解決企業(yè)管理者斷層

解決企業(yè)管理者斷層，需要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)突破《人力資源》雜志副總編邸慧女士日前來信，相約討論一下“企業(yè)管理者斷層”的問題。并提供了如下真實(shí)案例：一個(gè)創(chuàng)立十年的服務(wù)類、知識(shí)型企業(yè)，員工二百多人。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，管理梯隊(duì)出現(xiàn)了斷層，外部幾經(jīng)引進(jìn)大都水土不服而離開。老板一方面物色外面的高手，但也更希望內(nèi)部跟他一起打拼的兄弟們能快速成長(zhǎng)，而在如何提升內(nèi)部員工能力上一直沒有很好的辦法，讓大家去到項(xiàng)目中鍛煉，也投入員工去參加培訓(xùn)，但是效果就是不理想，老板很困惑。其實(shí)，邸總編提供的案例在日常的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中非常典型，甚至不夸張地說，可以說是比比皆是。而且，不僅僅是幾百人的小企業(yè)，即便是很多規(guī)模已經(jīng)達(dá)到三四千人的中型企業(yè)，有很多也一樣存在嚴(yán)重的“管理者斷層”的問題。一個(gè)最典型的表現(xiàn)，就是一把手整天忙得四腳朝天，企業(yè)卻依然“四處冒煙”、“按下葫蘆起了瓢”。那么，到底是什么原因，導(dǎo)致企業(yè)管理者隊(duì)伍出現(xiàn)斷層？怎么樣才能從根本上解決這個(gè)問題？從筆者近十年來對(duì)多家企業(yè)的深度輔導(dǎo)看，要解決這個(gè)問題，關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)突破：第一，突破一把手/老板本身的障礙；第二，突破經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)化的障礙。突破前需要建立的基本認(rèn)知要談管理者斷層以及管理者培養(yǎng)的問題。首先需要明確“管理”到底是什么。從管理肩負(fù)的職責(zé)和使命看，管理，就是通過指揮和協(xié)調(diào)各種資源以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效達(dá)成。而從管理的性質(zhì)看，正如歐洲最富有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的管理學(xué)專家弗雷德蒙德?馬利克所說，“管理，其實(shí)就是一種以取得結(jié)果為目標(biāo)的職業(yè)。”從這些對(duì)管理的表述和論述中，我們可以得出這樣的基本結(jié)論：因?yàn)楣芾肀仨毻ㄟ^協(xié)調(diào)和指揮各種資源來完成任務(wù)，因此，與此職責(zé)與任務(wù)相伴的一定是授權(quán)和授責(zé)。因?yàn)楣芾硎且环N實(shí)戰(zhàn)性的職業(yè)，所以，只有通過科學(xué)、系統(tǒng)的實(shí)戰(zhàn)性訓(xùn)練和培養(yǎng)，才能真正培養(yǎng)出有效的管理者。事實(shí)上，企業(yè)管理者斷層的很多問題，都是對(duì)這兩點(diǎn)基本認(rèn)知的缺位和錯(cuò)誤造成的。下面就結(jié)合這兩個(gè)基本認(rèn)知，對(duì)造成管理者斷層的兩個(gè)關(guān)鍵障礙及其突破，逐一做一探討。突破一把手/老板本身的障礙而正因如此，即便他們意識(shí)到了要培養(yǎng)管理者，也常?！安坏梅ㄩT”。經(jīng)常是從市場(chǎng)上找些時(shí)髦的管理課程來讓自己的管理團(tuán)隊(duì)聽聽。很多時(shí)候，根本沒有按照管理者成長(zhǎng)的需要來確定培訓(xùn)和開發(fā)的體系，更有甚者，所選的課程還相互沖突、自相矛盾。筆者曾經(jīng)服務(wù)過的一個(gè)企業(yè)，老板一年花了近兩百萬購買各種課程，結(jié)果他們的中高層管理者在我們的調(diào)研中卻反映：“越聽越糊涂”、“不知道該聽誰的”。于是，他們還按照自己的老辦法干。由此看來，像案例中所說，“效果就是不理想，老板很困惑?！逼鋵?shí)就是一件順理成章的事情了。無法突破信任的障礙。