員工敬業(yè)度研究的現(xiàn)狀及未來研究方向

員工敬業(yè)度研究的現(xiàn)狀及未來研究方向一、本文概述隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的不斷發(fā)展，員工敬業(yè)度已經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素之一。員工敬業(yè)度不僅直接關(guān)系到員工的工作效率和績效，更在深層次上影響著企業(yè)的文化氛圍、團隊凝聚力和創(chuàng)新能力。因此，對員工敬業(yè)度的深入研究，對于提升企業(yè)的整體競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。本文旨在全面梳理和分析員工敬業(yè)度研究的現(xiàn)狀，包括其定義、影響因素、測量方法以及提升策略等方面的研究進展。結(jié)合當(dāng)前社會經(jīng)濟背景和企業(yè)實踐需求，探討員工敬業(yè)度研究的未來發(fā)展方向和潛在挑戰(zhàn)。通過本文的闡述，希望能夠為企業(yè)管理者、研究人員和實踐者提供有益的參考和啟示，推動員工敬業(yè)度研究的深入發(fā)展和實踐應(yīng)用。二、員工敬業(yè)度研究的現(xiàn)狀分析近年來，員工敬業(yè)度已成為管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要議題。眾多學(xué)者和實踐者都對此進行了深入的研究和探討。從現(xiàn)有的研究來看，員工敬業(yè)度主要涉及員工對工作的投入程度、對組織的忠誠度以及工作滿意度等方面。在現(xiàn)狀分析上，我們可以發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度研究已經(jīng)取得了一定的成果。在理論層面，研究者們提出了多種敬業(yè)度理論模型，如May等人的工作敬業(yè)度模型、Kahn的心理敬業(yè)度模型等，這些模型為我們理解員工敬業(yè)度的構(gòu)成和影響因素提供了理論基礎(chǔ)。在實證層面，大量研究探討了員工敬業(yè)度與組織績效、員工滿意度、離職率等的關(guān)系，證實了員工敬業(yè)度對組織發(fā)展的重要影響。然而，盡管已經(jīng)取得了一些成果，但員工敬業(yè)度研究仍存在一些不足。研究方法的多樣性有待提升。目前的研究主要集中在問卷調(diào)查和案例研究等方法上，缺乏對敬業(yè)度動態(tài)變化過程的深入研究。研究對象的廣泛性有待提高?，F(xiàn)有的研究主要關(guān)注某一行業(yè)或某一類員工，缺乏對不同行業(yè)、不同職位員工敬業(yè)度的比較研究。研究視角的多元化有待加強。目前的研究主要從個體層面出發(fā)，缺乏對組織層面、社會層面等因素對員工敬業(yè)度影響的深入研究。員工敬業(yè)度研究在取得一定成果的仍存在諸多不足。為了更好地推動員工敬業(yè)度研究的發(fā)展，未來的研究需要在方法、對象和視角等方面進行拓展和創(chuàng)新。三、員工敬業(yè)度研究存在的問題與挑戰(zhàn)盡管員工敬業(yè)度研究在過去的幾十年里取得了顯著的進展，但仍存在一些問題和挑戰(zhàn)需要解決。員工敬業(yè)度的定義和測量標(biāo)準(zhǔn)尚未達成共識。不同的研究者和實踐者可能采用不同的定義和測量工具，導(dǎo)致研究結(jié)果之間存在差異和難以比較。因此，需要進一步明確員工敬業(yè)度的內(nèi)涵和外延，并開發(fā)出更加科學(xué)和有效的測量工具。員工敬業(yè)度的影響因素眾多，且存在復(fù)雜的交互作用。目前的研究主要集中在個體層面和組織層面的影響因素的研究，但忽略了跨層次因素的研究，如組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境等。因此，未來的研究需要更加全面地考慮各種影響因素，并深入探討它們之間的交互作用機制。員工敬業(yè)度與組織績效之間的關(guān)系仍需進一步驗證。雖然已有研究表明員工敬業(yè)度對組織績效有積極的影響，但具體的影響路徑和機制仍需深入探究。同時，不同行業(yè)、不同組織類型的員工敬業(yè)度與組織績效之間的關(guān)系可能存在差異，因此需要進行更加細(xì)致的研究。員工敬業(yè)度研究的方法論問題也需要關(guān)注。目前的研究多采用問卷調(diào)查等方法收集數(shù)據(jù)，但這種方法可能存在樣本偏差、數(shù)據(jù)失真等問題。因此，未來的研究需要采用更加多樣化和科學(xué)化的研究方法，如實驗研究、案例研究等，以提高研究的準(zhǔn)確性和可靠性。員工敬業(yè)度研究仍面臨諸多問題和挑戰(zhàn)。未來的研究需要在明確定義和測量標(biāo)準(zhǔn)、全面考慮影響因素、深入探究影響機制以及改進研究方法等方面取得進展，以推動員工敬業(yè)度研究的深入發(fā)展。四、未來研究方向與展望隨著全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，員工敬業(yè)度已成為企業(yè)和組織持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。