀況分派，本項每年兌現(xiàn)一次⑷大區(qū)經(jīng)理回款獎總額=4萬元*A(回款綜合指數(shù))回款綜合指數(shù)=回款速度比*回款規(guī)模比例*尾款比例回款速度比=原則回款速度/實際回款速度（最大值為1）回款規(guī)模比例=實際回款權(quán)/最大回款權(quán)尾款比例=（原則三個月尾款比例+2*原則半年以上尾款比例）/(實際三個月尾款比例+2*實際半年以上尾款比例)注：原則回款速度：60天原則三個月尾款比例3%原則半年以上尾款比例1%⑸特殊獎特殊貢獻(xiàn)或任務(wù)完畢超過120%以上（原則上不超過2萬元/年）。3.2.2地區(qū)經(jīng)理地區(qū)經(jīng)理：基本工資+風(fēng)險獎+績效獎+特殊獎（均為稅前）⑴基本工資（稅前）=3334元/月（年薪4萬）⑵風(fēng)險獎（稅前）=每年2萬*該區(qū)系數(shù)（以當(dāng)年銷售總權(quán)數(shù)最大前十位地區(qū)平均權(quán)數(shù)為基準(zhǔn)，其他區(qū)完畢權(quán)數(shù)與該基準(zhǔn)權(quán)數(shù)比值即為其系數(shù)），本獎每年兌現(xiàn)一次（風(fēng)險獎最高不高于2萬元，最低不少于5000元）。按省區(qū)（地區(qū)）銷售目的考核：銷售完畢率（銷售總權(quán)/任務(wù)總權(quán)）95%以上獲得，低于95%取消。平均回款速度超過80天或當(dāng)年有5萬元以上壞帳，否定本項獎勵。⑶績效獎（稅前）與產(chǎn)品綜合完畢狀況掛鉤，以目的*95%為基本任務(wù)點，超額完畢任務(wù)時，按銷售完畢率，超過第一種10%獎勵系數(shù)為B(即超過某些權(quán)數(shù)*B)，第二個10%以上某些獎勵系數(shù)為2B。銷售完畢率=實際完畢權(quán)數(shù)/目的任務(wù)權(quán)數(shù)。B＝1.0%，本項每年兌現(xiàn)一次。⑷特殊獎特殊貢獻(xiàn)或任務(wù)完畢超過20%以上（原則上不超過1萬元/年）。3.2.3商務(wù)經(jīng)理和學(xué)術(shù)經(jīng)理薪酬=基本工資+工齡工資+績效獎+特殊獎⑴基本工資（稅前）=1800元/月⑵工齡工資：固定工資*2%*n（從事我司營銷業(yè)務(wù)、管理和服務(wù)工作年數(shù)，最早從1993年算起，最大為10，下同）⑶績效獎回款獎：臨床品種按宣傳費政策中附加回款獎，普通品種參照普品業(yè)務(wù)提成政策，此項收入為誰負(fù)責(zé)回款，誰享有，但同步承擔(dān)罰息。學(xué)術(shù)推廣獎：按照月推廣學(xué)術(shù)會議次數(shù)和推廣費用提成。獎金=次數(shù)*100元+費用剩余*20%⑷特殊貢獻(xiàn)獎：商務(wù)經(jīng)理和學(xué)術(shù)經(jīng)理享有目的獎，關(guān)于獎懲制度由大區(qū)自定，費用由集團(tuán)總部批準(zhǔn)其他費用中列支。3.2.4辦事處經(jīng)理薪酬=基本工資+工齡工資+績效獎+宣傳費余額+特殊獎⑴基本工資（稅前）1500元/月工齡工資：固定工資*2%*n（從事我司營銷業(yè)務(wù)、管理和服務(wù)工作年數(shù)，最早從1993年算起，最大為10，下同）⑵績效獎回款獎：臨床品種按宣傳費政策中附加回款獎，普通品種參照普品業(yè)務(wù)提成政策，此項收入為誰負(fù)責(zé)回款，誰享有，但同步承擔(dān)罰息。⑶特殊貢獻(xiàn)獎：辦事處經(jīng)理享有目的獎，關(guān)于獎懲制度由大區(qū)自定，費用由營銷總部批準(zhǔn)其他費用中列支。3.2.5普通醫(yī)藥代表薪酬=基本工資+工齡工資+績效獎+宣傳費余額+特殊獎⑴基本工資（稅前）1200元工齡工資：固定工資*2%*n（從事我司營銷業(yè)務(wù)、管理和服務(wù)工作年數(shù)，最早從1993年算起，最大為10，下同）⑵績效收入回款獎：臨床品種按宣傳費政策中附加回款獎，普通品種參照普品業(yè)務(wù)提成政策，此項收入為誰負(fù)責(zé)回款，誰享有，但同步承擔(dān)罰息。⑶特殊貢獻(xiàn)獎：普通醫(yī)藥代表享有目的獎，關(guān)于獎懲制度由大區(qū)自定，其費用由營銷總部批準(zhǔn)其他費用中列支。3.2.6實習(xí)業(yè)務(wù)員和見習(xí)醫(yī)藥代表⑴實習(xí)業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資+宣傳費余額基本工資900元⑵見習(xí)醫(yī)藥代表薪酬=基本工資基本工資：發(fā)實習(xí)業(yè)務(wù)員基本工資60%3.3營銷部薪酬方案問題分析客觀地講，天津蘭康營銷總部既有方案，在吸引并保存高素質(zhì)人才,激發(fā)員工工作積極性,勉勵員工提高自身素質(zhì)等方面及公司發(fā)展起到了一定積極作用。但由于在薪酬體系設(shè)計時存在固有缺陷，公司內(nèi)部環(huán)境及外部環(huán)境等因素變化，現(xiàn)存薪酬體系，已經(jīng)越來越不能適應(yīng)公司發(fā)展需要了，其問題重要體當(dāng)前如下四個方面。⑴不同職級之間薪資差距過大很顯然通過原有薪酬設(shè)計可以看出，從大區(qū)經(jīng)理至普通醫(yī)藥代表，無論是基本工資還是績效獎差距都是顯而易見，此外對于因整體工作成果而產(chǎn)生某些特殊獎勵，都只在管理崗位上體現(xiàn)出來，普通醫(yī)藥代表由于個人努力而只能得到很少特殊獎勵。