地壇醫(yī)院績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案提交版

北京地壇醫(yī)院績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案北大縱橫管理詢問公司二零零五年一月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一篇管理方法 1第一章總則 1其次章考核的組織管理 2第三章考核方法 4第四章季度考核 5第五章年度考核 5第六章申訴與其處理 5第七章附則 5其次篇實(shí)施細(xì)則 5說明 5第八章科室目標(biāo)設(shè)定表 5科室目標(biāo)總表（年度） 5科室目標(biāo)季度考核表 5第九章考核評(píng)分表 5一、科室負(fù)責(zé)人績(jī)效考核表 5二、科室副職績(jī)效考核表 5三、基層管理人員績(jī)效考核表 5四、一般職工績(jī)效考核表 5第三篇附件 5附件一：地壇醫(yī)院工作看法考核打分比照表 5附件二：地壇醫(yī)院工作作風(fēng)考核打分比照表 5附件三：地壇醫(yī)院周邊績(jī)效考核打分比照表 5附件四：地壇醫(yī)院管理績(jī)效考核打分比照表 5附件五：地壇醫(yī)院實(shí)力考核打分比照表 5第一篇管理方法第一章總則為提高北京地壇醫(yī)院基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)建性，使職工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，依據(jù)醫(yī)院目前的實(shí)際狀況，特制訂本管理方法。適用范圍本方法適用于北京地壇醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱醫(yī)院）除院長(zhǎng)、黨委書記、副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)助理外的全體職工?？己四康耐ㄟ^目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過考核合理計(jì)酬，提高職工的主觀能動(dòng)性；通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各科室間的相互協(xié)作；通過考核規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平；通過評(píng)價(jià)職工的工作績(jī)效、看法、實(shí)力和素養(yǎng)，幫助職工提升自身工作水平和綜合素養(yǎng)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績(jī)效和整體職工素養(yǎng)?？己嗽瓌t以提高職工績(jī)效為導(dǎo)向；定性考核與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公允、公正、公開原則?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬安排；工資晉升；崗位調(diào)整；職工培訓(xùn)；榮譽(yù)的評(píng)比等。其次章考核的組織管理考核與薪酬管理委員會(huì)考核與薪酬管理委員會(huì)由院長(zhǎng)、書記、副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)助理、黨辦主任、工會(huì)主席、人事科科長(zhǎng)、院辦主任、財(cái)務(wù)科科長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任組成，組織領(lǐng)導(dǎo)全院的考核工作，擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)醫(yī)院績(jī)效考核制度與相關(guān)實(shí)施細(xì)則的審定工作；負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定工作?？?jī)效質(zhì)詢會(huì)績(jī)效質(zhì)詢會(huì)由院長(zhǎng)、書記、副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)助理組成，擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：在季度績(jī)效考核時(shí)，聽取科室負(fù)責(zé)人的工作匯報(bào)；（注：科室負(fù)責(zé)人指科室主任或科室無正主任，由副主任行使正主任職權(quán)）依據(jù)院長(zhǎng)辦公室制訂的科室目標(biāo)，績(jī)效質(zhì)詢會(huì)對(duì)被考核人進(jìn)行季度考核，為科室目標(biāo)考核表打分；對(duì)科室負(fù)責(zé)人的工作進(jìn)行質(zhì)詢，給出反饋看法；績(jī)效質(zhì)詢會(huì)對(duì)科室目標(biāo)的打分，作為科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核中科室目標(biāo)的成果；依據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序；依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，給出年度績(jī)效獎(jiǎng)懲確定；負(fù)責(zé)一般職工的績(jī)效考核結(jié)果的最終審定。人事科職責(zé)作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)醫(yī)院職工績(jī)效考核制度與相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定與修訂工作；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各科室供應(yīng)相關(guān)詢問；對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正與懲罰；負(fù)責(zé)各種績(jī)效考核表格的發(fā)放和回收；通報(bào)醫(yī)院職工季度/年度考核工作狀況；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總職工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；統(tǒng)計(jì)季度考核結(jié)果與年度考核結(jié)果，作為醫(yī)院職工季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)；建立職工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)懲戒等的依據(jù)。院長(zhǎng)辦公室職責(zé)作為科室目標(biāo)設(shè)定的執(zhí)行科室，主要負(fù)責(zé)：科室目標(biāo)是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要指標(biāo)，由院長(zhǎng)辦公室統(tǒng)一協(xié)調(diào)制訂；依據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)安排與科室工作安排，院長(zhǎng)辦公室提出當(dāng)期科室目標(biāo)考核方案，包括各科室考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，在與科室干脆領(lǐng)導(dǎo)與科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通確認(rèn)后，交考核與薪酬管理委員會(huì)通過后組織執(zhí)行；負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總醫(yī)院各科室季度目標(biāo)完成狀況，提交績(jī)效質(zhì)詢會(huì)，作為科室目標(biāo)績(jī)效考核的參考和依據(jù)；各科室負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本科室考核工作的整體組織與管理；負(fù)責(zé)組織制訂本科室職工的考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)組織本科室職工的考核評(píng)分與統(tǒng)計(jì)匯總；組織科室內(nèi)科室副職（僅限于有干脆下級(jí)人員）、基層管理人員開展對(duì)其干脆下級(jí)的考核評(píng)分；依據(jù)考核結(jié)果與強(qiáng)制排序要求，負(fù)責(zé)對(duì)科室內(nèi)除科室負(fù)責(zé)人外全部職工進(jìn)行排序；負(fù)責(zé)對(duì)本科室職工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制訂改進(jìn)安排，并對(duì)考核工作狀況進(jìn)行通報(bào)；負(fù)責(zé)處理本科室關(guān)于考核工作的申訴。

第三章考核方法考核周期考核分為季度考核和年度考核。季度考核于下一季度初的5-12日（遇節(jié)假日順延）完成上季度的考核，考核結(jié)果在15日之前進(jìn)行公布，年度考核于次年元月5－12日（遇節(jié)假日順延）前完成，考核結(jié)果在15日之前進(jìn)行公布?？己酥黧w考核主體分為干脆領(lǐng)導(dǎo)考核、干脆下級(jí)考核、同級(jí)人員考核，不同的考核項(xiàng)對(duì)應(yīng)不同的考核主體。考核項(xiàng)考核項(xiàng)是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括科室目標(biāo)、任務(wù)績(jī)效、工作看法、實(shí)力、管理協(xié)作。每一個(gè)考核項(xiàng)由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間接受不同的考核項(xiàng)、不同的指標(biāo)?？剖夷繕?biāo)：指年初時(shí)，院長(zhǎng)辦公室依據(jù)醫(yī)院整體經(jīng)營(yíng)安排，分解為季度目標(biāo)后，下達(dá)的各職能科室目標(biāo)。每季度初，由績(jī)效質(zhì)詢會(huì)依據(jù)科室目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況對(duì)各科室負(fù)責(zé)人上季度科室目標(biāo)進(jìn)行質(zhì)詢，給出科室目標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果。此目標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果作為該科室負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效考核中最重要項(xiàng)?？剖夷繕?biāo)包括：財(cái)務(wù)目標(biāo)，指體現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)建的財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)建價(jià)值的實(shí)力，包括：成本、利潤(rùn)率等任務(wù)目標(biāo)，指為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院季度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而分解到各科室的目標(biāo)，每個(gè)科室都有相對(duì)應(yīng)的科室任務(wù)目標(biāo)。關(guān)鍵實(shí)力發(fā)展目標(biāo)，指為保證醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而設(shè)定的指標(biāo)，保證科室的決策和發(fā)展、安排不以損害醫(yī)院的長(zhǎng)期利益為代價(jià)。包括：人才梯隊(duì)建設(shè)、論文數(shù)量質(zhì)量、科室職工技能培訓(xùn)等任務(wù)績(jī)效：任務(wù)績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，考核職工本職工作任務(wù)完成的狀況。工作看法：指被考核人員對(duì)待工作的看法?？捶己税ǎ褐鲃?dòng)性責(zé)任心紀(jì)律性實(shí)力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本實(shí)力和崗位所須要的實(shí)力。主要包括：人際交往實(shí)力影響力領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力溝通實(shí)力推斷和決策實(shí)力安排和執(zhí)行實(shí)力學(xué)問學(xué)習(xí)實(shí)力管理協(xié)作：指科室負(fù)責(zé)人與科室副主任，為完成工作所應(yīng)具備的協(xié)作精神、管理技能、工作作風(fēng)等：1.周邊績(jī)效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)科室的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程在科室間的順當(dāng)推動(dòng)。2.管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。3.工作作風(fēng)：遵守醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以患者與醫(yī)院的利益為重?？己隧?xiàng)、考核周期、考核主體列表

