人力資源系統(tǒng)定位及人事系統(tǒng)設(shè)計概論樣本

人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)（HumanResourcesManagementSystem，HRMS）涉及人事尋常事務(wù)、薪酬、招聘、培訓(xùn)、考核以及人力資源管理也指組織或社會團隊運用系統(tǒng)學(xué)理論辦法，對公司人力資源管理方方面面進行分析、規(guī)劃、實行、調(diào)節(jié)，提高公司人力資源管理水平，使人力資源更有效服務(wù)于組織或團隊目的。目錄發(fā)展歷史系統(tǒng)普通涉及如下功能常用技術(shù)規(guī)范與規(guī)定公司收益考量因素組織經(jīng)營目的外在競爭環(huán)境內(nèi)在員工需求成本效益考量公司資本能力人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)詳細內(nèi)容整合對策角色定位八大模塊人力資源規(guī)劃人力資源招聘與配備人力資源培訓(xùn)和開發(fā)人力資源績效管理人力資源薪酬福利管理員工和勞動關(guān)系人事管理職業(yè)生涯管理系統(tǒng)目的前提戰(zhàn)略環(huán)節(jié)組織環(huán)節(jié)人力資源系統(tǒng)構(gòu)成HR管理一種核心HR管理四大機制HR管理兩大基石HR管理十大職能模塊HR管理五大基本職能HR管理六大支柱HR管理五大環(huán)節(jié)八、HR管理最高境界九、HR管理主線目展開發(fā)展歷史系統(tǒng)普通涉及如下功能常用技術(shù)規(guī)范與規(guī)定公司收益考量因素組織經(jīng)營目的外在競爭環(huán)境內(nèi)在員工需求成本效益考量公司資本能力人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)詳細內(nèi)容整合對策角色定位八大模塊人力資源規(guī)劃人力資源招聘與配備人力資源培訓(xùn)和開發(fā)人力資源績效管理人力資源薪酬福利管理員工和勞動關(guān)系人事管理職業(yè)生涯管理系統(tǒng)目的前提戰(zhàn)略環(huán)節(jié)組織環(huán)節(jié)人力資源系統(tǒng)構(gòu)成HR管理一種核心HR管理四大機制HR管理兩大基石HR管理十大職能模塊HR管理五大基本職能HR管理六大支柱HR管理五大環(huán)節(jié)八、HR管理最高境界九、HR管理主線目展開編輯本段發(fā)展歷史第一代人力資源管理系統(tǒng)浮現(xiàn)于20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和數(shù)據(jù)分析等功能，也不保存任何歷史信息。第二代人力資源管理系統(tǒng)浮現(xiàn)于20世紀70年代末，對非財務(wù)人力資源信息和薪資歷史信息都進行設(shè)計，也有了初級報表生成和數(shù)據(jù)分析功能。第三代人力資源管理系統(tǒng)浮現(xiàn)于20世紀90年代末，這一代HRMS數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享實現(xiàn)。公司采用人力資源管理系統(tǒng)最重要因素是，盼望借由人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源運用到最佳經(jīng)濟效益，也由于知識經(jīng)濟來臨，所謂人力資本觀念已經(jīng)形成，人力資本重要性更不下于土地、廠房、設(shè)備與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識載體，為了有效運用知識，將知識發(fā)揮最大效用，便需要妥善人力資源管理，才可以發(fā)揮人力資源最佳效用。編輯本段系統(tǒng)普通涉及如下功能一、人事檔案人事檔案分為在職、離職、退休、后備四個人員庫。系統(tǒng)內(nèi)置豐富人事檔案字段。顧客可自行定義人事檔案數(shù)據(jù)字段，可自行設(shè)計人事檔案界面。人事檔案中涉及薪酬記錄、考勤記錄、績效記錄、培訓(xùn)記錄、社保記錄、調(diào)崗記錄、調(diào)薪記錄、獎懲記錄等慣用數(shù)據(jù)子集。顧客也可自行增長新數(shù)據(jù)子集。可以針對子集進行獨立導(dǎo)入、導(dǎo)出、記錄分析。系統(tǒng)支持人事業(yè)務(wù)在線辦理，涉及：入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪、獎勵、處分、離職、復(fù)職等。