雖然處在管理崗位大區(qū)經(jīng)理和地區(qū)經(jīng)理從個人職責(zé)及職級上都該和普通醫(yī)藥代表產(chǎn)生薪資區(qū)別，但是如果差距過大，無疑會從一定限度上影響基層銷售人員士氣和工作熱情。⑵績效工資缺少明確考核方式原有薪酬制度績效工資僅僅與銷售業(yè)績掛鉤，并且不同職級業(yè)務(wù)人員考核方式類似，沒能體現(xiàn)不同職級之間職能區(qū)別，對于管理層，考核更應(yīng)當(dāng)放在其管理能力及整個銷售區(qū)域業(yè)績上考慮，而不但僅是個人銷售指標(biāo)。此外，過度將績效工資與回款能力掛鉤，這樣有也許會浮現(xiàn)銷售業(yè)績較好，因未能及時回款而導(dǎo)致無績效工資或偏低狀況。⑶未考慮都市發(fā)展因素影響由于不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及消費水平不同，薪酬政策中并沒有考慮到銷售人員本地銷售難度不同，在考核中沒有得到體現(xiàn)。類似于北京、上海等一類都市，很顯然這些地方醫(yī)藥行業(yè)競爭遠(yuǎn)遠(yuǎn)不不大于其她地區(qū)，此外由于這些都市消費水平和經(jīng)濟(jì)水平突出，會使得業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)公關(guān)難度和維護(hù)難度相應(yīng)增長。但是這些實際狀況差別并沒有可以在績效考核得到體現(xiàn)，單純只看銷售業(yè)績，很顯然對于這某些業(yè)務(wù)人員是不公平，應(yīng)當(dāng)在基本工資上區(qū)別對待。⑷大區(qū)經(jīng)理等管理職位業(yè)務(wù)人員隱性工資過高除大區(qū)經(jīng)理外別的管理職位業(yè)務(wù)人員，如地區(qū)經(jīng)理，商務(wù)經(jīng)理等都直接參加銷售工作。很顯然這某些業(yè)務(wù)人員原有銷售圈和人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)都可以使得她們輕松完畢銷售業(yè)績，此外由于某些其她因素，她們可以獲得數(shù)目可觀隱性收入。她們對于銷售工作直接介入會導(dǎo)致基層銷售人員工作難度加大，進(jìn)一步拉大與普通醫(yī)藥代表工資差距，不但會加劇內(nèi)部薪資不公平狀況，同步也會損害公司自身利益。3.4問題解決思路依照薪酬設(shè)計目和原則，薪酬設(shè)計應(yīng)考慮要素等，針對營銷部現(xiàn)存四個重要問題，對天津蘭康醫(yī)藥公司營銷部薪酬方案提出如下解決問題思路。⑴由個人績效考核轉(zhuǎn)為個人兼顧整體考核。針對不同職級業(yè)務(wù)人員薪資差距過大問題，應(yīng)將所有人員績效工資某些納入嚴(yán)格績效考核體系，將本來單純依托銷售業(yè)績判斷個人績效向針對個人及團(tuán)隊整體考核轉(zhuǎn)化。⑵依照年銷售額，給出醫(yī)藥代表分級辦法，對所有醫(yī)藥代表人員，涉及也許轉(zhuǎn)為醫(yī)藥代表原地區(qū)經(jīng)理、辦事處經(jīng)理，見習(xí)醫(yī)藥代表和后來新招聘醫(yī)藥代表，明確醫(yī)藥代表分級制度，合理地分類醫(yī)藥代表。①原地區(qū)經(jīng)理轉(zhuǎn)為資深醫(yī)藥代表；原辦事處經(jīng)理轉(zhuǎn)為高檔醫(yī)藥代表；②既有醫(yī)藥代表按照表3－1原則擬定：表3－1營銷部醫(yī)藥代表分級原則級別新品年銷售額（S）醫(yī)藥代表20萬元≤S≤40萬元高檔醫(yī)藥代表40萬元＜S≤65萬元資深醫(yī)藥代表S＞65萬元③在公司工作2年醫(yī)藥代表，年銷售額仍低于20萬元作為自動離職解決；④每年將依照各人上一年度業(yè)績體現(xiàn)，依照以上辦法做出相應(yīng)級別調(diào)節(jié)。⑶劃分都市類別針對不同地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和消費水平而導(dǎo)致銷售難度差距問題，可以將公司重要銷售都市按照經(jīng)濟(jì)水平和公司業(yè)務(wù)分布作出劃分，并依照此進(jìn)行基本工資和績效考核調(diào)節(jié)。都市類別劃分如下表：一類地區(qū)：北京，上海，廣州，深圳二類地區(qū)：天津，大連，青島，重慶，杭州，寧波，溫州，南京，福州，蘇州，無錫，泉州，廈門，湖州，?？?，珠海，汕頭，中山，佛山，順德，江門，東莞，長沙三類地區(qū)：哈爾濱，石家莊，太原，唐山，長春，沈陽，大慶，包頭，煙臺，淄博，濰坊，西安，烏魯木齊，昆明，鄭州，蘭州，濟(jì)南，常州，南通，合肥，武漢，紹興，嘉興，成都，南昌，金華，揚州，湛江，衡陽，貴陽等。⑷針對管理人員收入過高，甚至在銷售中損害公司利益狀況，為平衡公司內(nèi)部薪酬狀況，取消管理人員直接參加銷售職能，將原有業(yè)務(wù)統(tǒng)統(tǒng)下放給基層銷售人員，提高管理人員基本工資水平，取消原有銷售提成、回款獎勵等一系列與銷售業(yè)務(wù)關(guān)于工資構(gòu)成。增長年終獎勵力度，將管理人員年終獎勵與其所管理區(qū)域銷售業(yè)績直接掛鉤，將其職能徹底轉(zhuǎn)化為一種營銷管理者。⑸縮小醫(yī)藥代表與管理人員差距，改革提成制度。恰當(dāng)提高醫(yī)藥代表基本工資，一定限度縮小與管理人員差距，此外改革其銷售提成制度，只將其績效收入與銷售業(yè)績掛鉤，而回款工作將交由商務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)。