美國的薪金制度樣本

美國薪金制度

美國薪金制度基本特點(diǎn)是：①?zèng)]有全國統(tǒng)一薪金制度和原則，薪金重要通過雇主和工會(huì)組織集體議價(jià)商定，員工福利也因公司不同而不同，但國家規(guī)定了最低工資水平；②實(shí)行彈性刺激性薪金制度；③薪金級(jí)別多，級(jí)差小；④升級(jí)頻繁，有公司每年進(jìn)行升級(jí)，升級(jí)時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格考核；⑤最高工資與最低工資差別較大，前者是后者十幾倍乃至幾十倍，且薪金受種族、性別等影響。1.薪金形式與薪金原則美國公司都各自決定本公司薪金政策和員工薪金原則、薪金關(guān)系、薪金形式和薪金支付辦法。在有工會(huì)組織公司里，公司薪金原則普通由公司勞資雙方代表談判，訂立集體合同加以擬定，薪金級(jí)別和薪金原則極不一致。合同有限期普通為兩年，詳細(xì)規(guī)定兩年期間薪金分階段增長數(shù)額，以及關(guān)于福利待遇原則。美國聯(lián)邦政府除通過法律規(guī)定最低工資和加班工資原則外，對(duì)公司詳細(xì)薪金事務(wù)普通不加干預(yù)。最低工資原則由國會(huì)規(guī)定后交勞工部實(shí)行。該法50近年來不斷修訂，其合用范疇已擴(kuò)大到所有產(chǎn)業(yè)和職業(yè)員工。公司職工薪金收入普通由三個(gè)某些構(gòu)成：基本薪金、刺激性工資和福利津貼。基本薪金是對(duì)一定工作職位所規(guī)定薪金級(jí)別和原則。美國大多數(shù)勞動(dòng)者以小時(shí)、周或月支付薪金，即“計(jì)時(shí)薪金”，以小時(shí)或以日為基本領(lǐng)取薪金人稱為“工資勞動(dòng)者”，按周或更長時(shí)間領(lǐng)取工資勞動(dòng)者稱為“薪金勞動(dòng)者”。在美國公司中，行政人員普通實(shí)行薪金制，如公司董事會(huì)主席、各級(jí)總裁和副總裁、各級(jí)經(jīng)理、公司監(jiān)工、以及技術(shù)人員和管理人員實(shí)行年薪制。工人普通實(shí)行小時(shí)薪金制，即按其工作每小時(shí)付給薪金。也有些公司實(shí)行計(jì)件薪金制。所謂刺激性薪金，是以高于規(guī)定水平生產(chǎn)率作為基本各種薪金形式?；拘浇鹬匾渴枪疚头€(wěn)定合格勞動(dòng)力，而刺激性薪金是公司用增長薪金辦法刺激員工積極性，勉勵(lì)她們更好地完畢任務(wù)。刺激性薪金既有按計(jì)件或按單位工作量支付報(bào)酬，也有按超過定額產(chǎn)量支付獎(jiǎng)金，也就是把報(bào)酬與產(chǎn)量掛鉤，使薪金隨產(chǎn)量浮動(dòng)，以刺激工人努力提高產(chǎn)量。普通說來，那些人工成本占總成本較大、競(jìng)爭(zhēng)激烈、工人個(gè)人產(chǎn)量容易分清行業(yè)，刺激性薪金作用較大。這種薪金形式在服裝、紡織、制鞋和某些金屬制造業(yè)中很普遍。福利津貼實(shí)質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它擬定不取決于職工成績(jī)，其對(duì)象是職工集體。福利津貼原則也是通過勞資談判在合同中規(guī)定。美國津貼福利約占基本薪金20%，它重要有三類：①勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)額外報(bào)酬，如加班費(fèi)，星期日、星期六、假日勞動(dòng)津貼，年終或半年分紅；②勞動(dòng)時(shí)間外報(bào)酬，如病假、事假補(bǔ)貼、圣誕節(jié)紅利，教誨和訓(xùn)練補(bǔ)貼等；③保健費(fèi)和保險(xiǎn)費(fèi)，如撫恤金、團(tuán)隊(duì)人壽保險(xiǎn)、住院費(fèi)、團(tuán)隊(duì)工傷事故和保健費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。