這些業(yè)務(wù)即可以直接辦理，也可以通過系統(tǒng)工作流平臺進行審批解決。業(yè)務(wù)辦理成果直接記錄在人事檔案中。人事檔案數(shù)據(jù)支持分部門管理。各分公司或部門可以獨立管理本部人員?？梢允褂萌耸聶n案所有字段（涉及自定義字段）組合查詢。查詢條件可以保存為查詢模板?？旖莶樵兣c組合查詢可以聯(lián)合使用。人事檔案數(shù)據(jù)支持Excel格式導(dǎo)入與導(dǎo)出。顧客可對人事檔案進行批量編輯。系統(tǒng)內(nèi)置豐富人事報表、圖表，涉及：人員構(gòu)成狀況分類登記表、員工明細花名冊、部門員工花名冊、各部門職務(wù)登記表、員工入職離職登記表、各部門員工生日報表、各部門及崗位編制人數(shù)登記表。顧客可自定義二維記錄報表，也可使用系統(tǒng)報表平臺，自行設(shè)計個性化人事報表。支持自動迅速辨認、讀入員工身份證信息，杜絕偽造身份證，提高員工個人檔案信息精確度，減少信息錄入工作量。（實現(xiàn)此功能需要配備硬件設(shè)備身份證辨認器）。二、組織架構(gòu)1、部門管理顧客可以對部門進行設(shè)立和撤銷操作，建立無限層級樹形部門構(gòu)造。可以回顧部門構(gòu)造歷史記錄?？梢约磿r查看組織機構(gòu)圖，并直接打印，也可以導(dǎo)出為HTML格式。2、職務(wù)及崗位管理顧客可以對職務(wù)和崗位進行設(shè)計和撤銷。對崗位編制進行管理。可覺得職務(wù)及崗位建立闡明書?？梢詫崟r記錄通過各部門及崗位編制人數(shù)登記表，可以隨時理解公司編制狀況。3、模型化管理顧客可以建立精準崗位及員工能力素質(zhì)模型。為人力資源各項工作提供量化根據(jù)。能力素質(zhì)模塊使用系統(tǒng)指標庫來構(gòu)建。三、合同管理客戶可以對員工勞動合同、培訓(xùn)合同、保密合同進行新簽、續(xù)簽等操作。提供勞動合同期滿提示、未簽勞動合同人員提示、合同續(xù)簽提示。合同報表功能可以隨時呈現(xiàn)各類合同明細數(shù)據(jù)。合同數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部合同。四、薪酬管理顧客可以自定義薪酬帳套。通過計算公式、級別表等方式，實現(xiàn)崗位工資、級別工資、工齡工資、學(xué)歷津貼、考勤扣款、社?？劭睢⒖冃И?、個人所得稅等各類常用工資項目?？蓪崿F(xiàn)一月多次發(fā)放工資，支持多次工資合并計稅。支持年終獎十二個月分攤計稅。薪酬數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部薪酬。薪酬數(shù)據(jù)支持在線批量編輯。薪酬發(fā)放支持原則工作流審批。員工可以在線進行薪酬申訴。每月薪酬數(shù)據(jù)自動記錄在人事檔案中。系統(tǒng)內(nèi)置薪酬報表，涉及：各部門員工薪酬明細表、各部門及崗位薪酬匯總表、部門月工資條打印表、職務(wù)薪酬匯總表、部門及崗位薪酬多月共計表、部門及崗位多月薪酬對比表、員工薪酬多月共計表。五、社保管理顧客可以自定義各類保險福利類別。顧客可為員工批量創(chuàng)立保險帳戶，支持為當(dāng)月入職工工開戶，離職工工退保。社保繳費自動核算?？梢怨べY計算中自動引入社保繳費數(shù)據(jù)。社保報表。六、績效管理系統(tǒng)支持定性及定量兩種績效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。系統(tǒng)內(nèi)置各崗位慣用績效考核表，可供顧客直接使用。顧客也可以自行設(shè)定考核指標、評分權(quán)重、計分公式等項目，創(chuàng)立自己考核表?？己巳蝿?wù)發(fā)布后，員工直接在線進行績效打分，自動完畢分數(shù)匯總計算。考核成果自動記錄在員工檔案中。薪酬模塊可以自動引用績效考核成果，直接計算顧客績效工資。員工可以在線進行考核申訴與反饋。系統(tǒng)內(nèi)置績效報表，涉及：績效考核成果一覽表、績效考核記錄一覽表、考核成果單指標分析表、考核評分記錄明細表、各部門量化指標分析表、部門考核級別匯總表。績效數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部績效。七、考勤管理與公司既有考勤機結(jié)合，實現(xiàn)班次定義、員工排班、智能抓班、考勤匯總計算等功能。系統(tǒng)支持請假、出差、加班、補休、調(diào)班、停工等考勤業(yè)務(wù)管理。薪酬模塊可以直接引用月考勤成果進行有關(guān)計算。假期管理中可以自定義法定假期與公司假期。考勤數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部考勤。