這樣可以較好解決醫(yī)藥代表完畢銷售指標(biāo)但因回款困難而績效偏低后顧之憂，使她們更好進(jìn)行本職工作。⑹提高醫(yī)藥代表績效工資比例。加大對醫(yī)藥代表勉勵辦法，提高績效工資比例，規(guī)定基本銷售額度，達(dá)到額度不但予以相應(yīng)提成，超過某些還可按比例予以獎勵；若無法完畢銷售額度，不但提成某些會大大減少，獎金某些也會因而泡湯。4蘭康醫(yī)藥公司營銷部薪酬方案設(shè)計通過對蘭康醫(yī)藥公司營銷部既有薪酬方案分析，筆者發(fā)現(xiàn)了既有薪酬方案存在問題，并對問題提出理解決思路，但要的確解決問題，需要為蘭康醫(yī)藥公司營銷部重新設(shè)計一套薪酬方案。4.1設(shè)計目與原則為適應(yīng)醫(yī)藥市場激烈競爭，并使業(yè)務(wù)人員各崗位有關(guān)工作有所依循，平衡內(nèi)部薪酬水平，解決不同層次業(yè)務(wù)代表因不同薪酬水平浮現(xiàn)問題，勉勵各崗位員工工作熱情和工作潛力，提高工作績效。依照公司實際狀況，設(shè)計出具備較好勉勵作用薪酬方案。該薪酬方案作為營銷總部薪酬管理提供全面準(zhǔn)則和重要根據(jù)，合用于營銷部內(nèi)從事業(yè)務(wù)方面管理和銷售所有員工。本方案力求薪酬系統(tǒng)簡要化和科學(xué)化，在設(shè)計和管理薪酬系統(tǒng)過程中始終遵從如下原則：公平公正原則，競爭性原則，勉勵性原則和經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合以及合法性原則。4.2薪酬方案設(shè)計新薪酬方案一方面明確薪酬構(gòu)造和各崗位薪酬構(gòu)成比例，并進(jìn)一步闡明基本工資和績效工資擬定辦法及應(yīng)采用福利政策。薪資績效工資福利基本工資薪資績效工資福利基本工資銷售提成季度獎浮動某些基本福利年終獎培訓(xùn)教誨固定某些圖4-1薪酬構(gòu)造4.2.2各崗位薪酬構(gòu)成比例在薪酬管理中，固定薪酬與浮動薪酬比例應(yīng)與崗位特點相結(jié)合。依照公司界薪酬管理經(jīng)驗，崗位在組織構(gòu)造中層次越高，對公司總體經(jīng)營業(yè)績影響越直接，則該崗位薪酬中浮動比例也越大，反之則越小。此外依照公司實際狀況，取消管理人員銷售提成，提高其基本工資比例原則，制定薪酬構(gòu)成比例如表4－1所示：

表4-1薪酬比例構(gòu)成表人員類別基本工資（%）績效工資（%）固定某些（%）浮動某些（%）獎金（%）銷售提成大區(qū)經(jīng)理651025無此某些學(xué)術(shù)經(jīng)理601030地區(qū)經(jīng)理商務(wù)經(jīng)理辦事處經(jīng)理60040醫(yī)藥代表4004020發(fā)放形式固定發(fā)放年終發(fā)放考核發(fā)放每月發(fā)放4.2.3基本工資擬定基本工資由崗位、學(xué)歷、年資工資構(gòu)成?？紤]到各地消費狀況，給一類都市醫(yī)藥代表基本工資恰當(dāng)浮動。商務(wù)人員基本工資參照相應(yīng)醫(yī)藥代表和地區(qū)經(jīng)理基本工資。表4-2評價要素及點數(shù)配備表類別權(quán)重細(xì)分因素點數(shù)級數(shù)等級工作責(zé)任40%指引監(jiān)督100520406080100風(fēng)險控制8051632486480內(nèi)外協(xié)調(diào)6051224364860崗位權(quán)限8051632486480工作決策8051632486480工作能力35%決策能力8051632486480協(xié)調(diào)能力8051632486480應(yīng)變能力9051836547290創(chuàng)新能力100520406080100努力限度20%工作負(fù)荷度5051020304050工作復(fù)雜性5051020304050工作壓力5051020304050工作單調(diào)性5051020304050工作環(huán)境5%工作時間105246810工作地點20548121620職業(yè)危害20548121620共計點數(shù)10001000⑴崗位工資是擬定員工基本工資重要方面，由崗位重要性，貢獻(xiàn)度，責(zé)任大小及工作難易限度等方面決定，重要根據(jù)于蘭康醫(yī)藥公司營銷部各崗位崗位闡明書，見附錄A－F。①評價要素權(quán)重擬定辦法：a.對工作責(zé)任、工作能力、努力限度、工作環(huán)境四個工作要素中權(quán)重最高者賦值，然后依照相對第一要素重要性比例去予以次重要要素賦值。賦值如下：工作責(zé)任100%，工作能力87.5%，努力限度50%，工作環(huán)境12.5%b.將賦值加總為250%，然后轉(zhuǎn)化為配比權(quán)重值：工作責(zé)任：100/250=40%工作能力：87.5/250=35%，努力限度：50/250=20%，工作環(huán)境：12.5/250=5%②要素級別擬定：按照原則差別分為相應(yīng)級別，詳細(xì)如表4－2、表4－3和表4－4所示。表4-3工作級別要素點值分布級別點數(shù)級別點數(shù)1300如下5551-600點2301-450點6601-650點3451-500點7651-700點4501-550點8701點以上表4-4業(yè)務(wù)人員工作級別表崗位點數(shù)等級大區(qū)經(jīng)理8078地區(qū)經(jīng)理6847商務(wù)經(jīng)理6176辦事處經(jīng)理4245資深醫(yī)藥代表3284高檔醫(yī)藥代表3844醫(yī)藥代表（老）3413醫(yī)藥代表（新）3163依照行業(yè)內(nèi)部薪資狀況以及參照公司過往薪資水平擬訂轉(zhuǎn)換工作級別點值與工資登記轉(zhuǎn)換表，如表4－5所示。