2024年業(yè)務(wù)知識(shí)競(jìng)賽-薪酬管理與績(jī)效考核知識(shí)競(jìng)賽筆試歷年真題薈萃含答案

2024年業(yè)務(wù)知識(shí)競(jìng)賽-薪酬管理與績(jī)效考核知識(shí)競(jìng)賽筆試歷年真題薈萃含答案（圖片大小可自由調(diào)整）第1卷一.參考題庫(共30題)1.績(jī)效考核是確定（）和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，也是員工培訓(xùn)的依據(jù)。A、績(jī)效B、目標(biāo)C、薪酬D、晉升2.在企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向下完成能力界定是實(shí)施能力薪酬體系的中心環(huán)節(jié)。按照能力提取與分解模型，對(duì)能力界定的層次表述正確的是（）A、產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)層次高于企業(yè)層次B、企業(yè)層次低于團(tuán)隊(duì)或崗位層次C、團(tuán)隊(duì)或崗位層次低于員工層次D、員工層次高于產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)層次3.如果企業(yè)想利用好業(yè)內(nèi)最佳薪酬方案實(shí)現(xiàn)薪酬理念轉(zhuǎn)型，關(guān)鍵在于意識(shí)到最佳的薪酬方案是（）A、最科學(xué)的薪酬方案B、最慷慨的薪酬方案C、最佳者的薪酬方案D、最先進(jìn)的薪酬方案4.薪酬信息管理的功能模塊中，向薪酬模塊提供薪酬對(duì)象的崗位類別、崗位等級(jí)、崗位晉升情況等的功能模塊是（）A、員工管理模塊B、績(jī)效考核模塊C、員工培訓(xùn)模塊D、員工福利模塊5.運(yùn)用分類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的操作步驟正確的是（）A、確定崗位等級(jí)-崗位等級(jí)描述-崗位等級(jí)分配B、崗位等級(jí)描述-確定崗位等級(jí)-崗位等級(jí)分配C、確定崗位等級(jí)-崗位等級(jí)分配-崗位等級(jí)描述D、崗位等級(jí)描述-崗位等級(jí)分配-確定崗位等級(jí)6.適用寬帶薪酬的企業(yè)應(yīng)具有的特征包括（）A、高專業(yè)化程度B、復(fù)合型崗位C、跨部門流程D、團(tuán)隊(duì)型運(yùn)作E、培訓(xùn)體系健全7.薪酬制度設(shè)計(jì)的公平原則，進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意哪些問題？8.基本薪酬的確定有職位薪資制和（）薪資制兩種方式。A、工齡B、計(jì)件C、技能D、變動(dòng)9.為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案，需要遵循的基本原則包括（）A、戰(zhàn)略一致性原則B、反映組織特征原則C、及時(shí)性和應(yīng)變性原則D、客觀性和準(zhǔn)確性原則E、可接受性和可控性原則10.薪酬不但對(duì)員工和企業(yè)有著重大意義，它對(duì)于整個(gè)（）也具有獨(dú)特的作用。A、行業(yè)B、企業(yè)C、社會(huì)D、系統(tǒng)11.以下各種績(jī)效考核評(píng)判技術(shù)中，屬于相對(duì)比較評(píng)判技術(shù)的有（）A、代表人物比較B、兩極排序考核C、成對(duì)比較考核D、分級(jí)考核E、比例控制考核12.計(jì)酬方式多采用年薪或月薪形式，基本上不采取小時(shí)工資制的薪酬形式為（）A、薪金B(yǎng)、工資C、獎(jiǎng)金D、福利13.印象評(píng)判技術(shù)指考核者依據(jù)自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)對(duì)考核客體與對(duì)象的印象作出主觀評(píng)判的考核方式。考核者依據(jù)自己對(duì)考核對(duì)象或客體所形成的總體印象和有關(guān)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的印象評(píng)判技術(shù)是（）A、閉目浮現(xiàn)評(píng)判B、回憶形象評(píng)判C、最后印象評(píng)判D、總體印象評(píng)判14.執(zhí)行的背后是：（）。A、利益B、素質(zhì)C、文化D、管理15.如某企業(yè)將工作重心集中于最大限度的發(fā)揮高技能工作團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)勢(shì)，該企業(yè)的工作文化屬于（）A、職能型文化B、流程型文化C、時(shí)效型文化D、網(wǎng)絡(luò)型文化16.