表3-1被考核人考核項(xiàng)考核周期指標(biāo)設(shè)定人考核人科室負(fù)責(zé)人科室目標(biāo)季度院長(zhǎng)辦公室績(jī)效質(zhì)詢會(huì)工作看法季度干脆領(lǐng)導(dǎo)干脆領(lǐng)導(dǎo)管理協(xié)作季度黨委辦公室其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員、所轄人員實(shí)力年度干脆領(lǐng)導(dǎo)干脆領(lǐng)導(dǎo)科室副職（有正主任）任務(wù)績(jī)效季度干脆領(lǐng)導(dǎo)干脆領(lǐng)導(dǎo)工作看法季度干脆領(lǐng)導(dǎo)干脆領(lǐng)導(dǎo)管理協(xié)作季度黨委辦公室其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員，被考核人干脆下屬（管理績(jī)效，僅限于有具體分管業(yè)務(wù)的副主任）實(shí)力年度干脆領(lǐng)導(dǎo)干脆領(lǐng)導(dǎo)主治醫(yī)師、護(hù)士長(zhǎng)、組長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效季度干脆領(lǐng)導(dǎo)干脆領(lǐng)導(dǎo)工作看法季度干脆領(lǐng)導(dǎo)干脆領(lǐng)導(dǎo)管理績(jī)效季度干脆領(lǐng)導(dǎo)干脆下屬實(shí)力年度干脆領(lǐng)導(dǎo)干脆領(lǐng)導(dǎo)一般職工任務(wù)績(jī)效季度干脆領(lǐng)導(dǎo)干脆領(lǐng)導(dǎo)工作看法季度干脆領(lǐng)導(dǎo)干脆領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力年度干脆領(lǐng)導(dǎo)干脆領(lǐng)導(dǎo)工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立科室目標(biāo)由院長(zhǎng)辦公室，依據(jù)醫(yī)院當(dāng)期經(jīng)營(yíng)安排，進(jìn)行分解后下達(dá)到各科室，由各科室負(fù)責(zé)人與干脆主管院領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商，確定科室目標(biāo)；除管理協(xié)作由黨辦事先設(shè)置好外，其它指標(biāo)由干脆領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)科室目標(biāo)和科室工作安排要求、被考核人員崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作安排；將工作安排和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從《績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)》中選取或依據(jù)實(shí)際狀況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；工作安排和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人與其干脆領(lǐng)導(dǎo)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，到人事科、院長(zhǎng)辦公室、黨委辦公室等各指標(biāo)項(xiàng)考核有關(guān)科室備案、更改方可生效。工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必需為被考核人所能影響；重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)項(xiàng)中有3～6個(gè)目標(biāo)項(xiàng)為好；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有肯定的挑戰(zhàn)性；一樣性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一樣，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)，任務(wù)目標(biāo)要以分解、完成科室目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：全部考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一樣時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終確定權(quán)?？己酥笜?biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以與該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。1、“單項(xiàng)推翻”指標(biāo)：對(duì)特殊重要，影響科室整體工作的指標(biāo)可由干脆領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立為單項(xiàng)推翻指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分。2、“一票推翻”指標(biāo)：對(duì)特殊關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票推翻指標(biāo)，如出現(xiàn)重大醫(yī)療事故、收受紅包、收受回扣、火災(zāi)、安排生育，科室內(nèi)全部當(dāng)事人員當(dāng)期績(jī)效考核得分為0分?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔酰豢己巳说目己隧?xiàng)、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說明并探討相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核項(xiàng)和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。考核結(jié)果排序考核表中的全部考核指標(biāo)均依據(jù)百分制（滿分為100分）打分。科室內(nèi)職工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)排序，績(jī)效質(zhì)詢會(huì)分別對(duì)科室負(fù)責(zé)人依據(jù)行政、醫(yī)療、醫(yī)技三個(gè)系列進(jìn)行排序。排序分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，在科室內(nèi)職工人數(shù)大于6人時(shí)，應(yīng)依據(jù)表3-3所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布，科室內(nèi)職工少于等于6人時(shí)，強(qiáng)制分布表參照表3-4。圖1績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖ABCDE高考核分?jǐn)?shù)低表3－2績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE評(píng)定人科室負(fù)責(zé)人強(qiáng)制比例8%-15%15%-20%其余15%-20%8%-15%績(jī)效質(zhì)詢會(huì)科室內(nèi)員工科室負(fù)責(zé)人表3－3績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE考核得分120-101100-9089-7170-60<59考核系數(shù)1.21.00.90.80.6

