績效制度與福利制度相結合才是留住人才的法寶樣本

.9.28：績效制度與福利制度相結合才是留住人才法寶

\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"[復制鏈接]思考魚超級版主\o"串個門"串個門\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"發(fā)消息"發(fā)消息電梯直達\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"樓主刊登于6

天前|只看該作者|倒序瀏覽【打卡總結】

員工福利對于公司而言是最為基本保障，如果一種公司連基本員工福利都不能提供，那談何留住員工，談何發(fā)展？

現(xiàn)實生活中，依照地區(qū)、公司類型、公司規(guī)模等不同，員工福利差別可謂很大，有些公司敷衍了事，表面上意思一下；有些公司制度明確，形成體系。因此諸多職場人士，在找工作或跳槽時，都會注重員工福利這個環(huán)節(jié)。

昨天，5982位HR參加了話題“如何規(guī)定并執(zhí)行有關福利？”。人們你爭我搶，競相吐槽，員工福利五花八門。固然，有人歡喜有人愁，有福利讓人羨慕流口水，有讓人都不想要。

然而再好福利規(guī)劃，倘若沒有一套符合公平正義原則績效考核制度，往往立意良善福利制度就會大打折扣，因而公司應當在績效評核設計上力求嚴謹，方能達到完善境界。

績效管理制度與福利制度作連結、整合，使將來員工福利額度可以與績效表既有密切有關，這才是留住核心人才法寶。

【案例解析】

上期開放式問題：你以為，培訓是一種福利，還是一種投資？

有人以為，培訓自身是一種福利，公司發(fā)展，員工必定是做出了很大貢獻力量，公司在獲得發(fā)展利益同步，也需要對員工成長做出一份回報。

也有某些人以為，培訓是有有代價，對于受訓者說，知識是可以分享，任何人都可以通過讀書或是參加某些活動提高自己。可是，培訓是什么？是智慧碰撞，智慧是要花錢，用價值來衡量，知識可以免費，但智慧是必段要有價值，這個價值就是時間成本、人力成本，折合為就是金錢。

關于對福利和投資結識，其實更多層面上是公司對培訓結識。福利是一種享有，員工在福利中所得到價值在于員工悟性，有進步快一點，有進步慢一點，任何成就理所固然歸員工所有。

而投資是要有回報，這是一種市場行為，重要強調與員工互動，是雙項溝通，在培訓課程和設計上將會更加注重員工潛力發(fā)揮和管理能力提高，針對性很強，在評估上也應當有一系列辦法和體系，由于員工一旦培訓結束后，公司會有崗位或是發(fā)展規(guī)劃規(guī)定受訓員工參加。

總之福利是支出，投資是要收回效益，這一點，咱們公司要想清晰。固然，公司對員工培訓是一件好事，在某些外企和大型公司，培訓體系比較健全，往往是福利性培訓和投資性培訓互相進行。

【溫馨提示】

《每日打卡總結》中只有案例解析，想要閱讀案例，需下載昨天《每日打卡學習課本》！思考魚思考魚郵箱：點評劉曉

祝思考魚、三茅平臺K后工作者及KK們節(jié)日高興！

刊登于6

天前劉曉

這項投資收益大小依照公司狀況需要來分析。差別很大。那個階段需要培訓，培訓誰，預期收益率是最重要。

刊登于6

天前劉曉

這也是小公司不樂意投資培訓重要因素。她更樂意有經(jīng)驗人直接到位。而實力公司更但愿招諸多新人自己洗腦和培養(yǎng)。

刊登于6

天前劉曉

培訓是一項長期投資。是有過程，往往有一定實力公司更注重培訓，它已有足夠實力吸引員工持續(xù)發(fā)展，否則有也許是為她人做嫁衣。

刊登于6

天前劉曉

是，兩者不能割裂開，這要看公司培訓目何在？純粹是提高員工專業(yè)素質，還是挖掘和開發(fā)員工潛力，更好為公司服務。

刊登于6

天前.9.11總結：不同崗位考核辦法不同職位越高考核越慎重

\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"[復制鏈接]思考魚超級版主\o"串個門"串個門\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"發(fā)消息"發(fā)消息電梯直達\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"樓主刊登于-9-1207:30:41|只看該作者|倒序瀏覽本帖最后由思考魚于-9-1208:00編輯

【打卡總結】

俗語說：是騾子是馬，拉出來溜溜。

隨著著員工試用期結束，轉正考核成為自然而來事情。一方面，考核是擬定能否轉正基本，為轉正后定崗定薪打基本；同步，試用期考核能避免某些不必要勞動糾紛

招聘進來了，究竟效果如何，和當時看與否同樣呢？當時招聘官覺得此人知識很專業(yè)，也很敬業(yè)，成果，每天遲到，專業(yè)也似乎不是很強，那是不是面試時候走眼了，究竟此人試用期體現(xiàn)與面試時感覺差距有多少呢？在轉正這天，答案就能揭曉。

昨天，3797位HR參加了話題：“你公司試用期轉正考核是怎么做？”在人們回帖中，B+C組合用最多，即根據(jù)員工寫試用期總結再面談轉正與試用期考核評價表方式。

不論用什么辦法，可以考核出想要東西是最總要，在這里，分享下自己心得：

1、看此崗位含金量與否大，越是重要崗位，轉正考核越要慎重；2、對于外招干部崗位，可以先轉正，但不認命，可以作為負責人繼續(xù)考察；3、對于基層崗位但相對重要，如有業(yè)績重點看業(yè)績和工作體現(xiàn)；看不出來業(yè)績，除工作體現(xiàn)外，可考慮360評估（上級、下級、平級、本人打分）；亦可考慮述職形式。

【案例解析】

上期思考題：你以為，此公司在解除與黃某勞動關系時，有哪些問題？

用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，并根據(jù)勞動合同期限長短商定不同試用期，重要是為了考察所招用勞動者與否符合用人單位所提出規(guī)定和原則。在試用期內，如果勞動者符合用人單位錄取條件和原則，雙方將繼續(xù)履行訂立勞動合同；如果勞動者被證明不符合用人單位提出錄取條件和原則，或不能勝任勞動合同中商定工作或崗位，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定，用人單位可以與其解除勞動合同。

