大學(xué)試題(管理類)-薪酬管理筆試（2018-2023年）真題摘選含答案

長風(fēng)破浪會(huì)有時(shí)，直掛云帆濟(jì)滄海。大學(xué)試題(管理類)-薪酬管理筆試（2018-2023年）真題摘選含答案（圖片大小可自由調(diào)整）卷I一.參考題庫(共30題)1.某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個(gè)月需要繳納的個(gè)人所得稅為（）A、240元B、135元C、80元D、65元2.不管如何，邊際生產(chǎn)率理論并不意味著工資決定于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率表明，如果工資定得高于或低于邊際生產(chǎn)率水平，最后，外在力量還會(huì)使工資高于邊際生產(chǎn)率水平。3.T企業(yè)在薪酬水平策略上主要基于兩個(gè)出發(fā)點(diǎn)：一方面要確保自己的薪酬成本與其競爭對(duì)手的成本保持基本一致，不至于在產(chǎn)品市場上陷入不利地位；另一方面是希望自己能夠保留一定吸引、激勵(lì)和保留員工的能力。T企業(yè)實(shí)施的薪酬策略屬于（）A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場跟隨政策C、拖后政策D、混合政策4.西方早期工資理論，主要包括（）A、生存工資論B、工資基金論C、邊際生產(chǎn)率工資論D、均衡價(jià)格工資論E、勞資交涉工資論5.簡述專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)。6.外部競爭7.員工持股計(jì)劃ESOP8.利潤分享比例的決定一般是由企業(yè)（）A、最高決策層作出B、中層管理者作出C、基層管理者作出D、一線工人作出9.（）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向10.薪酬管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展起著決定性的作用。與傳同薪酬管理不同，現(xiàn)代薪酬管理在滿足員工需求方面突出的了“新”的功能（）A、滿足預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的保障功能B、滿足安全需求C、精神激勵(lì)功能D、基本物質(zhì)需求功能11.效率薪酬理論認(rèn)為企業(yè)中每個(gè)工人的生產(chǎn)率是企業(yè)支付的（）、其他企業(yè)支付的（）以及（）的函數(shù)。12.薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？13.（）是指以較長的時(shí)問為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國內(nèi)常使用"薪水"一詞。A、薪金B(yǎng)、薪酬C、薪資D、工資14.基于技能為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)有（）。A、員工技能分析B、職位薪酬因子評(píng)價(jià)C、員工績效評(píng)估D、薪酬市場調(diào)研15.薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇分析的是組織關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（）A、具體方法B、設(shè)計(jì)步驟C、影響因素D、思想基礎(chǔ)E、設(shè)計(jì)理念16.能力角色模型是什么？17.以下項(xiàng)目中屬于員工福利的是（）A、全勤獎(jiǎng)B、公休假日C、住房補(bǔ)貼D、出差補(bǔ)助E、教育培訓(xùn)補(bǔ)貼18.試述級(jí)差的變化方式？19.試述員工個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整？20.由一位雇主向一位受雇者，對(duì)其已完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛞淹瓿苫驅(qū)⒁瓿傻姆?wù)，以貨幣形式結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入稱為（）A、實(shí)際薪酬B、薪酬標(biāo)準(zhǔn)C、工資D、內(nèi)在薪酬21.采有薪酬領(lǐng)袖政策的企業(yè)通常具有的特征是（）。A、規(guī)模較大B、投資回報(bào)率較低C、產(chǎn)品市場上的競爭較大D、薪酬成本占總成本的比重較高22.以下哪項(xiàng)不屬于在薪酬調(diào)查時(shí)需注意遵循的原則（）。A、被調(diào)查者同意原則B、準(zhǔn)確原則C、持續(xù)原則D、更新原則23.薪酬預(yù)算的方法中最簡單、最基本的方法是（）。A、微觀接近法B、利潤分解法C、平衡預(yù)算法D、宏觀接近法24.將一個(gè)群體的典型特性視為該群體中每一個(gè)人所具有的特征，如果群體之中的某些人與這個(gè)群體的典型特征相異甚遠(yuǎn)，雇主在利用這個(gè)群體的典型特征作為雇用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生（）A、雇主歧視B、統(tǒng)計(jì)性歧視C、雇員歧視D、壟斷歧視25.