依照轉(zhuǎn)換表得出各工作級別相應(yīng)工資狀況，如表4－6所示。⑵作為崗位工資有益補(bǔ)充，設(shè)立學(xué)歷和年資工資目在于尊重知識，吸引人才，增長公司發(fā)展后動力，以及保持員工較高忠誠度。原則如表4－7和表4－8所示。表4-5轉(zhuǎn)換工作級別點值與工資登記轉(zhuǎn)換表工資等級點數(shù)范圍崗位工資1201-250600-14002251-3001200-3301-3501800-26004351-4002400-32005401-4503000-38006451-5003600-44007501-5504200-50008561-6004800-56009601-6505400-620010651-7006000-680011701-7506600-740012751-8007200-800013801-8507800-860014851-9008400-9200表4-6各工作級別相應(yīng)工資狀況表崗位類別崗位工資大區(qū)經(jīng)理7800地區(qū)經(jīng)理6200商務(wù)經(jīng)理和學(xué)術(shù)經(jīng)理5400辦事處經(jīng)理3400資深醫(yī)藥代表2400高檔醫(yī)藥代表醫(yī)藥代表（老）1600醫(yī)藥代表（新）1200表4-7學(xué)歷工資原則學(xué)歷類別大專本科碩士博士占崗位工資%24812表4-8年資工資原則年資1～3年3～5年5～以上占崗位工資%1235備注：①學(xué)歷：指獲得國家教委承認(rèn)畢業(yè)證書或?qū)W位證書，且所學(xué)專業(yè)與從事崗位對口；獲得與從事崗位對口中級職稱可以另加崗位工資2%；高檔職稱另加崗位工資4%；②年資：指從事我司營銷業(yè)務(wù)、管理工作年數(shù)，最早從1993年計算，最大為。⑶考慮到不同都市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和消費水準(zhǔn)差別狀況，下列都市一線醫(yī)藥代表崗位工資可在原基本上浮20%：北京，上海，廣州，深圳。⑷公司醫(yī)藥代表將按照以往年業(yè)績被分為三類：醫(yī)藥代表（老），高檔醫(yī)藥代表和資深醫(yī)藥代表三個級別，此外加上新聘醫(yī)藥代表（新），共四個醫(yī)藥代表級別。⑸管理人員基本工資中浮動某些兩項否定指標(biāo)如下表。該指標(biāo)每年考核一次。表4－9中任何一項被否定，浮動工資將被否定。表4-9浮動工資考核表人員指標(biāo)素質(zhì)性指標(biāo)戰(zhàn)略性指標(biāo)大區(qū)經(jīng)理1．違背國家法律2．為其她單位做事未經(jīng)公司批準(zhǔn)3．與她人聯(lián)合欺騙上級4．違背財務(wù)規(guī)定，虛假報支不能準(zhǔn)時完畢所負(fù)責(zé)員工隊伍建設(shè)地區(qū)經(jīng)理維護(hù)費跟蹤管理不詳細(xì)，各種數(shù)據(jù)和結(jié)算錯誤超過1%，醫(yī)院維護(hù)活動未能按指定內(nèi)容開展商務(wù)經(jīng)理回款周期超過75天(計算公式：期末應(yīng)收賬款/年平均銷售額*30)，普品銷售未達(dá)90%。醫(yī)院流向不清晰影響考核達(dá)3次影響，達(dá)4次者撤職。學(xué)術(shù)經(jīng)理負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售達(dá)不到目的85%辦事處經(jīng)理依然兼做業(yè)務(wù)或為下屬謀取不合法利益4.2.4績效工資含義：績效工資是指與公司效益狀況和員工本人工作業(yè)績掛鉤工資收入某些，是在公司完畢各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)、獲得經(jīng)濟(jì)效益條件下，依照員工崗位貢獻(xiàn)和工作績效考核成果向員工核發(fā)勞動報酬。重要涉及：月、季、半年、全年生產(chǎn)獎金，一次性獎金，年績效考核獎金等。依照各職位崗位闡明書及KPI指標(biāo)，制定業(yè)務(wù)人員績效工資計算方式及績效考核指標(biāo)。⑴業(yè)務(wù)人員績效工資計算公式：WP=K·∑(Qi·Xi)WP：員工得到績效工資；Qi：每位業(yè)務(wù)人員各品種實際銷售額。Xi：各產(chǎn)品績效考核某些提成比例。K：經(jīng)考核后擬定績效系數(shù)。K值闡明：業(yè)務(wù)人員績效系數(shù)綜合考慮到對業(yè)務(wù)人員銷售業(yè)績自身以及其核心績效指標(biāo)雙重考核，即涉及銷售業(yè)績考核系數(shù)和KPI考核系數(shù)。K值構(gòu)成闡明：K＝［1＋（K銷－1）×2］＋K考。由于業(yè)務(wù)人員崗位職責(zé)重要負(fù)責(zé)銷售公司產(chǎn)品，因而，在銷售業(yè)績某些采用雙倍獎懲，即K銷>1時，其超額某些予以雙倍績效系數(shù)獎勵，K銷<1時，則相應(yīng)減少雙倍績效系數(shù)。固然當(dāng)K銷不大于一定值時，將會取消績效工資。詳細(xì)計算辦法見各崗位K值計算辦法及KPI考核表。