美國薪金形式重要有職務(wù)薪金制、職能薪金制、提成薪金制、計(jì)件薪金制等。自動(dòng)化限度較高公司中，重要實(shí)行計(jì)時(shí)加獎(jiǎng)勵(lì)制。職務(wù)薪金制級(jí)別如大學(xué)校長薪金級(jí)別，跨2個(gè)等6個(gè)級(jí)，擔(dān)任校長職務(wù)，薪金就可以升到相應(yīng)等，但具備這2個(gè)等中那個(gè)等和那個(gè)級(jí)，則與本人資歷、學(xué)銜、水平、能力等關(guān)于。計(jì)時(shí)薪金又分為3種：?jiǎn)我恍浇稹⒏鞣N薪金和個(gè)人薪金。單一薪金原則就是同工種所有工人領(lǐng)取相似薪金，這合用于沒有技術(shù)簡(jiǎn)樸工種；各種薪金原則即對(duì)于同一工種按經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、工作成績(jī)、服務(wù)年限等因素分別擬定薪金；個(gè)別薪金原則重要是按照個(gè)別工人資格，如訓(xùn)練限度、工作能力、技術(shù)純熟限度等來決定薪金。提成薪金制普通在商業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)和新聞業(yè)等單位推銷員中實(shí)行。預(yù)先規(guī)定推銷數(shù)額和價(jià)格，以推銷量提取薪金。如美聯(lián)社推銷員，受雇第一年，每?jī)芍茕N售額以200美元為起點(diǎn)，提取25%，超過200美元某些，提取20%。20世紀(jì)80年代以來，由于經(jīng)濟(jì)衰退，美國許多公司為了壓低人力費(fèi)用和提高公司經(jīng)濟(jì)效益，采用了某些較為靈活薪金形式：“按知識(shí)付酬籌劃”、職工股份所有制籌劃、利潤分享籌劃、生產(chǎn)率利益分享制等。①“按知識(shí)付酬籌劃”。所謂按知識(shí)付酬籌劃，指是按工人掌握知識(shí)或技術(shù)限度付酬，依照這種籌劃，職工從領(lǐng)取基本薪金開始，隨著不斷掌握新技術(shù)，薪金也不斷地提高，從一級(jí)可提到七級(jí)。這種制度實(shí)質(zhì)上是把薪金與工人技能和知識(shí)掛鉤，工資高低取決于工人知識(shí)和技能。對(duì)雇主來說，這意味著用工有更大靈活性，還可以減少人員編制和人員流動(dòng)，減少曠工和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。對(duì)工人來說，這種制度有一定勉勵(lì)作用，使工人素質(zhì)不斷提高，使她們感到只要努力就可以不斷獲得更高報(bào)酬和不斷改進(jìn)自己處境，同步還可以改進(jìn)勞資關(guān)系。②員工股份所有制籌劃。所謂員工股份所有制籌劃，就是員工股份所有制，即公司預(yù)墊一筆資金，或者征得公司職工批準(zhǔn)削減一某些薪金和附加福利，使公司員工購買公司股份，員工可從中分紅。按照美國某些立法，對(duì)實(shí)行員工股份所有制籌劃公司，在貸款和稅收方面有一定優(yōu)惠。如1980年，美國國會(huì)通過了《克萊斯勒貸款法案》，決定向克萊斯勒公司提供14億美元聯(lián)邦政府貸款，條件是在該公司建立員工股份制，以挽救這家陷于絕境美國第三大汽車公司。1981年美國《經(jīng)濟(jì)恢復(fù)優(yōu)惠稅法》規(guī)定，如果公司雇主向員工進(jìn)行股份捐贈(zèng)，可減征相似數(shù)目薪金稅0.5%。1984年《直接減稅法》又規(guī)定，銀行貸款給員工股份制公司，利息所得稅可減免50%。80年代以來，美國大概有100各種公司為了變化經(jīng)營不善狀況，實(shí)行員工股份所有制形式。