管理者的成長(zhǎng)與培養(yǎng)需要授權(quán)和授責(zé)做前提。而對(duì)下屬的“不信任”，是老板在關(guān)于管理者培養(yǎng)的能力與認(rèn)知之外的，最重要的“主觀性”和“個(gè)人化”的因素。事實(shí)上，這是一個(gè)再自然不過的問題。畢竟，“信任”是一切授權(quán)和授責(zé)的前提。但是，管理者的核心工作特點(diǎn)，就是要“與別人一起或者通過別人，來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)”。作為企業(yè)的老板或一把手，更不可能親力親為，就得學(xué)會(huì)“放手”。因此，幫助老板解決對(duì)下屬的“信任”問題，就成為解決“管理者斷層”問題不能逾越的“一道坎兒”。而要想解決老板對(duì)下屬的信任問題，一方面固然要靠老板自己對(duì)人的識(shí)別和判斷能力，更重要的，是需要組織構(gòu)建一個(gè)有效的管理機(jī)制，來讓那些值得信任、可以勝任的管理者“浮現(xiàn)”出來。這就是下面要談到的“突破經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)化的障礙”一節(jié)中，應(yīng)有的題中之義。突破經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)化的障礙前文提到，管理者的培養(yǎng)和成長(zhǎng)需要授權(quán)與授責(zé)為前提；而授權(quán)、授責(zé)之前，又必須先過老板的“信任關(guān)”（包括人品上的信任和能力上的信任）?？墒牵K東坡曾說過：“人之難知，江海難喻其深，山谷難配其險(xiǎn)，浮云難比其變。”因此，對(duì)于業(yè)務(wù)出身、自己未接受過系統(tǒng)管理訓(xùn)練而野蠻生長(zhǎng)起來的企業(yè)家來說，一個(gè)科學(xué)有效的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、識(shí)別、選拔機(jī)制和體系，是解決“管理者斷層”問題，幫助老板和企業(yè)超越經(jīng)驗(yàn)管理，從而走向科學(xué)管理最重要的抓手和平臺(tái)。也是每個(gè)企業(yè)的人力資源部門、人力資源管理的負(fù)責(zé)人義不容辭的責(zé)任和義務(wù)。最低限度而言，至少要做好以下三件事：在組織設(shè)計(jì)中，為管理者成長(zhǎng)提供環(huán)境和舞臺(tái)。筆者曾輔導(dǎo)過一家和案例企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)非常相似的公司。這家公司還曾經(jīng)獲得過國內(nèi)某家知名的“創(chuàng)業(yè)培育投資機(jī)構(gòu)”的投資。然而，當(dāng)筆者進(jìn)駐企業(yè)之后卻發(fā)現(xiàn)，整個(gè)企業(yè)架構(gòu)中，竟然沒有中高層管理者的設(shè)計(jì)。全部的高管就是創(chuàng)業(yè)者自己一個(gè)人，十多個(gè)部門負(fù)責(zé)人（其實(shí)就是項(xiàng)目經(jīng)理），都直接向他一個(gè)人匯報(bào)工作。試想，在這樣的組織架構(gòu)中，如何能夠培養(yǎng)出有宏觀視野和輔佐能力的管理者，真正成為老板的“左膀右臂”？這樣的組織架構(gòu)，又如何讓外來的人才看到施展的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)？引入真正的績(jī)效管理，為管理者成長(zhǎng)提供科學(xué)的平臺(tái)雖然績(jī)效管理已經(jīng)在國內(nèi)實(shí)施了近十年。但是，在絕大部分企業(yè)中，績(jī)效管理仍然被當(dāng)作簡(jiǎn)單的績(jī)效考核和工資兌現(xiàn)的工具。其實(shí)，真正的績(jī)效管理體系是一個(gè)科學(xué)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理平臺(tái)。它是各級(jí)管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)分解、責(zé)任落實(shí)；不斷地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題；不斷評(píng)估人員、崗位、能力是否適應(yīng)和匹配的平臺(tái)。