盡管近年來員工敬業(yè)度研究取得了顯著進展，但仍有許多值得深入探討的問題。本文將從以下幾個方面展望未來的研究方向?？缥幕尘跋碌膯T工敬業(yè)度研究將成為重要議題。隨著全球化進程的加速，跨國企業(yè)和跨文化團隊日益增多，不同文化背景下的員工敬業(yè)度差異及其影響因素亟待研究。這將有助于企業(yè)在全球化競爭中更好地理解和應(yīng)對員工敬業(yè)度問題。員工敬業(yè)度與新技術(shù)應(yīng)用的關(guān)系將是未來研究的熱點。隨著人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)的廣泛應(yīng)用，這些技術(shù)如何影響員工敬業(yè)度，以及企業(yè)如何利用這些技術(shù)提升員工敬業(yè)度，將是值得深入探討的問題。再次，員工敬業(yè)度與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合將是未來研究的新趨勢。隨著全球?qū)沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)注度不斷提高，如何將員工敬業(yè)度與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，以實現(xiàn)企業(yè)和社會的雙贏，將成為未來研究的重要方向。員工敬業(yè)度的動態(tài)變化及其管理策略也是未來研究的重要課題。員工敬業(yè)度是一個動態(tài)變化的過程，如何實時監(jiān)測和評估員工敬業(yè)度，以及根據(jù)員工敬業(yè)度的變化制定相應(yīng)的管理策略，將是未來研究的重要任務(wù)。員工敬業(yè)度研究具有廣闊的前景和重要的現(xiàn)實意義。未來研究應(yīng)關(guān)注跨文化背景、新技術(shù)應(yīng)用、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)和動態(tài)變化等方面，以推動員工敬業(yè)度研究的深入發(fā)展，為企業(yè)和組織創(chuàng)造更大的價值。五、結(jié)論通過對員工敬業(yè)度研究的深入探索，我們不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前的研究已經(jīng)取得了一系列顯著的成果。從敬業(yè)度的定義與維度，到影響因素與結(jié)果變量，再到測量與提升策略，研究者們已經(jīng)構(gòu)建了一個相對完整的理論框架。然而，與此我們也應(yīng)清晰地認(rèn)識到，員工敬業(yè)度作為一個涉及多個層面、受到多種因素共同作用的復(fù)雜構(gòu)念，其研究仍然面臨著諸多挑戰(zhàn)。未來的研究應(yīng)進一步關(guān)注敬業(yè)度的動態(tài)變化過程，深入探討其在不同文化、行業(yè)和組織背景下的差異性和共性。隨著新技術(shù)和新方法的不斷涌現(xiàn)，如何運用大數(shù)據(jù)等先進技術(shù)來深化對敬業(yè)度的理解和測量，也將成為未來研究的重要方向。我們還應(yīng)關(guān)注敬業(yè)度與員工個人成長、組織發(fā)展以及社會進步之間的內(nèi)在聯(lián)系，以推動理論與實踐的深度融合。員工敬業(yè)度研究雖已取得顯著進展，但仍需不斷探索和深化。我們期待未來能有更多的研究者加入這一領(lǐng)域，共同推動員工敬業(yè)度研究的深入發(fā)展，為提升員工工作積極性和組織績效做出更大的貢獻。參考資料：員工敬業(yè)度研究源于美國蓋洛普咨詢有限公司，他們通過對健康企業(yè)成功要素的相互關(guān)系進行的近40年潛心研究，建立了“蓋洛普路徑”的模型，描述員工個人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營業(yè)績、公司整體增值之間的路徑。“蓋洛普路徑”可以表述為：企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展優(yōu)勢因才適用——在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長驅(qū)動員工敬業(yè)度——敬業(yè)的員工發(fā)展了忠實客戶——忠實客戶驅(qū)動可持續(xù)發(fā)展——可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動實際利潤增長——企業(yè)實際利潤增長推動股票的增長研究認(rèn)為，員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。怡安翰威特認(rèn)為員工敬業(yè)度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現(xiàn)為以下三種行為方式：第一層是樂于宣傳（say），員工一如既往地向同事、潛在同事，尤其是向客戶（現(xiàn)有客戶及潛在客戶）盛贊自己所在的組織。