表3-4強(qiáng)制分布表（科室內(nèi)員工少于或等于6人）等級(jí)排序人數(shù)ABCDE120-101100-9089-7079-6059-011211311141215131611211（一）科室負(fù)責(zé)人的排序科室負(fù)責(zé)人的排序由績(jī)效質(zhì)詢會(huì)，依據(jù)各科室負(fù)責(zé)人的打分結(jié)果，按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系的科室負(fù)責(zé)人強(qiáng)制比例進(jìn)行排序。（二）科室內(nèi)人員排序科室內(nèi)人員排序，由科室負(fù)責(zé)人組織（假如科室內(nèi)人員超過10人，可以由科室負(fù)責(zé)人組織成立科室績(jī)效評(píng)審委員會(huì)）開展科室內(nèi)人員的排序。參與排序人員為除科室負(fù)責(zé)人外的科室全體人員，包括科室副職、基層管理人員、一般職工?？?jī)效質(zhì)詢會(huì)和各科室負(fù)責(zé)人可以依據(jù)當(dāng)期被考核對(duì)象的實(shí)際狀況確定是否評(píng)價(jià)出A級(jí)員工，假如當(dāng)期被考核對(duì)象均沒有特殊突出的業(yè)績(jī)，可以將A級(jí)員工的指標(biāo)加進(jìn)B級(jí)。對(duì)于當(dāng)期評(píng)為A類的職工，科室必需同時(shí)上報(bào)該職工的工作總結(jié)和科室整理的該職工業(yè)績(jī)報(bào)告?？?jī)效質(zhì)詢會(huì)績(jī)效考核實(shí)施原則（一）科室負(fù)責(zé)人季度考核1、工作看法由主管院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分，管理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié)作關(guān)系科室管理人員負(fù)責(zé)打分，人事科統(tǒng)計(jì)結(jié)果后，提交績(jī)效質(zhì)詢會(huì)。2、績(jī)效質(zhì)詢會(huì)依據(jù)院長(zhǎng)辦公室提交的科室目標(biāo)季度完成狀況，聽取各科室負(fù)責(zé)人的述職，對(duì)科室目標(biāo)進(jìn)行打分。3、人事科統(tǒng)計(jì)各科室負(fù)責(zé)人科室目標(biāo)打分結(jié)果，匯總數(shù)據(jù)提交績(jī)效質(zhì)詢會(huì)。4、績(jī)效質(zhì)詢會(huì)依據(jù)匯總的結(jié)果，依據(jù)行政管理、醫(yī)療、醫(yī)技職系，按強(qiáng)制排序比例進(jìn)行排序。5、對(duì)于沒有完成的科室目標(biāo)，績(jī)效質(zhì)詢會(huì)提出后續(xù)幾個(gè)季度科室目標(biāo)的修改（增加）值。6、對(duì)每位科室負(fù)責(zé)人排序后，給出考核評(píng)價(jià)。指出該負(fù)責(zé)人的成果和不足，并提出下階段的工作期望。第四章季度考核調(diào)動(dòng)新崗位的職工與崗位調(diào)整的職工，在本崗位工作不滿一個(gè)考核周期的職工，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)=0.8）。對(duì)于考核期內(nèi)未在醫(yī)院工作的職工，將不進(jìn)行季度績(jī)效考核，考核成果視為0分。醫(yī)院全體職工均需進(jìn)行季度考核。季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為發(fā)放該季度績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)。（季度績(jī)效獎(jiǎng)金算法，詳見《北京地壇醫(yī)院薪酬管理制度》）科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）確定目標(biāo)：指標(biāo)確定面談：每年一月15日－25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室主管院領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)安排和實(shí)際工作要求、院長(zhǎng)辦公室下達(dá)的科室目標(biāo)，就各科室年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，共同探討并填寫《科室目標(biāo)總表（年度）》、《科室目標(biāo)分表（季度）》、并明確《科室負(fù)責(zé)人工作看法績(jī)效考核表》、《科室負(fù)責(zé)人實(shí)力考核表》、《科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表》、《科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核表》中各考核項(xiàng)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案?！犊剖夷繕?biāo)總表（年度）》、《科室目標(biāo)分表（季度）》還需報(bào)院長(zhǎng)辦公室備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。管理協(xié)作績(jī)效由黨委辦公室依據(jù)年度醫(yī)院安排和對(duì)科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、周邊績(jī)效和工作作風(fēng)的要求，制訂《科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》與《科室負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》，表格中的考核項(xiàng)與權(quán)重依據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室負(fù)責(zé)人干脆領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人與其干脆領(lǐng)導(dǎo)探討通過后，科室負(fù)責(zé)人和干脆領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報(bào)黨委辦公室備案，一份報(bào)人事科備案。指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容接受3~5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《地壇醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)》），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容接受重要工作安排（任務(wù)）與工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。安排執(zhí)行過程中，原則上不允許對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方與時(shí)溝通，被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)需與時(shí)駕馭安排執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大安排調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室目標(biāo)總表（年度）》與《科室目標(biāo)分表（季度）》，并向績(jī)效質(zhì)詢會(huì)報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的5~12日起先對(duì)上一季度工作開展績(jī)效考核，（即每年4月5~12日，對(duì)第一季度工作開展績(jī)效考核，以此類推）。在考核期末時(shí)（如3月末），各有關(guān)科室負(fù)責(zé)向院長(zhǎng)辦公室供應(yīng)考核期間醫(yī)院財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的具體資料，院辦依據(jù)科室目標(biāo)，負(fù)責(zé)分析整理出各科室科室目標(biāo)完成狀況統(tǒng)計(jì)表。績(jī)效質(zhì)詢會(huì)，依據(jù)院長(zhǎng)辦公室供應(yīng)的資料與《科室目標(biāo)分表（季度）》，對(duì)被考核人進(jìn)行質(zhì)詢、打分，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果?！犊剖邑?fù)責(zé)人工作看法績(jī)效考核表》，由人事科負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處，參照《地壇醫(yī)院工作看法打分比照表》打分，完成后，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。《科室負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選10個(gè)科室），參照《地壇醫(yī)院周邊績(jī)效打分比照表》、《地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分比照表》打分?！犊剖邑?fù)責(zé)人管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該負(fù)責(zé)人所轄下屬處，參照《地壇醫(yī)院管理績(jī)效打分比照表》、《地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分比照表》打分。黨委辦公室組織管理崗負(fù)責(zé)收集《科室負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》、《科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》，以上兩種表格都實(shí)行去掉一個(gè)最高分與一個(gè)最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算結(jié)果匯總到《科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績(jī)效考核表》，登記后，交人事科。人事科業(yè)績(jī)考核管理崗負(fù)責(zé)將《科室目標(biāo)分表（季度）》、《科室負(fù)責(zé)人工作看法績(jī)效考核表》、《科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績(jī)效考核表》的成果匯總，分項(xiàng)登錄到《科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核表》，統(tǒng)計(jì)最終結(jié)果。績(jī)效質(zhì)詢會(huì)依據(jù)科室負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)科室負(fù)責(zé)人依據(jù)本文件第十九條要求，進(jìn)行強(qiáng)制排序。人事科將最終考核與排序結(jié)果，返回給該科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行審核，進(jìn)行最終的評(píng)價(jià)、反饋。（四）科室目標(biāo)的調(diào)整假如當(dāng)期科室目標(biāo)非外界不行控因素沒有完成，績(jī)效質(zhì)詢會(huì)依據(jù)當(dāng)期安排實(shí)際完成值同目標(biāo)值之間的差距，將相差部分平均分?jǐn)偟酵甑暮罄m(xù)幾個(gè)季度中。假如為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標(biāo)中進(jìn)行彌補(bǔ)。