⑵績效工資中K值計算辦法①醫(yī)藥代表醫(yī)藥代表Qi指其所負(fù)責(zé)產(chǎn)品在其負(fù)責(zé)醫(yī)院合計銷售額。K＝［1＋（K銷－1）×2］＋K考當(dāng)上述公式中K銷不大于85%時，醫(yī)藥代表當(dāng)期該項獎金將被取消,考核系數(shù)K考由附表1KPI來擬定。②辦事處經(jīng)理辦事處經(jīng)理Qi指負(fù)責(zé)新產(chǎn)品在其管轄地區(qū)合計銷售額（去除返利）。K＝［1＋（K銷－1）×2］＋K考當(dāng)上述公式中K銷不大于85%時，辦事處經(jīng)理當(dāng)期該項獎金將被取消，考核系數(shù)K考由附表2KPI來擬定。③地區(qū)經(jīng)理地區(qū)經(jīng)理Qi指公司各產(chǎn)品在其管轄辦事處合計銷售額（去除返利）。K＝［1＋（K銷－1）×2］＋K考總實際銷售額和目的銷售額中均不含公司指定快批業(yè)務(wù)。當(dāng)上述公式中K銷不大于90%時，地區(qū)經(jīng)理當(dāng)期該項獎金將被取消；當(dāng)持續(xù)兩個考核周期K銷不大于80%時，將按照公司PADD原則做出解決?？己讼禂?shù)K考由附表3KPI來擬定。④商務(wù)經(jīng)理和學(xué)術(shù)經(jīng)理商務(wù)經(jīng)理Qi指負(fù)責(zé)各產(chǎn)品在其負(fù)責(zé)地區(qū)合計銷售額（去除返利）?？倢嶋H銷售額和目的銷售額中均不含公司指定快批業(yè)務(wù)。K考值由下列指標(biāo)擬定，見附表4。⑤大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理Qi指公司各產(chǎn)品在其管轄大區(qū)合計銷售額。K＝［1＋（K銷－1）×2］＋K考當(dāng)上述公式中K銷不大于90%時，大區(qū)經(jīng)理當(dāng)期該項獎金將被取消；當(dāng)持續(xù)兩個考核周期K銷不大于80%時，將按照公司PADD原則做出解決?？己讼禂?shù)K考由下表KPI來擬定，如附表5所示。⑶考核辦法和頻度，見表4－10。表4-10考核辦法和頻度職位類別考核內(nèi)容評價周期評價時間大區(qū)經(jīng)理基于戰(zhàn)略目的實行核心業(yè)績指標(biāo)評價，領(lǐng)導(dǎo)，管理和協(xié)調(diào)三方面并重6個月及年度總考核7，1月下旬地區(qū)經(jīng)理商務(wù)經(jīng)理學(xué)術(shù)經(jīng)理基于管理和業(yè)務(wù)目的核心指標(biāo)考核6個月及年度總考核7，1月下旬辦事處經(jīng)理醫(yī)藥代表基于業(yè)績目的核心指標(biāo)考核3個月及年度總考核4，7，10，1月4.2.5福利政策⑴基本福利為了充分調(diào)動營銷部員工工作積極性和積極性，蘭康醫(yī)藥公司除了制定有吸引力薪資政策，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步在福利薪酬方面下功夫。筆者以為公司可以考慮如下方面內(nèi)容：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等基本福利待遇；人身意外傷害保險；按規(guī)定報銷醫(yī)療費和藥費問題；單身員工住宿問題；員工直系親屬（父、母、愛人、子女）生病住院，公司慰問問題；員工生日，公司祝愿方式；員工購買住房，公司予以特殊補(bǔ)貼或借款問題等。⑵培訓(xùn)教誨除了基本福利政策，蘭康醫(yī)藥公司還可以對營銷部員工多進(jìn)行某些有針對性培訓(xùn)，為員工增長發(fā)展機(jī)會?？梢詮脑诼毰嘤?xùn)和繼續(xù)教誨兩方面著手。通過培訓(xùn)教誨可以提高營銷部員工自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，有助于公司利益和公司發(fā)展?？傊m康醫(yī)藥在自身市場已經(jīng)成熟狀況下，應(yīng)當(dāng)更多為營銷部員工增長非經(jīng)濟(jì)報酬。這樣可以使員工在工作中更加積極積極?？梢允?fàn)I銷部員工對自己工作更感興趣，對自己工作更有責(zé)任感和成就感。這對于公司營銷部留住人才、培養(yǎng)人才和吸引人才均有很大協(xié)助。4.3對新業(yè)務(wù)員薪資政策4.3.1薪資新加入公司員工在見習(xí)期間，享有相應(yīng)基本工資（崗位工資＋學(xué)歷工資）80%。4.3.2獎金試用期期間，員工沒有任務(wù)指標(biāo)。員工進(jìn)入公司3～6個月為試用期，試用期內(nèi)沒有獎金?？己宿D(zhuǎn)正后當(dāng)年采用“瓜分制”獎勵制度。即：將每一種月新進(jìn)員工作為一種整體，總獎金按照整體新員工銷售額來計算，每個員工收入則按個人銷售額所占比例計算。公式為：個人獎金收入＝總獎金×（個人銷售額/整體新員工銷售額）總獎金＝∑QiXiQi為各品種合計銷售額；Xi參見業(yè)務(wù)員提成比例。新業(yè)務(wù)員不涉及直接接管既有業(yè)務(wù)員工。4.4薪資調(diào)節(jié)除了以上薪資方案，針對營銷部運轉(zhuǎn)實際狀況，筆者以為其在薪酬方面還應(yīng)有一定調(diào)節(jié)余地，詳細(xì)設(shè)計如下：⑴年度調(diào)薪：營銷總部依照整體經(jīng)營效益，依照總公司薪酬調(diào)節(jié)時間，對某些或全體人員基本工資或獎金某些予以調(diào)節(jié)，每年自1月按調(diào)節(jié)后成果發(fā)放。