系統(tǒng)提供慣用一組考勤數(shù)據(jù)報表。八、培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理員可以向員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查。各部門上報培訓(xùn)需求，匯總成培訓(xùn)籌劃，籌劃內(nèi)容涉及培訓(xùn)時間、地點、參加人、預(yù)算等。培訓(xùn)籌劃可以在線申報。由培訓(xùn)籌劃生成培訓(xùn)實行方案，詳細記錄培訓(xùn)實行狀況。培訓(xùn)評價管理，記錄員工在每次培訓(xùn)中評價。培訓(xùn)記錄自動記入員工檔案。培訓(xùn)資源管理?？梢怨芾砼嘤?xùn)課程、培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)地點等。培訓(xùn)數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部培訓(xùn)。系統(tǒng)內(nèi)置培訓(xùn)報表，涉及：各部門培訓(xùn)籌劃費用登記表、各部門培訓(xùn)籌劃人數(shù)登記表、各部門培訓(xùn)實行費用登記表、各部門培訓(xùn)實行人數(shù)登記表、各部門實行費用明細表等。九、招聘管理顧客可以制定招聘籌劃，涉及招聘崗位、規(guī)定、人數(shù)，招聘流程定義等。招聘籌劃可在線申報。應(yīng)聘簡歷可以詳細記錄應(yīng)聘者資料，并記錄她們在應(yīng)聘各階段評價。應(yīng)聘流程通過系統(tǒng)工作流平臺完畢，可以管理求職者整個應(yīng)聘過程。系統(tǒng)內(nèi)置招聘報表，涉及：各部門招聘籌劃明細表、各部門招聘崗位應(yīng)聘狀況明細表、應(yīng)聘人員構(gòu)成狀況分類登記表、招聘籌劃各階段人數(shù)登記表、各崗位招聘及應(yīng)聘人數(shù)登記表。十、招聘門戶公司可在互聯(lián)網(wǎng)上對外發(fā)布招聘網(wǎng)站，通過網(wǎng)站實時發(fā)布各類招聘職位。應(yīng)聘者可以在招聘網(wǎng)站上直接應(yīng)聘，在線填寫簡歷等信息。招聘管理員可在系統(tǒng)后臺直接查閱、篩選、記錄應(yīng)聘人員信息。招聘全過程管理，可以記錄應(yīng)聘者在各階段面試、筆試中成績、評價。通過篩選應(yīng)聘人員，可以直接入崗，轉(zhuǎn)為在職人員，或進入公司后備人員庫。提供各崗位應(yīng)聘人員匯總表等報表。十一、報表中心報表設(shè)計中心，顧客可以自行定義各類明細、記錄報表。十二、預(yù)警功能勞動合同期滿提示。員工生日提示。未簽勞動合同人員提示。合同續(xù)簽提示。員工轉(zhuǎn)正提示。十三、系統(tǒng)管理系統(tǒng)日記管理。在線顧客查看。業(yè)務(wù)監(jiān)控臺，查看系統(tǒng)中所有工作流業(yè)務(wù)運營狀態(tài)。部門數(shù)據(jù)權(quán)限管理。欄目訪問權(quán)限管理。顧客及角色管理。原則代碼庫。數(shù)據(jù)構(gòu)造管理。緩存管理。熱門功能：人力資源儀表盤量化績效考核HR工作流集團管控智能排班能力素質(zhì)模型編輯本段常用技術(shù)規(guī)范與規(guī)定一、性能需求1、穩(wěn)定支持200個以上并發(fā)顧客；2、核心業(yè)務(wù)在200顧客并發(fā)下迅速響應(yīng)；3、系統(tǒng)有完善緩存管理工具，以針對各種壓力場景進行配備調(diào)優(yōu)。二、安全性需求1、設(shè)計安全物理網(wǎng)絡(luò)和網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)2、容許從Internet訪問，并設(shè)計有有關(guān)安全辦法3、使用安全授權(quán)方式4、最后顧客和WEB服務(wù)器間使用安全通信合同，賬號、密碼等核心數(shù)據(jù)需進行加密傳播5、Web服務(wù)器同數(shù)據(jù)庫間使用安全通信合同6、數(shù)據(jù)采用安全保護辦法、設(shè)計安全備份和恢復(fù)方略7、提供數(shù)據(jù)應(yīng)急方案8、如果客戶端需要下載控件，則必要支持數(shù)字簽名，不能減少IE缺省安全設(shè)立。三、擴展性需求1、模塊化、組件式開發(fā)模式，系統(tǒng)采用“平臺框架+功能模塊+客戶化配備”設(shè)計思想，提供便于進行二次開發(fā)各種接口，無需對系統(tǒng)底層基本進行修改，就可以依照需要，隨時進行單個功能模塊修改、添加和升級；系統(tǒng)應(yīng)具備良好擴展性與二次開發(fā)能力?？