“通過過去考核未來”的原理具體體現(xiàn)為績(jī)效考核總結(jié)要（）A、重視與企業(yè)價(jià)值觀的一致性B、注重對(duì)企業(yè)績(jī)效的討論分析C、形成系統(tǒng)、全面、深入的考核結(jié)論D、針對(duì)成績(jī)和不足討論鞏固和改進(jìn)措施17.職業(yè)發(fā)展咨詢屬于福利薪酬中的（）A、社會(huì)保障B、員工援助服務(wù)C、再教育輔助服務(wù)D、彈性福利計(jì)劃18.某工廠近年來效益良好，但普通員工工資處于地區(qū)較低水平。今年年初，員工為此進(jìn)行了集體抗議與罷工，工廠領(lǐng)導(dǎo)為恢復(fù)生產(chǎn)提升了普通員工的薪酬水平。這種薪酬水平調(diào)整屬于（）A、生活指數(shù)型調(diào)薪酬B、效益型調(diào)整C、主動(dòng)型薪酬水平調(diào)整D、被動(dòng)型薪酬水平調(diào)整19.簡(jiǎn)述長(zhǎng)期績(jī)效薪酬的主要形式及優(yōu)點(diǎn)。20.被考核者從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得績(jī)效考核信息的績(jī)效考核實(shí)施方式稱為（）A、書面評(píng)語法B、民意測(cè)驗(yàn)法C、評(píng)級(jí)量表法D、360度考核法21.企業(yè)薪酬發(fā)展經(jīng)歷了早期（）、（）和行為科學(xué)三個(gè)階段。A、勞動(dòng)制度B、科學(xué)管理C、人性化管理D、工廠制度E、全面考核22.非營利性組織的薪酬要素組合往往表現(xiàn)為（）A、較低的基礎(chǔ)薪酬B、較低的激勵(lì)薪酬C、較高的要素薪酬D、較高的福利薪酬23.考核合理不合理取決于兩個(gè)字是：（）。A、組織B、利益C、管理D、認(rèn)同24.（）理論認(rèn)為，人的行為受到內(nèi)在需求的激勵(lì)。A、赫茲伯格的雙因素理論B、強(qiáng)化理論C、馬斯洛的需求層次理論D、期望理論25.薪酬管理過程中重要決策主要包括（）、（）和（）三大核心決策。A、薪酬體系B、特殊群體薪酬C、薪酬水平D、薪酬結(jié)構(gòu)E、薪酬標(biāo)準(zhǔn)26.能力薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，開發(fā)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)和建立能力評(píng)價(jià)保障體系的環(huán)節(jié)是（）A、能力的界定與提取B、能力的界定與保障C、能力評(píng)價(jià)及其保障D、能力與薪酬的掛鉤27.員工考評(píng)分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“達(dá)標(biāo)”、“失職”四個(gè)類別；但對(duì)員工而言很難說清完全屬于哪個(gè)類別，有些方面屬于優(yōu)秀，有些方面可能“失職”。這種情況下，適合于考核信息量化的技術(shù)為（）A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化28.為推動(dòng)公司產(chǎn)品進(jìn)入新的市場(chǎng)而從各個(gè)部門抽調(diào)相關(guān)人員組建起來的臨時(shí)工作團(tuán)隊(duì)屬于（）A、平行團(tuán)隊(duì)B、流程團(tuán)隊(duì)C、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)D、全職團(tuán)隊(duì)29.期股計(jì)劃是針對(duì)企業(yè)管理人員和科技骨干實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的一種方式，對(duì)董事長(zhǎng)實(shí)施期股計(jì)劃的主體應(yīng)為（）A、企業(yè)董事會(huì)B、企業(yè)監(jiān)事會(huì)C、薪酬委員會(huì)D、企業(yè)股東大會(huì)30.某車間10名員工在過去50周內(nèi)生產(chǎn)了5000件產(chǎn)品，員工的總工作時(shí)間為20000小時(shí)。以這一結(jié)果作為衡量該車間生產(chǎn)效率的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)時(shí)間。在最新的考核周內(nèi)，現(xiàn)有的12名員工共工作了480小時(shí)，并生產(chǎn)了130個(gè)產(chǎn)品，則按照效率增進(jìn)分享計(jì)劃，該車間的員工可以分享的收益總額為（）A、4小時(shí)對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力成本B、40小時(shí)對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力成本C、80小時(shí)對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力成本D、480小時(shí)對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力成本第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:C2.