勞動者在試用期與否合格，應當以法定最低就業(yè)年齡等基本錄取條件和招用時勞動者文化水平、技術水平、身體素質、內在品質等為原則。在詳細錄取條件和原則不明確時，才以與否勝任勞動合同商定工作或崗位為原則。

本案中，該模具公司招聘時沒有講明詳細錄取條件，對空缺崗位也沒有明確崗位闡明，并且也未提出相應考核原則對黃某進行考核。因而，公司不能以領導主觀判斷其“專業(yè)知識和業(yè)務水平與招聘時對空缺崗位規(guī)定存在很大差距”為由解除黃某勞動關系。

值得注意是，公司對于員工與否符合錄取條件考核必要在試用期內；若超過試用期，即便員工考核成果不能達到規(guī)定，公司也不能以試用期內不符合錄取條件為由解除勞動合同。

仲裁委員會經(jīng)調查審理后，鑒定該模具公司與黃某解除勞動關系屬于違法行為，對黃某申訴祈求予以支持，規(guī)定該模具公司向黃某支付雙倍經(jīng)濟補償補償金。

【溫馨提示】

分享是一種態(tài)度，咱們要對自己態(tài)度負責！如果你昨天對思考題有自己想法，那么歡迎你通過跟帖形式，將自己答案分享給HR同行。讓咱們杜絕沒故意義回帖，更加杜絕灌水表情！思考魚思考魚郵箱：點評_qq

沒這個道理吧

刊登于-9-1213:33:50星姐

弱弱問一下，咱們公司轉正之時往往對銷售分派任務，持續(xù)三個月完不成月銷售指標就會讓走人，這樣妥當嗎

刊登于-9-1209:02:23.6.13總結：一半HR在公司只待一年就跳槽，超過三年算司\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"[復制鏈接]思考魚超級版主\o"串個門"串個門\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"發(fā)消息"發(fā)消息電梯直達\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"樓主刊登于-7-414:51:27|只看該作者|倒序瀏覽本帖最后由思考魚于-7-1013:57編輯

你在當前公司幾年了？

這是一種比較私密性話題，但是幸好人們也不介意自爆下個人信息，毫無保存交待了自己工作年限，讓咱們可以對職場人士生存現(xiàn)狀小小感觸一下：

民營公司果然還是最大就業(yè)機會提供者，絕大某些打卡顧客都是在私企里過活，相比較起來，國企和外企雖然外表上風光無限，但對于社會貢獻，比私企可差遠了。

物價飛漲形勢下，人們也都沒有心思在一家公司里完畢自己沉淀，都在不斷跳來跳去，用跳槽上漲那一點工資來平衡狂飆物價，能呆住3年以上，都算是公司司寶了。

但是，雖然都感覺生存比較艱難，但人們都還是心存但愿積極向上，在人們表露心態(tài)中，一大半都是處在拼搏當中，值得表揚！

如下是打卡之最：

最專一（28樓童鞋）

“我當前這個工作是大學后第一份，到當前已滿了，呵”

點評：夠專一，一家公司做！這家公司不是你開吧？

最積極（32樓童鞋）

“私企，2個月了，飽滿工作熱情在這里釋放，很不錯，我找了大概2個多月心儀之地”

點評：字里行間都透著青春朝氣啊，羨慕你心態(tài)

最無奈

（66樓童鞋）

“國企+3年+想跳都跳不掉，傷心呀”

點評：國字號公司就是這樣霸氣，讓你進也不好進，出也不好出

最不安穩(wěn)（31樓童鞋）

“剛入職沒兩個月，臺灣公司，不習慣，又準備起跳了！”

點評：兩個月就跳一次，簡歷上寫出來可不大好看啊

最滿意（105樓童鞋）

“國企8年過很舒服”

點評：發(fā)言簡約而大氣。國企，就是這樣簡樸！

今日打卡主帖，精彩不容錯過：/thread-44932-1-1.html.9.27總結：帶薪假期時間中華人民共和國最短資強勞弱仍是長期趨勢

\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"[復制鏈接]思考魚超級版主\o"串個門"串個門\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"發(fā)消息"發(fā)消息電梯直達\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"樓主刊登于-9-2720:00:54|只看該作者|倒序瀏覽本帖最后由思考魚于-9-2720:01編輯

【打卡總結】

對員工來說，最舒服事情莫過于休假，最最舒服事情，莫過于休帶薪假。但帶薪休假成為許多人關注焦點問題。

春節(jié)3天，元旦、五一、端午、清明、中秋，各1天，國慶3天。依照各國“帶薪假期”時間長短排行榜。巴西和立陶宛以41天位居榜首，中華人民共和國排名最后一位。

昨天，6000名HR參加了話題“如何規(guī)定并執(zhí)行帶薪假？”，從人們回帖可以看出，大某些公司在帶薪假問題上還是很規(guī)范，跟社保、公積金等福利相比，帶薪假都能享有。

國內勞動法雖然明確了帶薪休假制度，但由于沒有執(zhí)行詳細辦法，缺少明確可操作根據(jù)，在實行中經(jīng)常被打折扣。因此，當自己合法權益受到侵犯時，員工要懂得運用法律武器維護。

但現(xiàn)狀，經(jīng)濟收入依然左右著居民出游態(tài)度。諸多職場人樂意賺錢而自動放棄休假時間。

【案例解析】

上期思考題：田某規(guī)定該超市支付未休年休假工資，能否成立？

《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：機關、團隊、公司、事業(yè)單位、民辦非公司單位、有雇工個體工商戶等單位職工持續(xù)工作1年以上，享有帶薪年休假。

《公司職工帶薪年休假實行辦法》第3條規(guī)定：職工持續(xù)工作滿12個月以上，享有帶薪年休假。第13條規(guī)定：勞動合同、集體合同商定或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定原則，用人單位應當按照關于商定或者規(guī)定執(zhí)行。

田某于10月到該超市工作，5月15日辭職，1月21日重新入職。從1月21日田某重新入職之日起至11月4日雙方解除勞動合同之日，田某在該超市工作時間局限性1年。

不論是按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定還是按照該超市員工手冊規(guī)定，田某均不符合享有帶薪年休假規(guī)定，故田某規(guī)定該超市支付未休年休假工資及相應經(jīng)濟補償金訴訟祈求，于法無據(jù)。

