論酒店員工激勵機制的有效性

論酒店員工激勵機制的有效性一、本文概述本文旨在探討酒店員工激勵機制的有效性，分析激勵機制在酒店業(yè)中的重要性和作用，以及如何通過科學、合理的激勵機制提高員工的工作積極性和滿意度，從而提升酒店的服務質(zhì)量和競爭力。文章首先將對激勵機制的相關(guān)理論進行簡要介紹，包括激勵機制的定義、類型、作用機制等。接著，文章將結(jié)合酒店業(yè)的實際情況，分析酒店員工激勵機制的現(xiàn)狀和問題，探討激勵機制在酒店業(yè)中的具體應用和效果。在此基礎(chǔ)上，文章將提出優(yōu)化酒店員工激勵機制的建議和措施，以期為酒店業(yè)提高員工激勵效果、提升服務質(zhì)量和競爭力提供參考和借鑒。二、酒店員工激勵機制的理論基礎(chǔ)激勵機制的設計與實施，無論是在酒店行業(yè)還是其他領(lǐng)域，都建立在深厚的理論基礎(chǔ)之上。這些理論為我們提供了理解和分析員工行為、需求和動機的框架，進而為構(gòu)建有效的激勵機制提供了指導。馬斯洛的需求層次理論是激勵機制設計的基石之一。該理論指出，人們的需求按照從低到高的順序分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。酒店員工在不同階段和情境下可能會有不同的需求側(cè)重，因此，有效的激勵機制應該針對員工的實際需求進行設計，確保能夠滿足員工在不同層次上的需求。赫茲伯格的雙因素理論區(qū)分了工作中的滿意因素（激勵因素）和不滿意因素（保健因素）。激勵因素包括成就、認可、工作本身、責任和晉升等，這些因素得到滿足可以激發(fā)員工的積極性和工作動力。保健因素則包括公司政策、管理、工作條件、人際關(guān)系和薪酬等，這些因素處理不當會導致員工不滿。酒店管理者在構(gòu)建激勵機制時，應重視激勵因素的作用，同時確保保健因素得到妥善處理。公平理論（也稱為社會比較理論）由亞當斯提出，它強調(diào)員工對于報酬的滿意度不僅取決于報酬的絕對量，還取決于報酬的相對量。員工會將自己的投入與回報與他人的投入與回報進行比較，以判斷自己是否受到了公平對待。酒店管理者在設計激勵機制時，應確保公平性，避免出現(xiàn)員工因感覺不公而產(chǎn)生消極情緒和行為。期望理論由弗魯姆提出，它認為人們的行為動機是由期望值和效價的乘積決定的。期望值是指個體對某一行為導致特定結(jié)果的可能性大小的估計，效價則是指個體對某一結(jié)果的價值評估。酒店管理者在構(gòu)建激勵機制時，應確保員工認為他們的努力能夠?qū)е缕谕慕Y(jié)果，并且這些結(jié)果對他們來說是有價值的。酒店員工激勵機制的理論基礎(chǔ)包括馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、公平理論和期望理論等。這些理論為酒店管理者提供了理解和分析員工動機、需求和行為的框架，進而為構(gòu)建有效的激勵機制提供了指導。酒店管理者應根據(jù)員工的實際需求、工作特性以及組織目標，綜合運用這些理論，設計出符合酒店行業(yè)特點的激勵機制，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提升酒店的整體績效。三、酒店員工激勵機制的現(xiàn)狀分析在當前酒店業(yè)的發(fā)展中，員工激勵機制已經(jīng)得到了廣泛的關(guān)注和應用。然而，在實際操作中，激勵機制的現(xiàn)狀卻存在諸多問題，影響了其有效性的發(fā)揮。部分酒店對激勵機制的理解尚不深入，僅僅將其視為一種獎勵手段，而忽視了其在提高員工工作積極性、促進團隊協(xié)作和提升服務質(zhì)量等方面的綜合作用。這種片面的認識導致激勵機制的設計和實施缺乏系統(tǒng)性和科學性，難以達到預期的效果。激勵機制的公平性和透明度不足。在一些酒店中，激勵政策的制定和執(zhí)行過程缺乏公開性和透明度，員工往往難以了解激勵的具體標準和流程，從而產(chǎn)生疑慮和不信任。激勵政策在執(zhí)行過程中往往受到人為因素的影響，導致激勵結(jié)果的不公平，進一步打擊了員工的積極性和工作熱情。再次，激勵機制的單一性和僵化性也是當前酒店業(yè)普遍存在的問題。很多酒店采用的激勵手段過于單一，缺乏針對性和靈活性，難以滿足員工多樣化的需求。同時，激勵機制的更新和調(diào)整滯后于酒店業(yè)務的發(fā)展和員工需求的變化，導致激勵機制的僵化和失效。激勵機制的評估和反饋機制不完善。在很多酒店中，缺乏對激勵機制實施效果的評估和反饋機制，無法及時了解和掌握激勵機制的實際效果和員工的反饋意見，從而無法對激勵機制進行及時的調(diào)整和優(yōu)化。當前酒店員工激勵機制的現(xiàn)狀存在諸多問題，需要酒店管理者從深入理解激勵機制的內(nèi)涵和作用、提高激勵機制的公平性和透明度、增強激勵機制的針對性和靈活性以及完善激勵機制的評估和反饋機制等方面入手，全面提升激勵機制的有效性。四、酒店員工激勵機制的有效性評估酒店員工激勵機制的有效性評估是確保激勵措施達到預期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過對激勵機制的定期評估，酒店管理層可以了解員工的需求變化，發(fā)現(xiàn)激勵措施中存在的問題，進而調(diào)整策略，提高員工的工作積極性和滿意度。