參考答案:A3.參考答案:C4.參考答案:A5.參考答案:A6.參考答案:B,C,D,E7.參考答案:薪酬制度設(shè)計(jì)的公平原則是薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循六大原則之一，薪酬制度設(shè)計(jì)的公平原則一般體現(xiàn)在外部公平原則、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性三個(gè)方面。進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意如下幾個(gè)問題：（1）薪酬制度要民主、透明、公開。（2）薪酬制度設(shè)計(jì)要有原則作為指導(dǎo)和規(guī)范。原則可以是更多地考慮員工利益或企業(yè)成本等，規(guī)范可以是其他制度形成的規(guī)范，如財(cái)務(wù)制度、招聘制度等形成的規(guī)范。（3）將員工的注意力從注重結(jié)果公平轉(zhuǎn)移到注重機(jī)會(huì)均等上來，一方面可以促使員工自覺地去把握成就自我的機(jī)會(huì)，另一方面也可以減少薪酬制度設(shè)計(jì)和改革的壓力。（4）不要刻意追求公平。絕對(duì)公平是不存在的，這就要求企業(yè)努力建設(shè)好相對(duì)公平的環(huán)境，讓員工感覺到彼此間的公平，同時(shí)，不斷完善薪酬制度，使之更好地體現(xiàn)公平。8.參考答案:C9.參考答案:A,B,C,D,E10.參考答案:C11.參考答案:A,B,C,D,E12.參考答案:A13.參考答案:D14.參考答案:D15.參考答案:D16.參考答案:D17.參考答案:B18.參考答案:D19.參考答案:（1）長(zhǎng)期績(jī)效薪酬是指薪酬衡量周期超過一年的績(jī)效薪酬。它一般以股票或股權(quán)作為激勵(lì)員工的手段，是員工分享組織所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種形式。長(zhǎng)期績(jī)效薪酬的常見類型有員工持股計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和延期薪酬計(jì)劃。（2）對(duì)組織來講：第一，它能夠促使員工關(guān)心組織的財(cái)務(wù)價(jià)值，引導(dǎo)員工提高績(jī)效；第二，它能夠吸引和留住高績(jī)效員工；第三，長(zhǎng)期績(jī)效薪酬不計(jì)入員工的基本薪酬，并且都有期限，因此不會(huì)長(zhǎng)期影響組織的勞動(dòng)力成本；第四，長(zhǎng)期績(jī)效薪酬計(jì)劃在有的國家可以得到減免稅收的優(yōu)惠；第五，長(zhǎng)期績(jī)效薪酬計(jì)劃有資本積累和資金籌集功能；第六，讓員工持有本組織股份有利于防止惡意收購。對(duì)員工來說：第一，能夠體現(xiàn)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，滿足員工參與管理的需求；第二，向員工提供了股票投資機(jī)會(huì)，為其提高收入、累積財(cái)富創(chuàng)造了條件；第三，不要求員工支出資金或者只需支出部分資金，員工在股票分配之前也不需要付稅。20.參考答案:D21.參考答案:B,D22.參考答案:D23.參考答案:D24.參考答案:C25.參考答案:A,C,D26.參考答案:C27.參考答案:D28.參考答案:C29.參考答案:D30.參考答案:B第2卷一.參考題庫(共30題)1.通過靈活的內(nèi)部溝通方式，隨時(shí)監(jiān)測(cè)企業(yè)薪酬運(yùn)行，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在問題屬于薪酬運(yùn)行診斷中的（）A、正規(guī)診斷B、非正規(guī)診斷C、內(nèi)部人員診斷D、外部專家診斷2.企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，其中與薪酬管理具有橫向關(guān)聯(lián)關(guān)系的人力資源管理范疇包括（）A、人員招聘和人才保留B、培訓(xùn)發(fā)展與財(cái)務(wù)管理C、戰(zhàn)略管理與績(jī)效考核D、勞資協(xié)調(diào)與生產(chǎn)管理3.