據(jù)此，法院判決：田某規(guī)定該超市支付未休年休假工資，不成立！

【溫馨提示】

《每日打卡總結》中只有案例解析，想要閱讀案例，需下載昨天《每日打卡學習課本》！思考魚思考魚郵箱：點評xiaoyugeye

請思考魚確認??！

刊登于7

天前xiaoyugeye

剛剛回來，昨天就始終緊張這個成果，由于查到原案例鏈接了，這個結論必定是有問題，特別是實行條例有規(guī)定，各地也有爭議，參回答！

刊登于7

天前梨花尐兎

關于年休假持續(xù)工作滿1年不滿有5天年休假，嚴格來說應當是自參加工作不同單位工齡合計！

刊登于7

天前獨苗苗

題干中沒有闡明田某在5月15日辭職后到1月21日前與否在其她單位工作。若田某期間在其她公司工作，那么她持續(xù)合計工作年限就成立

刊登于7

天前劉曉

請思考魚確認一下今天總結。此事關乎休假計算基數(shù)--工作年數(shù)。

刊登于7

天前下一頁.9.26總結：十個老板九個摳HR要從源頭上杜絕安全隱患

\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"[復制鏈接]思考魚超級版主\o"串個門"串個門\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"發(fā)消息"發(fā)消息電梯直達\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"樓主刊登于-9-2707:26:30|只看該作者|倒序瀏覽【打卡總結】

商業(yè)保險：公司為了規(guī)避因員工浮現(xiàn)意外傷害而應由公司承擔一種商業(yè)保險。

目是減少公司也許浮現(xiàn)利益損失，與社保工傷保險比，商業(yè)保險賠付快、手續(xù)以便靈活、賠付比例高。

9月26日，6027位HR參加了話題“如何給員工購買商業(yè)（意外）保險？”，縱觀人們跟帖，可謂有人歡笑有人愁。購買公司以50~100元/人居多，固然，尚有諸多公司不聞不問，沒有這一項。

除公司依照國家關于規(guī)定為特殊工種職工支付人身安全保險費和國務院財政、稅務主管部門規(guī)定可以扣除其她商業(yè)保險費外，公司為投資者或者職工支付商業(yè)保險費，不得扣除。我想，這應當是諸多公司不買因素，讓老板自掏腰包，太難了。

在這，引用下十三叔話，保險只是一種規(guī)避和轉嫁風險手段，是一種事后補救辦法。要做到真正杜絕風險，還得靠咱們HR多組織安全生產知識及意外事故防患學習和培訓、做好尋常安全生產設施維護與安全生產制度真正貫徹執(zhí)行……只有真正從源頭上杜絕各類安全隱患，才是最佳安全保障。

【案例解析】

上期思考題：每月從員工工資內扣除128元，公司有這個權力嗎？

無論員工所屬行業(yè)與否為高危行業(yè)，用人單位都應為員工參加工傷保險，行業(yè)與否高危，僅影響工傷保險繳費率高低。

按照國家《工傷保險條例》和廣東省及深圳市工傷保險法規(guī)規(guī)定，為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，增進工傷防止和職業(yè)康復，分散用人單位工傷風險，用人單位應當為本單位全體員工繳納工傷保險費。因此工傷保險費應當是由用人單位承擔，不應由員工承擔支付。

《保險法》第11條規(guī)定：“投保人和保險人訂立保險合同，應當遵循公平互利、協(xié)商一致、自愿訂立原則，不得損害社會公共利益。除法律、行政法規(guī)規(guī)定必要保險以外，保險公司和其她單位不得強制她人訂立保險合同。

在已經(jīng)參保工傷保險狀況下，如果公司為了加大對員工保障力度，而繼續(xù)為員工額外投保商業(yè)性意外保險，則應當遵循自愿原則。如果員工不樂意而強行購買是不合法。

因此每月從員工工資內扣除128元，公司沒有這個權利！

【溫馨提示】

《每日打卡總結》中只有案例解析，想要閱讀案例，需下載昨天《每日打卡學習課本》！.9.21總結：公司在規(guī)劃員工獎酬辦法時需注意三點

\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"[復制鏈接]思考魚超級版主\o"串個門"串個門\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"發(fā)消息"發(fā)消息電梯直達\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"樓主刊登于-9-2407:30:25|只看該作者|倒序瀏覽【打卡總結】

有句俗語說得好：“最危險地方最安全”。在薪資構造設計上，普通來說，長期風險性報酬占整體薪酬比例愈來高，是薪酬構造設計上趨勢。

公司在規(guī)劃員工體獎酬辦法時，可從如下３個考慮出發(fā)：一是使勉勵性獎酬具將來性并與將來績效連結；二是讓員工和股東共同利益及風險適度掛勾；三是建立長期風險性報酬觀念。

9月21號，6568位HR參加了話題“如何規(guī)避工資構造設計風險”。人們工資類型各種各樣，但整體上，是由基本工資+績效工資+補貼構成。

換句話說，具將來性與績效掛勾，及風險性盼望報酬觀念，在薪酬構造設計上將日趨重要。如果站在大多數(shù)員工“落袋為安”立場來看，固定薪資越多越好還是較為實際獎酬構造。

但是，無論用什么方式作為獎酬，公司都應當把握長期勉勵目的，讓員工結識到老式薪資構造應當逐漸轉為具備風險性長期獎酬。職位愈高、責任愈大，勉勵報酬也愈多，但是相對風險性也愈高。

【案例解析】

上期思考題：面對這種狀況，這30名員工能否勝訴？

這個案例爭議產生從主線上來說在于該公司《薪酬制度》和《勞動合同》中關于年終獎規(guī)定是不一致。如上面分析，年終獎發(fā)放與否，發(fā)放方式是由公司自主決定，因而，該公司《薪酬制度》中“年終獎視公司經(jīng)營狀況由公司決定發(fā)放”規(guī)定是合法有效。

但公司與員工所訂立《勞動合同》也明確商定：“年終獎為不少于2個月工資”也沒有違背法律強制性規(guī)定。這樣就產生一種問題：《薪酬制度》中關于年終獎規(guī)定和《勞動合同》中關于年終獎商定誰先優(yōu)先合用問題。

