浙江電大人力資源管理#作業(yè)5-6-7-8

浙江電大人力資源管理#-0005單選題(共12題,共30分)1.(2.5分)工作評價的目的是(B)。A、進(jìn)行職位研究B、提供工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù)C、進(jìn)行任職者研究D、制定工作說明書2.(2.5分)人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有(B)特征。A、能動性B、時效性C、社會性D、再生性3.(2.5分)任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一個或一系列工作是指(C)。A、職業(yè)B、職位C、職責(zé)D、職務(wù)4.(2.5分)人力資源規(guī)劃的制定實質(zhì)就是在(B)的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的政策和措施，以實現(xiàn)人力資源的供求平衡。A、對內(nèi)外部環(huán)境的分析B、人力資源供求預(yù)測C、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)D、工作分析5.(2.5分)在所有資源中，（C）是第一資源。A、物質(zhì)資源B、財政資源C、人力資源D、自然資源6.(2.5分)(B)是指對組織的各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責(zé)任和知識要求進(jìn)行描述的過程。A、工作評價B、工作分析C、工作說明書D、工作職位7.(2.5分)在理論界通常將(B)看作人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、亞當(dāng).斯密B、舒爾茨C、泰勒D、馬斯洛8.(2.5分)人力資源開發(fā)的對象是(A)。A、智力與才能B、智力與效能C、才能與溝通D、智力與學(xué)歷9.(2.5分)人力資源凈需求數(shù)如果是(B)，表明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。A、零B、正值C、負(fù)值D、以上都不正確10.(2.5分)公司內(nèi)勤的工作內(nèi)容有：請客人進(jìn)來、倒茶等，這些屬于(A)。A、工作要素B、職業(yè)C、職級D、職務(wù)11.(2.5分)人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(A)。A、組織目標(biāo)B、工作分析C、業(yè)績考評D、職業(yè)規(guī)劃12.(2.5分)人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱(C)。A、回歸分析法B、經(jīng)驗預(yù)測法C、德爾菲法D、馬爾可夫分析法多選題(共10題,共25分)13.(2.5分)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是(AD)。A、現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”B、現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨使用的工具，與其他職能部門的關(guān)系不大C、現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心D、現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)14.(2.5分)人力資源開發(fā)可以通過以下手段(ABCD)。A、教育培訓(xùn)B、激發(fā)鼓勵C、科學(xué)管理D、職業(yè)規(guī)劃15.(2.5分)人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施包括(BCD)。A、減少福利B、進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動效率C、外包D、面向社會招聘所需人員16.(2.5分)人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施包括(ABCD)。A、通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸收過剩的人力資源B、裁員C、制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休D、減少工作時間17.(2.5分)以下哪些是人力資源管理的職能(ABCD)？A、人員配備B、人力資源開發(fā)C、薪酬和福利D、安全和健康18.(2.5分)工作分析的結(jié)果以(CD)形式呈現(xiàn)出來。A、人力資源計劃B、崗位評價C、工作說明書D、工作規(guī)范19.(2.5分)工作評價中，職位排序法具體形式主要有(CD)。A、職位分類法B、等級分類法C、配對比較法D、交替排序法20.(2.5分)影響組織外部人力資源的供給因素包括(ABD)。A、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B、人口狀況的影響C、組織本身的經(jīng)濟(jì)實力D、勞動力市場狀況的影響21.(2.5分)工作分析的作用和意義以下歸納正確的是(ABCD)。A、有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。B、進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。C、進(jìn)行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。D、在人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效評價、薪酬制度等方面，工作分析都起了基礎(chǔ)性作用。22.(2.5分)以下哪些人員有可能履行人力資源管理職能？(ABCD)A、業(yè)主B、業(yè)務(wù)經(jīng)理C、人力資源專員D、人力資源副總裁判斷題(共18題,共45分)23.(2.5分)工作評價是確定職位等級的手段。（√）√×24.(2.5分)人力資源得不到合理開發(fā)，就不能形成強(qiáng)大的人力資本，也無法解決可持續(xù)發(fā)展問題。（√）√×25.(2.5分)工作分析中的觀察法是通過工作分析人員與員工和管理者面對面的談話來收集信息資料的方法。（×）√×26.(2.5分)工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理，以便制定切合實際的管理制度和管理機(jī)制，調(diào)動員工的積極性。（√）√×27.