高級人力資源管理師課程培訓

高級人力資源管理師課程培訓.第五章薪酬管理前言企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計企業(yè)福利制度的設計.標準結構模塊理論知識操作技能基礎知識00人力資源規(guī)劃1720招聘和配置1715培訓和開發(fā)1715績效管理1715薪酬福利管理1720勞動關系管理1515試卷配分與標準要求大體一致.要求認真聽講，不要記筆記保持舒服的姿勢適時讓思想放松積極參與調整到振動.第一節(jié)企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理第一單元整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實施第二單元薪酬外部競爭力第三單元薪酬內部公平性.第一單元知識要求一、薪酬的含義〔1〕報酬〔Reward〕：一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬。Robbins報酬框架。分為外部報酬和內部報酬。劉昕在?薪酬管理?中將報酬做兩種大的分類經濟報酬和非經濟報酬：基于報酬是否以金錢形式表現(xiàn)出來或者是否能夠以金錢來衡量內在報酬和外在報酬：以報酬本身對工作者所產生的鼓勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來作為劃分依據。.報酬系統(tǒng)外部回報內部回報直接薪酬間接薪酬鼓勵薪酬紅利績效工資利潤分成基本薪酬〔工資〕非工作日工資保險服務和額外津貼更大的責任個人成長機會活動的多樣性更大的工作自由參與決策非金錢性報酬.報酬的分類外在報酬內在報酬經濟性報酬直接報酬：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購間接報酬：保險、保健計劃、住房資助、員工服務及特權、帶薪休假及其他福利非經濟性報酬私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜參與決策挑戰(zhàn)性的工作學習進步的機會.一、薪酬的含義〔2〕廣義薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬。薪酬：經濟性報酬?，F(xiàn)實中薪酬：直接報酬。.二、薪酬的形式根本工資：根據所承擔的工作本身或具備的技能而支付的穩(wěn)定性報酬。薪水和工資?？冃ЧべY〔績效加薪〕：根據工作表現(xiàn)或績效在根本工資上加薪。永久性補充。鼓勵工資：短期鼓勵工資〔建立在非常具體績效目標之上〕和長期鼓勵工資〔跨年度的績效目標〕。員工福利保險：大約占人工本錢的30%。.三、制定薪酬戰(zhàn)略的意義〔1〕企業(yè)戰(zhàn)略通常劃分為兩個層次：一是企業(yè)的開展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略，二是企業(yè)的經營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略？要解決的是企業(yè)的擴張、穩(wěn)定還是收縮的問題，劃分為擴張〔成長〕戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。競爭戰(zhàn)略？解決的是如何在既定的領域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手的問題。劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、本錢領先戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略。.三、制定薪酬戰(zhàn)略的意義〔2〕戰(zhàn)略性薪酬決策需要答復以下問題：薪酬管理的目標是什么？薪酬如何支持企業(yè)的經營戰(zhàn)略，面臨壓力時，如何調整自己的薪酬戰(zhàn)略。如何達成薪酬的內部一致性？即在企業(yè)內部，如何對不同職位和不同技能支付不同的薪酬？如何達成外部競爭性？即相對于企業(yè)的競爭對手，企業(yè)在勞動力市場上的薪酬水平應該如何定位？如何認可員工的奉獻？即根本薪酬調整的依據是什么？是否需要根據員工的不同表現(xiàn)及業(yè)績狀況制定不同的績效獎勵方案？如何管理薪酬系統(tǒng)？薪酬決策的公開、透明度怎樣？誰來設計和管理薪酬系統(tǒng)？如何提高薪酬本錢的有效性？.三、制定薪酬戰(zhàn)略的意義〔3〕中心任務：確立科學的薪酬管理體系制定正確的薪酬政策采取有效的薪酬策略支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢.四、薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關系經營戰(zhàn)略市場反饋人力資源配合薪酬體系創(chuàng)新：提高產品復雜性，縮短產品的生產周期成本控制：注重效率，規(guī)模經營關注顧客：提高顧客消費需求與期望值產品領導地位、產品大眾化、產品創(chuàng)新、供貨周期操作精確，尋求節(jié)省成本的方法與顧客保持密切聯(lián)系，對市場反應迅速，良好的售后服務頭腦靈活，反應靈敏，具有冒險精神。富于創(chuàng)新的人才強化定額標準，挖掘內部潛力，提高工時利用使顧客達到完全滿意的態(tài)度、行為和技能的培訓以市場為導向的動態(tài)工作分析，激勵產品創(chuàng)新與技術變革研究對手勞動成本，提高可變工資比重，注重系統(tǒng)控制以顧客滿意度為標準的崗位技能評價與激勵工資.五、薪酬戰(zhàn)略的目標效率。企業(yè)工作產出與員工勞動投入的比值公平。對外公平〔表達在員工薪酬總水平〕、對內公平〔表達在員工根本薪資〕、員工公平〔表達在員工績效工資與鼓勵工資上的公平性〕合法。遵守全國性和地方性法律法規(guī)。☆薪酬目標確實立應當服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的?！钇髽I(yè)薪酬目標還可以作為衡量薪酬制度成功與否的標準。.六、薪酬戰(zhàn)略的構成內部一致性。在企業(yè)內部，不同職位和不同技能水平員工之間的比較。外部競爭性。參照外部勞動力和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。員工的奉獻率。企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。薪酬體系管理。設計一套完整的薪酬管理體系，并進行管理。.七、基于戰(zhàn)略的薪酬體系〔一〕薪酬分配的根本目的促進企業(yè)可持續(xù)開展?，F(xiàn)在與將來、老員工與新員工、個體與團體的矛盾。強化企業(yè)的核心價值觀。分配形式的設計；考核與分配的結合。能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。評價點：外部競爭性；內部公平性。有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。有利于營造響應變革和實施變革的文化?！捕硰膽?zhàn)略、制度、技術層面看企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設計.八、薪酬戰(zhàn)略設計的技術內部一致性。崗位分析、崗位評價、績效考評、素質測評。外部競爭性。薪酬的市場調查。員工的奉獻率?？冃Щ蚬g加薪、鼓勵方案等的設計。九、交易收益與關聯(lián)收益交易收益。強調現(xiàn)金和福利。關聯(lián)收益。注重員工的社會心理需求。.圖5-3不同的交易模式高薪—低責任雇傭式高薪—高責任宗教式低薪—低責任商品式低薪—高責任家庭式高低交易收益低高關聯(lián)收益微軟、惠普星巴克房產經紀、汽車銷售移民工人.第一單元能力要求一、構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的根本步驟評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內涵。使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應、薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應。將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化。重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性。.表5-1企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開展戰(zhàn)略之間的關系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬戰(zhàn)略要點薪酬結構類型性質薪酬結構以投資促進發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段提高薪酬競爭力，薪酬高于市場水平，內部以業(yè)績?yōu)橹?