咱們來詳細分析，《薪酬制度》作為公司一項規(guī)章制度，它合用范疇是公司和全體員工，而《勞動合同》是公司和某一詳細員工之間權利義務商定，其僅在公司和某一詳細員工之間發(fā)生效力。故而《勞動合同》商定可以視作公司和員工特別商定，而《薪酬制度》則為公司普通性規(guī)定，那么依照普通法理規(guī)定，當特別商定與普通規(guī)定發(fā)生沖突時，應當優(yōu)先合用特別商定。

因而，本案中公司《薪酬制度》是不能作為判案根據(jù)，而應當根據(jù)《勞動合同》商定支付這30名員工年終獎60萬元，并加付經(jīng)濟補償近15萬元。

很顯然，該公司在設計《薪酬制度》時，是考慮到了公司與員工共擔公司經(jīng)營風險思路，可以說在薪酬體制設計上是比較合理。但仍有不當之處，才導致了公司敗訴：一是公司《薪酬制度》與《勞動合同》商定互相矛盾；二是從風險共擔上來說，員工工資中固定某些太多，可以說本案中基本工資、月獎金、季度獎都是員工固定工資，且占有員工工資絕大某些，這樣薪酬體制對公司來說風險過大。

【溫馨提示】

分享是一種態(tài)度，咱們要對自己態(tài)度負責！如果你昨天對思考題有自己想法，那么歡迎你通過跟帖形式，將自己答案分享給HR同行。讓咱們杜絕沒故意義回帖，更加杜絕灌水表情！.9.10總結：職場四類員工大盤點HR要擦亮眼睛！

\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"[復制鏈接]思考魚超級版主\o"串個門"串個門\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"發(fā)消息"發(fā)消息電梯直達\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"樓主刊登于-9-1107:29:14|只看該作者|倒序瀏覽【打卡總結】

不想當將軍士兵不是好士兵。

對諸多求職者而言，試用期普通都是3個月，在這個過程中，特別是后半階段，浮現(xiàn)比較多一種現(xiàn)象，是提前轉正。一方面，員工想通過提前轉正，證明下自己與否得到承認；另一方面，公司通過給某些有能力員工提前轉正，留住人才！

昨天，3187位HR參加了話題互動，針對提前轉正員工類型，眾多紛紜，沒有固定答案，但必定一點，是可以提前轉正員工都是好員工，這是決定重要原則。

在這里，借用下風十三語錄：A類員工：此類員工眼睛普通都長在額頭上，看得很高，實際能力不行，也沒啥業(yè)績，但總是自我感覺較好；B類員工，能力普通，業(yè)績中檔，但也自我感覺良好，盼望有點過高；C類員工：能力強、業(yè)績又好，工作態(tài)度和價值觀認同等各方面體現(xiàn)都不錯人才；D類員工：就是各方面體現(xiàn)都很先進，但為人低調，很踏實，個人盼望并不高。

HR，以上四類員工，你經(jīng)常遇到哪一類？用風十三話說，如果你遇到D類員工，一定要愛惜嘍！

【案例解析】

上期思考題：與否必要給小張補發(fā)之前9個月工資差額某些？

“轉正”只是公司內部一種規(guī)定程序，并不是勞動法上概念。試用期屆滿前，若雙方均無異議，或因其她各種因素（如案例中提到）未給員工辦理轉正手續(xù)，只要試用期屆滿，員工就是“正式員工”，固然應當享有相應待遇。

從案例中看不出3500元原則是如何商定，但無論是口頭，還是書面，均應當補足相應差額，否則公司就失信于員工。人力資源部應當承擔相應責任。從事件自身來看，的確屬于“拖欠”工資，但公司可以與員工協(xié)商解決此事。固然，考慮要全面某些，由于工資上產生差額必然會影響到社?；鶖?shù)、公積金等有關問題。

“拖欠工資”應當有三個要件：一是有遲發(fā)工資事實；二是因而給員工導致?lián)p害；三是單位主觀上為惡意（即有能力而故意不為之，與不可抗力等區(qū)別開來）。而本案顯然單位必非惡意，雖有疏忽之失，但員工顯然也有過錯（沒有提交轉正申請，同樣也有疏忽之失），且員工過錯是導致遲發(fā)工資某些因素。

公司可以與員工協(xié)商解決此事。固然，考慮要全面某些，由于工資上產生差額必然會影響到社保基數(shù)、公積金等有關問題。

如何避免案例中提到疏漏，在程序上可以調動員工本人、員工所在部門及人力資源部三個積極性。例如在程序上商定員工本人提出申請、部門審核，然后才由HR審核是轉正必要程序，這樣可以避免所有工作都由HR來做。

【溫馨提示】

分享是一種態(tài)度，咱們要對自己態(tài)度負責！如果你昨天對思考題有自己想法，那么歡迎你通過跟帖形式，將自己答案分享給HR同行。讓咱們杜絕沒故意義回帖，更加杜絕灌水表情！思考魚思考魚郵箱：點評紫幻塵兒baby

員工關系做多了，積累多了某些經(jīng)驗，才發(fā)現(xiàn)本來在新勞動法下，公司正在逐漸成為新弱勢群體，勞動法普及之后，員工針鋒相對越來越多，HR工作越

刊登于-9-1109:13:15qlgcj999

我導致文中觀點。此外補充一點是：當員工利益與公司利益稍有沖突時，在不違背原則前提下，最佳將天平傾向于員工，畢竟員工是弱勢群體。

刊登于-9-1107:56:24\o"帖子模式"本主題由思考魚于-9-1206:24:06設立高亮頂4反對0思考魚專欄：/zhuanjia/25665，歡迎人們圍觀！點評回答舉報王劍雄助理升級

69.52%\o"串個門"串個門\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"發(fā)消息"發(fā)消息\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"沙發(fā)刊登于-9-1107:29:38|只看該作者本帖最后由王劍雄于-9-1109:24編輯

嗯，這個案例給了我較好學習，我自己看完案例后答案是這樣：我以為員工試用沒提前轉正還是按試用3000工資算這個沒有疑議，而如果公司制度如果是過了三個月試用期就自動轉正按轉正原則算薪資話，那么那日后9個月，公司是要補發(fā)。并且還要補上這9個月期間社保公積金基數(shù)因素所導致?lián)p失，但這個與否有先例或者該怎么解決比較恰當，這個我還不是很懂，求教大蝦們指點呀~