第二層是樂意留下（stay），員工強烈希望留在組織之中，對組織有強烈歸屬感。第三層是全力付出（strive），員工付出額外的努力并致力于那些能夠促成經(jīng)營成功的工作。怡安翰威特從企業(yè)視角看“企業(yè)需要什么”，同時會從員工視角來看“員工需要什么”。怡安翰威特通過對員工、企業(yè)及其行為方式的廣泛調(diào)查以及所積累的經(jīng)驗窮舉出可能影響敬業(yè)度的因素，然后進行因子分析，剔除影響不顯著或者和其他因為高度相關(guān)的間接影響因素，濃縮出7個方面24個主要驅(qū)動因素。這七個方面分別是人員（高層管理人員、管理團隊、直接上級、同事、重視員工）、全面回報（薪酬、福利、認(rèn)可）、政策與操作（公司政策、績效評估、多樣化、溝通）、生活質(zhì)量（工作/生活平衡）、工作（工作任務(wù)、資源、成就感、工作流程、安全、創(chuàng)新）、機遇（職業(yè)發(fā)展機會、學(xué)習(xí)與發(fā)展）及企業(yè)品牌（企業(yè)文化、公司聲譽、客戶導(dǎo)向）。怡安翰威特尋求的是員工視角和企業(yè)視角的契合，通過驅(qū)動因素影響力分析，把敬業(yè)度和滿意度鏈接起來，找出公司需要關(guān)注的重點因素。怡安翰威特1984年建立員工敬業(yè)度調(diào)研業(yè)務(wù)，為各行業(yè)企業(yè)提供專業(yè)調(diào)研、在線數(shù)據(jù)分析、改善計劃研討、敬業(yè)度認(rèn)證培訓(xùn)課程等服務(wù)。怡安翰威特在中國已累積為超過3000家公司，總計800萬員工提供敬業(yè)度調(diào)研。蓋洛普公司用它的研究模型來測量敬業(yè)度，通過運用統(tǒng)計分析方法，結(jié)果證明，敬業(yè)員工對企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)影響最大，包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。這些員工創(chuàng)造了一個組織的所有利潤和顧客忠實度。他們是推動組織利潤增長的主動力。怡安翰威特咨詢有限公司在全球范圍內(nèi)的調(diào)研最終證明，敬業(yè)度水平與業(yè)績之間高度相關(guān)，他們的相關(guān)性約6，敬業(yè)度能夠成為企業(yè)未來業(yè)務(wù)增長的預(yù)測工具。怡安翰威特在全球和中國市場中都發(fā)現(xiàn)高度敬業(yè)的員工為組織帶來更高的業(yè)績表現(xiàn)，敬業(yè)度提升與業(yè)績增長息息相關(guān)。有著高度的工作熱情，對工作高度投入的員工，帶來了企業(yè)的員工產(chǎn)出率增長，客戶忠誠度和重復(fù)購買率的提升，最終帶來企業(yè)在資本市場和產(chǎn)品服務(wù)市場的良好業(yè)績表現(xiàn)?？梢姡瑔T工敬業(yè)對企業(yè)有著重要的影響，員工敬業(yè)度高的企業(yè)，員工對公司高度認(rèn)可，發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同公司恪守的價值觀和社會觀，認(rèn)同公司為實現(xiàn)其價值觀所設(shè)定的目標(biāo)、流程、架構(gòu)和管理，并愿意主動地全身心地在這個過程中發(fā)揮自己的最大價值。美國symmetrics公司提出公司財務(wù)及未來發(fā)展取決于員工忠誠度。員工的忠誠度決定工作的品質(zhì)及效率，員工工作品質(zhì)及效率決定公司產(chǎn)品的品質(zhì)及銷售，公司產(chǎn)品品質(zhì)及銷售決定顧客滿意度及忠誠度，而這一連串最后將決定公司的財務(wù)及未來發(fā)展。因此，公司善待員工，提振員工士氣，其實就是善待顧客，提升顧客忠誠度，進而將成為公司長久發(fā)展的重要基石。美國symmetrics公司經(jīng)過長期追蹤調(diào)查一家逾3萬人的金融機構(gòu)后證實，員工忠誠度與公司客戶滿意度有絕對的關(guān)聯(lián)，以該調(diào)查對象為例，員工忠誠度每提高10%，客戶滿意度也跟著增加4%，且公司利潤水準(zhǔn)同步增長4%。根據(jù)一項針對全球32個國家的政府機關(guān)、企業(yè)團體近萬名員工所進行調(diào)查統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)雇主的忠誠度普遍不足，并有下降趨勢，且只有三分之一的員工深信其所服務(wù)的公司是堅守道德規(guī)范的。而在各國家中，員工忠誠度最高的是哥倫比亞及南韓，美國排名第七，大陸第17，中國臺灣第20。企業(yè)通過一系列管理手段實現(xiàn)員工的滿意，如企業(yè)文化、制度流程、薪資待遇等；員工通過適應(yīng)企業(yè)的這些管理手段實現(xiàn)其生活保障、自我價值的實現(xiàn)等基本需求后，會由滿意而轉(zhuǎn)向敬業(yè)、投入的工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值，最終達到企業(yè)與員工雙贏的一種健康、循環(huán)的平衡模式。