如果整個(gè)作業(yè)團(tuán)隊(duì)中所有員工都達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)將獲得額外的獎(jiǎng)金工時(shí)激勵(lì)計(jì)劃是（）A、羅恩計(jì)劃B、甘特計(jì)劃C、多重計(jì)件工資計(jì)劃D、哈爾西五五分成計(jì)劃4.依據(jù)按要素分配原則，如下要素形式與薪酬形式存在不當(dāng)匹配的是（）A、管理要素-福利薪酬B、勞動(dòng)力要素-激勵(lì)薪酬C、資本要素-員工持股D、勞動(dòng)力要素-基礎(chǔ)薪酬5.員工數(shù)量少、組織結(jié)構(gòu)扁平、薪酬體系內(nèi)容較為單純的企業(yè)，其薪酬信息管理適用于（）A、資料庫模式B、獨(dú)立功能模式C、功能整合模式D、系統(tǒng)整合模式6.長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬計(jì)劃基于1年甚至1年以上的績(jī)效考核周期來評(píng)定員工或團(tuán)隊(duì)績(jī)效并據(jù)此對(duì)其支付激勵(lì)薪酬。長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬很大程度上解決了短期激勵(lì)薪酬潛在的諸多問題，有利于（）A、強(qiáng)化企業(yè)的科學(xué)決策B、減少員工的短期行為C、提升企業(yè)的管理效率D、保障員工的生活水平E、激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)7.對(duì)匯總后的薪酬預(yù)算進(jìn)行整體調(diào)整后再分配到各部門的薪酬預(yù)算方法屬于（）A、分配法B、匯總法C、綜合法D、演繹法8.直接計(jì)件工資制簡(jiǎn)單易行，便于理解接受，符合按勞分配的原則，激勵(lì)效果明顯。但也會(huì)引發(fā)一系列管理問題，具體包括（）A、難以確定合理的計(jì)件工資率B、難以適應(yīng)管理崗和團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)C、難以反映員工間的質(zhì)量差異D、難以反映生產(chǎn)中的原料耗費(fèi)E、難以反映員工安全生產(chǎn)意識(shí)9.目標(biāo)管理法是眾多國外企業(yè)進(jìn)行（）的最常見的方法之一。A、干部晉升B、營銷計(jì)劃C、績(jī)效考核D、產(chǎn)品開發(fā)10.年功薪酬逐年定期加薪，加薪周期和加薪幅度與員工的崗位貢獻(xiàn)和工作能力沒有直接聯(lián)系。這決定了年功薪酬有助于（）A、鞏固員工忠誠度B、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力C、促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)D、激勵(lì)青年員工增長(zhǎng)技能E、杜絕老年員工后顧之憂11.企業(yè)為貢獻(xiàn)突出的員工設(shè)立特別獎(jiǎng)金，保證其收入水平不降低，以留住骨干員工，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這反映了獎(jiǎng)金計(jì)劃的（）A、激勵(lì)性B、兼容性C、靈活性D、可控性12.企業(yè)按照下一年度預(yù)期目標(biāo)確定薪酬預(yù)算總額和年度加薪標(biāo)準(zhǔn)，并按照一定比例分解到各部門的薪酬預(yù)算方法是（）A、分配法B、匯總法C、綜合法D、遞推法13.下表反映的考核信息量化技術(shù)為（） A、類別量化B、順序量化C、距離量化D、比例量化14.簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的概念。15.能夠保持團(tuán)隊(duì)成員總薪酬結(jié)構(gòu)不變的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金分配方式是（）A、平均分配獎(jiǎng)金B(yǎng)、根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效貢獻(xiàn)分配獎(jiǎng)金C、根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員基礎(chǔ)薪酬分配獎(jiǎng)金D、根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員職位高低分配獎(jiǎng)金16.斯坎倫計(jì)劃以斯坎倫比率作為核心績(jī)效指標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)不斷地降低成本，特別是勞動(dòng)力成本。具體而言，斯坎倫比率代表著（）A、勞動(dòng)力成本占本期銷售額的比重B、勞動(dòng)力成本占本期庫存增加額的比重C、本期庫存增加額占本期銷售額的比重D、勞動(dòng)力成本占本期銷售額和庫存增加額之和的比重17.