員工滿意度是衡量激勵機制效果的重要指標。通過定期的員工滿意度調(diào)查，可以了解員工對當前激勵措施的評價和反饋。這些反饋數(shù)據(jù)可以為管理層提供寶貴的信息，幫助他們了解員工的需求和期望，從而調(diào)整激勵策略。員工績效也是評估激勵機制效果的重要依據(jù)。通過對比員工在激勵機制實施前后的績效表現(xiàn)，可以直觀地看出激勵措施對員工工作效率和質(zhì)量的影響。如果員工績效在激勵措施實施后有所提升，那么可以認為這些激勵措施是有效的。員工流失率也是評估激勵機制效果的重要參考。一個有效的激勵機制應該能夠降低員工的流失率，提高員工的忠誠度和歸屬感。因此，酒店應關(guān)注員工流失率的變化，以評估激勵機制在留住人才方面的效果。酒店還可以通過客戶滿意度和客戶回頭率等指標來間接評估激勵機制的效果。一個滿意的員工往往能夠為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服務，從而提高客戶滿意度和客戶回頭率。因此，這些指標的變化也可以反映激勵機制的有效性。在評估激勵機制的有效性時，酒店應采用多種方法和工具相結(jié)合的方式，確保評估結(jié)果的客觀性和準確性。酒店還應根據(jù)評估結(jié)果及時調(diào)整激勵策略，以滿足員工的需求和期望，提高員工的工作積極性和滿意度，從而實現(xiàn)酒店的長期發(fā)展目標。五、提高酒店員工激勵機制有效性的策略建議酒店管理層應深入了解員工的需求和期望。通過定期的員工滿意度調(diào)查、個別訪談以及小組討論等方式，收集員工對于工作環(huán)境、福利待遇、職業(yè)發(fā)展等方面的反饋。這樣不僅可以掌握員工的真實想法，還能為制定更有針對性的激勵措施提供依據(jù)。建立多元化的激勵體系。除了傳統(tǒng)的薪酬福利激勵外，還應考慮精神激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等多元化手段。例如，設立員工建議箱，鼓勵員工提出創(chuàng)新性的想法和建議；為員工提供培訓和學習機會，幫助他們提升專業(yè)技能和知識水平；設立員工表彰制度，對表現(xiàn)突出的員工進行表彰和獎勵。再次，強化績效考核與激勵機制的結(jié)合。通過制定合理的績效考核標準，確保員工的工作表現(xiàn)能夠得到客觀、公正的評價。同時，將績效考核結(jié)果與薪酬福利、晉升機會等激勵措施掛鉤，形成“能者上、庸者下”的競爭氛圍，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。營造積極向上的企業(yè)文化氛圍也是至關(guān)重要的。酒店應通過舉辦各類文化活動、團隊建設活動等方式，增強員工的歸屬感和凝聚力。同時，注重員工的心理健康和工作生活平衡，幫助員工排解工作壓力，提升工作滿意度。建立健全的反饋機制。鼓勵員工對激勵機制提出意見和建議，及時了解員工的反饋和需求變化，對激勵措施進行動態(tài)調(diào)整和優(yōu)化。通過持續(xù)改進和完善激勵機制，確保其始終與員工的實際需求和發(fā)展目標保持一致。提高酒店員工激勵機制的有效性需要管理層從員工需求出發(fā)，建立多元化的激勵體系，強化績效考核與激勵機制的結(jié)合，營造積極向上的企業(yè)文化氛圍，并建立健全的反饋機制。只有這樣，才能充分發(fā)揮激勵機制的作用，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，為酒店的持續(xù)發(fā)展和競爭力提升提供有力保障。六、結(jié)論與展望本文詳細探討了酒店員工激勵機制的有效性。通過對激勵機制的理論基礎(chǔ)、酒店員工的特點及需求、現(xiàn)有激勵機制的優(yōu)缺點、激勵機制的創(chuàng)新與改進方法，以及激勵機制實施效果的評估等方面的分析，我們得出了以下有效的激勵機制對于提高酒店員工的工作滿意度、工作效率和服務質(zhì)量具有重要意義。一個合理的激勵機制能夠激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的歸屬感和忠誠度，從而實現(xiàn)酒店的長期穩(wěn)定發(fā)展。酒店員工的需求具有多樣性和層次性，因此激勵機制的設計應遵循個體差異原則，充分考慮員工的實際需求。同時，激勵機制應具有公平性和透明度，確保員工對激勵政策的信任和支持。再者，創(chuàng)新和改進激勵機制是提高酒店競爭力的關(guān)鍵。酒店應關(guān)注員工的成長和發(fā)展，提供多元化的培訓和學習機會，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。酒店還應建立有效的溝通機制，及時了解員工的意見和建議，對激勵機制進行持續(xù)改進和優(yōu)化。對激勵機制實施效果的評估是確保激勵效果的重要手段。酒店應建立科學的評估體系，定期對激勵機制進行評估和調(diào)整，確保激勵政策與酒店發(fā)展戰(zhàn)略相契合。展望未來，隨著酒店業(yè)競爭的日益激烈和員工需求的不斷變化，酒店員工激勵機制的研究和實踐將面臨更多挑戰(zhàn)和機遇。一方面，酒店需要不斷探索和創(chuàng)新激勵機制，以適應員工需求的變化和酒店發(fā)展的需要；另一方面，酒店應加強與員工的溝通和交流，建立更加緊密的勞動關(guān)系，共同推動酒店的持續(xù)發(fā)展和進步。