圖4-1科室負(fù)責(zé)人考核表設(shè)定流程人事科：供應(yīng)表格模板《科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表》人事科：供應(yīng)表格模板《科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表》《科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核表》《科室負(fù)責(zé)人工作看法考核表》《科室負(fù)責(zé)人實(shí)力考核表》黨委辦公室：供應(yīng)填有考核項(xiàng)和權(quán)重的表格《科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》科室負(fù)責(zé)人干脆領(lǐng)導(dǎo)同科室負(fù)責(zé)人共同探討明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重科室負(fù)責(zé)人干脆領(lǐng)導(dǎo)同科室負(fù)責(zé)人共同探討明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重明確明確《科室目標(biāo)總表（年度）》《科室目標(biāo)分表（季度）》《科室目標(biāo)總表（年度）》《科室目標(biāo)分表（季度）》《科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表》《科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核表》《科室負(fù)責(zé)人工作看法考核表》《科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人實(shí)力考核表》人事科備案（全部表格）人事科備案（全部表格）院辦備案院辦備案《科室目標(biāo)總表（年度）》《科室目標(biāo)分表（季度）》黨辦備案黨辦備案《科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》科室副職季度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）確定績(jī)效目標(biāo)1、指標(biāo)確定面談：每年一月15日－25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負(fù)責(zé)人依據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)安排和科室工作目標(biāo)、工作安排要求，與科室副職《個(gè)人年度工作安排》等，就科室副職主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與科室副職進(jìn)行面談，共同探討并填寫《科室副職工作看法考核表》、《科室副職實(shí)力考核表》，《科室副職年度績(jī)效考核表》、《科室副職季度績(jī)效考核表》。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、管理協(xié)作績(jī)效由黨委辦公室依據(jù)年度醫(yī)院安排和對(duì)科室副職管理績(jī)效、周邊績(jī)效和工作作風(fēng)的要求，制訂《科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》與《科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》，（管理績(jī)效僅限于有干脆下屬的科室副職），表格中的考核項(xiàng)與權(quán)重依據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室副職干脆領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室副職與其干脆領(lǐng)導(dǎo)探討通過后，科室副職和干脆領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報(bào)黨委辦公室備案，一份報(bào)人事科備案。3、指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容接受3~5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《地壇醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)》），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容接受重要工作安排（任務(wù)）與工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。4、安排執(zhí)行過程中，原則上不允許對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方與時(shí)溝通，被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)需與時(shí)駕馭安排執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。5、若出現(xiàn)重大安排調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室副職年度績(jī)效考核表》、《科室副職季度績(jī)效考核表》，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的5~12日起先對(duì)上一季度工作開展績(jī)效考核，（即每年4月5~12日，對(duì)第一季度工作開展績(jī)效考核，以此類推）科室負(fù)責(zé)人依據(jù)科室目標(biāo)完成狀況和考核臺(tái)賬，明確被考核人任務(wù)績(jī)效實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，填寫《科室副職季度績(jī)效考核表》中任務(wù)績(jī)效指標(biāo)各項(xiàng)得分。科室負(fù)責(zé)人比照《地壇醫(yī)院工作看法打分比照表》，對(duì)被考核人的《科室副職工作看法考核表》進(jìn)行打分?！犊剖腋甭氈苓吙?jī)效、工作作風(fēng)考核表》，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選10個(gè)科室），參照《地壇醫(yī)院周邊績(jī)效打分比照表》、《地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分比照表》打分?！犊剖腋甭毠芾砜?jī)效、工作作風(fēng)考核表》（僅限有具體分管業(yè)務(wù)，有干脆下屬的科室副職），由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該副職干脆下屬處，參照《地壇醫(yī)院管理績(jī)效打分比照表》、《地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分比照表》打分。黨委辦公室組織管理崗負(fù)責(zé)收集《科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》、《科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》，以上兩種表格都實(shí)行去掉一個(gè)最高分與一個(gè)最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果匯總到《科室副職管理協(xié)作績(jī)效考核表》，登記后，交到科室副職的干脆領(lǐng)導(dǎo)處。科室副職的干脆領(lǐng)導(dǎo)將管理協(xié)作績(jī)效考核成果、工作看法考核成果，登錄入《科室副職季度績(jī)效考核表》，將成果匯總后，得出被考核人的季度績(jī)效考核成果。科室副職負(fù)責(zé)將季度績(jī)效考核成果反饋給被考核人，同時(shí)將考核成果提交給人事科備案。

圖4-2科室副職考核表設(shè)定流程人事科：供應(yīng)表格模板《科室副職年度績(jī)效考核表》人事科：供應(yīng)表格模板《科室副職年度績(jī)效考核表》《科室副職季度績(jī)效考核表》《科室副職工作看法考核表》《科室副職實(shí)力考核表》黨委辦公室：供應(yīng)填有考核項(xiàng)和權(quán)重的表格《科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》科室副職干脆領(lǐng)導(dǎo)同科室副職共同探討明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重科室副職干脆領(lǐng)導(dǎo)同科室副職共同探討明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重明確明確《科室副職年度績(jī)效考核表》《科室副職年度績(jī)效考核表》《科室副職季度績(jī)效考核表》《科室副職工作看法考核表》《科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職實(shí)力考核表》人事科備案（全部表格）人事科備案（全部表格）黨辦備案黨辦備案《科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》基層管理人員季度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）確定績(jī)效目標(biāo)1、指標(biāo)確定面談：每年一月15日－25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負(fù)責(zé)人依據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)安排和科室工作目標(biāo)、工作安排要求，與基層管理人員的《個(gè)人年度工作安排》，就科室基層管理人員工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與基層管理人員進(jìn)行面談，共同探討并填寫《基層管理人員工作看法考核表》、《基層管理人員實(shí)力考核表》、《基層管理人員管理績(jī)效考核表》、明確《基層管理人員年度績(jī)效考核表》、《基層管理人員季度績(jī)效考核表》。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容接受3~5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《地壇醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)》），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容接受重要工作安排（任務(wù)）與工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。3、安排執(zhí)行過程中，原則上不允許對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行調(diào)整。考核雙方與時(shí)溝通，被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)需與時(shí)駕馭安排執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。4、若出現(xiàn)重大安排調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《基層管理人員年度績(jī)效考核表》、《基層管理人員季度績(jī)效考核表》，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的5~12日起先對(duì)上一季度工作開展績(jī)效考核，（即每年4月5~12日，對(duì)第一季度工作開展績(jī)效考核，以此類推）。科室負(fù)責(zé)人依據(jù)科室目標(biāo)完成狀況和考核臺(tái)賬，明確被考核人任務(wù)績(jī)效實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，填寫《基層管理人員季度績(jī)效考核表》中任務(wù)績(jī)效指標(biāo)各項(xiàng)得分。科室負(fù)責(zé)人比照《地壇醫(yī)院工作看法打分比照表》，對(duì)被考核人的《基層管理人員工作看法考核表》進(jìn)行打分?；鶎庸芾砣藛T的干脆下屬比照《地壇醫(yī)院管理績(jī)效打分比照表》，對(duì)被考核人的《基層管理人員管理績(jī)效考核表》進(jìn)行打分?？剖邑?fù)責(zé)人對(duì)《基層管理人員季度績(jī)效考核表》統(tǒng)計(jì)匯總，得出被考核人的季度績(jī)效考核成果。負(fù)責(zé)將季度績(jī)效考核成果反饋給被考核人，同時(shí)將考核成果提交給人事科備案。