除了能夠推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略及整體目標(biāo)的達(dá)成，它還能夠通過一輪一輪的“管理閉環(huán)”幫助員工不斷成長(zhǎng)和進(jìn)步，幫助管理者和企業(yè)不斷提升管理水平。而績(jī)效管理體系能夠幫助管理者成長(zhǎng)的秘密就在于它一輪輪閉環(huán)式的“跟蹤——質(zhì)詢——輔導(dǎo)——改進(jìn)”。聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳志對(duì)此深有體會(huì)。他在2010年11月4日舉行的法國里昂“世界企業(yè)家獎(jiǎng)”頒獎(jiǎng)典禮上，把績(jī)效管理體系中的這種作法稱為聯(lián)想的最重要方法論之一——“復(fù)盤哲學(xué)”。不斷開發(fā)和培養(yǎng)管理管理者的人——老板和高管我們都知道，在管理者的開發(fā)和培養(yǎng)中，有一個(gè)著名的“70/20/10”法則。即：一個(gè)人的成長(zhǎng)和提高，70%靠在實(shí)際工作中獲得，20%靠他人的指導(dǎo)、反饋或向他人學(xué)習(xí)，只有10%取決于教育、培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)。因此，搭建好管理者施展和歷練的舞臺(tái)（組織設(shè)計(jì)），構(gòu)建好推動(dòng)管理者成長(zhǎng)進(jìn)步的平臺(tái)（績(jī)效管理體系），也僅僅能夠獲得最多70分的成績(jī)。更加重要的一環(huán)，是要提高各級(jí)管理者——特別是那些領(lǐng)導(dǎo)和管理管理者的人：企業(yè)的老板和高管們——他們的管理能力、管理技能和管理素質(zhì)。讓他們做一個(gè)成功的“管理導(dǎo)師”，為自己下轄的管理者提供及時(shí)有效的支持、輔導(dǎo)和幫助，并把這些職責(zé)要求寫入他們的職位說明書中、納入對(duì)他們的考核評(píng)價(jià)之中，從而促進(jìn)企業(yè)整個(gè)管理梯隊(duì)的建設(shè)、開發(fā)和成長(zhǎng)，防止“管理者斷層”現(xiàn)象的出現(xiàn)和發(fā)生。結(jié)語：“管理者斷層”的救贖之道其實(shí)，從上面的討論中我們不難看出，解決“管理者斷層”問題的真正救贖之道，全在于兩點(diǎn)：老板的自覺。包括：自覺克服自己已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的慣性思維和已經(jīng)成為過去時(shí)的“成功經(jīng)驗(yàn)”；自覺培養(yǎng)和提升自己的經(jīng)營(yíng)管理能力，真正認(rèn)識(shí)、學(xué)習(xí)、掌握管理的知識(shí)、技能，真正學(xué)會(huì)從管理中要效益；克服自戀、自負(fù)、自大的情結(jié)，自覺接受并執(zhí)行科學(xué)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理體系和人才開發(fā)培養(yǎng)體系的約束和管理；等等。HR管理者的系統(tǒng)思考和向上管理。其實(shí)，人力資源管理最重要的工作，就是圍繞企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展——包括企業(yè)未來的發(fā)展和企業(yè)一把手本人的發(fā)展——來進(jìn)行人力資源（特別是核心人力資源：管理者）的開發(fā)和培養(yǎng)。由于管理者的開發(fā)和培養(yǎng)必須通過實(shí)戰(zhàn)的訓(xùn)練來完成，HR管理者還要學(xué)會(huì)結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)實(shí)際、文化特點(diǎn)，綜合運(yùn)用各項(xiàng)人力資源管理的職能和工具，包括：組織設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)、人員的招