高管人員薪酬考核方案

50%;履職情況總經(jīng)理占30%、副總經(jīng)理占40%、總工程(一)經(jīng)營指標(biāo)(總經(jīng)理70%、副總經(jīng)理60%、總工程師和財務(wù)負(fù)責(zé)人50%)考核指標(biāo)系數(shù)的確定：1、主營業(yè)務(wù)收入考核指標(biāo)系數(shù)T?的確定：本年度完成主營業(yè)務(wù)收入為ti,T?=t?/上年度主營業(yè)務(wù)收入上年度主營業(yè)務(wù)收入=1838萬元2、利潤總額考核指標(biāo)系數(shù)T?的確定：本年度完成利潤總額為t?,T?=t?/上年度利潤總額上年度利潤總額=142萬元(二)履職情況Toto/績效考核總分?？冃Э己丝偡?100分(三)年終績效分配考核指標(biāo)系數(shù)的確定：5)年終績效分配額(T)的計算：年終績效分配考核只針對上述高層管理人員，根據(jù)其職務(wù)不同，承擔(dān)的責(zé)任不同，所享受的績效獎金也不一樣。見下表：名稱總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師財務(wù)負(fù)責(zé)人績效權(quán)重設(shè)定績效獎金基數(shù)為N,N=年利潤增加額×30%;年利潤減少額×10%作為罰金，并從當(dāng)年年薪中扣除進(jìn)行考核。每人年終績效獎金分配額T為：1、相關(guān)數(shù)據(jù)以2012年度合并會計報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。(15分)1(所完成工作的精確度、徹性，以及崗位職責(zé)的明確度和工作責(zé)任心的可接受度)作的精確度、徹底性和可接受性較高(12-11-10)工作的精確度、徹底性和可接受性一般(9-8-7)職工作的精確度、徹底性和可接受性較差(E.崗位職責(zé)不明確，責(zé)任心差，所完成本職工作的精確度、徹底性可接受性差(3-2-1)中下2(15分)(在某一特定時間段中按計目、產(chǎn)品、服務(wù)的數(shù)量，以及該項目、產(chǎn)品、服務(wù)的可接受性程度和工作主動性、積極性程度)C.工作主動性和積極一般，特定時間內(nèi)所完成項目、產(chǎn)品、服務(wù)的數(shù)量可接受程度一般(9-8-7)成項目、產(chǎn)品、服務(wù)的數(shù)量可接受程度較差(6-5-E.工作主動性和積極性低，特定時間內(nèi)所完成項目、產(chǎn)品、服務(wù)的數(shù)量可接受程度差(3-2-1)L中下3(15分)(對自己工作職能各組成部分的理解能力，對自己工工作之間聯(lián)系能力強(qiáng)，所完成本職技術(shù)、技能性工作的缺陷少(15-14-13)B.理解能力較強(qiáng)，專業(yè)知識水平較高，挖掘新知識能力較強(qiáng)，所完成本職技術(shù)、技能性工作的缺陷較少(12-11-10)C.理解能力一般，專業(yè)知識水平一般，挖上中的理解能力有關(guān)某一特殊領(lǐng)域和技術(shù)方能性工作的可接受程度)4及在本職工作本職工作中應(yīng)用程度高(15-14-13)B.分析和解決各種問題的能力較強(qiáng)，在所完成的本職工作中應(yīng)用程度較高(12-11-10)C.分析和解決各種問題的能力一般，在所完成的本職工作中應(yīng)用程度一般(9-8-7)的本職工作中應(yīng)用程度較低(6-5-4)職工作中應(yīng)用程度低(3-2-1)上中5(15分)(完成本職工作時不需要監(jiān)督和只需要很A.獨(dú)立工作能力強(qiáng)，不需要監(jiān)督和檢查，保質(zhì)保量完成計劃工作任務(wù)(15-14-13)內(nèi))監(jiān)督和檢查，保質(zhì)保量完成計劃工作任務(wù)(12-C.獨(dú)立工作能力一般，需要經(jīng)常(每月至少四次)監(jiān)督和檢查，保質(zhì)保量完成計劃工作任務(wù)(9-8-7)次)監(jiān)督和檢查，基本保質(zhì)保量完成計劃工作任務(wù)(6E.獨(dú)立工作能力差，幾乎每天需要監(jiān)督和檢查，基本保質(zhì)保量完成計劃工作任務(wù)(3-2-1)上中下6(15分)(進(jìn)行預(yù)測、確定目標(biāo)、制定戰(zhàn)略和行動安排表、制定序的能力，以及計劃履行的可接受程度)A.工作目標(biāo)明確、程序清晰、行動方案確計劃能力強(qiáng)，計劃履行的可接受程度高(15-劃能力較強(qiáng)，計劃履行的可接受程度較高(12-1C.工作目標(biāo)較明確、程序較清晰、行動方案較確切，計劃能力一般，計劃履行的可接受程度一般(9-案較不確切，計劃能力較差，計劃履行的可接受程度E.