圖4-3基層管理人員考核表設(shè)定流程人事科：供應(yīng)表格模板人事科：供應(yīng)表格模板《基層管理人員年度績(jī)效考核表》《基層管理人員季度績(jī)效考核表》《基層管理人員工作看法考核表》《基層管理人員管理績(jī)效考核表》《基層管理人員實(shí)力考核表》基層管理人員干脆領(lǐng)導(dǎo)同基層管理人員共同探討明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重基層管理人員干脆領(lǐng)導(dǎo)同基層管理人員共同探討明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重明確明確《基層管理人員年度績(jī)效考核表》《基層管理人員年度績(jī)效考核表》《基層管理人員季度績(jī)效考核表》《基層管理人員工作看法考核表》《基層管理人員管理績(jī)效考核表》《基層管理人員實(shí)力考核表》人事科備案（全部表格）人事科備案（全部表格）一般職工季度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）確定績(jī)效目標(biāo)1、指標(biāo)確定面談：每年一月15日－25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），一般職工的干脆領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)安排和科室工作目標(biāo)、工作安排、小組工作目標(biāo)、工作安排的要求，與一般職工《個(gè)人年度工作安排》，就被考核職工的工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與其進(jìn)行面談，共同探討并填寫《職工工作看法考核表》、《職工實(shí)力考核表》、《職工年度績(jī)效考核表》、《職工季度績(jī)效考核表》。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容接受3~5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《地壇醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)》），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容接受重要工作安排（任務(wù)）與工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。3、安排執(zhí)行過程中，原則上不允許對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方與時(shí)溝通，被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)需與時(shí)駕馭安排執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。4、若出現(xiàn)重大安排調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《職工年度績(jī)效考核表》、《職工季度績(jī)效考核表》，向本科室負(fù)責(zé)人上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的5~12日起先對(duì)上一季度工作開展績(jī)效考核，（即每年4月5~12日，對(duì)第一季度工作開展績(jī)效考核，以此類推）。一般職工的干脆領(lǐng)導(dǎo)，依據(jù)小組與科室目標(biāo)完成狀況和考核臺(tái)賬，明確被考核人任務(wù)績(jī)效實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，填寫《職工季度績(jī)效考核表》中任務(wù)績(jī)效指標(biāo)各項(xiàng)得分。比照《地壇醫(yī)院工作看法打分比照表》，對(duì)被考核人的《職工季度績(jī)效考核表》中的工作看法進(jìn)行打分。職工的干脆領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)將《職工季度績(jī)效考核表》進(jìn)行匯總，將季度績(jī)效考核成果反饋給被考核人，同時(shí)將考核成果提交給人事科備案。

圖4-4職工考核表設(shè)定流程人事科：供應(yīng)表格模板人事科：供應(yīng)表格模板《職工年度績(jī)效考核表》《職工季度績(jī)效考核表》《職工工作看法考核表》《職工實(shí)力考核表》職工干脆領(lǐng)導(dǎo)同職工共同探討明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重職工干脆領(lǐng)導(dǎo)同職工共同探討明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重明確明確《職工年度績(jī)效考核表》《職工季度績(jī)效考核表》《職工年度績(jī)效考核表》《職工季度績(jī)效考核表》《職工工作看法考核表》《職工實(shí)力考核表》人事科備案（全部表格）人事科備案（全部表格）

第五章年度考核新入職職工、在醫(yī)院全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊緣由在醫(yī)院全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工，經(jīng)薪酬與績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參與年度績(jī)效考核，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)＝0.8）。科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)參照《地壇醫(yī)院實(shí)力打分比照表》，對(duì)《科室負(fù)責(zé)人實(shí)力考核表》進(jìn)行打分。比照《科室目標(biāo)總表（年度）》中，各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，實(shí)行前四個(gè)季度的平均值作為得分。人事科業(yè)績(jī)考核管理崗負(fù)責(zé)將該科室負(fù)責(zé)人工作看法、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度的平均值計(jì)算出來。將《科室負(fù)責(zé)人實(shí)力考核表》的成果登記到《科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表》上。依據(jù)科室目標(biāo)、工作看法、管理協(xié)調(diào)、實(shí)力等各項(xiàng)得分與其權(quán)重，計(jì)算出科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核成果，將《科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表》提交績(jī)效質(zhì)詢會(huì)。績(jī)效質(zhì)詢會(huì)依據(jù)科室負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系對(duì)相關(guān)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度績(jī)效考核排序。科室副職年度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由科室副職干脆領(lǐng)導(dǎo)完成）參照《地壇醫(yī)院實(shí)力打分比照表》，對(duì)《科室副職實(shí)力考核表》進(jìn)行打分。比照科室副職《個(gè)人年度工作安排》，對(duì)任務(wù)績(jī)效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，接受前四個(gè)季度指標(biāo)項(xiàng)平均值的計(jì)算方法計(jì)算得分。將科室副職工作看法、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度平均值計(jì)算出來。依據(jù)《科室副職年度績(jī)效考核表》，匯總統(tǒng)計(jì)該科室副職任務(wù)績(jī)效、工作看法、管理協(xié)作、實(shí)力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，依據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評(píng)語(yǔ)。將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。基層管理人員年度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由基層管理人員的干脆領(lǐng)導(dǎo)完成）參照《地壇醫(yī)院實(shí)力打分比照表》，對(duì)《基層管理人員實(shí)力考核表》進(jìn)行打分。比照基層管理人員《個(gè)人年度工作安排》，對(duì)任務(wù)績(jī)效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，接受前四個(gè)季度指標(biāo)項(xiàng)平均值的計(jì)算方法計(jì)算得分。將基層管理人員工作看法、管理績(jī)效等指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度平均值計(jì)算出來。依據(jù)《基層管理人員年度績(jī)效考核表》，匯總統(tǒng)計(jì)該基層管理人員任務(wù)績(jī)效、工作看法、管理績(jī)效、實(shí)力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，依據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評(píng)語(yǔ)。將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。一般職工年度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由一般職工的干脆領(lǐng)導(dǎo)完成）參照《地壇醫(yī)院實(shí)力打分比照表》，對(duì)《職工實(shí)力考核表》進(jìn)行打分。比照職工《個(gè)人年度工作安排》，對(duì)任務(wù)績(jī)效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，接受前四個(gè)季度指標(biāo)項(xiàng)平均值的計(jì)算方法計(jì)算得分。將職工工作看法指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度平均值計(jì)算出來。依據(jù)《職工年度績(jī)效考核表》，匯總統(tǒng)計(jì)該職工任務(wù)績(jī)效、工作看法、實(shí)力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，依據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評(píng)語(yǔ)。將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。年度等級(jí)評(píng)定方法科室負(fù)責(zé)人，由績(jī)效質(zhì)詢會(huì)依據(jù)強(qiáng)制比例，對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，評(píng)定等級(jí)?？剖覂?nèi)人員，在計(jì)算年度績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)實(shí)行依據(jù)強(qiáng)制比例，由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)進(jìn)行排序，評(píng)定等級(jí)。第六章考核結(jié)果的應(yīng)用季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放季度績(jī)效考核結(jié)果做為季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)計(jì)算方法為：（一）科室負(fù)責(zé)人：季度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×科室負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù)×醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：季度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×（科室季度考核得分/100）×員工個(gè)人季度考核系數(shù)×醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放年度績(jī)效考核結(jié)果做為年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)計(jì)算方法為：（一）科室負(fù)責(zé)人：年度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×科室負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù)×醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：年度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×（科室年度考核得分/100）×員工個(gè)人年度考核系數(shù)×醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)，系數(shù)計(jì)算方法科室負(fù)責(zé)人，接受績(jī)效考核強(qiáng)制排序后科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標(biāo)得分相乘科室負(fù)責(zé)人評(píng)定等級(jí)表見表5-1，科室內(nèi)人員評(píng)定表見表5-2。表5-1科室負(fù)責(zé)人考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)評(píng)定等級(jí)表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE評(píng)定人強(qiáng)制比例8%~15%15%~20%其余15%~20%8%~15%績(jī)效質(zhì)詢會(huì)績(jī)效考核綜合得分120-101100-9089-7170-60<59表5-2科室內(nèi)人員考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)評(píng)定等級(jí)表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE評(píng)定人強(qiáng)制比例8%~15%15%~20%其余15%~20%8%~15%科室負(fù)責(zé)人績(jī)效考核綜合評(píng)分≥101100~9089~7170~60≤59績(jī)效考核結(jié)果的其它應(yīng)用（一）職務(wù)等級(jí)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“A”的職工，列為人才梯隊(duì)的后備人選與職務(wù)晉升對(duì)象。年度績(jī)效考核為“E”的科室內(nèi)員工、連續(xù)兩年考核為“D”的科室內(nèi)員工賜予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。年度績(jī)效考核為“E”的科室負(fù)責(zé)人、連續(xù)兩年考核為“D”的科室負(fù)責(zé)人，由院進(jìn)步行戒勉談話，并記入績(jī)效考核檔案。戒勉談話后，年度績(jī)效考核仍為“E”的科室負(fù)責(zé)人賜予罷免處理。（二）工資等級(jí)升降連續(xù)三個(gè)季度績(jī)效考核為A或年度績(jī)效考核為“A”的職工，績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)晉升一級(jí)。連續(xù)四個(gè)季度績(jī)效考核為A的職工，績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)晉升二級(jí)。已達(dá)到本崗位最高績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)的，則不再上調(diào)；年度績(jī)效考核為“E”的職工績(jī)效獎(jiǎng)金下調(diào)一級(jí)，已達(dá)到本崗位最低等級(jí)的，則不再下調(diào)。（三）崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為“A”的職工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。（四）培訓(xùn)針對(duì)考核成果，醫(yī)院供應(yīng)不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“D”和“E”的職工，由人事科結(jié)合科室負(fù)責(zé)人或被培訓(xùn)人的干脆領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助職工改善績(jī)效。第七章申訴與其處理提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者持有異議，可以實(shí)行書面形式向人事科提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、科室、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理機(jī)構(gòu)考核與薪酬管理委員會(huì)是職工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人事科是考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事科負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴受理人事科接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事務(wù)，首先由人事科對(duì)職工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職工所在科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人事科上報(bào)考核與薪酬管理委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：人事科應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事科不能解決的申訴，應(yīng)與時(shí)上報(bào)考核與薪酬管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展?fàn)顩r告知申訴人?？己宋瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。具體流程見附件《申訴流程圖》。