⑵轉(zhuǎn)正調(diào)薪：各類員工經(jīng)試用期滿，經(jīng)考核轉(zhuǎn)正后，按轉(zhuǎn)正后職級核發(fā)相應(yīng)薪水。⑶職位調(diào)薪：因工作職責(zé)調(diào)節(jié)，自到任新工作崗位后，薪水作相應(yīng)調(diào)節(jié)。⑷工齡調(diào)薪：每年1月份按照相應(yīng)工齡調(diào)節(jié)工齡工資。⑸學(xué)歷調(diào)薪：獲得學(xué)歷下一種月按相應(yīng)學(xué)歷調(diào)節(jié)學(xué)歷工資。⑹商定薪水：對公司需要稀缺性管理和經(jīng)營人才，營銷副總經(jīng)理可按照市場價格，通過雙方談判達(dá)到合約薪水。特殊狀況需報經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會決定。5薪酬制度實行過程中也許浮現(xiàn)問題和解決對策新薪酬方案在實行過程中也許會浮現(xiàn)某些問題，咱們應(yīng)盡量充分考慮到浮現(xiàn)問題，并找出解決之道，做好有關(guān)準(zhǔn)備。5.1也許浮現(xiàn)問題新薪酬方案在實行過程中也許會浮現(xiàn)如下問題：⑴由于薪酬改革或多或少會影響到某些員工短期利益，勢必會導(dǎo)致她們對實行意義和效果持懷疑、采用不支持態(tài)度。⑵實行進(jìn)程中信息傳遞、溝通不及時，使問題解決速度減緩。⑶實行過程中浮現(xiàn)問題時人員產(chǎn)生否定心理。⑷考核監(jiān)督機(jī)制不擬定有也許會導(dǎo)致考核制度行同虛設(shè)或?qū)嵭胁坏昧Α?.2解決對策對也許浮現(xiàn)問題，咱們可以采用如下對策來應(yīng)付：⑴薪酬體系在初始實行時必要得到公司領(lǐng)導(dǎo)支持，并且以身作則，對于影響較大崗位應(yīng)當(dāng)單獨談話，向她們解釋新體系對于個人與公司長遠(yuǎn)利益。⑵營銷部要定期召開例會，匯總薪酬制度在實行過程中關(guān)于問題，并向關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)報告，加強(qiáng)雙向溝通，使問題可以得到及時有效地解決。⑶要特別注重薪酬制度實行前輔導(dǎo)與培訓(xùn)，特別是對有關(guān)人員進(jìn)行有針對性地培訓(xùn)，使得整個薪酬制度在實行過程中都能按照制度自身規(guī)定順利開展下去。⑷高層領(lǐng)導(dǎo)實行決心對整個薪酬制度順利實行也是至關(guān)重要。如果高層領(lǐng)導(dǎo)意見不統(tǒng)一，那么整個薪酬制度實行就必然會遇到更加多問題，并且浮現(xiàn)了問題也得不到及時解決，特別是當(dāng)新制度涉及到自身時。⑸實行過程中，營銷總部辦公會依照實際運營狀況對某些條款做出適時修正，并報請公司總經(jīng)理辦公會審批后，按新方案執(zhí)行。

結(jié)論薪酬設(shè)計涉及到員工切身利益和公司整體目的實現(xiàn)，是公司人力資源管理中非常重要并且對專業(yè)技術(shù)水平規(guī)定較高構(gòu)成某些。設(shè)計合理、有競爭力薪酬方案有助于公司吸引和留住人才、勉勵員工，提高工作效率。公司營銷部直接面對市場，是公司門戶所在，而薪酬制度在勉勵營銷部員工積極性，提高她們工作業(yè)績，完畢組織目的以及吸引營銷人才等方面都起著重要作用。論文按照提出問題、分析問題和解決問題思路，在對天津蘭康醫(yī)藥公司營銷部既有薪酬方案分析和研究基本上，針對薪酬方案存在問題，提出解決問題思路，并設(shè)計出一套新薪酬方案。目是為了將理論知識與公司實際狀況相結(jié)合，鍛煉自身實際操作能力，通過這套方案設(shè)計，筆者對于公司薪酬制度設(shè)計流程有了更直觀一種結(jié)識，對于此后工作實際操作具備一定指引意義。但是，由于收集信息不完全和筆者能力有限，論文所設(shè)計薪酬方案難免有疏漏之處和不當(dāng)?shù)胤?；同步，由于時間限制，論文整體設(shè)計不能得到實際運營成果檢查，因而，論文所設(shè)計蘭康醫(yī)藥公司營銷部薪酬方案尚有待于實踐檢查和完善。

致謝論文工作已經(jīng)接近了尾聲，大學(xué)四年生活同樣走到了盡頭。在四年大學(xué)生活即將結(jié)束時刻，我要感謝在這四年中予以我種種協(xié)助教師、同窗以及我家人。一方面感謝我指引教師。在我論文選題、資料收集、論文大綱擬定以及論文草稿及定稿整個過程中，教師均予以了悉心指引，她學(xué)術(shù)上嚴(yán)格規(guī)定，生活中平易近人風(fēng)范向咱們展示了新一代教師個人魅力。我愿借此機(jī)會向?qū)煴磉_(dá)衷心感謝！我還要感謝整個經(jīng)濟(jì)管理系教師。各位教師不但在學(xué)習(xí)中，帶領(lǐng)咱們走進(jìn)管理領(lǐng)域，并且以其崇高人格魅力、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)態(tài)度為我樹立了人生榜樣，使我在此后工作和學(xué)習(xí)中，受益匪淺。最后我要感謝我家人以及我朋友，以及四年來朝夕相處同窗們。感謝她們對我關(guān)懷和勉勵，這一切經(jīng)歷和回憶都將使我在此后學(xué)習(xí)和工作中布滿自信，謝謝！