工作目標(biāo)不明確、程序不清晰、行動方案不確切，計劃能力差，計劃履行的可接受程度低(3-上中下7(15分)(服從性，總體出勤率，主項規(guī)定的情況，以及維護(hù)公司利益和形象程度)和形象，主動參與公司各項活動(15-14-13)級的工作安排；自覺維護(hù)公司利益和形象，積極參與公司各項活動(12-11-10)級的工作安排；維護(hù)公司利益和形象，參與公司各項上級的工作安排；從事有損公司利益和形象的活偶而參與公司各項活動(6-5-4)E公司各項規(guī)定執(zhí)行情況差，不服從主管上級的工作安排；經(jīng)常從事有損公司利益和形象的活動，不參與公司各項活動(3-2-1)上中下序號要素標(biāo)志一次二次8(15分)(以一種清晰、具有說胝力的方式告訴保守公司商業(yè)和技術(shù)信息秘密的意識強(qiáng)(15上中序號要素標(biāo)志一次二次的能力，傾聽并清楚地理解其他人觀點的能力，以及保守信息秘密的能力)般，保守公司商業(yè)和技術(shù)信息秘密的意識一般(15-差，保守公司商業(yè)和技術(shù)信息秘密的意識較淡(守公司商業(yè)和技術(shù)信息秘密的意識淡(15-14-13)下9(15分)(在完成任務(wù)度，以及工作協(xié)作精神、工程度)敬業(yè)程度和信任度高(15-14-13)業(yè)程度和信任度較高(12-11-10)程度和信任度一般(9-8-7)差，敬業(yè)程度和信任度較低(6-5-4)程度和信任度低(3-2-1)上中下(15分)(與組織各層次的人進(jìn)行有效聯(lián)系的能力，對其他人的需要的敏感性程度)非常樂意在他人需要時助人一臂之力，人際關(guān)系非常融洽；與本部門內(nèi)外部關(guān)系協(xié)調(diào)好，聲望高(15-14一般樂意在他人需要時助人一臂之力，人際關(guān)系較為8-7)差，偶而樂意在他人需要時助人一臂之力；人際關(guān)系(6-5-4)樂意在他人需要時助人一臂之力，人際關(guān)系比較緊張；與本部門內(nèi)外部關(guān)系協(xié)調(diào)差，聲望低(3-2-上中下1、本考核表共10項考核要素，滿分為150分。中，單項得分為14分。4、總分在120(含)-150分為優(yōu)良級；90(含)-120為較好級，60(含)-90分為合格級；30(含)-60分為尚可級；10-30分為極差級。5、本次考核實行三種測評加權(quán)法。自評占10%,考核組評占30%,上下級共同測評占60%。精品文檔精心整理外派人員薪酬管理方案XX公司外派人員薪酬管理方案(一)基本薪酬(二)激勵性薪酬(1)季度獎金外派獎金的發(fā)放周期可采取季度發(fā)放的方式，每季度進(jìn)行一次外派期間工作總結(jié)(2)年度獎金外派年終特別獎金，由公司每年從外派時間超過6個月的員工中選取10名最優(yōu)秀的員工，每年對其發(fā)放的特殊獎勵，特別獎金不僅是提升員工收入的一種方式，更其中，Y:個人月度獎金R:崗位獎金基數(shù)K1:個人獎金系數(shù)K2:部門獎(2)獎金基數(shù)(R)的設(shè)置獎金基數(shù)的設(shè)置原則是，根據(jù)公司當(dāng)季度的生產(chǎn)經(jīng)營及效益情況，按照不同崗位、不同職級、不同貢獻(xiàn)綜合制定。如不發(fā)生崗位變動，原則上每一年調(diào)整一次。針對外派人員，出于考慮到任務(wù)難度增加的情況，獎金基數(shù)在原來的基礎(chǔ)上提高10%。(3)個人季度考核系數(shù)(K1)精品文檔可編輯的精品文檔考核原則：所有考核分為扣分考核，每個人對其他某一個人員的最大扣分限度為(100÷部門人數(shù))。(4)這里我們設(shè)置部門考核權(quán)限為50%,其他部門考核權(quán)限為50%K1=(100-部門考核分×50%-其他部門考核分×50%)÷100部門季度考核系數(shù)(K2)部門季度基準(zhǔn)分為100分，其中：綜合管理部30%考核權(quán)限，其他部門70%考核K2=[(100-綜合部考核分)*30%+(100-其他部門考核分)*70%]÷100(三)福利(1)五險一金養(yǎng)老保險單位繳納比例：21%;個人繳納比例：8%基本醫(yī)療保險單位繳納比例：11%;個人繳納比例：2%失業(yè)保險單位繳納比例：1.5%;個人繳納比例：0.5%生育保險：單位繳納比例：1%;個人不承擔(dān)繳費(fèi)工傷保險單位繳納比例：0.5%;個人不承擔(dān)繳費(fèi)住房公積金2013年度職工本人和單位住房公積金、補(bǔ)充住房公積金繳存比例與2012年度相同。即，住房公積金繳存比例仍為各7%;補(bǔ)充住房公積金繳存比例仍為各1%至8%,具體比例由各單位根據(jù)實際情況確定。