(2.5分)人力資源供求預(yù)測是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。（√）√×28.(2.5分)人力資源供給預(yù)測是指對組織中人力資源供給情況進(jìn)行預(yù)測。（×）√×29.(2.5分)采用工作日志法進(jìn)行工作分析的優(yōu)點是適用范圍廣，只適用于工作狀態(tài)不穩(wěn)定、工作循環(huán)周期長的崗位。（×）√×30.(2.5分)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢越好，失業(yè)率越低，勞動力供給越緊張，招聘就越困難。（√）√×31.(2.5分)現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源部門要從“策略的籌劃及執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С帧?。（×）√?2.(2.5分)人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。（×）√×33.(2.5分)人力資本的核心是教育投資。（√）√×34.(2.5分)組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。（√）√×35.(2.5分)動作研究用來分析一項工作或任務(wù)，以確定完成這項工作或任務(wù)所需要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時間。（×）√×36.(2.5分)總經(jīng)理、秘書等屬于職位。（√）√×37.(2.5分)物質(zhì)資本需要投資才能形成，而人力資本不需要。（×）√×38.(2.5分)經(jīng)驗預(yù)測法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。（×）√×39.(2.5分)人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已經(jīng)有比較長的歷史。（×）√×40.(2.5分)人力資源需求預(yù)測就是對組織人力資源需求數(shù)量的預(yù)測。（×）√×

人力資源管理#-0006單選題(共12題,共30分)1.(2.5分)一般來說，對高級人才和尖端人才的首選招聘方法是(A)。A、校園招聘B、車身廣告C、人才獵取D、內(nèi)部提升2.(2.5分)(A)有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。A、內(nèi)部招聘B、外部招聘C、校園招聘D、網(wǎng)上招聘3.(2.5分)員工推薦這種方式招聘人員，具有的優(yōu)勢是(A)。A、招聘成本小，可靠性高B、具有廣泛的宣傳作用C、選擇余地大D、不受時間，空間的限制4.(2.5分)小溪練習(xí)和建筑練習(xí)屬于哪種測評方法？(C)A、公文處理B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、管理游戲D、角色扮演5.(2.5分)培訓(xùn)需求分析中，(A)層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A、工作崗位層面分析B、個人層面分析C、組織層面分析D、培訓(xùn)課程分析6.(2.5分)一位經(jīng)理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉(zhuǎn)入另一個部門任職。這種培訓(xùn)方法叫做(C)。A、案例教學(xué)法B、角色扮演法C、工作輪換法D、工作指導(dǎo)法7.(2.5分)企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(B)。A、在崗培訓(xùn)B、入職引導(dǎo)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)D、在職培訓(xùn)8.(2.5分)卡特爾16種個性因素測驗是一種(B)。A、興趣測驗B、個性測驗C、成就測驗D、智力測驗9.(2.5分)(D)是把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔的依據(jù)。A、面試法B、智力測驗C、心理測驗法D、評價中心法10.(2.5分)(B)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。A、個性測驗B、興趣測驗C、成就測驗D、智力測驗11.(2.5分)工作輪換屬于(A)。A、在崗培訓(xùn)B、入職引導(dǎo)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)D、短期培訓(xùn)12.(2.5分)員工招聘時應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了(B)原則。A、因人擇事B、因事?lián)袢薈、競爭擇優(yōu)D、效率優(yōu)先多選題(共10題,共25分)13.(2.5分)以下哪些屬于心理測驗方法。(ACD)A、個性測驗B、角色扮演C、成就測驗D、智力測驗14.(2.5分)培訓(xùn)需求分析中，個人層面分析一般會評價(AD)。A、員工個人考核績效記錄B、部門間的協(xié)作C、組織結(jié)構(gòu)D、知識技能測驗15.(2.5分)員工招聘要根據(jù)(BC)要求進(jìn)行。A、職業(yè)生涯規(guī)劃B、人力資源規(guī)劃C、工作分析D、工作評價16.(2.5分)柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評價模型分為以下幾個層析(ABCD)。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、成果評估17.(2.5分)以下關(guān)于結(jié)構(gòu)式面試的描述，哪個是正確的？(ACD)A、往往有標(biāo)準(zhǔn)化的評分表和詳細(xì)的評分標(biāo)準(zhǔn)B、結(jié)構(gòu)型面試的信度與效度不好C、屬于標(biāo)準(zhǔn)化的面試D、過于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變18.(2.5分)培訓(xùn)需求分析要從(ABD)層面進(jìn)行。A、組織層面分析B、工作崗位層面分析C、性別結(jié)構(gòu)層面分析D、個人層面分析19.(2.5分)關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評方法的描述，以下正確的是(BCD)。A、討論的題目內(nèi)容往往比較專業(yè)B、討論主題呈中性，即沒有絕對的對或錯C、在討論中觀察每一個人的發(fā)言D、討論前并不指定誰主持會議20.(2.5分)內(nèi)部招聘也有其缺點，表現(xiàn)為(AD)。