，擴大績效工資與激勵工資比重高彈性以績效為導向保持利潤與保護市場正常發(fā)展至成熟階段注重薪酬管理體系的完善，突出內部一致性，保持一定的競爭力，薪酬水平接近市場水平高彈性以績效為導向折中以能力為導向、以工作為導向收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制，薪酬低于市場水平，采取多種方法和手段激勵員工高彈性以績效為導向折中以能力為導向、以工作為導向.二、影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析企業(yè)文化與價值觀。社會、政治環(huán)境和經濟形勢。來自競爭對手的壓力。員工對薪酬制度的期望。工會組織的作用薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用.三、薪酬戰(zhàn)略及其競爭力的檢測和判斷薪酬戰(zhàn)略提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)薪酬管理體系與經營戰(zhàn)略之間是否相互適應、相互促進、相互影響。企業(yè)薪酬體系與人力資源其他模塊之間的適應性和配套性。企業(yè)薪酬體系運行的系統(tǒng)性和可靠性。.四、薪酬戰(zhàn)略的正確定位企業(yè)外部環(huán)境與文化價值觀企業(yè)發(fā)展方向與經營戰(zhàn)略人力資源與薪酬戰(zhàn)略企業(yè)競爭優(yōu)勢企業(yè)外部環(huán)境與文化價值觀企業(yè)發(fā)展方向與經營戰(zhàn)略人力資源與薪酬戰(zhàn)略企業(yè)競爭優(yōu)勢.第二單元知識要求一、現(xiàn)代西方工資決定理論〔P340〕邊際生產力工資理論〔約翰·貝茨·克拉克〕〔長期工資〕均衡價格工資理論〔阿佛里德·馬歇爾〕〔長期工資〕集體談判工資理論〔短期工資〕人力資本理論〔不是工資決定理論，但對工資有影響〕.12345678910624810產量員工人數(shù)W12A勞動力供給曲線勞動力需求曲線工資水平勞動力數(shù)量（雇傭量）EPQO圖1：邊際生產力曲線圖2：勞動力的供給與需求.工資率P1PO雇主讓步曲線工會抵制曲線預期罷工或關門停產持續(xù)時間工資（元）機會成本教育費用員工年齡收入曲線B總收益收入曲線AAB成本（元）圖3：集體談判的?？怂鼓Ｊ綀D4：兩種不同的人力資本投資所的成的工資差異.二、對勞動力供求模型的理論修正〔P345〕〔一〕對勞動力需求模型修正的理論薪酬差異理論效率工資理論信號工資理論〔二〕對勞動力供給模型修正的理論保存工資理論勞動力本錢理論崗位競爭理論.三、工資效益理論〔常用指標〕a.每百元工資產品產量=產品產量/工資總額〔百元〕b.每百元工資產品產值=產值/工資總額〔百元〕c.每百元工資利潤額=實現(xiàn)利潤總額/工資總額〔百元〕工資效益=產出工資=勞動工資X總產值—物耗價值勞動指工資投入所產生的直接經濟效益。反映投入的工資本錢所能得到的利潤。提高工資效益的手段：按效益投入工資；增加工資帶來的勞動量。增加勞動的產出量。.四、薪酬水平與薪酬競爭力的含義企業(yè)平均薪酬，高于、低于、等于競爭對手的薪酬水平。影響因素：產品市場勞動力市場企業(yè)組織.第二單元能力要求一、跟隨型薪酬策略〔企業(yè)最常用〕本企業(yè)的薪酬本錢接近產品競爭對手的薪酬構成。二、領先型薪酬策略本企業(yè)的薪酬本錢高于產品競爭對手的薪酬構成。三、滯后型薪酬策略本企業(yè)的薪酬本錢低于或落后于市場的薪酬水平。四、混合型薪酬策略〔比較靈活〕根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略。.第三單元知識要求一、鼓勵理論〔P352〕需要層次論〔馬斯洛〕雙因素理論〔赫茲泊格〕需要類別理論〔麥克萊蘭和亞特金森〕期望理論〔維克多·弗羅姆〕動機=效價×期望×工具生理需要安全需要社會的需要自尊的需要自我實現(xiàn)的需要成就需要權力需要親和需要.二、分享理論無保障工資的純利潤分享有保障工資的局部利潤分享按利潤的一定比重分享年終或年中的一次性分紅三、企業(yè)鼓勵措施內部鼓勵：內在動機、為了自我實現(xiàn)、獲得愉悅和滿足外部鼓勵：外界需求、外力驅使、渴望回報刺激.鼓勵內部鼓勵外部鼓勵工作本身工作結果個人因素其他因素物質報酬因素非物質報酬因素其他因素喜歡的工作富于挑戰(zhàn)的工作工作豐富化工作自主性工作穩(wěn)定性工作交流與反響學習與成長時機業(yè)務成就創(chuàng)新團結參與個人目標設置個體發(fā)展自我實現(xiàn)幫助他人的意愿閑暇時間與領導的關系基本工資績效工資獎金福利待遇分項系數(shù)賞識榮譽地位培訓晉升懲罰監(jiān)督良好的工作條件.四、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點研發(fā)人員的薪酬高級主管的薪酬銷售人員的薪酬五、企業(yè)薪酬制度的評價評價薪酬制度的目的：完善、適合、鼓勵優(yōu)化薪酬制度的特征：勞動者角度、企業(yè)角度.