案例就是最佳學習，后來也懂在這點方面更注意些。謝謝，非常棒案例學習！點評伊娃EVE

嚴重贊成，我也是這樣以為

刊登于-9-1210:47:32_qq

工資必定要補，關于社?；鶖?shù)，預計只能協(xié)商解決了

刊登于-9-1121:32:35侯明

好兄弟剛炸了兩鍋油條開始炸這鍋油條

刊登于-9-1114:36:39xiaoyugeye

工資是必要得補，社?；鶖?shù)等只能協(xié)商解決，這個是補不了，諸多單位其實不存在這個問題，呵呵！

刊登于-9-1110:54:41點評回答舉報侯明高檔經(jīng)理\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"板凳刊登于-9-1107:33:02|只看該作者本帖最后由侯明于-9-1115:29編輯（1）人事部與否應承擔所有責任？

答：1、應當承擔責任。

2、試用期轉正屬于屬于公司內部事情。公司疏忽，超過試用期了，小張就是正式員工。

（2）與否必要給小張補發(fā)之前9個月工資差額某些？

答：1、應當補發(fā)。公司有承諾，就要履行。再說尚有勞動合同約束。

2、從轉正到當前正好9個月。我真佩服案例中兄弟，大半年，自己工資是多少都不關懷。點評王劍雄

猴哥看來你今天比較忙哦，當前是北京時間13點整，看到還是你那根細細油條在那里呀~趕緊吧您咧~

刊登于-9-1113:09:05.7.25總結：8月工作重點招聘第一培訓第二\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"[復制鏈接]思考魚超級版主\o"串個門"串個門\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"發(fā)消息"發(fā)消息電梯直達\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"樓主刊登于-7-2607:25:36|只看該作者|倒序瀏覽本帖最后由思考魚于-7-2609:22編輯8月工作重點招聘第一培訓第二招聘，對于一種HR來說，像是一種永不休止話題。從年初到年尾，從月初到月末，提及最多兩個字，依然是“招聘”。公司迅速發(fā)展需要人才，這年頭，人好招，人才難求；入職與離職都已成為常態(tài)。如何迅速找到公司發(fā)展所需要人才，是每個HR最棘手問題。昨天，咱們互動話題—8月份你工作重點是什么？每位HR不止提及一種方面，經(jīng)記錄、招聘培訓是8月工作重點前兩位。固然，績效考核、薪資構造等方面問題，也有不少HR關注。在招聘方面，招聘技巧、對特定崗位招聘辦法、面試技巧、招聘流程等等，是在招聘方面人們比較關懷問題。在培訓方面，如何組織培訓、培訓如何有效果、培訓體系建立等等，是人們比較關懷話題。8月份，咱們向招聘出發(fā)！本期內容精彩回顧：/thread-48738-1-1.htmlHR最需要掌握新員工培訓42大常識問題

鏈接：/benzhan/39426.html

如何留住人才HR增長面試成功率3大招

鏈接：/meiti/39424.html

25招教HR解決員工入職流程及風險各種問題

鏈接：/benzhan/38920.html

公益活動：為滿足打卡群成員學習規(guī)定-《卓越績效管理》北上廣深免費培訓報名啦！

鏈接：/thread-48002-1-1.html.7.04總結：80%HR每天學習1小時90%HR最缺少技巧\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"[復制鏈接]思考魚超級版主\o"串個門"串個門\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"發(fā)消息"發(fā)消息電梯直達\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"樓主刊登于-7-506:47:16|只看該作者|倒序瀏覽本帖最后由思考魚于-7-1013:45編輯

7.4日，咱們拋出話題是：你每天學習時間有多長？對于每一位HR來說，學習是必不可少。盡管隨著人力資源行業(yè)不斷發(fā)展，專業(yè)化將成為一種趨勢。

據(jù)三茅人力資源網(wǎng)獨家調查顯示，53%公司HR工作中涉及不但是招聘、績效、培訓等一件事，而是所有都會涉及，在這種環(huán)境下，HR有需要學習外界壓力、不斷通過學習成長得自身動力。

以600位參加互動HR觀點為基本，咱們分析出如下數(shù)據(jù)：

80%HR每天學習時間在1小時左右。整體上看，基本每個HR都具備學習自身意識，這個過程中，長期堅持下來就是勝者，每天一種小時學習時間，對于HR成長協(xié)助很大。調查同步顯示，有8%HR每天學習時間在半小時，10%HR每天學習時間在2小時，僅僅2%HR每天抽不出時間學習。

90%HR以為自己工作弱項在技巧。在咱們列舉案例/法規(guī)/技巧三類中，選技巧HR占90%，涉及面試技巧、培訓技巧、考核技巧、溝通技巧，歸根結底，HR是公司中與各個部門打交道最多員工，她們需要技巧，本質上是需要解決問題辦法，需要一種完美解決問題根據(jù)。其她10%中涉及案例、法規(guī)、以及績效等！下面欣賞下【每日之最】：最佳觀點（138樓）每天哪里能有固定期間學習呀，盡量抽出時間看書吧，保證在一種小時左右。+