蛻舴较到y(tǒng)管理員使用系統(tǒng)提供工具即可以對功能進行更新和擴展。第三方開發(fā)人員可以在本系統(tǒng)基本上進行代碼開發(fā)，廠商可提供相應(yīng)培訓(xùn)和技術(shù)支持；內(nèi)置國際原則工作流引擎和慣用工作流程，可自定義個性化工作流程，滿足對一項工作進行不同人員多級審核需求，在每個審批環(huán)節(jié)完畢后可以自動修改有關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，可自動判斷也可人工選取流程分支走向；整個系統(tǒng)應(yīng)基于原則Portal技術(shù)搭建，具備動態(tài)布置及系統(tǒng)集成能力。有統(tǒng)一權(quán)限控制機制，對系統(tǒng)中所有資源都要能進行權(quán)限控制。權(quán)限可集中控制，也可進一步到各模塊中進行控制。權(quán)限可直接授予門戶顧客、員工、崗位、機構(gòu)、顧客組、顧客類別、特殊身份組等和顧客關(guān)聯(lián)對象上；帶報表開發(fā)工具，顧客可用它自行定義各類明細、記錄報表，并迅速呈現(xiàn)出各種復(fù)雜數(shù)據(jù)間關(guān)系。支持云計算平臺。四、可用性需求1、完備應(yīng)用可用性辦法；2、完備數(shù)據(jù)庫可用性解決方案；3、應(yīng)用系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)支持負載均衡集群(cluster)。五、可集成性需求1、與其她應(yīng)用統(tǒng)一認證、統(tǒng)一授權(quán)（SS0）；2、與其她應(yīng)用進行數(shù)據(jù)交互并遵從XML原則；3、與流行辦公軟件集成。六、兼容性需求1、數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和應(yīng)用服務(wù)器支持WindowsServer系統(tǒng)操作系統(tǒng)，軟件系統(tǒng)基于微軟.net平臺開發(fā)。2、數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)采用SqlServer或；3、支持IE6.0及以上版本瀏覽器，純B/S系統(tǒng)模式。編輯本段公司收益1．公司無需考慮購買這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身其她管理系統(tǒng)和將來購買先進系統(tǒng)互不兼容、數(shù)據(jù)無法互換問題。公司更加不必緊張將來需要重新更換系統(tǒng)所帶來資金重投入、員工及管理人員多次培訓(xùn)憂患。2．無論公司當(dāng)前機構(gòu)多么龐大，還是由現(xiàn)今中小公司發(fā)展到大型集團，這套系統(tǒng)都可覺得自己管理游刃有余，并且公司再怎么擴大都無需投入額外成本。在系統(tǒng)管理和升級方面更是輕松自如，由于系統(tǒng)只需要在公司服務(wù)器上安裝一次，其她客戶端電腦無需安裝任何額外程序（固然需要咱們公司上網(wǎng)必備IE瀏覽器），升級管理輕松在一臺服務(wù)器上搞定，這樣咱們公司分支機構(gòu)無任擴展到世界任何地方都不必緊張升級管理痛苦。3．現(xiàn)今公司管理個性化很濃，各家有各家高招，針對于當(dāng)前公司發(fā)展趨勢，必要要一套適合公司現(xiàn)今管理模式并且能定制將來發(fā)展模式人力資源管理系統(tǒng)，也就是說咱們需要軟件應(yīng)當(dāng)是可以隨著公司調(diào)節(jié)和變化做出相應(yīng)調(diào)節(jié)和變化靈活系統(tǒng)。這樣就能減少公司二次開發(fā)成本，并且能充分滿足、貼切公司需求，進而節(jié)約不必要開支。4．無紙化辦公、異地共同辦公，無論你在哪里都可以登陸這套人力資源管理系統(tǒng)實現(xiàn)你在公司中角色，就想你在坐在辦公室同樣完畢這套工作流程，大大提高了工作效率。這也是對管理制度一種體現(xiàn)，體現(xiàn)了“管理在前，執(zhí)行在后”先進理念。5．隨著公司管理理念提高，公司內(nèi)職位、崗位劃分越來越細致，針對這種發(fā)展趨勢，咱們選取人力資源管理軟件時候必要考慮到系統(tǒng)中權(quán)限控制與否適合公司各個崗位問題。權(quán)限分派必要分別相應(yīng)于公司中不同部門和不同人，依照不同管理人員而下放相應(yīng)權(quán)限。這樣才干給公司帶來管理安全和信息保密。此外，在分布式權(quán)限控制系統(tǒng)中職位與權(quán)限相結(jié)合，不因人流動而導(dǎo)致職責(zé)空缺。