我們也期待學術(shù)界和實踐界能夠加強合作與交流，共同推動酒店員工激勵機制的理論研究和實踐應用。參考資料：隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，酒店業(yè)作為服務業(yè)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，面臨著激烈的市場競爭。為了提高競爭力，經(jīng)濟型酒店需要員工激勵，建立有效的激勵機制，以提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量。本文將就我國經(jīng)濟型酒店員工激勵機制進行研究，首先確定文章的主題，然后編寫提綱，接著搜集資料，進行分析研究，最后撰寫文章和修改潤色。本文的主題為“我國經(jīng)濟型酒店員工激勵機制研究”，旨在探討經(jīng)濟型酒店如何建立有效的員工激勵機制，提高員工工作積極性和工作質(zhì)量，進而提升酒店整體競爭力。報紙雜志：選擇具有代表性的報紙雜志，收集有關(guān)經(jīng)濟型酒店員工激勵的新聞報道和評論。專著：選擇相關(guān)領(lǐng)域的專著，深入了解經(jīng)濟型酒店員工激勵的原理和方法。在搜集資料的過程中，需要注意資料的權(quán)威性和時效性，并對資料進行整理分類，以便在撰寫文章時使用。對于所搜集到的資料，需要認真分析和研究，找出其中的共性和差異。具體來說，可以從以下幾個方面進行：分析激勵機制的重要性：了解員工激勵機制對經(jīng)濟型酒店的重要性，從提高競爭力的角度分析其作用。發(fā)現(xiàn)問題：通過對不同資料的分析，總結(jié)出經(jīng)濟型酒店員工激勵存在的問題，如激勵方式單員工培訓不足等。分析原因：分析這些問題的產(chǎn)生原因，為提出有效的策略建議提供依據(jù)。在整理好資料后，需要按照提綱和結(jié)構(gòu)，逐步展開文章的撰寫工作。具體來說，可以從以下幾個方面進行：激勵機制的重要性：詳細論述員工激勵機制對經(jīng)濟型酒店的重要性，包括提高競爭力、提升服務質(zhì)量等方面。當前存在的問題：根據(jù)搜集的資料，總結(jié)出經(jīng)濟型酒店員工激勵存在的問題，并對這些問題進行詳細的分析。建立有效激勵機制的策略建議：針對存在的問題，提出具體的策略建議，例如多元化激勵方式、加強員工培訓等措施。結(jié)論與展望：總結(jié)全文的主要觀點和結(jié)論，同時指出未來研究的方向和展望。需要對文章進行修改和潤色，盡可能地使文章流暢、簡潔，并避免出現(xiàn)錯別字或邏輯錯誤等問題。具體來說，可以從以下幾個方面進行：檢查語言表達：通讀文章，檢查語言表達是否通順、流暢，是否有錯別字或語法錯誤等問題。邏輯性審查：檢查文章整體結(jié)構(gòu)和段落之間的邏輯關(guān)系，確保文章思路清晰、連貫。潤色文字：在保證準確性的前提下，對文章進行適當?shù)臐櫳托揎?，提高文章的可讀性和吸引力。格式調(diào)整：根據(jù)發(fā)表或提交的要求，對文章進行格式調(diào)整和排版，確保文章的整體美觀和規(guī)范。通過以上六個步驟，我們可以完成“我國經(jīng)濟型酒店員工激勵機制研究”文章的撰寫工作。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人民收入的提高，我國旅游業(yè)逐漸繁榮，經(jīng)濟型酒店也得到了快速發(fā)展。如家酒店作為我國經(jīng)濟型酒店市場的領(lǐng)軍企業(yè)，在一定程度上代表了我國經(jīng)濟型酒店的發(fā)展狀況。本文以如家酒店為例，分析我國經(jīng)濟型酒店的發(fā)展路徑。隨著國內(nèi)旅游業(yè)的快速發(fā)展，經(jīng)濟型酒店的需求逐漸增加。經(jīng)濟型酒店是指提供有限服務、價格實惠的酒店，以滿足消費者基本的住宿需求。如家酒店集團成立于2002年，是中國第一家在美國納斯達克上市的經(jīng)濟型酒店企業(yè)，目前已發(fā)展成為國內(nèi)最大的經(jīng)濟型酒店品牌之一。如家酒店定位為中低端市場，主要服務于旅游者和商務客人。通過提供舒適、安全、便捷的住宿體驗，滿足消費者基本的住宿需求。同時，如家酒店的價格相對較低，符合大多數(shù)消費者的預算。如家酒店通過加盟和直營兩種方式快速擴張。加盟店是如家酒店擴張的主要方式，通過與當?shù)仄髽I(yè)合作，共同投資建設酒店，降低投資成本，加快市場擴張速度。截至目前，如家酒店已在全國范圍內(nèi)擁有超過500家門店。如家酒店注重品牌建設，通過品牌營銷、優(yōu)質(zhì)服務、安全衛(wèi)生等方面來提升品牌形象。如家酒店還通過建立會員制度和積分制度等方式，增強客戶忠誠度和粘性。如家酒店不斷進行創(chuàng)新發(fā)展，推出不同類型的產(chǎn)品和服務以滿足消費者的不同需求。例如，如家酒店推出了家庭房、商務房等不同類型的產(chǎn)品，以滿足不同客戶的需求。如家酒店還提供自助入住、自助退房等便捷服務，提高客戶入住體驗。通過對如家酒店的案例分析，可以看出我國經(jīng)濟型酒店的發(fā)展路徑主要集中在市場定位、快速擴張、品牌建設以及創(chuàng)新發(fā)展等方面。