這種平衡是企業(yè)健康與否的標(biāo)志，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障，同時也是企業(yè)核心競爭力和體現(xiàn)。而從另外一個角度看，員工的滿意度可以視為企業(yè)對員工的投入，而敬業(yè)度可以視為員工對企業(yè)的產(chǎn)出。觀測產(chǎn)出與投入的變化關(guān)系，是檢驗企業(yè)健康與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，滿意度與敬業(yè)度的上升與下降基本趨勢是相一致的。企業(yè)一旦出現(xiàn)員工的敬業(yè)度與滿意度比較接近甚至低于滿意度時，則說明企業(yè)內(nèi)部正在發(fā)生變化，這往往是企業(yè)走向下坡路的前兆。從企業(yè)角度方面，提高員工敬業(yè)度的方法還有很多，企業(yè)在應(yīng)用這些方法時，要注意結(jié)合企業(yè)自身的實際狀況，在具體的管理情景中去檢驗和完善，逐漸變成適合自己和屬于自己的管理模式。滿足感——期望得以實現(xiàn)的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關(guān)。具有滿足感的員工在追求個人目標(biāo)的過程中不會有挫敗感。了解——敬業(yè)的員工關(guān)心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業(yè)精神的員工對公司的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)都有清楚的了解。貢獻——這一特點比“了解”更進一步。敬業(yè)的員工不僅對公司的戰(zhàn)略方向有深刻的認(rèn)識，同時也清楚自己的工作對公司戰(zhàn)略的實施和成功有怎樣的直接聯(lián)系。一致——敬業(yè)的員工會覺得他的個人價值與公司的價值和使命是一致的。用兩個圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個圓圈代表個人目標(biāo)，另一個代表公司目標(biāo)，那么這兩個圓圈會有適度的重合。員工保留率——不像其他特點，這是一個外部衡量標(biāo)準(zhǔn)。然而員工保留率也是評測員工敬業(yè)精神的一個重要尺度。當(dāng)然，會有這樣的情形：最敬業(yè)的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走（這往往是公司的悲哀）。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業(yè)精神的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。這五大特點是對員工敬業(yè)精神的全面描述，企業(yè)要明確的最重要的一點是，在評估員工敬業(yè)精神時，要均衡考慮這五點，不能顧此失彼。僅參照其中任何一個指標(biāo)都不能對員工有全面了解。以滿足感為例，大量事例表明，如果不與期望產(chǎn)生的結(jié)果綜合起來考慮，滿足感可能并不是衡量更高績效的有力指標(biāo)。高度敬業(yè)的首要動因與薪酬有關(guān)。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認(rèn)可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺。歸屬感對員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎勵是至關(guān)重要的，如對企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實現(xiàn)目標(biāo)很重要。創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎勵與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤。有研究表明，如果你將獎勵與員工的個人績效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，這些獎勵對于他的激勵程度與他保持和改進績效的程度有著密切的關(guān)系。美國標(biāo)準(zhǔn)公司（americanstandardcompanies）把獎勵與財務(wù)結(jié)果和六西格瑪目標(biāo)掛鉤。在許多高績效的公司里，管理層還制定了個人績效獎勵計劃，評估的指標(biāo)不僅僅包括傳統(tǒng)的銷售或收益目標(biāo)。例如，raymondjames金融服務(wù)公司和raymondjames&associates都設(shè)立了最佳成就者項目，獎勵財務(wù)結(jié)果之外的個人貢獻。例如，管理人員會因員工為客戶提供了優(yōu)異服務(wù)或提出了有創(chuàng)意的觀點而獎勵他。