并且，既可以統(tǒng)一管理，又明確分工。合理下放職權(quán)，亦可減輕各崗位工作承擔(dān)。編輯本段考量因素烽火獵聘資深顧問以為人力資源管理系統(tǒng)是一種體系，展開后有諸多模組，如：任用、訓(xùn)練、薪資、福利、員工關(guān)系等子系統(tǒng)，因此這是一種很龐大架構(gòu)，而e化只是應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)來從事人力資源管理方式之一。在公司決定建立人力資源管理體系前，有五個重要考量因素：組織經(jīng)營目的人力資源系統(tǒng)最后目，便是為了可以增進組織經(jīng)營目的達到。如果組織經(jīng)營目的變化，人力資源系統(tǒng)必要隨之調(diào)節(jié)。外在競爭環(huán)境當(dāng)競爭環(huán)境產(chǎn)生變化時，若要維持競爭優(yōu)勢，人力資源系統(tǒng)便須做適度調(diào)節(jié)。內(nèi)在員工需求人力資源系統(tǒng)必要滿足員工需求，唯有滿足員工需求，才有員工滿意、員工忠誠，員工才也許留任。成本效益考量人力資源管理體系是需要成本，如：勞動條件給與或提高，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必要考量所產(chǎn)生有形與無形效益，與否可以回收或超越所投資成本。公司資本能力公司與否擁有支付這龐大體系費用能力，亦是考量重點之一。編輯本段人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)建立人力資源管理系統(tǒng)是人資單位責(zé)任，建立體系必要先理解組織獨特組織沿革、公司文化、經(jīng)營目的、組織設(shè)計、工作設(shè)計、員工構(gòu)成、員工需求等等，因而人力資源管理體系不能移植，公司須以自我需求為基本，依照上述五個考量因素，量身規(guī)劃符合自己所需人力資源管理體系。因而，并沒有所謂原則化人力資源管理體系。要規(guī)劃符合自己所需人力資源管理體系，人力資源主管及主辦人員必要養(yǎng)成足夠設(shè)計能力，以便建立人力資源管理體系。但是，當(dāng)前人力資源管理體系建立最大問題，不是在于如何建立，而是建立之后，各個子系統(tǒng)之間銜接未能環(huán)環(huán)相扣，人力資源管理整體功能無法發(fā)揮。因而，如何整合連結(jié)各個子系統(tǒng)，例如任用系統(tǒng)、薪資系統(tǒng)、訓(xùn)練系統(tǒng)、福利系統(tǒng)等，成為一種完整人力資源管理體系，是當(dāng)今公司最大課題。詳細內(nèi)容《公司與系統(tǒng)》，是以長松征詢董事長賈長松為首團隊新提出概念，旨在解放老板，讓公司、公司用系統(tǒng)去賺錢，構(gòu)建持續(xù)增長系統(tǒng)工程，目就是實現(xiàn)公司利潤倍增、持續(xù)發(fā)展，成為系統(tǒng)型公司。文化系統(tǒng)：公司精神文化量化、公司PK文化形成、MOT（核心行為）形成組織系統(tǒng)：公司愿景、公司使命、組織機構(gòu)與發(fā)展規(guī)劃薪酬系統(tǒng)：公司薪酬制度、公司管理者薪酬、生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬、營銷系統(tǒng)薪酬、財務(wù)系統(tǒng)薪酬、職能系統(tǒng)薪酬績效系統(tǒng)：公司全員考核體系構(gòu)建、考核文化與考核制度、考核表、行為考核人才引進系統(tǒng)：高檔人才引進系統(tǒng)、招聘流程系統(tǒng)、招聘測評辦法、人才五年規(guī)劃系統(tǒng)股權(quán)系統(tǒng)：股份合伙合同、分子公司方案、高管人員方案、核心人才方案、股權(quán)購買方案編輯本段整合對策人力資源管理體系最重要是要增進目的達到，咱們可借由如下辦法來整合人力資源管理系統(tǒng)：1、人資主管必須清晰公司經(jīng)營目的不只是短期目的，公司中，長程目的以及遠景都要很清晰，并且人資主管要有經(jīng)營觀念與能力，努力成為公司經(jīng)營伙伴(businesspartner)。2、人資主管要具備足夠人力資源管理能力廣度對于人資主管而言，具備人力資源管理能力廣度是相稱重要，否則便無法全面性地理解一種完整人力資源管理體系應(yīng)包括哪些內(nèi)容，若只從任用角度看人力資源管理，或是從訓(xùn)練角度看人力資源管理，但卻無法以公司經(jīng)營角度看人力資源管理，便無法為公司量身規(guī)劃一套符合需求人力資源管理體系。