為了進一步推動我國經(jīng)濟型酒店的發(fā)展，可以考慮以下幾點建議：繼續(xù)加大市場定位的準確性，深入研究目標客戶群體的需求，制定出更符合消費者期望的產(chǎn)品和服務。加強快速擴張的效率與質(zhì)量，在擴大門店數(shù)量的同時注重提高服務質(zhì)量和管理水平。加強員工的培訓和職業(yè)發(fā)展，提高員工素質(zhì)和服務質(zhì)量。強化品牌建設，注重品牌營銷和形象塑造。通過提高品牌知名度和美譽度吸引更多消費者。同時，加強與客戶的溝通與互動，提高客戶滿意度和忠誠度。持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展，市場變化和消費者需求的變化。在產(chǎn)品和服務方面不斷推陳出新，滿足消費者的不同需求。同時積極引入新技術(shù)、新模式、新理念，提高酒店的運營效率和客戶體驗。員工激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程，EMBA、及MBA等主流商業(yè)管理教育均對員工激勵機制的建立方法有所介紹?！癖蛔鹬氐男枨?。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）●自我實現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。——在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。——滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。——挫折下行機制：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。（2）當以上公式左側(cè)大于（〉）右側(cè)時，當事人感到占了便宜，行為有：（3）當以上公式左側(cè)小于（〈）右側(cè)時，當事人感到吃了虧，行為有：——當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任?！獏⒄照咝睦砩险{(diào)節(jié)對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現(xiàn)實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。萊曼·波特（LymanPorter）和愛德華·勞勒（E.Lawler）將激勵過程看作外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)和行為結(jié)果的共同作用過程。激勵是一個動態(tài)變化循環(huán)的過程：獎勵目標→努力→績效→獎勵→滿意→努力，這其中還有個人完成目標的能力，獲得獎勵的期望值，覺察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有綜合考慮到各個方面，才能取得滿意的激勵效果。通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調(diào)動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)?！谔嵝?、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。如果能付給員工足夠多的薪酬，他們當然會愿意從事任何工作；倘若在肯定其工作的同時，輔以一定的獎金刺激，員工們將會非常開心（除非他們對獎金原本有更高的期待）。當薪酬提升時，員工們確實工作起來更加賣力。但據(jù)伯特咨詢曾在2004年展開的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)激勵只能帶來短期的快樂。半年以后，這種動力將會逐步消失，員工們不但不像剛剛獲得獎金時那么歡呼雀躍，甚至他們連獎金的具體數(shù)目都記不起來了。這是因為，金錢本身并不能對一個人產(chǎn)生持續(xù)的刺激作用。認同感及對個人地位的肯定，則能夠產(chǎn)生源源不斷的動力。假設在一家高科技產(chǎn)品銷售公司中，一位銷售人員的業(yè)績比其他人都好，老板公開給他發(fā)放了獎金。每個員工都知道銷售大獎的得主是誰，而這名銷售人員則認為自己既得到了客戶的肯定，又獲得了團隊中其他同事的認可。認同感及團隊中的地位是激勵員工的兩大關(guān)鍵，而金錢充其量只能在短期內(nèi)給員工打氣。那么，作為管理者的你該怎么辦？應該建立起一套健全的機制，讓員工獲得某種程度的成就感。給他們一種認同感、讓他們工作得很充實；同時給與進步的機會及上升的空間，員工將會十分珍惜這些機會。管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。比如，設立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。管理者一廂情愿地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉(zhuǎn)化為一種工作動力。