百力通（briggs&strattoncorporation）也鼓勵管理人員對員工取得的一些比較小的、基于績效的成就予以獎勵。與之類似，sap美國分公司為管理人員開發(fā)了一個工具箱，其中就包括了對員工基于價值所取得的成績予以認(rèn)可的各種方法，從簡單的同事間的互相致謝到更為正式的公開給優(yōu)秀員工頒獎的計劃。這些信息可以在網(wǎng)上獲得并即時傳播。公司會為敬業(yè)員工提供有效開展工作所需的各種資源。對現(xiàn)今的管理人員來說，關(guān)于員工的準(zhǔn)確信息和資料是一項重要的資源。在人力資本基礎(chǔ)設(shè)施上進行合理投資的公司會得到多方面的回報。一家有著高度敬業(yè)精神員工隊伍的金融服務(wù)公司花了幾年時間去改善人力資本基礎(chǔ)設(shè)施，以便為管理人員提供更全面和準(zhǔn)確的人力資源資料。司采取了外包和服務(wù)共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤紀(jì)錄等事務(wù)上都有很高的效率。其領(lǐng)導(dǎo)層相信人力資源部門有一套過硬的基礎(chǔ)設(shè)施可以消除人員冗余。對信息系統(tǒng)和人力資源事務(wù)性工作流程簡化工作的高度重視，意味著該公司能更好地給管理人員提供其開展工作所需的信息。學(xué)習(xí)管理流程包括讓員工定期與咨詢師見面，討論他們的學(xué)習(xí)需求并制定職業(yè)發(fā)展計劃。這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這方面做得差的公司。與敬業(yè)度得分只達到平均水平的同類公司中的同行相比，南非電力公司eskom配電部門的員工更可能體會到他們所獲得的培訓(xùn)不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來打下了基礎(chǔ)。與一般公司相比，eskom的員工還會更經(jīng)常地與自己的經(jīng)理或職業(yè)發(fā)展咨詢師討論培訓(xùn)問題。公司非常重視對員工的培訓(xùn)，每年花在每個員工身上的培訓(xùn)費用高達1,165美元。eskom的領(lǐng)導(dǎo)層承認(rèn)培訓(xùn)并未與公司的目標(biāo)完全保持一致，但是他們確信員工培訓(xùn)的重要是不容置疑的。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。事實上，在該公司總裁卡巴西（thulanigcabashe）所設(shè)定的公司四大目標(biāo)中，就有兩個是與員工的技能發(fā)展有關(guān)?？ò臀鹘忉尩溃簽榱烁淖児镜臉I(yè)務(wù)模式以便在競爭激烈的市場足，我們必須提高在信息技術(shù)、工程技術(shù)、團隊合作、領(lǐng)導(dǎo)力和項目管理上的技。這樣才能更有效地管理我們的大項目。做優(yōu)秀的企業(yè)公民對我們來說也很重要。為了做好這一點，我們已制定了很多方案，通過幫助處于劣勢的員工獲得讀寫和計算能力，提高其敬業(yè)度。要讓員工為公司的使命做出有效貢獻，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴，以滿足客戶需求、管理項目或者尋求更好和更有創(chuàng)意的工作完成方式。一家專業(yè)的服務(wù)咨詢公司為員工提供了基于網(wǎng)絡(luò)的工具，以便他們更好地獲取和分享知識資本。該公司還培訓(xùn)員工如何使用這些工具，并紀(jì)錄他們貢獻新信息到知識庫中的次數(shù)，同時為不同的員工角色確定不同的知識要求。建立實踐社團有利于志趣相投的員工一起分享知識和解決問題，并跨部門開展非正式合作。該公司制定了獎勵機制以鼓勵員工的積極參與。一些反對進行員工績效評估的意見主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠實的風(fēng)險。對員工說他們做得不好的確是很困難的。然而，多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進不足之處也能體現(xiàn)出善意。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進步的表現(xiàn)。當(dāng)然，正面的評估結(jié)論是對員工良好行為的一種強化與表彰，是一個重要的激勵措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。一些公司正在探尋這方面的最佳實踐。百力通正努力將績效評估與公司戰(zhàn)略更直接地聯(lián)系起來。更為頻繁地進行的員工績效評估使公司能夠更有效地強化積極的行為模式，并減少不利于員工和公司發(fā)展的行為。在面見上司進行績效評估之前，員工需要填寫完一個討論指南，該指南要求他們思索自己可以在幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略上做出哪些貢獻。回避評估是人之常情，因此，強制要求執(zhí)行績效評估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次評估。