第三單元能力要求一、薪酬制度的評價員工薪酬滿意度調查調查分析對工資方案進行評價〔管理狀況、明確性、能力性、鼓勵性、平安性的評價〕二、薪酬制度的完善與創(chuàng)新三、應用實例〔P358〕.第二節(jié)各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計第一單元經營者年薪制的設計第二單元股票期權的設計第三單元期股制度的設計第四單元員工持股制度的設計第五單元特殊群體的薪資制度設計.第一單元知識要求一、經營者年薪的概念經營者是指具有法人代表資格的企業(yè)廠長、經理。經營者年薪是以年度為單位確定經營者的根本收入，并視其經營成果分檔支付效益年薪的工資制度。二、經營者年薪制的特點與職工利益別離，確保資產所有者利益。突出經營者地位、增強其責任感。表達經營者工作特點。經營者收入公開化、標準化。.第一單元能力要求一、年薪制的范圍和對象〔一〕適用企業(yè)S模式；N模式；Y模式。共同點。國有〔集體〕〔二〕實行年薪制的范圍董事長、總經理和黨委書記僅限于法人代表經營集團的全體成員.二、經營者年薪的支付形式與構成根本年薪效益年薪〔現(xiàn)金、股份、認股權〕三、經營者根本年薪確實定分類定級綜合指標模式。F模式；B模式；Y模式。單一企業(yè)規(guī)模類型絕對水平模式。單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式。以單一所有者權益指標確定崗位系數(shù)模式。單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式單一企業(yè)凈利潤指標模式.四、經營者效益年薪確實定G模式。風險收入S模式。增值年薪+獎勵年薪Y模式。增值年薪+獎勵年薪WH模式。風險收入+年功收入+特別獎勵WX模式。風險工資+重點目標責任獎勵.五、經營者年薪的支付與列支渠道S模式。WH模式。J模式。N模式。.六、風險抵押金G模式。N模式。Y模式。WX模式。J模式。.七、企業(yè)領導班子其他成員的工資收入N模式。Y模式。J模式。T模式。.第二單元知識要求一、股票期權的概念期權是在一定的時期內，按照買賣雙方事先約定的價格，取得買進或賣出一定數(shù)量的某種金融資產或商品的一種權利。股票期權是買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權利。經理股票期權是贈與經理人員的。ESO二、股票期權的特點是權力而非義務。公司無償贈送。股票不能免費得到，須支付行權價。一種不確定的預期收入。資產質量是經營者收入的變量。.三、股票期權的產生和開展情況鼓勵型期權〔法定股票期權〕。享有稅收優(yōu)惠。非法定股票期權。不享有稅收優(yōu)惠。.第二單元能力要求一、參與范圍主要對象是公司經理。也可擴大到決策層成員、科技開發(fā)人員、甚至是所有雇員。二、股票期權的行權價低于現(xiàn)值。鼓勵型不可以低于授予日公平市場價格。高于現(xiàn)值。等于現(xiàn)值。.三、股票期權行使期限一般不超過10年強制持有期為3-5年不等。四、贈與時機與授予數(shù)量贈與時機。受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定。授予數(shù)量。利用Black-Scholes模型；根據目標；利用經驗公式。.五、股票期權所需股票來源公司發(fā)行新股票通過留存股票賬戶回購股票。六、股票期權的執(zhí)行方法現(xiàn)金行權〔個人支付行權費用以及稅金〕無現(xiàn)金行權〔個人不需支付〕無現(xiàn)金行權并出售〔通知單及匯款單形式〕七、對股票期權方案的管理兩級管理；公司董事會、宏觀上監(jiān)督管理制度。.第三單元知識要求一、期股的含義期股是指企業(yè)出資者同經營者協(xié)商確定股票價格，在任期內由經營者以各種方式〔如個人出資、貸款、獎金轉化等〕獲取適當比例的本企業(yè)股份。兌現(xiàn)之前，只有分紅等局部權力，股票將在中長期兌現(xiàn)。二、期股的特點當期購置，權益在未來兌現(xiàn)。多種方式獲得。鼓勵和約束作用。.三、股票期權與期股的區(qū)別期股期權購買時間當期購買、股票權益未來兌現(xiàn)未來購買、即買即賣獲取方式多種方式（出資、贈與、獎勵）出資購買約束機制既有激勵、又有約束只有激勵、沒有約束適用范圍所有企業(yè)上市公司.第三單元能力要求一、經營者期股的政策含義和原那么堅持按比例有償認購原那么。鼓勵與約束、長期與短期利益。二、期股的適用范圍S、B模式。國有控股或獨資企業(yè)。J模式。國有獨資公司、股份和有限責任公司三、期股鼓勵的對象S、B模式。