編輯本段角色定位當(dāng)前人力資源管理角色正轉(zhuǎn)變中，已由從前從功能部門走向公司經(jīng)營伙伴，從被動應(yīng)變走向積極變革，從堅守制度走向權(quán)變管理，從解決問題走向防止問題，從改進現(xiàn)況走向公司再造，從例行運作走向前瞻方略。因而當(dāng)前業(yè)界甄選人資主管時，往往偏愛選取非科班出身經(jīng)營人才出任人資主管。在美國有許多人力資源最高主管并非科班出身，而是由資深經(jīng)理人或是經(jīng)營專家轉(zhuǎn)任。從另一種角度來說，人力資源主管應(yīng)努力自我充實，學(xué)習(xí)經(jīng)營能力，以符合時代潮流，使自己成為公司經(jīng)營伙伴。人力資源主管應(yīng)當(dāng)隨時調(diào)節(jié)自己，讓自己對組織目的達到有積極貢獻，這才是人力資源管理價值所在。編輯本段八大模塊人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配備、培訓(xùn)開發(fā)與實行、績效考核與實行、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大模塊。詳細細分：人力資源規(guī)劃1．組織機構(gòu)設(shè)立，2、公司組織機構(gòu)調(diào)節(jié)與分析，3、公司人員供應(yīng)需求分析，4、公司人力資源制度制定，5、人力資源管理費用預(yù)算編制與執(zhí)行；（國際人力資源管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論2、組織內(nèi)部評估3、組織發(fā)展與變革；4、籌劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略籌劃7、工作中績效因素8、員工授權(quán)與監(jiān)管）人力資源招聘與配備1．招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和方略、4、招聘渠道分析與選取，5、招聘實行，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談，8、減少員工流失辦法人力資源培訓(xùn)和開發(fā)1．理論學(xué)習(xí)，2、項目評估，3、調(diào)查與評估，4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、需求評估與培訓(xùn)，6、培訓(xùn)建議構(gòu)成，7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教誨，8、培訓(xùn)設(shè)計、系統(tǒng)辦法，9、開發(fā)管理與公司領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和她人，10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。人力資源績效管理1．績效管理準備階段，2、實行階段，3、考核階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，\o"查看圖片"

績效管理專業(yè)書籍6、績效管理面談，7、績效改進辦法，8、行為導(dǎo)向型考核辦法，9、成果導(dǎo)向型考核辦法。人力資源薪酬福利管理\o"查看圖片"

圖二（補償、勉勵和收益如右圖二）1、薪酬，2、構(gòu)建全面薪酬體系（崗位評價與薪酬級別、薪酬調(diào)查、薪酬籌劃、薪酬構(gòu)造、薪酬制度制定、薪酬制度調(diào)節(jié)、人工成本核算），3、福利和其他薪酬問題（福利保險管理、公司福利項目設(shè)計、公司補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險設(shè)計）4、評估績效和提供反饋。員工和勞動關(guān)系1．就業(yè)法，2、勞動關(guān)系和社會，3、行業(yè)關(guān)系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康工作環(huán)境增進工作場合安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘6、培訓(xùn)和發(fā)展員工7、員工績效評估8、提高生產(chǎn)力方案。人事管理涉及員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源重要構(gòu)成。