其旗下電力產(chǎn)品集團的總裁特思克（toddteske）說：我們要確認(rèn)在公司戰(zhàn)略中有哪些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是可以在評估員工的績效時進行衡量的。我認(rèn)為這也許是令員工敬業(yè)和提高公司績效的最重要的途徑。通常，管理者不認(rèn)為工作場所的設(shè)計對員工的敬業(yè)精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作場所的公司，員工的敬業(yè)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的公司。如今很多公司都在嘗試?yán)霉ぷ鲌鏊O(shè)計來增強員工敬業(yè)度并改善整個員工隊伍的績效。以廣告公司wieden+kennedy（為耐克策劃justdoit廣告而聞名）為例，它為公司最重要的員工-創(chuàng)意團隊-提供有利于激發(fā)創(chuàng)意火花的工作環(huán)境。在其位于俄勒岡州波特蘭市的總部，公司可能會邀請專業(yè)設(shè)計師、作家、舞蹈家和行為藝術(shù)家來與其員工共享工作空間，以加強公司的創(chuàng)作氛圍。公司將總部設(shè)在一個有許多畫廊、劇院和以設(shè)計為導(dǎo)向的零售店（如家具店）的社區(qū)內(nèi)。更重要的是，它制定了利用有利的環(huán)境以鼓勵創(chuàng)造性互動的計劃。公司把員工分成4個小組，30個員工相互為鄰，并鼓勵他們參與創(chuàng)意競賽。為了促進能夠激發(fā)新思想的社交互動，公司為員工提供了諸如咖啡吧、籃球場和各種休閑區(qū)域等便利設(shè)施。比其他公司相比，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團隊。研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理。sap美國分公司的董事長麥克德莫特（billmcdermott）說：我們鼓勵管理人員與員工進行充分溝通。我們每季度都會進行電視廣播，而且公司高層每到偏遠(yuǎn)的分公司去，都要舉行員工會議，就公司的首要任務(wù)和挑戰(zhàn)與員工進行溝通，聽取他們的想法。現(xiàn)代企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系發(fā)生了很大的變化,過去講求的是長期承諾,可是如今在企業(yè)中,裁員似乎非常常見。不但員工對企業(yè)的忠誠度不夠,企業(yè)對員工的忠誠度也不夠。如在雇傭政策方面,企業(yè)為了自己用工有彈性,普通縮短了跟員工簽訂的合同期,并且對員工離職的補償也比過去減少了很多。企業(yè)和員工之間已經(jīng)失去了一種穩(wěn)定的信任關(guān)系。當(dāng)企業(yè)和員工之間產(chǎn)生信任危機時,員工的敬業(yè)程度就會大大降低。在增強員工敬業(yè)度的員工關(guān)系因素方面，除了員工自身的心理因素之外,伯特咨詢認(rèn)為企業(yè)以及企業(yè)的管理人員在激發(fā)和增強員工投人度上,所具備的能力和創(chuàng)造的條件也是至關(guān)重要的。員工的心理因素容易改變,但有效的外部激勵會對員工心理因素產(chǎn)生正面的影響。如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進行有效的溝通,解答員工心中的六個重要問題,并且采取相應(yīng)的管理措施,那么員工的敬業(yè)程度就會得到有效地提升。解答員工“我的工作是什么”？解答員工”我做得怎樣”？解答員工“是不是每個人都在意“我的工作”？解答員工“我所在的部門做得怎樣”？解答員工‘.我們的方向是什么”？解答員工“我能幫企業(yè)做些什么”？根據(jù)埃森哲人力資本開發(fā)框架的分析，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。raymondjames金融服務(wù)公司的一個部門，也是調(diào)查中員工敬業(yè)度得分最高的部門之一，它的員工平均每年與主管面談兩次，而調(diào)查得出的平均值是一年還不足一次。而且，該部門的員工更可能體會到他們的上司擁有幫助其規(guī)劃和發(fā)展職業(yè)所需的技巧，擁有可以為其實現(xiàn)個人目標(biāo)提供清晰指導(dǎo)的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。敬業(yè)的員工能夠認(rèn)同公司的精英管理制度，也就說表現(xiàn)好的員工應(yīng)該得到更好的報酬。但是員工都期望，也應(yīng)該得到一個機會和待遇平等的發(fā)展平臺。如果薪酬和職業(yè)發(fā)展機會不一致，必然會導(dǎo)致員工的不滿。很多大公司都沒有一致的人力資源政策和流程，而其他很多公司也沒有將已有的政策書面化。這種情況會導(dǎo)致員工逐漸喪失對公司基本公正性的信任感。