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認(rèn)證信息

認(rèn)證類型：個(gè)人認(rèn)證

認(rèn)證主體：劉**（實(shí)名認(rèn)證）

IP屬地：浙江

IP屬地：浙江 上傳時(shí)間：2024-03-19 格式：DOC 頁(yè)數(shù)：21 大?。?44.50KB 積分：9.6 舉報(bào) 版權(quán)申訴

2.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體目前(B)6A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上D.工作措施上3.以人性為關(guān)鍵的人本管理的主體是何種?(A)A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本5.預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一種環(huán)節(jié)?(B)C.供應(yīng)與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政理C.以人為中心、理性化團(tuán)體管理D.自我中心式“以人為中心、理性化團(tuán)體管理”模式的什么特點(diǎn)?(B)C.積極開發(fā)人力資源D.培育和發(fā)揮團(tuán)體精神A.動(dòng)力機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.環(huán)反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?(D)A.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測(cè)C.行動(dòng)計(jì)劃D.控制與2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為處理工人排激人們對(duì)應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以鼓勵(lì)他們4、培育和發(fā)揮團(tuán)體精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo)以上幾點(diǎn)也正是我司一直以來崇尚的人本管理理念，我們企業(yè)成立工三、案例分析2:工作職責(zé)分歧3.甑選程序中不包括的是(C)。法6.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本行客觀、精確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容?(B)A.績(jī)效評(píng)估B.職務(wù)評(píng)價(jià)C.人員的選拔與使用D.人力資源規(guī)A.組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃的制定9.在招募、選擇、錄取和安頓員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(A)A.人力資源的獲得成本B.人力資源的開發(fā)C.人力資源的使用成本D.人力資源保障A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)行階段C.選擇階段D.檢查效度階段階段?(B)A.籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報(bào)名階段C.工作操作程序有變化D.計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作A.成對(duì)比較法B.回憶印象評(píng)判法C.加權(quán)綜合考核法D.目的等運(yùn)用、保持、開發(fā)的方略，以保證組織戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)列活動(dòng)。詳細(xì)應(yīng)從如下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃方面入手合理配置人才儲(chǔ)備人才。案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間，迅速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，因此他才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)二、該企業(yè)缺乏合理的人才流動(dòng)機(jī)制(人才的招聘與淘汰機(jī)制)兩者各有優(yōu)缺陷，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)的晉升機(jī)會(huì)，對(duì)于體現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做鼓勵(lì)。而對(duì)于那些能力或發(fā)展目的與企業(yè)目的不一致有差距的人應(yīng)予以對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或解雇。保證員工與企業(yè)發(fā)展目的保持同一步調(diào)，進(jìn)而保證企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者互相抵觸，減弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。綜上所述，科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動(dòng)機(jī)制是保證企業(yè)市場(chǎng)地位的力量之源。三、案例分析2:波音企業(yè)的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)問題：請(qǐng)用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、詳細(xì)培訓(xùn)目的確實(shí)定、培訓(xùn)組織者確實(shí)定、培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來加以分析。培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目的，根據(jù)實(shí)際狀況，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，變化員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音企業(yè)所碰到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音企業(yè)在決定由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目的是對(duì)的的。由于培訓(xùn)實(shí)行前必須先考慮如下工作：首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為何需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音企業(yè)的培訓(xùn)有關(guān)型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰(shuí)需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計(jì)劃。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目的，繞后確定培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)方式，最終才貫徹實(shí)行主體。1、培訓(xùn)目的則是制定規(guī)劃和計(jì)劃的第一要素。在案例中波音企業(yè)的培訓(xùn)目的是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識(shí)和技能(如：計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交往技能),作為詳細(xì)的培訓(xùn)目的。2、波音企業(yè)本次培訓(xùn)對(duì)象是所有員工。3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音企業(yè)的這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，因此提議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同步少許(好的或差的)人員進(jìn)行離4、實(shí)行主體，根據(jù)實(shí)行主體不同樣可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。由于波音企業(yè)自身有很完整的培訓(xùn)部，而本次培訓(xùn)對(duì)象受教育程度參差不齊、崗位也不同樣，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工狀況，也很清晰員工與企業(yè)規(guī)定間的差距，同步培訓(xùn)部也有能力，若不運(yùn)用該部門，會(huì)揮霍企業(yè)資源，增大培訓(xùn)成本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作，波及需要培訓(xùn)的人員諸多，若只依托企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘任外部征詢企業(yè)可處理這問題；同步外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，保證培訓(xùn)目的的實(shí)現(xiàn)。因此提議波音企業(yè)安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)部與外部征詢企業(yè)合作，共同對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此，我認(rèn)為波音企業(yè)先確定目的再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對(duì)的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與外部征詢企業(yè)合作最合適。第三次作業(yè)一、選擇題(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出對(duì)的答案)1.基本工資的計(jì)量形式有(B)。量低A.超額獎(jiǎng)B.成本獎(jiǎng)C.員工持股計(jì)8.在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為重要根據(jù)同步考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分派(A)9.工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及對(duì)應(yīng)工資的措施任11.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根A.技能等級(jí)工資制B.職務(wù)等級(jí)工資制C.構(gòu)造工資問題1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考核是用什么措施?2、羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考核合理嗎?老馬不服氣有令人信2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考核不是很合理。老馬(1)印象考核法沒有有效地績(jī)效考核系統(tǒng)，輕易受主觀原因的影響，易摻一致性、精確性、可接受性及實(shí)用性等特點(diǎn)。(2)同步績(jī)效考核要嚴(yán)格遵照有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績(jī)效(3)考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對(duì)考核者做一種360度的客觀評(píng)價(jià)，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可(1)由印象考核法改為績(jī)效考核法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)；第二，運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個(gè)績(jī)效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；績(jī)效等級(jí)進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級(jí)等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。天龍企業(yè)(3)做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者闡明績(jī)效考核的成問題：(1)該百貨企業(yè)實(shí)行什么類型的工資制度?(2)分析該百貨企業(yè)工資制度的特點(diǎn)和作用。進(jìn)步有賴于員工個(gè)體和群體的奉獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)體合作，由于一、判斷正誤(對(duì)的的在題前的括號(hào)中劃V,錯(cuò)誤的劃x,每題1分，共10分)(V)2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持鼓勵(lì)、控制調(diào)整及(V)5.“常常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小(×)6.定額與定員不有關(guān)。(×)10.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項(xiàng)選擇題(每題1分，共10分)1.以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假2.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體目前(B)A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上D.工作措施上5.影響招聘的內(nèi)部原因是(A)。險(xiǎn)三、多選題(每題2分，共20分)懂D.觀摩E.