工作弱項：重要是案例某些吧，由于當前工作中諸多問題都是初次浮現(xiàn)，有時候不夠靈活去解決。應當把這些消滅于無形。+重點：當前重點為培訓，其中學習能力培養(yǎng)為重中之重！點評：這位朋友態(tài)度之誠懇，洞察之清晰、辦法之對的，值得每位HR學習！最勤奮（158樓）7:30-8:30&18:00-19:00(上班路上）+勞動關系&績效管理+績效管理點評：諸多偉人都是在上廁所間隙讀書，這位每天在公交車上堅持3個小時學習朋友，祝你成功！最積極（171樓）全天學習+績效+參加績效培訓學習是無時無刻，看書、參加三茅免費培訓、在三茅網(wǎng)上和同行交流，甚至所有工作都是學習。擁有一顆學習心，每天均有進步。點評：積極態(tài)度永遠都是進步基本，發(fā)現(xiàn)工作中值得學習每個點滴！最長（212樓）10小時+勞動法規(guī)+勞動法點評：盡管學習很重要，建議樓上朋友注意身體，畢竟，身體是革命本錢呀！最誠實（222樓）說起學習，真是羞愧，早就給自己定了任務，每天學習1至2小時，但總是會被其他事打斷，我弱項在各方面都要提高，7月籌劃是準備考二級點評：有籌劃是好事，但核心是執(zhí)行。既然各方面都要提高，又要考二級，那就拋開一切打斷你事，從基本做起。最不靠譜（245樓）每天學習時間：不定，但是近來都沒有怎么學習了，忙于駕照點評：HR知識可以不學習，記得駕照知識要熟記，否則駕照可不好拿嘍！最愛睡（366樓）前段時間尚有時間，晚上回家看看視頻，學下下。一天也能擠1~2個小時。當前回家吃晚飯就累睡過去了，完蛋了！點評：是不是前段時間學習太辛苦了？吃晚飯就睡覺對身體及其不好，還是回到本來好習慣，至少可以起到下食作用。最郁悶（495樓）這點正是始終在想，公司恨不得下班后再多干兩個小時，怎么會有時間學習？總來說每天在公司呆12個小時左右，學習時間10分鐘左右。憤！點評：血汗工廠？一天12個小時，咱們實行可是8小時工作制??！歡迎回顧精彩現(xiàn)場：/thread-46026-1-1.html.9.12總結：專心做事留住試用期員工心才是核心！

\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"[復制鏈接]思考魚超級版主\o"串個門"串個門\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"發(fā)消息"發(fā)消息電梯直達\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"樓主刊登于-9-1307:28:14|只看該作者|倒序瀏覽【打卡總結】

別人金窩銀窩，不如自己草窩。

看到上面這句格言，諸多人不自然會想到一種字“家”。人們經(jīng)常會把“家感覺”掛在嘴邊，可見這種感覺重要性。一種公司對于一名員工來說，是另一種形式上家，歸屬感存在就顯得非常核心。

歸屬感從何而來？對于每一位HR來說，都會思考這個問題，并且也是比較棘手問題。我想，要想真正讓員工感覺到歸屬感，HR，需要真誠去做，事情可以不大，但一定要專心。

昨天，4024位HR參加了話題“如何讓試用期員工迅速適應公司”，人們觀點不一，但從所有跟帖中，不難發(fā)現(xiàn)，用最多是B+C組合：即簡樸入職培訓+導師幫帶。

在這里，借用風十三辦法與人們分享：（）積極給新員工創(chuàng)造一種良好歸屬感（2）積極營造有助于新員工成長環(huán)境和組織氛圍（3）協(xié)助新員工找準定位，并協(xié)助其做好合理職業(yè)規(guī)劃（4）關注試用期員工心理感受和業(yè)余生活，適時予以提供協(xié)助和支持等。

任何一種辦法都不是神丹妙藥，針對不同類型，專心去做，這才是王道！

【案例解析】

上期思考題：你以為這家公司新員工培訓存在哪些問題？

這家公司培訓工作沒有做好。新員工上崗培訓工作管理混亂，沒有籌劃性。培訓方式不科學，培訓內容不完善，應涉及公司文化、公司管理制度、有關政策、員工行為守則等內容。應設立相應員工培訓部門或培訓專人，負責員工培訓工作。

制定科學新員工上崗培訓方案，內容全面：涉及產品簡介、公司有關政策、公司文化、公司管理制度、員工行為守則；產品推銷要點、行業(yè)與競爭對手狀況、銷售技巧、人際關系技巧、自我勉勵等。

培訓方式要科學合理。采用分散與集中相結合，課堂學習與在職實踐相結合?？梢圆捎脠蟾?、研討、授課、在崗實習，集訓等方式對員工進行上崗培訓。培訓結束后，由受訓員工上司督促受訓員工，固化她們在培訓中學到技巧，是銷售培訓成敗核心。

采用角色模仿、考試、競賽等手段抓好培訓質量，對培訓效果進行評估、培訓過程進行改進。

【溫馨提示】

分享是一種態(tài)度，咱們要對自己態(tài)度負責！如果你昨天對思考題有自己想法，那么歡迎你通過跟帖形式，將自己答案分享給HR同行。讓咱們杜絕沒故意義回帖，更加杜絕灌水表情！思考魚思考魚郵箱：點評多樂

新人請教。風十三是誰??？為什么每次都借用風十三說法?。?/p>

刊登于-9-1313:27:26伊娃EVE

嗯，沖著風十三話，加油。

刊登于-9-1308:53:36\o"帖子模式"本主題由思考魚于-9-1407:40:27設立高亮頂2反對0思考魚專欄：/zhuanjia/25665，歡迎人們圍觀！點評回答舉報天蓬主管4級升級

76.79%\o"串個門"串個門\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"發(fā)消息"發(fā)消息\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"沙發(fā)刊登于-9-1307:37:12|只看該作者昨天風十三和公子豪尚有多多分享對我啟發(fā)非常大。真學到不少東西點評xiaoyugeye

做作業(yè)還是不多呀！

刊登于-9-1315:28:15思考魚

搶到了沙發(fā)，就要分享某些故意義文字！

刊登于-9-1307:45:51仰望星空腳踏實地點評回答舉報晨欣\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"板凳刊登于-9-1307:54:15|只看該作者當一種新入職人進入一種公司時候但愿融入到公司中去，能得到溫暖和關注能有在家感覺，而這就諸多時候需要HR協(xié)助，由于畢竟HR是新人進入公司后第一種結識并相對熟悉人，并且或多或少HR關注代表著公司形象，這里涉及了新人但愿能得到公司培訓，盡早理解熟悉公司，但現(xiàn)實中不少公司對新人入職以及培訓這方面是比較淡薄。

點評伊娃EVE

批準你觀點，有諸多部門都不是很注重呀，光HR部門注重還是不行，因此作為HR還得加油，跟各部門去做好溝通，才干保證人才不流失。

刊登于-9-1308:55:14.9.17總結：九大必備條款中規(guī)避風險大全

\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"[復制鏈接]思考魚超級版主\o"串個門"串個門\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"發(fā)消息"發(fā)消息電梯直達\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"樓主刊登于-9-1807:29:25|只看該作者|倒序瀏覽本帖最后由思考魚于-9-1808:06編輯