例如，有一家員工敬業(yè)度得分很低的公司的領(lǐng)導(dǎo)解釋道：“在不同業(yè)務(wù)部門中的相似職位有不同的職業(yè)發(fā)展機會和待遇。員工便在公司的不同部門間自由流動，以尋求在別的部門的相同崗位上獲得更好的報酬。”在其他一些公司里，由于員工每年的準(zhǔn)假天數(shù)沒有明文規(guī)定，因此有人就四處爭取盡可能長的假期。結(jié)果往往有失公平，進而引起員工不滿。品質(zhì)總是源于最佳的材料。招聘員工時，不僅要考慮到工作所需的技巧，也要考慮到應(yīng)聘者是否適合公司的文化。要挑選到最有可能勝任工作并樂于為公司做貢獻的員工，招聘流程起著重要作用。該流程的重要環(huán)節(jié)，就是要確保招聘經(jīng)理具備能為某個職位找到最適合人選的能力與技巧。在spherion招聘公司，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)花費大量的時間以確保為合適的崗位找到合適的人選。該公司的副總裁兼人力資源主管戈爾茨坦（jillgoldstein）說：“成功招聘的重要一點就是要清楚地知道每個職位所需的能力、技巧和行為。我們最近采用了行為量表面試法，以招到最適合的人?！备鲗蛹壍钠髽I(yè)管理者都可參考以上列出的十點，并將它們應(yīng)用到實際工作中去提高員工的敬業(yè)精神。例如，他們可以積極與員工溝通有關(guān)公司變革的信息，并確保員工得到訪問信息庫和知識庫所需的培訓(xùn)；他們可以與員工討論人力資源方面的計劃和政策，讓員工知道這些政策不僅連貫一致、公平公正，還得到了公司最高層的支持；他們可以用簡單的方式對員工的績效予以肯定和獎勵，例如在團隊會議上表彰某人等；他們可以幫助公司招聘有可能更敬業(yè)的員工，對員工進行指導(dǎo)并鼓勵他們參加培訓(xùn)；他們可以幫助公司確保其工作環(huán)境滿足不同工作類型的員工的具體需求。這些都是一個整體策略的組成部分，這一策略可以幫助公司打造更敬業(yè)的員工隊伍。這樣的隊伍在追求高績效的過程中，更可能投入創(chuàng)意和激情。2013年11月蓋洛普公布了最新調(diào)查報告，結(jié)果顯示，全世界僅有13%的員工的工作狀態(tài)稱得上敬業(yè)，而87%的員工在工作上并不怎么投入，也不太可能富有效率。同時中國員工的敬業(yè)程度則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界水平，敬業(yè)者僅占6%。調(diào)查通過受訪者回答12個問題，將受訪者的敬業(yè)程度分為敬業(yè)、漠不關(guān)心和怠工。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，全球只有13%的雇員的工作狀態(tài)算得上敬業(yè)。這意味著只有極少數(shù)人對自己的工作充滿熱情，并把工作時間用于推動創(chuàng)新和促進受雇組織的進步。對工作漠不關(guān)心的人占了絕大多數(shù)（63%），他們沒什么工作積極性，基本上每天夢游度日。還有24%的員工處于最糟糕的怠工狀態(tài)，這部分人不僅討厭自己的工作，而且還會暗中破壞同事們的工作成果，以發(fā)泄心中不快。在公布出相關(guān)結(jié)果的國家和地區(qū)中，巴拿馬、哥斯達黎加和美國的雇員敬業(yè)程度最高，分別有37%、33%和30%的受訪者的工作狀態(tài)屬于敬業(yè)級別。世界上最不敬業(yè)的員工則在敘利亞、克羅地亞和突尼斯，敬業(yè)員工的比例僅有0%、3%和5%，而處于怠工狀態(tài)的則分別為45%，32%和54%。中國員工的敬業(yè)度與2009年的調(diào)查相比有所提升，但仍然處于世界最差水平。2009年的調(diào)查結(jié)果顯示中國僅有2%的員工工作敬業(yè)，到2012年這一數(shù)字上升為6%。怠工員工的比例也從31%減少到26%。但兩者均比于世界平均水準(zhǔn)（敬業(yè)：13%，怠工：24%）存在差距。蓋洛普在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)在全世界范圍內(nèi)，隨著工作者受教育背景和專業(yè)化程度的提升，其敬業(yè)程度也隨之升高。受過高等教育的員工的敬業(yè)比例為22%，遠(yuǎn)高于初中以下教育水平的7%。類似的，高層管理人員的這一數(shù)值為18%，而體力勞動者中只有4%-7%的人敬業(yè)。但是中國并不符合這一規(guī)律。無論工作者是什么教育背景或者從業(yè)領(lǐng)域，中國員工的敬業(yè)程度都沒有太大差別，都屬于全世界最不敬業(yè)的員工。受過高等教育的中國員工的敬業(yè)比例僅為7%，只比初中以下學(xué)歷的工作者高2%。從工作領(lǐng)域來看，最不敬業(yè)的不是專業(yè)化程度最低的體力勞動者，而是辦公室里的上班族——不僅敬業(yè)者比例最少，而且怠工者比例也最高。本文旨在探討A公司員工敬業(yè)度及其影響因素和對企業(yè)績效的影響。采用問卷調(diào)查的方法收集員工敬業(yè)度和相關(guān)變量的數(shù)據(jù)，運用統(tǒng)計分析方法對數(shù)據(jù)進行分析。