看到一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)以后，把它放大，進(jìn)而掩蓋了他所有的缺點(diǎn)，這就是：（）。A、馬太效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、蝴蝶效應(yīng)D、多米諾骨牌效應(yīng)18.在形成科學(xué)合理的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)后，應(yīng)以此為標(biāo)桿去修正企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系的偏差。如下偏差修正方式中正確的是（）A、對(duì)于低于目標(biāo)薪資水平的崗位或員工，加大工作負(fù)荷B、對(duì)于高于目標(biāo)薪酬水平的崗位或員工，直接下調(diào)薪酬C、對(duì)于低于目標(biāo)薪酬水平的崗位或員工，凍結(jié)薪酬上調(diào)D、對(duì)于高于目標(biāo)薪酬水平的崗位或員工，延長(zhǎng)提薪周期19.大多數(shù)企業(yè)同時(shí)存在于三個(gè)市場(chǎng)—?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)、（）和產(chǎn)品市場(chǎng)當(dāng)中。A、競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)B、資本*市場(chǎng)C、工業(yè)品市場(chǎng)D、技術(shù)市場(chǎng)20.員工被授予期股之后，在沒有付清股份所對(duì)應(yīng)的應(yīng)繳款項(xiàng)前，期股就沒有成為實(shí)股，被授予人只有（）A、分紅權(quán)B、轉(zhuǎn)手權(quán)C、所有權(quán)D、表決權(quán)21.薪酬費(fèi)用率屬于薪酬成本衡量指標(biāo)中的（）A、薪酬成本靜態(tài)水平衡量指標(biāo)B、薪酬成本動(dòng)態(tài)水平衡量指標(biāo)C、薪酬成本經(jīng)濟(jì)效益衡量指標(biāo)D、薪酬成本綜合水平衡量指標(biāo)22.完善的薪酬模塊中，薪酬管理部門貫徹先進(jìn)薪酬理念和企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的著力點(diǎn)是（）A、基礎(chǔ)設(shè)置層B、流程控制層C、財(cái)務(wù)管理層D、稅費(fèi)控制層23.期股計(jì)劃的實(shí)施有一定的適用對(duì)象限制。以下關(guān)于期股計(jì)劃適用對(duì)象說法正確的是（）A、股東大會(huì)或董事會(huì)決定B、適用于公司高層管理者C、核心員工可納入該計(jì)劃D、可普遍適用于全體員工24.績(jī)效評(píng)估的方法有不同的分類。可以分為定性和（）方法。A、原則B、定量C、依據(jù)D、條件25.企業(yè)考核能不能做好關(guān)鍵在于：（）。A、標(biāo)準(zhǔn)制定B、分配標(biāo)準(zhǔn)C、高管決策D、中層經(jīng)理26.能力薪酬體系能激勵(lì)員工不斷挖掘自身潛在能力，無論員工個(gè)人還是他們供職的企業(yè)都將從中受益。如下對(duì)能力薪酬體系優(yōu)勢(shì)特征闡述正確的是（）A、支持學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建B、企業(yè)獲得一個(gè)靈活的團(tuán)隊(duì)C、增強(qiáng)員工職業(yè)生涯控制力D、支持扁平化組織結(jié)構(gòu)27.由企業(yè)內(nèi)部人員，特別是企業(yè)薪酬管理人員通過內(nèi)部討論、集中會(huì)診、員工面談等方式對(duì)企業(yè)薪酬管理過程進(jìn)行運(yùn)行診斷的做法屬于（）A、正規(guī)診斷B、非正規(guī)診斷C、內(nèi)部人員診斷D、外部專家診斷28.關(guān)于薪酬理念轉(zhuǎn)型的方向，下列表述匹配正確的是（）A、薪酬客體理念轉(zhuǎn)型：對(duì)人員付酬還是對(duì)崗位付酬B、薪酬主體理念轉(zhuǎn)型：對(duì)人員付酬還是對(duì)崗位付酬C、薪酬主體理念轉(zhuǎn)型：外部化的標(biāo)準(zhǔn)還是三位一體的標(biāo)準(zhǔn)D、薪酬標(biāo)準(zhǔn)理念轉(zhuǎn)型：最佳薪酬方案還是最佳者的薪酬方案29.一個(gè)完整的績(jī)效考核系統(tǒng)至少應(yīng)當(dāng)包括（）A、考核目標(biāo)和考核對(duì)象B、考核主體和考核場(chǎng)地C、考核指標(biāo)和考核流程D、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核技術(shù)E、考核主體和考核指標(biāo)30.通過