附：考核申訴流程圖、表格職工對(duì)考核結(jié)果有異議職工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述書提交申述書人事科調(diào)查狀況人事科調(diào)查狀況是否受理是否受理說明緣由說明緣由否否是是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否否是是上報(bào)考核與薪酬管理委員會(huì)上報(bào)考核與薪酬管理委員會(huì)協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決圖7-1申訴流程圖圖7-1申訴流程圖

表7-1：職工考核申訴表申訴人姓名所在科室崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表7-2:職工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名科室崗位申訴事項(xiàng)申訴緣由摘要面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查狀況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：第八章附則考核過程文件（考核表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由干脆領(lǐng)導(dǎo)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。本方法由人事科制訂、修改，院長(zhǎng)審批，人事科負(fù)責(zé)說明。本方法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本方法相抵觸的規(guī)定，一律以本方法為準(zhǔn)。本方法自頒布之日起實(shí)施。其次篇實(shí)施細(xì)則說明考核表中權(quán)重，需依據(jù)各崗位當(dāng)期重點(diǎn)，各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重有所改變。2、目標(biāo)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主。3、各指標(biāo)項(xiàng)不少于5%的權(quán)重4、各評(píng)價(jià)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重之和為100%?？己吮碇械牡梅郑园俜謥碛?jì)。綜合得分，為權(quán)重與得分乘積所得數(shù)值。第九章科室目標(biāo)設(shè)定表科室目標(biāo)總表（年度）評(píng)價(jià)指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)值季度目標(biāo)值實(shí)際完成值季度目標(biāo)更改值權(quán)重年度統(tǒng)計(jì)綜合得分一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度二季度三季度四季度財(cái)務(wù)目標(biāo)（60%~20%）1％2％3％小計(jì)％任務(wù)目標(biāo)（30%~50%）1％2％3％小計(jì)％關(guān)鍵實(shí)力發(fā)展目標(biāo)（10%~30%）1％2％3％小計(jì)％總分100%績(jī)效質(zhì)詢會(huì)考核評(píng)語(yǔ)：院長(zhǎng)簽字：考核日期：年月日科室目標(biāo)分表（季度）評(píng)價(jià)指標(biāo)序號(hào)（）季度分指標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)值完成狀況改進(jìn)記錄權(quán)重得分綜合得分財(cái)務(wù)目標(biāo)1％2％3％小計(jì)％任務(wù)目標(biāo)1％2％3％小計(jì)％關(guān)鍵實(shí)力發(fā)展目標(biāo)1％2％3％小計(jì)％總分100%績(jī)效質(zhì)詢會(huì)評(píng)語(yǔ)：院長(zhǎng)簽字：考核日期：年月日

個(gè)人年度工作安排評(píng)價(jià)指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)值季度目標(biāo)值實(shí)際完成值權(quán)重年度統(tǒng)計(jì)綜合得分一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度任務(wù)績(jī)效1％2％3％4％5％6％總分100%干脆領(lǐng)導(dǎo)看法：干脆領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日第九章考核評(píng)分表一、科室負(fù)責(zé)人績(jī)效考核表科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核表被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分科室目標(biāo)（季度）%工作看法%管理協(xié)作%總分100%被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)：被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日注：表格中數(shù)據(jù)由人事科負(fù)責(zé)收集匯總填寫，評(píng)語(yǔ)由科室負(fù)責(zé)人干脆領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)填寫

科室負(fù)責(zé)人工作看法績(jī)效考核表——科室負(fù)責(zé)人干脆領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月工作看法序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1主動(dòng)性%2責(zé)任心%3紀(jì)律性 %總分100%考核人評(píng)語(yǔ)：考核人簽名：考核日期：年月日注：人事科負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。

科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績(jī)效考核表——黨辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分管理績(jī)效、工作作風(fēng)%周邊績(jī)效、工作作風(fēng)%總分100%注：由黨委辦公室負(fù)責(zé)組織管理協(xié)作績(jī)效考核，并進(jìn)行成果的匯總、統(tǒng)計(jì)

科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表——科室負(fù)責(zé)人下轄人員考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1溝通效果%2工作安排%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)%4下屬發(fā)展%5管理力度%工作作風(fēng)1醫(yī)德醫(yī)風(fēng)%2廉潔自律%3為患者著想%4主子翁責(zé)任感%5文明服務(wù)%總分100%備注：注：黨委辦公室負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。

科室負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表——業(yè)務(wù)相關(guān)科室負(fù)責(zé)人考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月周邊績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1主動(dòng)性%2響應(yīng)時(shí)間%3解決問題時(shí)間%4信息反饋與時(shí)%5服務(wù)質(zhì)量%工作作風(fēng)1醫(yī)德醫(yī)風(fēng)%2廉潔自律%3為患者著想%4主子翁責(zé)任感%5文明服務(wù)%總分100%備注：注：黨委辦公室負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。