結(jié)果表明，員工敬業(yè)度與員工滿意度、組織承諾和企業(yè)績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系。本文最后提出了提高員工敬業(yè)度的建議，以提升企業(yè)的競爭力。員工敬業(yè)度是指員工在工作場所中表現(xiàn)出的積極態(tài)度和投入程度，是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。越來越多的研究表明，員工敬業(yè)度對企業(yè)的績效、文化和團隊凝聚力產(chǎn)生重要影響。因此，研究A公司員工敬業(yè)度及其影響因素，對于提高企業(yè)績效和競爭力具有重要意義。本研究采用問卷調(diào)查的方法，以A公司的員工為研究對象，通過收集員工的個人信息、工作滿意度、組織承諾等方面的數(shù)據(jù)，運用描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)性分析等方法，探討員工敬業(yè)度的影響因素及其對企業(yè)績效的影響。調(diào)查結(jié)果顯示，A公司員工的敬業(yè)度整體水平較高，但仍有部分員工表現(xiàn)出較低的敬業(yè)度。在各項敬業(yè)度指標(biāo)中，員工對工作的投入程度相對較高，但對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感有待提高。通過相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度與工作滿意度、組織承諾、年齡、性別、教育程度等因素存在顯著相關(guān)性。具體而言，工作滿意度和組織承諾對員工敬業(yè)度的影響最為顯著。員工敬業(yè)度對企業(yè)績效具有顯著的正向作用。通過對比分析發(fā)現(xiàn)，高敬業(yè)度員工的績效明顯高于低敬業(yè)度員工，且他們在工作中的主動性和創(chuàng)造性也更高。高敬業(yè)度團隊更有利于塑造積極的企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的整體競爭力。本研究發(fā)現(xiàn)A公司員工的敬業(yè)度整體水平較高，但仍有提升空間。員工敬業(yè)度受到多種因素的影響，其中工作滿意度和組織承諾是最重要的兩個因素。員工敬業(yè)度對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的正向作用，高敬業(yè)度員工在工作中表現(xiàn)出更高的績效和創(chuàng)造性，有利于塑造積極的企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的整體競爭力。因此，A公司應(yīng)采取有效措施提高員工的敬業(yè)度。具體建議如下：建立完善的人才激勵機制，為員工提供具有競爭力的薪資待遇和福利制度，提高員工的工作滿意度。加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工的歸屬感和責(zé)任感，培養(yǎng)員工的團隊精神。為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展機會，提升員工的綜合素質(zhì)和職業(yè)技能，增強員工的個人成就感。員工的工作和生活需求，積極解決員工面臨的問題和困難，提高員工的滿意度和忠誠度。建立有效的溝通機制，及時了解員工的需求和意見，鼓勵員工參與企業(yè)決策和管理過程，提高員工的參與度和滿意度。提高員工敬業(yè)度對于企業(yè)而言具有重要的意義和作用，有助于提高企業(yè)的績效和競爭力。通過實施上述措施，A公司可以進一步提升員工的敬業(yè)度水平，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。在當(dāng)今的知識經(jīng)濟時代，人力資源是組織成功的關(guān)鍵因素。員工敬業(yè)度是衡量企業(yè)績效和員工滿意度的重要指標(biāo)，因此一直受到廣泛。本文將探討員工敬業(yè)度的研究現(xiàn)狀，并展望其未來發(fā)展趨勢。員工敬業(yè)度是指員工對工作的投入程度，包括對工作的熱情、專注、承諾和奉獻。當(dāng)前的研究主要集中在以下幾個方面：影響因素：研究表明，員工敬業(yè)度受到多種因素的影響，包括工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、激勵機制、員工培訓(xùn)和個人特征等。這些因素之間相互作用，共同影響員工的敬業(yè)度。測量方法：員工敬業(yè)度的測量方法也得到了深入研究。常用的測量方法包括問卷調(diào)查、員工訪談、觀察法等。其中，問卷調(diào)查是最常用的方法，但也有學(xué)者提出其主觀性和有效性有待進一步提高。影響因素的解決策略：針對影響員工敬業(yè)度的各種因素，研究者提出了一系列解決方案。例如，優(yōu)化激勵機制、提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會、提高員工的