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附錄A大區(qū)經(jīng)理崗位闡明書職位名稱大區(qū)經(jīng)理職位代碼所屬部門營銷部職系管理職等職級直屬上級營銷副總職位概要：制定并實行本區(qū)域營銷籌劃、銷售目的，指引地區(qū)經(jīng)理完畢分解目的及各地區(qū)尋常管理。工作內(nèi)容參加公司市場營銷方略制定，執(zhí)行公司營銷方略并對區(qū)域開拓進(jìn)行開拓；銷售員工隊伍建設(shè)，各地區(qū)建設(shè)和費用管理，對員工指引、監(jiān)督和考核；醫(yī)院終端開發(fā)，維護(hù)，商務(wù)布局，渠道建設(shè)，招標(biāo)和醫(yī)保等；轄區(qū)內(nèi)預(yù)算及費用管理；各種信息布置、收集和管理；制定本區(qū)域營銷籌劃、分解銷售目的；直接參加主持重要客戶業(yè)務(wù)談判及成交；對直接下屬工作進(jìn)行評價并協(xié)助制定和實行績效改進(jìn)籌劃；營銷副總經(jīng)理交辦其他工作。任職資格◆市場營銷專業(yè)或有關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。◆5年以上公司銷售管理工作經(jīng)驗。◆對市場營銷工作有較深刻認(rèn)知，有良好市場判斷能力和開拓能力；◆有較強(qiáng)市場銷售經(jīng)驗和市場嗅覺；◆純熟操作辦公軟件。KPI（核心績效考核指標(biāo)）目的任務(wù)量完畢狀況內(nèi)分泌線隊伍建設(shè)狀況貨款回籠員工生產(chǎn)力工作責(zé)任心，態(tài)度，效率，工作質(zhì)量和團(tuán)隊協(xié)作精神；直接下屬地區(qū)經(jīng)理，商務(wù)經(jīng)理，學(xué)術(shù)經(jīng)理間接下屬辦事處經(jīng)理，醫(yī)藥代表

附錄B學(xué)術(shù)經(jīng)理崗位闡明書職位名稱學(xué)術(shù)經(jīng)理職位代碼所屬部門營銷部職系管理職等職級直屬上級產(chǎn)品部副總和大區(qū)經(jīng)理職位概要：組織、協(xié)調(diào)與產(chǎn)品有關(guān)各種工作，實現(xiàn)產(chǎn)品市場目的。工作內(nèi)容制定并實行上市產(chǎn)品各階段方略和產(chǎn)品籌劃，構(gòu)建長短期產(chǎn)品方略，監(jiān)督市場現(xiàn)狀和分析趨勢，控制預(yù)算，負(fù)責(zé)產(chǎn)品知識培訓(xùn)，保持與學(xué)術(shù)帶頭人聯(lián)系；產(chǎn)品營銷方略制定、調(diào)節(jié)和監(jiān)督執(zhí)行；市場支持（公共關(guān)系管理，專業(yè)學(xué)術(shù)資料和工具，宣傳推廣資料制定）；專家學(xué)術(shù)隊伍管理，專業(yè)學(xué)會合伙，學(xué)術(shù)會議組織，學(xué)術(shù)研究對各級營銷人員監(jiān)督和指引；任職資格◆醫(yī)學(xué)，藥學(xué)，市場營銷或管理類有關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷?！艟邆浜暧^規(guī)劃能力，先進(jìn)信息分析能力；◆具備較強(qiáng)口頭及書面溝通能力和商務(wù)洽談能力；良好語言和文字表達(dá)能力和組織管理能力及團(tuán)隊合伙精神電腦操作純熟，具備文獻(xiàn)檢索能力KPI產(chǎn)品銷售完畢率醫(yī)院開發(fā)與維護(hù)品牌營銷籌劃執(zhí)行工作責(zé)任心，態(tài)度，效率，工作質(zhì)量和團(tuán)隊協(xié)作精神；

附錄C地區(qū)經(jīng)理崗位闡明書職位名稱地區(qū)經(jīng)理職位代碼所屬部門營銷部職系業(yè)務(wù)職等職級直屬上級大區(qū)經(jīng)理職位概要：制定并實行各地區(qū)銷售籌劃，領(lǐng)導(dǎo)下屬實現(xiàn)各地區(qū)業(yè)務(wù)目的。工作內(nèi)容：各地區(qū)員工隊伍建設(shè)，產(chǎn)品分線管理，醫(yī)院資源劃分，目的任務(wù)劃分；員工考核，指引業(yè)務(wù)拓展，市場開發(fā)方略，業(yè)務(wù)交接工作等；制定和完善辦事處各項管理制度；負(fù)責(zé)本區(qū)域業(yè)務(wù)資源分派，各項費用開支；醫(yī)院客戶信息反饋；代理商管理；制定辦事處年度，季度、月度銷售預(yù)測劃并組織實行；協(xié)助商務(wù)做好招標(biāo)，新品流向管理和應(yīng)收帳款回籠工作；大區(qū)經(jīng)理暫時交辦工作。任職資格◆醫(yī)藥，市場營銷或有關(guān)專大專以上學(xué)歷；◆熟悉公司產(chǎn)品；◆3年以上藥物銷售管理工作經(jīng)驗；◆對市場營銷工作有較深刻認(rèn)知，有良好市場判斷能力和開拓能力；◆有極強(qiáng)組織管理能力，◆純熟操作辦公軟件。KPI銷售完畢率，品種均衡發(fā)展，醫(yī)院開發(fā)、維護(hù)，費用監(jiān)管，員工隊伍建設(shè)等綜合管理直接下屬辦事處經(jīng)理間接下屬醫(yī)藥代表