職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是公司通過規(guī)劃員工職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工把自身發(fā)展目的與公司發(fā)展目的充分結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)良好發(fā)展人力資源管理辦法。良好職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工潛能，給先進員工一種明確而詳細職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值角度達到公司價值最大化。借助教誨測量學(xué)、當(dāng)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等有關(guān)科學(xué)典型理論，結(jié)合中華人民共和國特色公司管理實踐和個人性格特性，形成了比較成熟、完善職業(yè)生涯規(guī)劃體系。編輯本段系統(tǒng)目的1．公司目的最后將通過其最有價值資源——它員工來實現(xiàn)；2．為提高員工個人和公司整體業(yè)績，人們應(yīng)把增進公司成功當(dāng)作自己義務(wù)；3．制定與公司業(yè)績緊密相連，具備連貫性人力資源方針和制度，是公司最有效運用資源和實現(xiàn)商業(yè)目的必要前提；4．應(yīng)努力謀求人力資源管理政策與商業(yè)目的之間匹配和統(tǒng)一；5．當(dāng)公司文化合理時，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)公司文化不合理時，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進；6．創(chuàng)造抱負公司環(huán)境，勉勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上作風(fēng)；人力資源政策應(yīng)為合伙、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理完善提供適當(dāng)環(huán)境；7．創(chuàng)造反映敏捷、適應(yīng)性強組織體系，從而協(xié)助公司實現(xiàn)競爭環(huán)境下詳細目的；8．增強員工上班時間和工作內(nèi)容靈活性；9．提供相對完善工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要各種支持；10．維護和完善員工隊伍團隊建設(shè)。編輯本段前提戰(zhàn)略環(huán)節(jié)公司戰(zhàn)略方向和目的、運營方略和運營模式及公司對將來研判選取，是公司高層領(lǐng)導(dǎo)者最先考慮問題，這也就是保證了公司做對的事是執(zhí)行力獲得滿意成果前提，否則，執(zhí)行力再好，也不會有優(yōu)良績效。組織環(huán)節(jié)部門及崗位職能職責(zé)劃分必要明確、科學(xué)合理，符合公司業(yè)務(wù)流程運營需要，這樣員工執(zhí)行起來才干目的明確：哪些事情是她應(yīng)當(dāng)做，哪些事情是她不應(yīng)當(dāng)做，以及各種事情是如何做、做到何種限度等等，員工做到心中有數(shù)，就不至于內(nèi)心茫然而無所適從了。組織環(huán)節(jié)體現(xiàn)形式是組織部門、崗位設(shè)立和職責(zé)劃分以及崗位闡明書、業(yè)務(wù)流程圖等。但是，在某些公司里，有人對自己崗位以及自己重要職責(zé)都不清晰現(xiàn)象卻很常用，崗位設(shè)立不合理、職能空缺與交叉現(xiàn)象更是比比皆是。編輯本段人力資源系統(tǒng)構(gòu)成HR管理一種核心對人力資源價值鏈管理，就是人力資源管理核心所在。即：人力資源在公司中價值創(chuàng)造、價值評價、價值分派——人力資源價值鏈。人力資源價值鏈：指關(guān)于人力資源管理在公司中價值創(chuàng)造、價值評價、價值分派三個環(huán)節(jié)所形成整個人力資源管理橫向鏈條。詳細涉及：價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)：就是要從公司價值創(chuàng)造主體和要素出發(fā)來建立公司價值理念。即明確在公司中誰創(chuàng)造了價值、哪些要素創(chuàng)造了價值，這些主體與要素如何進行價值創(chuàng)造，應(yīng)當(dāng)如何去進行價值創(chuàng)造。這一環(huán)節(jié)貫徹到公司詳細制度，就形成了公司目的（牽引）與工作規(guī)范。重要涉及：“職位闡明書”、“KPI指標體系”等。