員工們確實都很享受休息時間，并期待這一時刻的到來，有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感并不一定就會轉(zhuǎn)化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著在工作中會有更好的表現(xiàn)。很少有人喜歡沖突，在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)——“就這樣算了吧”、“睜一只眼閉一只眼吧”，大家都缺乏解決問題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠來看，對其成長反而是不利的。對某些員工存有偏見，對他們徹底失去信心——這是一個最普遍存在的誤區(qū)。其實，每個人都是可塑之才，只是點燃他們激情的火種有所差異。倘若管理者巡視整個辦公室時，看到員工在玩電腦游戲或者發(fā)送私人郵件，他可能會在心里認定：“這個人對工作沒有積極性，因為他根本就沒有認真工作?！逼鋵嵅蝗?，這些看起來在“玩耍”的員工，一樣有飽滿的激情，甚至比那些正在埋頭苦干的人更有積極性。只不過他們沒有把精力直接投入到工作中來而已。如果這位員工有可取之處，那么，企業(yè)領(lǐng)導者應該找出激發(fā)他們工作熱情的竅門，并盡可能投其所好，讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。美國社會格外重視聰明人。幾乎每個企業(yè)主都渴望吸引聰明人加入，因為這些人學得更快、上手也快。于是，老板們便想當然地認為這部分人不需要費心了，他們會自律。然而，高智商與良好的自我管理能力之間并沒有必然的聯(lián)系。不僅如此，一部分聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動力何在，他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導致對工作興致寥寥，效率低下。那么，究竟該如何動員員工的積極性？聰明的老板應該了解怎樣去營造良好的工作氛圍，以讓每個員工都活力十足；同時洞悉員工們的“動力閥門”，知道他們的優(yōu)點及興趣點，人盡其才，讓每個人都在自己鐘愛的崗位上發(fā)光發(fā)?！粩喙膭?、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求?！貏e要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。為了提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵機制要轉(zhuǎn)變激勵理念,樹立“以人為本”的激勵機制。真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,促使人的全面發(fā)展,企業(yè)的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策并有針對性地進行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的、科學的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴格執(zhí)行長期堅持。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學識、教養(yǎng)、道德水準不同,千差萬別,企業(yè)員工激勵機制也要正視個性差異,區(qū)別對待。年輕的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重;而中年員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。企業(yè)要重視反饋的激勵作用,在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領(lǐng)導、部門領(lǐng)導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,這樣員工就會產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關(guān)注,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識地對自己的發(fā)展負責,獨立工作承擔責任的同時,也獨立承擔自我發(fā)展的責任,對自己進行激勵和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務范圍內(nèi)的事情,同時要授予他們與其職責相適宜的決策權(quán)和行動權(quán),如:參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán),使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣,員工就會有責任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發(fā)揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來,達到最大限度的激勵作用。