真實(shí)性審核主要是看（）是否符合要求。A、數(shù)據(jù)資料的口徑B、計(jì)算方法C、計(jì)量單位26.基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和（）。27.對(duì)用人單位和勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的規(guī)定，給對(duì)方造成損害和損失的應(yīng)負(fù)的責(zé)任和支付賠償費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)是，造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費(fèi)用。28.某公司2005年度實(shí)際薪酬總額為43.4萬元，員工人數(shù)為126人，2006年度計(jì)劃錄用新員工24人，人均薪酬在上年基礎(chǔ)上增長5%，試計(jì)算2006年度薪酬總額預(yù)計(jì)為多少？29.簡述基于委托—代理理論，有效的激勵(lì)機(jī)制一般應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的基本目標(biāo)。30.銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率主要決定于兩個(gè)因素，一是（）；二是（）。卷I參考答案一.參考題庫1.參考答案:C2.參考答案:錯(cuò)誤3.參考答案:B4.參考答案:A,B,C,D,E5.參考答案: （1）工作復(fù)雜程度高 （2）工作的專業(yè)化程度高，工作過程難于監(jiān)督 （3）工作內(nèi)容相對(duì)獨(dú)立，具有一定的壟斷性 （4）技術(shù)依存于員工本人，員工流動(dòng)則技術(shù)隨之流動(dòng)6.參考答案: 是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭能力的大小。7.參考答案: 員工持股計(jì)劃是指企業(yè)通過向員工提供購買企業(yè)部分股票（或股權(quán)）的機(jī)會(huì)，從而擁有企業(yè)部分產(chǎn)權(quán)，分享未來收益，以達(dá)到激勵(lì)目的的持股計(jì)劃，它是目前被采用很廣泛的全員股權(quán)長期性激勵(lì)計(jì)劃。8.參考答案:A9.參考答案:D10.參考答案:C11.參考答案:薪酬率；其他企業(yè)支付的薪酬率；失業(yè)率12.參考答案: （1）、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，要有企業(yè)人力資源部門與對(duì)方對(duì)應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。 （2）、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價(jià)值不高。 （3）、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。13.參考答案:A14.參考答案:A15.參考答案:D,E16.參考答案: 是指員工扮演特定角色而不是自己所在職能領(lǐng)域其中具有代表性的是經(jīng)理人員的能力模型，涵蓋來自財(cái)務(wù)管理、市場營銷、HR等各種職能領(lǐng)域的管理人員能力要求，特別適合以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)組建的組織。17.參考答案:B,C,D,E18.參考答案: ①等比級(jí)差。各等級(jí)之間的絕對(duì)額級(jí)差累進(jìn)遞增，相對(duì)額級(jí)差相等。 ②累進(jìn)級(jí)差。各級(jí)間的絕對(duì)額和相對(duì)額級(jí)差均累進(jìn)遞增。這種級(jí)差形成的高低等級(jí)薪酬相差較為懸殊，對(duì)員工提高技術(shù)水平的刺激性最強(qiáng)。 ③累退級(jí)差。各等級(jí)之間的絕對(duì)額級(jí)差保持不變，相對(duì)額級(jí)差逐步減少。這種方法只適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大、技術(shù)差別較小的工種。 ④無規(guī)則級(jí)差。19.參考答案: 1、薪酬等級(jí)調(diào)整； 2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整——“技變”晉檔、“學(xué)變”晉檔、“齡變”晉檔、“考核”變檔。20.參考答案:C21.參考答案:A22.參考答案:C23.參考答案:D24.參考答案:B25.參考答案:A,B,C26.參考答案:基于市場價(jià)值的薪酬27.參考答案:正確28.參考答案: 本年度薪酬總額=上年度實(shí)際薪酬總額上年度實(shí)際員工人數(shù)×（1+預(yù)計(jì)本年度人均薪酬增長率）×本年度預(yù)計(jì)員工人數(shù) =43.4124×（1+5%）×（124+26）=55.125（萬元）29.