附錄D商務(wù)經(jīng)理崗位闡明書職位名稱商務(wù)經(jīng)理職位代碼所屬部門營銷部職系商務(wù)職等職級直屬上級商務(wù)部副總和大區(qū)經(jīng)理職位概要：商業(yè)渠道建設(shè)，產(chǎn)品流向，資信管理，貨款回籠。工作內(nèi)容商業(yè)尋常維護(hù)，應(yīng)收帳款管理，按公司規(guī)章制度對呆壞帳解決；保證可以掌握新品流向；竄貨及代理商管理（側(cè)重于產(chǎn)品流向）；保證主流商業(yè)對醫(yī)院產(chǎn)品供應(yīng)；對商業(yè)客戶進(jìn)行開拓、溝通與管理，制定合伙方案，商業(yè)訂立合同及合同；協(xié)助辦事處做好醫(yī)院推廣工作，發(fā)揮商業(yè)在藥劑科資源優(yōu)勢；協(xié)助辦事處經(jīng)理監(jiān)督醫(yī)藥代表工作；制定各辦事處渠道方略，提供渠道服務(wù)支持；及時溝通客戶，反饋商業(yè)信息，做出解決意見；任職資格◆醫(yī)藥，市場營銷，管理或有關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷；◆受過市場營銷、產(chǎn)品知識方面培訓(xùn)；◆３年以上渠道管理經(jīng)驗，對渠道建設(shè)有深刻理解；熟悉醫(yī)院業(yè)務(wù)操作；◆純熟操作辦公軟件。KPI：回款周期普品銷售完畢率

附錄E辦事處經(jīng)理崗位闡明書職位名稱辦事處經(jīng)理職位代碼所屬部門營銷部職系業(yè)務(wù)職等職級直屬上級地區(qū)經(jīng)理職位概要：負(fù)責(zé)產(chǎn)品線銷售指引，醫(yī)院管理和維護(hù)等。工作內(nèi)容：協(xié)助地區(qū)經(jīng)理構(gòu)建所負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售并實行隊伍尋常管理輔導(dǎo)醫(yī)藥代表，協(xié)同拜訪；提供學(xué)術(shù)服務(wù)（如：授課）；代理管理（側(cè)重于醫(yī)院質(zhì)量）；區(qū)域內(nèi)本產(chǎn)品線醫(yī)院維護(hù)和維護(hù)費管理；本產(chǎn)品線醫(yī)院開發(fā)工作監(jiān)督和指引；專家顧問維護(hù)和管理；組織學(xué)術(shù)會議。任職資格◆醫(yī)藥，護(hù)理有關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷；◆2年以上藥物營銷經(jīng)驗；◆具備宏觀思維能力，先進(jìn)信息分析能力；◆具備較強(qiáng)口頭及書面溝通能力和商務(wù)洽談能力；KPI銷售任務(wù)完畢率學(xué)術(shù)能力醫(yī)院開發(fā)和維護(hù)直接下屬醫(yī)藥代表

附錄F醫(yī)藥代表崗位闡明書職位名稱醫(yī)藥代表職位代碼所屬部門營銷部職系業(yè)務(wù)職等職級直屬上級辦事處經(jīng)理職位概要：開發(fā)、維護(hù)、擴(kuò)大醫(yī)院終端，完畢分銷目的、分銷籌劃。工作內(nèi)容：醫(yī)院客戶開發(fā)和維護(hù)；醫(yī)院客戶和VIP醫(yī)生信息收集，整頓，上報；完畢有關(guān)銷售報表；完畢所負(fù)責(zé)產(chǎn)品推廣和上量工作；開展產(chǎn)品推廣活動，簡介產(chǎn)品并提供相應(yīng)資料；參加公司召開銷售會議或組織培訓(xùn)；任職資格◆醫(yī)藥，護(hù)理，或市場營銷等有關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷；◆受過市場營銷、產(chǎn)品知識等方面培訓(xùn)；◆熱愛市場營銷工作；35歲如下。KPI銷售任務(wù)完畢率市場信息收集，報表填寫

附表1醫(yī)藥代表K考核心績效指標(biāo)考核項目（KPI）考核原則考核得分各品種均衡發(fā)展?fàn)顩r(持續(xù)合計計算)有一種品種銷售量不到任務(wù)量60%－0.2各品種均可以完畢任務(wù)量60%～80%－0.1各品種均能完畢任務(wù)量80%以上0各品種均能完畢任務(wù)量90%＋0.05報表填寫不能精確、完整，及時完畢報表填報－0.2精確，完整且可以在1月內(nèi)填報－0.1精確，完整且能在1周內(nèi)填報0團(tuán)隊精神特立獨行，不關(guān)懷團(tuán)隊利益，以自我為中心－0.2團(tuán)隊合伙良好，能協(xié)助她人－0.1合伙精神良好關(guān)懷團(tuán)隊業(yè)務(wù)發(fā)展，積極協(xié)助她人0

附表2辦事處經(jīng)理K考核心績效指標(biāo)考核項目考核原則考核得分產(chǎn)品均衡發(fā)展?fàn)顩r(持續(xù)合計計算)有一種品種銷售量不到任務(wù)量60%－0.2各品種均可以完畢任務(wù)量60%～80%－0.1各品種均能完畢任務(wù)量80%以上0轄區(qū)內(nèi)各品種完畢均完畢任務(wù)90%以上0.05對業(yè)務(wù)人員指引每月陪訪次數(shù)局限性5人次－0.2每月陪訪次數(shù)在5～10人次－0.1每月陪訪次數(shù)超過15人次0專業(yè)知識和業(yè)務(wù)分析能力對產(chǎn)品特點不甚清晰；業(yè)務(wù)發(fā)展不能提出自己看法－0.2不能在會上解說產(chǎn)品，對業(yè)務(wù)發(fā)展建議無道理－0.1院內(nèi)會，小型都市會上可以授課。有建設(shè)性意見。0信息收集競爭產(chǎn)品和醫(yī)院信息收集不完整，－0.1競爭產(chǎn)品和醫(yī)院信息收集完整0競爭產(chǎn)品及其市場操作和醫(yī)院信息收集很完整0.05團(tuán)隊精神特立獨行，不關(guān)懷團(tuán)隊利益，以自我為中心－0.2團(tuán)隊合伙良好，能協(xié)助她人－0.1合伙精神良好，關(guān)懷團(tuán)隊業(yè)務(wù)發(fā)展，積極協(xié)助她人