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內(nèi)容,前兩項內(nèi)容屬于“硬件”,后兩項屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,憑業(yè)績決定薪資水準,獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等。俗話說“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策,真正調(diào)動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。企業(yè)文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機制。企業(yè)文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。未來的員工隊伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點,要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強大的精神動力來吸引員工。要為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容,員工要成長、發(fā)展和自我實現(xiàn),都需要一個健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍,所以,為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,為了確保企業(yè)目標的順利實現(xiàn),為了更好地激勵員工,企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要關(guān)心職工生活,實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業(yè),忠于企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。要創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境,激情的企業(yè)文化,寬松、人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學習科學文化員工進行大力的表彰,對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學習風氣,提高全體員工的知識素養(yǎng),開闊他們的精神境界。明智的企業(yè),應該為本企業(yè)的職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標,將短期專職培訓和長期業(yè)余培訓相結(jié)合,讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu),不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機會,使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財富,激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓,使員工的知識技能得到更新,創(chuàng)新能力顯著提高。應充分考慮員工的特點,提高其知識技能和創(chuàng)新能力,使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向,激發(fā)他們的工作熱情和積極性。總之,企業(yè)激勵機制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學,更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術(shù),是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。感情意味著賞識和信任。領(lǐng)導不要吝嗇你的信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會催動部下積極的神經(jīng)，同時公司和私人絕對要分開，私下的生活細節(jié)關(guān)心見真情。傳幫帶的核心就是身教大于言傳。傳幫帶不是自己一直要帶著干下去，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現(xiàn)時領(lǐng)導就需要引導了，領(lǐng)導的品行和作風直接影響你的員工。培訓在激勵中占有重要的位置。培訓尤其是對于那些歲數(shù)年輕正在成長的屬下更有吸引力，“享受培訓就是最好的獎勵”有科學道理。獎勵就是有錢要花到刀刃上。過去講獎有根，罰有據(jù)，獎勵包含物質(zhì)獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，獎就要發(fā)布出來，獎就要獎的服眾，這樣