(2)法定假日精品文檔可編輯的精品文檔所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年11天法定帶薪假(元旦1天、春節(jié)3天、清明節(jié)1天、勞動節(jié)1天、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天、國慶節(jié)3天)。婦女節(jié)女(3)帶薪年休假(以下簡稱年休假):1)工齡滿一年但不滿十年的員工，每年休假的假期為5天；2)已滿十年不滿二十年的，年休假10天；3)已滿20年的年休假15天。4)國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。1)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；2)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的3)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。(1)住房補(bǔ)貼：1)一次性費(fèi)用：公司報銷搬遷、個人用品運(yùn)輸費(fèi)用。2)每月住房補(bǔ)貼：包括房租費(fèi)、水電煤氣、物業(yè)管理費(fèi)。標(biāo)準(zhǔn)為1500元/月。(2)生活補(bǔ)貼：1)就餐補(bǔ)貼：公司提供免費(fèi)工作午餐，或者是每月300元的就餐補(bǔ)貼。2)娛樂補(bǔ)貼：企業(yè)為促進(jìn)員工的身心健康，豐富員工的精神和文化生活而提供3)通訊費(fèi)：根據(jù)各別工作崗位需求，實行定額報銷通訊費(fèi)用。具體標(biāo)準(zhǔn)為每月精品文檔可編輯的精品文檔最高補(bǔ)貼200元。(3)駐外補(bǔ)貼：將員工派往欠發(fā)達(dá)地區(qū)生活成本較低，生活物價補(bǔ)貼為負(fù)值，但會產(chǎn)生生活不便，給員工帶來感情、精力額外付出，甚至人身風(fēng)險。尤其對于治安不良、政局不穩(wěn)甚至動亂的地區(qū)，必須對員工作出大量補(bǔ)貼，才能補(bǔ)償額外的無形支出。通常外派到相對落后、政局不穩(wěn)的地區(qū)的員工獲得的生活物價補(bǔ)貼和艱苦補(bǔ)貼之和要高于派往發(fā)達(dá)地區(qū)的，這樣才能保證員工有動力去不發(fā)達(dá)地區(qū)工作。具體標(biāo)準(zhǔn)為10000元/年。集團(tuán)公司支付外派員工全家每年兩次返回派出地的旅費(fèi)，以補(bǔ)償員工的休息或體1)未婚員工父母家住外地或夫妻兩地分居員工，每年享受兩次探親假，假期20天(可根據(jù)實際工作情況靈活安排),基本工資照發(fā)，并報銷來回機(jī)票。2)已婚員工的父母家住外地，每一年有兩次(10天可靈活安排)探親假，假期元旦節(jié)公司組織聚餐；勞動節(jié)、國慶節(jié)、春節(jié)、清明節(jié)公司給予員工100元的節(jié)日補(bǔ)貼，隨當(dāng)月的工資一同發(fā)放；端午節(jié)公司給每位員工發(fā)放粽子，中秋節(jié)公司給每位員工發(fā)放月餅和水果；婦女節(jié)為全體女職工發(fā)放紀(jì)念品(護(hù)膚品或者生活用品);當(dāng)員工逢婚、育、大病和喪等個人大事時，公司給予員工禮金或慰問金200元。精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理(四)職業(yè)生涯給予外派員工充分的自主權(quán)，讓他們盡可能自由的管理貴州分公司的日常經(jīng)營事2、外派選拔制度(1)人員選拔之前，先在公司內(nèi)部發(fā)布外派崗位空缺的信息，讓員工做好外派的準(zhǔn)備。說明工作的條件、環(huán)境、工作性質(zhì)。(2)一方面對外派員工進(jìn)行素質(zhì)測評，根據(jù)外派人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)，找出適合的員工；另一方面讓員工認(rèn)為自己的能力得到肯定與支持，增強(qiáng)工作的自豪感與成就感。(3)調(diào)查了解員工的家庭條件，與其溝通，在家庭情況選擇適合下外派。(4)解決員工的后顧之憂。妥善安置員工配偶工作及其子女就學(xué)等問題3、晉升協(xié)議的簽署簽署組織承諾協(xié)議。遠(yuǎn)離總公司可能會讓外派員工對以后職業(yè)生涯的前景感到悲觀，簽署承諾協(xié)議可以讓員工具有安全感。協(xié)議的內(nèi)容可以是外派期滿之后，返回公司總部之后的兩年或者三年提升工作的崗位等級。4、合理的外