價值評價環(huán)節(jié)：即要以價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)所擬定價值理念為根據(jù)，去明確這些價值創(chuàng)造主體與要素都創(chuàng)造了多少價值，從而為價值分派奠定基本。這一環(huán)節(jié)貫徹到詳細制度就是公司“績效考核體系”與“職位評價體系”。價值分派環(huán)節(jié)：就是要在前兩個環(huán)節(jié)基本上，對公司創(chuàng)造因此價值進行公平合理分派與再分派，這一環(huán)節(jié)貫徹到公司詳細制度，就形成了公司以“薪酬管理制度”與“晉升制度”為主體利益分派體系?！耙陨先齻€環(huán)節(jié)形成一種先后呼應(yīng)有機整體，從而使得“職位闡明書”、“職位評價”、“考核體系”、“薪酬分派體系”等，可以形成有效呼應(yīng)和配合，而這些互相整合要素又是公司人力資源管理機制主體，從而使得公司“牽引機制”、“勉勵機制”、“約束機制”、“競爭裁減機制”可以互相整合，使四大管理機制可以成為一種有機整體?！盚R管理四大機制1、牽引機制：是指通過明確組織對員工盼望和規(guī)定，使員工可以對的地選取自身行為，最后組織可以將員工努力和貢獻納入到協(xié)助公司完畢其目的、提高其核心能力軌道中來。1、重要依托如下管理模塊實現(xiàn)：職位闡明書；KPI指標體系；培訓(xùn)開發(fā)體系；公司文化與價值觀體系；2、勉勵機制：勉勵本質(zhì)是員工去做某件事意愿，這種意愿是以滿足員工個人需要為條件。重要依托如下幾種管理模塊和詳細工作來完畢：薪酬福利管理體系；職業(yè)生涯管理與任免遷調(diào)制度；分權(quán)與授權(quán)；3、約束機制：其本質(zhì)是對員工行為進行限定，使其符合公司發(fā)展規(guī)定一種行為控制，它使得員工行為始終在預(yù)定軌道上運營。重要涉及兩個體系和兩個詳細制度：以KPI指標體系為核心——“績效管理體系”；以任職資格體系為核心——“職業(yè)化行為素質(zhì)與能力素質(zhì)評價體系”；《員工職業(yè)行為規(guī)范》；《員工獎懲制度》；4、競爭裁減機制：將不適合組織成長和發(fā)展需要員工釋放于組織之外，同步將外部市場壓力傳遞到組織中，從而實現(xiàn)對公司人力資源激活，防止人力資本“沉淀”和“縮水”。在詳細管理制度上重要體現(xiàn)為：竟聘上崗制度；——（真正作到：能者上、平者讓、庸者下）末位裁減制度；——（如果要打造一種“夢之隊”，那么再先進團隊也會有優(yōu)劣之分）員工退出制度：——（退休、開除、辭退等）HR管理兩大基石1、工作分析與評價：工作分析與評價是整個HR管理系統(tǒng)構(gòu)建基本與主線。通過工作分析所形成“職位闡明書”對其她各模塊具備十分重要支撐作用。2、人員素質(zhì)測評：基于對人性尊重和人價值，對人內(nèi)在能力與特性系統(tǒng)研究，按照既定模型測試和分析并得出評估成果。HR管理十大職能模塊1、人力資源規(guī)劃：涉及：人力資源戰(zhàn)略（目的）；編制平衡記分卡；人力資源現(xiàn)狀盤點、調(diào)研、分析與診斷；中長期規(guī)劃；年度籌劃、。2、工作分析與評價：涉及：作業(yè)流程盤點與優(yōu)化重組、職位（崗位）分析與評估；職位（崗位）設(shè)計；職位（崗位）價值貢獻系數(shù)評價；組織機構(gòu)設(shè)計與組織管理運作模式（涉及：各級組織架構(gòu)圖；管理模式；管理層次；管理幅度）；擬定指揮與報告關(guān)系；編制出《職位闡明書》、《各部門職能原則》、《各崗位職責(zé)原則》、《職類系列原則與職級原則（崗等）》、《編制定員原則》、《KPI指標庫》等。3、制度建設(shè)：涉及：制定、修訂及完善各項管理規(guī)章制度；建立與之相配套各項人事政策、工作原則、作業(yè)流程、工具表單設(shè)計等。4、人員素質(zhì)測評：運用專門人員素質(zhì)測評軟件、模型和有關(guān)手段，對各類員工能力與各項素質(zhì)進行全面評估。5、招聘與配備管理：涉及：招聘需求、籌劃與組織實行；簡歷篩選；筆試、面試、甄選；錄取入職與離職管理；人事異動；任免遷調(diào)（含晉升、降級與輪崗）；繼任者籌劃和人才儲備等。6、績效管理：涉及：建立績效管理體系；擬定KPI指標體系；制定考核辦法；組織實行；考核成果反饋、面談與輔導(dǎo)；考核成果綜合運用與兌現(xiàn)。7、薪酬福利管理：涉及：建立薪酬獎金分派體系（公司內(nèi)外部薪酬水平調(diào)研分析、薪資獎金制度、薪資獎金原則、薪資獎金考核、薪資調(diào)節(jié)與變動、薪資獎金分派方式、薪資獎金計算與支付辦法）；福利制度系列（股權(quán)分派、社會勞動保險