參考答案: （1）使管理者和股東聯(lián)系起來 （2）對(duì)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)具有足夠大的變化幅度 （3）降低管理者去職風(fēng)險(xiǎn) （4）使股東成本保持在一個(gè)合理的水平之下30.參考答案:產(chǎn)品產(chǎn)量；單位產(chǎn)品價(jià)格卷II一.參考題庫(共30題)1.試述政府視角下的薪酬及其功能？2.某公司的銷售人員銷售業(yè)績十分出色，該公司通過研究明確了究竟是什么使銷售人員如此出色，并把這些要素歸為支付工資的基礎(chǔ)，該公司薪酬支付體系屬于（）。A、職位工資體系B、技能工資體系C、能力工資體系D、績效工資體系3.工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（）。A、“技變”晉檔B、“學(xué)變”晉檔C、“齡變”晉檔D、“職變”變檔E、“考核”變檔4.簡述福利溝通可以采取的方法。5.下列對(duì)固定薪酬和浮動(dòng)薪酬表述中，不正確的是（）A、固定薪酬過高，有可能使員工產(chǎn)生懶惰情緒B、浮動(dòng)薪酬過高，使員工過于緊張缺乏安全感，而努力工作C、一般來說，要增大薪酬的激勵(lì)作用，可以把基本薪酬也處于浮動(dòng)狀態(tài)D、一般來說，對(duì)于管理職位，固定薪酬會(huì)隨著職位的晉升而晉升6.津貼7.排序法8.在崗位評(píng)價(jià)中，勞動(dòng)強(qiáng)度要素不包括（）A、工時(shí)利用率B、產(chǎn)量責(zé)任C、勞動(dòng)緊張度D、工作班制9.在較高的工資率W上，無論勞動(dòng)供給等于勞動(dòng)需求還是超過勞動(dòng)需求，W總是均衡工資，即在競爭性均衡中，傳統(tǒng)的供求定律失效了。10.法定福利的支付受到企業(yè)所有制形式、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。11.（）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。A、職系B、職組C、職門D、職等12.試結(jié)合實(shí)際論述銷售人員薪酬的權(quán)變因素。13.根據(jù)所提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算：某企業(yè)的固定成本為2400萬元，其中薪酬成本為1200萬元，變動(dòng)成本比率為50%；企業(yè)為了可持續(xù)發(fā)展，還要支付股東800萬元的股息以及保留800萬元的盈余。請(qǐng)計(jì)算：該企業(yè)的安全盈利點(diǎn)的銷售額是（）。A、4000萬元B、3600萬元C、8000萬元D、7200萬元14.試述弗魯姆的效價(jià)期望理論。15.簡述崗位評(píng)估的方法。16.薪酬水平調(diào)整的類型有哪些？17.A煤礦是有200余人的年產(chǎn)120萬頓原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)交管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。 在這15萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全；而立管不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組，隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此會(huì)議決定將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。 獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天的礦里的安全事故就接連發(fā)來。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！?請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？18.結(jié)構(gòu)工資又稱（）A、多元化工資B、資歷工資C、業(yè)績工資D、獎(jiǎng)金19.對(duì)“股票期權(quán)”概念描述正確的是？（）A、在股票期權(quán)計(jì)劃中，包含受益人、有效期、行權(quán)價(jià)和購買額等幾個(gè)基本要素B、西方國家的有效期一般為5年，我國更長C、行權(quán)價(jià)是期權(quán)受益人購買股票的價(jià)格，一般為凈資產(chǎn)價(jià)或股票發(fā)行時(shí)的原始價(jià)D、購買額根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，受益人期權(quán)數(shù)量而定，一般占總股本的1％-5％為宜20.（）是指勞動(dòng)付出后的成果。A、凝固的勞動(dòng)B、流動(dòng)的勞動(dòng)C、潛在的勞動(dòng)D、現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)21.