如瀕臨倒閉威爾頓軋鋼公司，于1984年由該公司員工通過實(shí)行員工股份所有制籌劃買下了這家公司后來，使這家公司扭虧為盈。該公司已成為美國當(dāng)前最大一家完全歸員工所有工業(yè)公司。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家以為，員工股份所有制能為建立一種生產(chǎn)率更高合伙經(jīng)濟(jì)提供動(dòng)力，能為員工創(chuàng)造更多參加各層次事務(wù)機(jī)會(huì)，能為大多數(shù)員工提供更大收入來源，是美國公司應(yīng)當(dāng)選取積極方向，通過員工參加管理方式使每個(gè)員工產(chǎn)生擁有公司一某些主人翁意識(shí)，從而更加關(guān)懷公司命運(yùn)。當(dāng)前，美國員工股份制公司已發(fā)展到一萬家左右。③利潤分享籌劃和生產(chǎn)率利益分享制。當(dāng)前，美國約有十多萬家公司實(shí)行利潤分享籌劃。詳細(xì)做法是：公司把利潤一某些作為獎(jiǎng)金或股份分給雇員。利潤分享籌劃分為現(xiàn)今分享籌劃和遞延籌劃。前者是及時(shí)用鈔票分派利潤，可把工作實(shí)績(jī)和報(bào)酬直接掛鉤。后者是歸雇員利潤記入雇員賬戶，延遲到雇員退休時(shí)支付。在美國，對(duì)利潤分享籌劃有兩種不批準(zhǔn)見：一種以為，它是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或增強(qiáng)勞工市場(chǎng)靈活性有效手段；另一種以為，它通過把一某些相對(duì)穩(wěn)定薪金，和依照公司利潤而定可變報(bào)酬相結(jié)合，使雇員承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。生產(chǎn)率利益分享制事實(shí)上是一種員工參加制度。公司員工，從總經(jīng)理到普通工人都能從生產(chǎn)率提高利益中分享好處。生產(chǎn)率提高不但有員工努力，尚有工廠設(shè)備更新及其她因素作用。因而從生產(chǎn)率提高分享利益也就取決于公司整個(gè)群體績(jī)效。其缺陷是，由于員工報(bào)酬是按群體績(jī)效評(píng)估，從而忽視了個(gè)人績(jī)效。2.薪金增長與工資差別從19世紀(jì)以來，美國員工實(shí)際工資，隨著生產(chǎn)力發(fā)展和勞資斗爭(zhēng)持續(xù)，基本上是逐漸提高。但20世紀(jì)80年代以來，實(shí)際工資水平持續(xù)有所下降。進(jìn)入20世紀(jì)后，1900-1947年47年間，工廠工人實(shí)際小時(shí)工資增長了2倍，平均年增長約為2.4%。1947-1978年31年間，私營非農(nóng)業(yè)工人實(shí)際小時(shí)工資平均每年增長1.7%，其中前為2.3%，后為0.9%。從1960-1980年間，美國員工貨幣(名義)工資雖然增長諸多，但由于物價(jià)猛漲，實(shí)際工資水平增長不大。特別是70年代以來，有5年實(shí)際工資低于上年水平，1980年實(shí)際工資水平只相稱于1962—1963年水平，1980年10月水平僅為1973年全年水平87%。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后來，工資增長趨勢(shì)更呈疲軟狀態(tài)。各年名義小時(shí)工資水平雖逐年增長，但由于物價(jià)上漲，通貨膨脹等因素各年實(shí)際小時(shí)工資水平低于1980年水平。在進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，特別是近幾年來，由于美國政府經(jīng)濟(jì)政策成功履行，工資水平又開始逐年上升，再創(chuàng)新高。