【打卡總結】

有學者把新施行《勞動合同法》稱作是一部“勞動者權利保******”，這一稱謂并但是分。

由于這部法律有著明確傾向性，作為用工單位公司置身于這種用工法律環(huán)境中，就要熟悉新規(guī)定，變化原有觀念，這樣才干規(guī)避勞動合同訂立與履行所帶來風險。

昨天，4821位HR參加了話題“如何規(guī)避訂立勞動合同風險”，從人們回帖中不難發(fā)現(xiàn)，從A-K等內容，人們都會不同限度去商定?？芍^，慎之又慎。

在這里借用下十三叔言論（九大必備條款中用盡法律規(guī)定）：1、用人單位名稱、住所和法定代表人或者重要負責人2、勞動者姓名、住址和居民身份證或者其她有效身份證件號碼3、勞動合同期限4、工作內容和工作地點5、工作時間和休息休假6、勞動報酬（工資）7-9、“社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同其她事項。

有公司和HR為了省事，還真是100%參照或購買了各個地區(qū)勞動部門合同范本，拿回來不做任何研究就直接用，孰不知這樣就等于是給自己戴了一種緊箍咒，一點靈活性都沒有?？磥?，務必要認真分析，不同狀況不同對待。

【案例解析】

上期思考題：你以為該公司錯誤在哪里？

《中華人民共和國勞動法》第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務合同。建立勞動關系就應當訂立勞動合同。因而，未訂立勞動合同而形成勞動關系在實踐中普通視為事實勞動關系。

本案中，公司出錯誤在于原勞動合同期滿，且大王規(guī)定續(xù)訂勞動合同有效期內沒有及時作出與否與勞動者續(xù)簽勞動合同決定，而是繼續(xù)讓大王在公司原工作崗位上工作長達6個月之久，并在告知解除原勞動合同步批準支付這6個月工資。這些做法基本符合事實勞動關系要件，因而大王與某科技公司實際形成了事實勞動關系，且過錯責任承擔者為某科技公司。

事實上，存在勞動關系，就必要訂立勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定“用人單位自用工之日起超過一種月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍工資?！边@事實上給用人單位提了個醒，如未及時與員工簽定勞動合同，公司將在日后勞動糾紛中支付二倍工資。

在調解不成后，勞動爭議仲裁委員會作出如下裁決：（1）某科技公司與大王續(xù)訂勞動合同1年；（2）某科技公司補發(fā)大王在仲裁及訴訟期間工資。

【溫馨提示】

分享是一種態(tài)度，咱們要對自己態(tài)度負責！如果你昨天對思考題有自己想法，那么歡迎你通過跟帖形式，將自己答案分享給HR同行。讓咱們杜絕沒故意義回帖，更加杜絕灌水表情！.9.19總結：未雨綢繆選取培訓人員需注意兩點

\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"[復制鏈接]思考魚超級版主\o"串個門"串個門\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"發(fā)消息"發(fā)消息電梯直達\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"樓主刊登于-9-2007:30:54|只看該作者|倒序瀏覽【打卡總結】

公司有直接出資專業(yè)培訓，并有支付費用有關憑證才干跟員工訂立服務期合同，否則，不能簽合同商定服務期。如公司內部舉辦入職培訓、崗前培訓、輪調崗培訓等就不能商定，簽了也是與法律相悖而無效。

在選取人員上，要慎重：1、不對試用期內員工進行委外出資培訓，由于，按法律規(guī)定，雖然與其訂立了服務期合同，試用期員工一旦辭職，公司是不能追究其補償違約金；2、盡量選取在公司服務年限長核心崗位或高檔崗位人才。

昨天，5200位HR參加了話題“如何規(guī)避訂立培訓服務期合同風險？”，從人們互動中發(fā)現(xiàn)，因公司規(guī)模、發(fā)展階段、HR工作重點不同，有相稱一某些HR基本上沒有接觸過這項工作。

培訓前訂立服務期合同，公司因該從合同內容、培訓費、服務期、、違約責任/違約金/算法、培訓考核等多方面考慮。同步，注意有關培訓憑證和材料保存，例如：詳細培訓籌劃、與培訓機構訂立培訓合同、培訓期間簽到表等。

固然，雖然是這樣，也不敢100%保證員工培訓后不會離職，但只要咱們未雨綢繆，做好以上“一拉一堵”工作，就能較好地防控和規(guī)避風險。

【案例解析】

上期思考題：該公司在選派員工出國培訓工作中重要存在哪些問題？該如何規(guī)避？

公司在組織員工出國培訓方面重要存在問題：

①未進行必要培訓需求分析，選派員工出國培訓目不明確。

②未選取適當培訓方式，應當依照詳細培訓目和規(guī)定，選取投入較少收益較大培訓方式，對員工進行有針對性培訓。

③沒有確立有效人才選拔機制，象出國培訓這樣高投入具備一定風險培訓項目，為了提高培訓效果，應當選派那些具備很高忠誠度和很強事業(yè)心員工作為培養(yǎng)對象。

④沒有建立規(guī)避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，合同書商定條款缺少合理性，對違約責任沒有明確規(guī)定。

為避免風險可以采用辦法：

①建立培訓需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓目的，制定公司中長期培訓規(guī)劃。

②確立公司培訓評估系統(tǒng)，選取適合培訓方式辦法，提高培訓效果。

③完善各類培對象選拔機制，注重對后備人才甄靠選，保證人才選拔可靠性

④建立培訓風險防范機制，完善培訓合同管理，運用各種手段制止違約行為。

⑤采用各種渠道、手段和辦法有效勉勵員工，避免先進人才流失，如加強公司文化建設，與員工之間確立遵守承諾互信機制，構建公正公平薪酬福利制度，等等。

員工培訓合同書內容涉及：①明確合同雙方是誰；②培訓期限及方式；③培訓地點；④培訓內容；⑤雙方在培訓期間權利和義務；⑥培訓費用承擔；⑦違約責任；⑧培訓后服務期限；⑨服務期限與勞動合同合同期限沖突解決；⑩雙方有效法律訂立