構(gòu)建薪酬模型要考慮的戰(zhàn)略性問題包括（）。A、員工貢獻(xiàn)B、外部競爭力C、薪酬管理和實(shí)施D、內(nèi)部一致性22.（）的基本形式：附加價(jià)值分配，人工成本分配，利潤分配，綜合績效分配。23.簡述崗位技能薪酬的關(guān)鍵決策內(nèi)容。24.員工薪酬管理的常用原則，包括（）。A、公平性B、認(rèn)可性C、安全性D、激勵(lì)性E、平等性25.我國工資改革的主要內(nèi)容是什么？26.薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差與低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差相比要（）。A、大B、小C、相同D、難以確定27.基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、（）和基于市場價(jià)值的薪酬。28.基于能力的薪酬體系面臨的主要挑戰(zhàn)有哪些？29.恩格爾系數(shù)越小，說明生活水平越（）A、越低B、越富裕C、不變D、無關(guān)聯(lián)30.確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（）．A、被調(diào)查的崗位B、調(diào)查的目的C、調(diào)查的時(shí)間段D、調(diào)查的步驟E、被調(diào)查的企業(yè)卷II參考答案一.參考題庫1.參考答案: ①薪酬是勞動(dòng)市場的價(jià)格信號(hào)； ②薪酬是宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的參考因素； ③薪酬是衡量社會(huì)公平的標(biāo)準(zhǔn)； ④薪酬是財(cái)政支出的重要組成部分。2.參考答案:D3.參考答案:A,B,C,E4.參考答案: （1）用問卷法了解員工對(duì)福利的需求和對(duì)現(xiàn)行福利項(xiàng)目的滿意程度。 （2）用錄像、各種內(nèi)部刊物或其他場合介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目。 （3）找一些典型的員工面談，收集員工對(duì)各種福利項(xiàng)目的反饋意見，了解某一層次或某一類型員工的福利需求。 （4）公布一些福利項(xiàng)目讓員工自己挑選。 （5）制定福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃。5.參考答案:D6.參考答案: 津貼有廣義和狹義之分，廣義的津貼是指對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)消耗，以及在特定條件下額外生活費(fèi)用的支出給予合理補(bǔ)償?shù)囊环N薪酬形式。狹義的津貼是指對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)消耗給予的補(bǔ)償。7.參考答案: 是一種最簡單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排序。8.參考答案:B9.參考答案:正確10.參考答案:錯(cuò)誤11.參考答案:C12.參考答案: 銷售人員薪酬的影響因素主要包括以下幾方面， （1）員工的勞動(dòng)量及效果； （2）擔(dān)負(fù)的職位責(zé)任，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此薪酬較高； （3）個(gè)人的基本素質(zhì)； （4）相關(guān)的銷售經(jīng)驗(yàn)； （5）工齡，工齡長的員工薪酬要高一些； （6）企業(yè)的盈利能力； （7）地區(qū)差異，薪酬水平同企業(yè)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平成正比； （8）行業(yè)差異，如醫(yī)藥、IT行業(yè)的銷售人員的薪酬水平較高； （9）勞動(dòng)力市場的供求狀況，當(dāng)市場上某些銷售人員供給不足時(shí)，其薪酬水平會(huì)高些。13.參考答案:C14.參考答案: 弗魯姆認(rèn)為激勵(lì)是某個(gè)人行動(dòng)的預(yù)期價(jià)值乘以這個(gè)人可能達(dá)到該目標(biāo)的概率所得的積。激勵(lì)力量＝∑效價(jià)×期望值。效價(jià)是指個(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。期望值是指個(gè)人對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)。首先，對(duì)于一個(gè)一心想升遷的人，升遷對(duì)他的效價(jià)很高，如果他同時(shí)覺得升遷的可能性也很大，那么用升遷對(duì)他進(jìn)行激勵(lì)，便能收到較好的效果。其次，還得考慮對(duì)達(dá)成高水準(zhǔn)的偏好程度或期望價(jià)。最后，我們尚需考慮某君是否認(rèn)為他有能力達(dá)成高銷售量的目標(biāo)。15.參考答案: （1）崗位排序法 （2）崗位分類法 （3）因素比較法 （4）評(píng)分法16.參考答案: 按調(diào)整性制裁