美國勞工記錄中把職工提成下列幾類職業(yè)：①專業(yè)與技術(shù)人員；②經(jīng)理管理人員；③推銷員；④辦事員；⑤技工；⑥機(jī)械操作工(運(yùn)送業(yè)除外)；⑦運(yùn)送設(shè)備操作工；⑧非農(nóng)業(yè)粗工；⑨家庭雇傭人員；⑩其她服務(wù)人員；(11)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者。按各類人員平均水平來看，以經(jīng)理和管理人員工資最高，家庭雇傭人員最低。美國工資級(jí)別多，級(jí)差小，高低懸殊。聯(lián)邦政府行政人員工資分18等165級(jí)，最高年工資是最低8.7倍。鋼鐵公司工人工資有32個(gè)級(jí)別，其中清潔工為0級(jí)，每月工資約200美元，最高軋鋼工為1101美元。從職業(yè)比較上來看，若以經(jīng)營管理人員工資為100，則技術(shù)工人為92，服務(wù)業(yè)人員為70，農(nóng)業(yè)工人為62。從性別和種族比較上看，女工僅為男工61%；以白人為100，黑人則為80。從學(xué)歷上比較，以中學(xué)畢業(yè)為100，而大學(xué)畢業(yè)為146。美國工資地區(qū)差別也是較大，工資最高是阿拉斯加州(20973美元)，最低是南達(dá)科她州(10176美元)，最高為最低兩倍。一方面從年齡工資差別來看，男職工工資最高年齡組是35-44歲，工資最低年齡組是16-24歲；女職工工資最高年齡組是25-34歲，工資最低年齡組是65歲以上。這種趨勢(shì)歷年變化不大。據(jù)美國學(xué)者研究，產(chǎn)生工資差別因素重要有如下幾種方面：①工作條件和性質(zhì)不同導(dǎo)致工資差別。在這方面美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家一方面提到是補(bǔ)償性工資差別。各種工作條件千差萬別，各種職業(yè)對(duì)工人吸引力也不同樣，工作條件好崗位，雖然支付工資低工人也樂意去，而條件差工作，卻必要支付較高工資，才干吸引工人，這種以高工資補(bǔ)償不良工作條件而形成工資差別，被稱為補(bǔ)償性工資差別。例如，在工作條件惡劣、安全設(shè)備差、事故傷亡危險(xiǎn)大、地處偏遠(yuǎn)地區(qū)、氣候變化無常、物價(jià)昂貴、福利待遇少、工作無保障、收入不穩(wěn)定、社會(huì)地位低等等行業(yè)和崗位職工，就必要支付較高工資，才干把她們吸引過來。又如，在學(xué)校里當(dāng)教員薪金低，但可以享有工時(shí)短，假期長和學(xué)習(xí)研究機(jī)會(huì)多等特殊利益。因此也有諸多人樂意到學(xué)校去。勞動(dòng)市場(chǎng)上這種補(bǔ)償性工資差別，事實(shí)上是一種促使各種職業(yè)吸引力均等化因素。②除補(bǔ)償性工資差別外，社會(huì)上有些職業(yè)或工作崗位，由于受技能上和經(jīng)營管理能力上限制，因而還存在非補(bǔ)償性工資差別，或叫技能性工資差別。這種差別在勞動(dòng)市場(chǎng)上普遍存在，并占據(jù)重要位置。各種工作對(duì)腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)規(guī)定不同樣，對(duì)技能規(guī)定差別很大。工人雖然有選取職業(yè)自由，但不是任何人都具備當(dāng)科學(xué)家、作家、工程師、醫(yī)生、藝術(shù)家和運(yùn)動(dòng)健將能力和水平，由于她們是長期教誨、培養(yǎng)、訓(xùn)練造就或通過長期實(shí)踐鍛煉出來，她們對(duì)社會(huì)對(duì)公司貢獻(xiàn)較大，因而必要付給較高工資。有職業(yè)，如公司總經(jīng)理、經(jīng)理和高檔管理人員，也不是人人可以勝任，只有少數(shù)人可以擔(dān)任，這些人工資往往就比別人高。③此外，有學(xué)者提出效率性工資差別。即在某些狀況下，廠商發(fā)現(xiàn)支付高出市場(chǎng)工資更有