董事長、總裁、總經理。J模式。經營者群體。.四、期股鼓勵的主體B模式：S模式：S、B、J模式：董事長公司股東會或出資人激勵主體國資授權經營公司董事長出資方鼓勵主體國資授權經營公司所屬國有獨資企業(yè)董事長國資授權經營公司激勵主體國有資產控股企業(yè)董事長股東會或出資方激勵主體經理期股公司董事會激勵主體.五、期股的形成企業(yè)改制，調整原有股本結構，建立新的股本結構，形成經營者的期股。企業(yè)股權轉讓形成經營者的期股。企業(yè)增資擴股中形成經營者的期股。企業(yè)經營者業(yè)績延期兌現(xiàn)轉換的股份。六、經營者期股的獲取方式和數(shù)量以現(xiàn)金購置一定的股份或以一定的財產抵押為前提條件的；期股限額也是與購置股份的出資額或抵押財產的多少成比例的。.七、經營者期股紅利兌現(xiàn)及用途S模式。歸還經營者；歸還購置期股、分期付款、貼息和低息貸款；企業(yè)增資擴股的股本金。B模式。補入所認購的期股。J模式。歸還購置期股的貸款及利息。八、期股變現(xiàn)或終止效勞的處理任期屆滿。變現(xiàn)；保存適當比例股份在企業(yè)任期未滿主動要求離開?，F(xiàn)金購置的變現(xiàn)；用分期付款、貼息貸款和低息貸款獲得的，按約定扣減。.第四單元知識要求一、員工持股制度〔ESOP〕的產生和開展凱爾索“二元經濟學〞。勞動和資本帶來收入設計了員工持股方案。享受到政府稅收和信貸上的優(yōu)惠；招聘和吸引優(yōu)秀員工。二、員工持股方案的原那么廣泛參與原那么。有限原那么。按勞分配原那么。.三、員工持股的分類福利分配型風險交易型獲取方式福利或獎勵員工有所付出長期決策不需要個人作出長期決策、無風險需要個人作出長期決策、有風險權利一般沒有投票權投票和參與管理權適用范圍穩(wěn)定的企業(yè)新制度資源引入性.三、員工持股的分類〔一〕福利分配型員工持股年終分享利潤以股票形式發(fā)放。英國普遍。美國的員工持股方案。非杠桿化的；杠桿化的。按月、季或年終時向員工贈送股票或期權。向員工提供購置企業(yè)股票的權限和優(yōu)惠。儲蓄換取購置股票的權利?！捕筹L險交易型員工持股日本模式。穩(wěn)定經營或開展壯大企業(yè)美國模式。拯救遇到困難的企業(yè)合作制企業(yè)的員工持股。.四、員工持股方案的效果員工持股制與員工參與管理結合在一起，才會對企業(yè)效率產生重要影響。負面影響。保障感過強；搭便車；干預管理；不標準管理。五、企業(yè)內部員工的持股方案特指我國企業(yè)改制時內部員工個人出資認購并持有本單位的局部股份，或由單位的持股會集中統(tǒng)一管理的一種新型組織形式。表現(xiàn)形式：股票、認購權證、出資證明。內部員工股的得點：一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈送。持股自愿原那么。風險共擔、利益共享原那么。.第四單元能力要求一、員工持股方案可行性研究二、對企業(yè)進行全面價值評估三、聘請專業(yè)咨詢機構參與方案的制訂四、確定員工持股的份額和分配比例五、明確員工持股的管理機構六、解決實施方案的資金籌集問題七、制定詳細的方案實施程序八、制作審批材料，履行審批程序.第四單元本卷須知一、員工持股試點企業(yè)的條件限于實行股份制改造或產權管理清晰的競爭性企業(yè)二、持股人員的參與范圍相對穩(wěn)定的勞動關系的人。三、員工持股比例和股份認購合理確定員工總股金及其所占比例認購數(shù)量有上下限限制四、股金來源員工個人出資購置。歷年工資儲藏金節(jié)余或公益金節(jié)余。企業(yè)擔保員工個人貸款。用企業(yè)的獎勵基金或福利基金直接獎勵給優(yōu)秀員工?？萍既藛T科技成果折股。.第五單元知識要求一、專業(yè)技術人員薪資制度設計〔一〕設計原那么人力資本投資補償與回報原那么。高產出高報酬的原那么。反映科技人才稀缺的原那么。競爭力優(yōu)先的原那么。尊重知識尊重人才的原那么〔二〕薪資模式單一的高工資模式。較高的工資加獎金較高的工資加科技成果轉化提成制〔三〕科研工程工資制〔四〕股權鼓勵.二、外派員工的薪資制度設計〔一〕企業(yè)國際化得不同階段以及外派政策〔表5-15〕〔二〕外派員工的定價方式談判法。當?shù)囟▋r法平衡定價法一次性支付法自助餐法〔三〕幾種不同外派類型的薪資定價方式〔表5-16〕.三、管理人員的薪資制度設計〔一〕管理人員薪酬構成根本薪酬；短期獎金；長期獎金；福利與效勞〔二〕高層管理人員薪酬管理各構成局部都起著重要作用〔三〕高層管理者的薪酬管理策略與經營風險聯(lián)系在一起。確定正確的績效評價方法。實現(xiàn)和股東之間的平衡。更好地支持企業(yè)文化〔四〕管理層與員工之間薪酬溝通的重要性.四、銷售人員的薪資制度設計〔一〕銷售人員薪酬方案純傭金制。無基薪，上不封頂