科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月考核項(xiàng)第一季度其次季度第三季度第四季度權(quán)重年終得分綜合得分科室目標(biāo)－－－－－－－－－－－－－－％工作看法％管理協(xié)作％實(shí)力－－－－－－－－－－－－－－％總分100%被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)：被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日注：表格中數(shù)據(jù)由人事科負(fù)責(zé)收集匯總填寫，評(píng)語(yǔ)由科室負(fù)責(zé)人干脆領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)填寫

科室負(fù)責(zé)人實(shí)力考核表——科室負(fù)責(zé)人干脆領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月個(gè)人實(shí)力序號(hào)要素權(quán)重得分綜合得分1人際交往實(shí)力%2影響力%3領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力%4溝通實(shí)力%5推斷和決策實(shí)力%6安排和執(zhí)行實(shí)力%7學(xué)問實(shí)力%總分100%被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)：被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日注：考核期人事科負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。

二、科室副職績(jī)效考核表科室副職季度績(jī)效考核表——科室副職干脆領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月考核項(xiàng)序號(hào)績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值完成狀況權(quán)重得分綜合得分任務(wù)績(jī)效1％2％3％4％5％6％小計(jì)%工作看法小計(jì)%管理協(xié)作小計(jì)%總分100%被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)：被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日注：科室副職干脆領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)表格的填寫、匯總。

科室副職工作看法績(jī)效考核表——科室副職干脆領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月工作看法序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1主動(dòng)性%2責(zé)任心%3紀(jì)律性 %總分100%考核人評(píng)語(yǔ)：考核人簽名：考核日期：年月日注：人事科負(fù)責(zé)表格的發(fā)放。

科室副職管理協(xié)作績(jī)效考核表——黨辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分管理績(jī)效、工作作風(fēng)%周邊績(jī)效、工作作風(fēng)%總分100%注：由黨委辦公室負(fù)責(zé)組織管理協(xié)作績(jī)效考核，并進(jìn)行成果的匯總、統(tǒng)計(jì)

科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表——科室副職干脆下屬考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1溝通效果%2工作安排%3業(yè)務(wù)指導(dǎo) %4下屬發(fā)展%5管理力度%工作作風(fēng)1醫(yī)德醫(yī)風(fēng)%2廉潔自律%3為患者著想 %4主子翁責(zé)任感%5文明服務(wù)%總分100%備注：注：此表僅限于有具體分管業(yè)務(wù)，有干脆下屬的科室副職。黨委辦公室負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。

科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表——業(yè)務(wù)相關(guān)科室負(fù)責(zé)人考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月周邊績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1主動(dòng)性%2響應(yīng)時(shí)間%3解決問題時(shí)間%4信息反饋與時(shí)%5服務(wù)質(zhì)量%工作作風(fēng)1醫(yī)德醫(yī)風(fēng)%2廉潔自律%3為患者著想%4主子翁責(zé)任感%5文明服務(wù)%總分100%備注：注：黨委辦公室負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。

科室副職年度績(jī)效考核表——科室副職干脆領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月考核項(xiàng)第一季度其次季度第三季度第四季度權(quán)重年終得分綜合得分任務(wù)目標(biāo)－－－－－－－－－－－－－－％工作看法％管理協(xié)作％實(shí)力－－－－－－－－－－－－－－％總分100%被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)：被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日

科室副職實(shí)力考核表——科室副職干脆領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月實(shí)力序號(hào)要素權(quán)重得分綜合得分1人際交往實(shí)力%2影響力%3領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力%4溝通實(shí)力%5推斷和決策實(shí)力%6安排和執(zhí)行實(shí)力%7學(xué)問實(shí)力%總分100%被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)：被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日三、基層管理人員績(jī)效考核表基層管理人員季度績(jī)效考核表被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月考核項(xiàng)序號(hào)績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值完成狀況權(quán)重得分綜合得分任務(wù)績(jī)效1％2％3％1％2％3％小計(jì)%工作看法小計(jì)%管理績(jī)效小計(jì)%總分100%被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)：被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日

基層管理人員工作看法績(jī)效考核表——基層管理人員干脆領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月工作看法序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1主動(dòng)性%2責(zé)任心%3紀(jì)律性 %總分100%考核人評(píng)語(yǔ)：考核人簽名：考核日期：年月日

基層管理人員管理績(jī)效考核表——基層管理人員干脆下級(jí)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1溝通效果%2工作安排%3業(yè)務(wù)指導(dǎo) %4下屬發(fā)展%5管理力度%總分100%備注：

基層管理人員年度績(jī)效考核表——基層管理人員干脆領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月考核項(xiàng)第一季度其次季度第三季度第四季度權(quán)重年終得分綜合得分任務(wù)目標(biāo)－－－－－－－－－－－－－－％工作看法％管理績(jī)效％實(shí)力－－－－－－－－－－－－－－％總分100%被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)：被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日基層管理人員實(shí)力考核表——基層管理人員干脆領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月實(shí)力序號(hào)要素權(quán)重得分綜合得分1人際交往實(shí)力%2影響力%3領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力%4溝通實(shí)力%5推斷和決策實(shí)力%6安排和執(zhí)行實(shí)力%7學(xué)問實(shí)力%總分100%被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)：被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日

四、一般職工績(jī)效考核表職工季度績(jī)效考核表被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月考核項(xiàng)序號(hào)績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值完成狀況權(quán)重得分綜合得分任務(wù)績(jī)效1％2％3％1％2％3％小計(jì)%工作看法小計(jì)%總分100%被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)：被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日

職工工作看法績(jī)效考核表——職工干脆領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月工作看法序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1主動(dòng)性%2責(zé)任心%3紀(jì)律性 %總分100%考核人評(píng)語(yǔ)：考核人簽名：考核日期：年月日

職工年度績(jī)效考核表——職工干脆領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月考核項(xiàng)第一季度其次季度第三季度第四季度權(quán)重年終得分綜合得分任務(wù)目標(biāo)－－－－－－－－－－－－－－％工作看法％實(shí)力－－－－－－－－－－－－－－％總分100%被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)：被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日

職工實(shí)力考核表——職工干脆領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月實(shí)力序號(hào)要素權(quán)重得分綜合得分1溝通理解實(shí)力%2安排和執(zhí)行實(shí)力%3專業(yè)技能%4學(xué)問實(shí)力%總分100%被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)：被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日

第三篇附件附件一：地壇醫(yī)院工作看法考核打分比照表A（120－100）B（99-80）C（79-60）D（59－0）超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動(dòng)性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)懇求并且能高質(zhì)量完成；工作中擅長(zhǎng)發(fā)覺問題，并常常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問；主動(dòng)擔(dān)當(dāng)一般的額外任務(wù)；工作中能夠提出新的思路和建議。間或主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；有時(shí)能提出個(gè)別的新思路和建議?；旧喜恢鲃?dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問；很少主動(dòng)懇求擔(dān)當(dāng)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議。協(xié)作性主動(dòng)幫助同事精彩的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，幫助完成工作依據(jù)同事的懇求能夠供應(yīng)一般幫助不能主動(dòng)響應(yīng)同事的懇求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有肯定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有特別強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的狀況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，常常發(fā)生違規(guī)狀況，自覺性和紀(jì)律性差