【溫馨提示】

分享是一種態(tài)度，咱們要對自己態(tài)度負責！如果你昨天對思考題有自己想法，那么歡迎你通過跟帖形式，將自己答案分享給HR同行。讓咱們杜絕沒故意義回帖，更加杜絕灌水表情！.9.07：要不轉正要不裁減員工體現(xiàn)平平成延長試用期主因

\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"[復制鏈接]思考魚超級版主\o"串個門"串個門\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"發(fā)消息"發(fā)消息電梯直達\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"樓主刊登于-9-1006:31:33|只看該作者|倒序瀏覽本帖最后由思考魚于-9-1006:35編輯

【打卡總結】

勞動合同期限三個月以上不滿一年，試用期不得超過一種月;勞動合同期限一年以上不滿三年，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過半年。

試用期對于員工來說，是一種證明自我過程；對已一家公司來說，是招賢納士歷程。最佳成果是，在規(guī)定試用期，員工體現(xiàn)讓公司滿意。但是，現(xiàn)實生活中，往往浮現(xiàn)延長試用期狀況。

9月7日，3086位HR參加了話題“你如何延長員工試用期”？在列舉幾種狀況中，第三種狀況：員工體現(xiàn)平平有待考察成為重要因素。

在這里借用風十三語錄：第1種狀況“時間短不好評估”這個不存在，由于普通狀況下，員工入職時定試用期考核時間基本上是夠；第2種狀況“員工請假太多”重要合用于請病假、喪假或緊急狀況事假等不可抗客觀因素，特別是較長時間病假；第4種狀況“辭退員工方略”，把延長試用期作為辭退員工方略，在新員工轉正考核不完善時候有用到過，但當前不用了。

要不轉正，要不裁減；我想應當這樣！

【案例解析】

上期思考題：你以為該公司錯誤地方在哪里？

在勞動訂立時，試用期期限必要要和勞動合同進行匹配，不得超過法定最長期限。這也是在本案中公司在延長員工試用期至4個月時，要將勞動合同延長至3年法律因素。此點在本案中，公司已經(jīng)注意到了，因此延長試用期期限符合法律規(guī)定。

依照《勞動合同法》規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期。因此若此案中用人單位延長試用期行為不符合法律規(guī)定，那么延長行為自身很也許成為第二次商定試用期,進而被認定為違法承擔法律責任。

本案中，公司法律風險恰恰在此。公司在開始找員工談話，提出延長試用期時，員工試用期還并未期滿，但也許因公司流程過長或者與員工始終無法協(xié)商達到一致，最后導致了公司與員工訂立試用期變更合同時，李某實際已經(jīng)超過試用期，已經(jīng)成為正式員工。若公司此時再規(guī)定員工商定試用期，無異于商定第二次試用期。因而在本案中，公司延長試用期行為被裁決違法，并裁決公司支付員工試用期與轉正工資之間工資差額及經(jīng)濟補償金。

在公司與員工訂立勞動合同步，會在合同中商定試用期為多長時間。那么如果試用期即將期滿，公司欲延長員工試用期，實際就是在變更勞動合同。而變更勞動合同依照法律規(guī)定，用人單位要與勞動者協(xié)商一致。因而公司在實際管理中如員工體現(xiàn)不好，的確需要延長試用期以全面考核員工，那么與員工協(xié)商一致時必不可少，書面變更合同就必不可少了。

在本案中，公司也是保存了書面變更合同，這一點是值得借鑒。但是本案中，公司失誤核心就在于對試用期變更合同訂立時間把握，也許公司很早就已經(jīng)與員工開始協(xié)商，但最后落到紙面上變更合同卻顯示公司變更時間是在試用期滿后，由此給公司帶來了法律風險。

【溫馨提示】

分享是一種態(tài)度，咱們要對自己態(tài)度負責！如果你昨天對思考題有自己想法，那么歡迎你通過跟帖形式，將自己答案分享給HR同行。讓咱們杜絕沒故意義回帖，更加杜絕灌水表情！.9.06總結：良好態(tài)度是敲門磚超強能力是試金石！

\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"[復制鏈接]思考魚超級版主\o"串個門"串個門\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"發(fā)消息"發(fā)消息電梯直達\o"您朋友訪問此鏈接后，您將獲得相應積分獎勵"樓主刊登于-9-706:32:23|只看該作者|倒序瀏覽【打卡總結】

解雇一種人總能找到理由?！站?/p>

試用期，對于諸多職場人人來說，是3個月時間。對于一名嬰兒來說，百天之內會不斷帶來驚喜；對于一名職場人來說，試用期內也需要用驚喜磨平領導考驗。往往諸多時候，某些人帶來不是驚喜，而是缺陷，入職隱瞞個人資料/態(tài)度不好/能力局限性/業(yè)績不佳/嚴重違紀/等，如普京所言，解雇一種人總能找到理由，無非，就是理由輕重區(qū)別。

昨天，3107位HR參加了話題互動：“試用期內員工如何解約”，在解雇因素上，看來HR觀點基本上是一致：良好工作態(tài)度是敲門磚，超強個人能力是試金石。沒有好態(tài)度，其她免談。

在這里，想借用末末一段話，【綜合考察員工“德、才、勤、績”：有德有才破格重用，有德少才培養(yǎng)使用；有才無德限制使用，無德無才堅決不用；有勤有績當受重用，有績少勤指引使用；有勤少績觀測使用，無勤無績回家自用。】

不止試用期內員工，咱們每一種人，面對生活、工作時，都要有積極向上好態(tài)度！

【案例解析】

上期思考題：你是勞動爭議仲裁委員會成員，你會給出如何裁決？

本案中，有兩個核心問題，一是公司在試用期結束后，能否仍能以勞動者試用期間不符合錄取條件為由解除勞動合同；二是公司有無充分、有效證據(jù)證明賀先生不符合錄取條件。

第一種問題：公司試用期結束后能否以勞動者試用期間不符合錄取條件為由解除勞動合同？

《勞動合同法》第三十九規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄取條件，用人單位可以解除勞動合同?！币勒沾藯l規(guī)定，用人單位以勞動者試用期不符合錄取條件為由解除勞動合同前提條件，是勞動者處在試用期內。如果不符合這個前提條件，那么用人單位不能以此為由解除勞動合同。從另一方面考慮，