附件二：地壇醫(yī)院工作作風(fēng)考核打分比照表A（120－100）B（99-80）C（79-60）D（59－0）超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)身先士卒，嚴(yán)格遵守醫(yī)院與國(guó)家、地方有關(guān)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，并教化身邊的人嚴(yán)格遵守較好的遵守醫(yī)院與國(guó)家、地方有關(guān)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，并教化身邊的人嚴(yán)格遵守遵守醫(yī)院與國(guó)家、地方有關(guān)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，但有時(shí)會(huì)違反規(guī)定常常違反有關(guān)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)的有關(guān)規(guī)定廉潔自律從未收受患者或家屬贈(zèng)送的錢物；從未接受過患者或家屬的宴請(qǐng)；從未接受開單費(fèi)、回扣等不正值費(fèi)用幾乎沒有收受過患者或家屬贈(zèng)送的錢物；幾乎沒有接受過患者或家屬的宴請(qǐng)；幾乎沒有接受過開單費(fèi)、回扣等不正值費(fèi)用收受過患者或家屬贈(zèng)送的錢物；接受過患者或家屬的宴請(qǐng)；向患者或家屬示意過錢物或好處；接受過開單費(fèi)、回扣等不正值費(fèi)用常常收受過患者或家屬贈(zèng)送的錢物；接受過患者或家屬的宴請(qǐng)；向患者或家屬干脆要過錢物或好處；常常接受開單費(fèi)、回扣等不正值費(fèi)用為患者著想時(shí)刻為患者著想；減輕患者的負(fù)擔(dān)；供應(yīng)良好的醫(yī)療服務(wù)；得到患者的敬重與好評(píng)能夠?yàn)榛颊咧?；能夠減輕患者的負(fù)擔(dān)；能夠供應(yīng)較好的醫(yī)療服務(wù)；患者的評(píng)價(jià)較好有時(shí)會(huì)為患者著想；有時(shí)會(huì)減輕患者的負(fù)擔(dān)；醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量一般；患者的評(píng)價(jià)一般不能夠?yàn)榛颊咧?；不能夠合理的削減患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量較差；患者評(píng)價(jià)較差主子翁責(zé)任感以醫(yī)院為家，能夠提出較好的合理化建議，大多數(shù)建議為醫(yī)院接受，降低醫(yī)院的費(fèi)用，提高醫(yī)院收益能夠以醫(yī)院為家，提出合理化建議，部分建議能夠?yàn)獒t(yī)院接受，部分的降低了醫(yī)院的費(fèi)用，提高醫(yī)院的收益有時(shí)能夠提出合理化建議，較少建議為醫(yī)院選購(gòu) ，有些建議降低了醫(yī)院的費(fèi)用，提高了收益不能夠提出合理化建議文明服務(wù)嚴(yán)格遵守文明服務(wù)規(guī)范，主動(dòng)開展文明服務(wù)較好的遵守文明服務(wù)規(guī)范，開展文明服務(wù)有時(shí)會(huì)違反文明服務(wù)規(guī)范，有時(shí)開展文明服務(wù)常常違反文明服務(wù)規(guī)范，很少開展文明服務(wù)

附件三：地壇醫(yī)院周邊績(jī)效考核打分比照表A（120－100）B（99-80）C（79-60）D（59－0）超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動(dòng)性常常主動(dòng)為其它科室供應(yīng)與工作有關(guān)的數(shù)據(jù)和資料與時(shí)主動(dòng)的向有關(guān)科室供應(yīng)有關(guān)數(shù)據(jù)和資料間或?yàn)槠渌剖夜?yīng)有關(guān)數(shù)據(jù)和資料幾乎不為其它科室主動(dòng)供應(yīng)有關(guān)數(shù)據(jù)和資料響應(yīng)時(shí)間其它科室/人員提出合理工作幫助要求時(shí)，每次與時(shí)響應(yīng)其它科室/人員提出合理工作幫助要求時(shí)，多數(shù)與時(shí)響應(yīng)其它科室/人員提出合理工作幫助要求時(shí)，少數(shù)與時(shí)響應(yīng)其它科室/人員提出合理工作幫助要求時(shí)，從不與時(shí)響應(yīng)解決問題時(shí)間盡快幫助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快幫助，解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快幫助，解決問題超出預(yù)期時(shí)間對(duì)于需幫助解決的問題根本不處理信息反饋與時(shí)幫助工作完成后，每次都與時(shí)將完成狀況反饋到要求幫助科室/人員幫助工作完成后，多數(shù)能與時(shí)將完成狀況反饋到要求幫助科室/人員幫助工作完成后，間或能與時(shí)將完成狀況反饋到要求幫助科室/人員幫助工作完成后，從來沒有與時(shí)將完成狀況反饋到要求幫助科室/人員服務(wù)質(zhì)量其他科室對(duì)幫助工作結(jié)果特別滿足其他科室對(duì)幫助工作結(jié)果比較滿足其他科室對(duì)幫助工作結(jié)果不太滿足其他科室對(duì)幫助工作結(jié)果很不滿足

附件四：地壇醫(yī)院管理績(jī)效考核打分比照表A（120－100）B（99-80）C（79-60）D（59－0）超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬遇到各種問題情愿主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系，常常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不情愿和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法工作安排合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問題與時(shí)賜予指導(dǎo)依據(jù)下屬的特性和實(shí)力合理地安排工作，并能賜予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿足，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)峻下屬不滿足；基本不能指導(dǎo)下屬工作業(yè)務(wù)指導(dǎo)對(duì)下屬的絕大多數(shù)問題都能供應(yīng)比較滿足的指導(dǎo)對(duì)大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效探討對(duì)一部分問題能夠供應(yīng)肯定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效探討并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)切大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些看法，也能間或提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他科室職工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為

附件五：地壇醫(yī)院實(shí)力考核打分比照表人員實(shí)力評(píng)價(jià)指標(biāo)表管理人員職工實(shí)力人際交往實(shí)力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決沖突敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展勸服力應(yīng)變實(shí)力影響實(shí)力勸服力影響實(shí)力領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力評(píng)估反饋和培訓(xùn)授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通實(shí)力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通推斷和決策實(shí)力戰(zhàn)略思索創(chuàng)新實(shí)力解決問題實(shí)力推斷評(píng)估實(shí)力決策實(shí)力創(chuàng)新實(shí)力解決問題實(shí)力推斷評(píng)估實(shí)力安排和執(zhí)行實(shí)力精確性效率安排和組織精確性效率安排和組織專業(yè)學(xué)問與技能專業(yè)學(xué)問實(shí)務(wù)學(xué)問基礎(chǔ)學(xué)問專業(yè)學(xué)問學(xué)習(xí)實(shí)務(wù)學(xué)問學(xué)習(xí)專業(yè)技能學(xué)問學(xué)習(xí)實(shí)力

A（120－100）B（99-80）C（79-60）D（59－0）超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往實(shí)力建立關(guān)系簡(jiǎn)單與他人建立可信任的主動(dòng)發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信任的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作擅長(zhǎng)與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決沖突奇妙地和建設(shè)性地解決不同沖突能夠解決已發(fā)生的沖突，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決沖突手法生硬，影響工作順當(dāng)