A、容易造成“近親繁殖”B、容易造成對內(nèi)部員工的打擊C、難以判斷他們的實際工作能力D、備選對象范圍狹窄21.(2.5分)入職引導(dǎo)的意義主要在于(ABCD)。A、有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況B、有助于新員工盡快融入到組織中去C、有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法D、可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功22.(2.5分)招聘成本主要包括（ABC）。A、招聘人員的工資B、招聘廣告費(fèi)C、競爭擇優(yōu)D、被招聘人員的工資判斷題(共18題,共45分)23.(2.5分)根據(jù)競爭擇優(yōu)原則，組織在進(jìn)行員工招聘時要花盡可能多的時間和金錢，找到最優(yōu)秀的人才。（×）√×24.(2.5分)員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（√）√×25.(2.5分)思科公司通過E-learning課程以及Video教育學(xué)堂等培訓(xùn)員工，屬于網(wǎng)上培訓(xùn)法。（√）√×26.(2.5分)當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺時，首先應(yīng)考慮內(nèi)部是不是有合適的人選。（√）√×27.(2.5分)評價中心法是員工甄選最普遍使用的方法。（×）√×28.(2.5分)學(xué)生實習(xí)也是組織解決人力資源缺乏的一個方法，而且這種方法企業(yè)不必承擔(dān)永久雇傭?qū)W生的義務(wù)。（√）√×29.(2.5分)甄選是員工招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（√）√×30.(2.5分)為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。（×）√×31.(2.5分)一個好的入職引導(dǎo)方案，應(yīng)該主要從公司的角度出發(fā)，而不是主要從新員工的角度思考問題。（×）√×32.(2.5分)智力測驗的典型形式就是我們通常所說的考試。（×）√×33.(2.5分)面試是員工甄選最普遍使用的方法。（√）√×34.(2.5分)測試人將一張意義含糊的圖和照片出示給應(yīng)聘者看，并不容其有考慮的時間，要求被測試人很快說出對該圖片的認(rèn)識和解釋。這種方法屬于投射測驗法，它的缺點是被測試人容易掩飾自己的真實想法。（×）√×35.(2.5分)美國微軟公司近一半的員工都是校園招聘的方式獲得。（×）√×36.(2.5分)員工培訓(xùn)可以外包。（√）√×37.(2.5分)員工招聘是從組織外部吸收人力資源的過程。（×）√×38.(2.5分)在一個團(tuán)體中，所有的人的智商都很高，往往容易產(chǎn)生矛盾。管理人員如果智高太高，如超過140，并不適合于擔(dān)任管理工作。（√）√×39.(2.5分)員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。（√）√×40.(2.5分)與培訓(xùn)相比較，人力資源開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展目標(biāo)對員工進(jìn)行的一種短期的人力資源投資活動。（×）√×

人力資源管理#-0007單選題(共12題,共30分)1.(2.5分)(B)是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用。A、績效計劃B、績效改進(jìn)C、績效考評D、績效面談2.(2.5分)(B)又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。A、基本工資B、獎勵工資C、成就工資D、津貼3.(2.5分)一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的(B)的特點。A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、不確定性4.(2.5分)(A)是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮員工的工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等因素，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而支付的勞動報酬。A、基本工資B、獎勵工資C、成就工資D、津貼5.(2.5分)東南沿海企業(yè)員工薪酬普遍比西北地區(qū)要高，這是企業(yè)在薪酬管理中遵循了(D)。A、合法性原則B、效益性原則C、激勵性原則D、相符性原則6.(2.5分)(A)是當(dāng)績效指標(biāo)難以量化時采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評者經(jīng)驗判斷。A、主觀考評法B、量表評定法C、分定考評法D、關(guān)鍵事件法7.(2.5分)(A)是根據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。A、必備條款B、可備條款C、專項協(xié)議D、補(bǔ)充條款8.(2.5分)工作工資制的特點是(B)。A、薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定B、薪酬隨著職務(wù)（或崗位）的變化而變化C、薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定D、將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額9.(2.5分)勞動者解除合同，應(yīng)提前(B)日以書面形式通知用人單位。A、15B、30C、60D、9010.(2.5分)以下哪一項屬于勞動合同的可備條款？(A)A、試用期B、工作內(nèi)容和工作地點C、勞動者的證件號D、工作時間和休息休假11.(2.5分)(B)是指勞動者和用人單位在從事勞動過程中所建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總稱。A、勞動合同B、勞動關(guān)系C、組織關(guān)系D、勞動契約12.(2.5分)某信息系統(tǒng)經(jīng)理認(rèn)為某計算機(jī)程序員在開發(fā)新軟件方面是部門最好的，并僅僅基于這種印象就給予這名程序員在決策和同事合作及領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)等方面高等級評定。這種情況屬于(A)。A、暈輪效應(yīng)B、寬容或苛刻傾向C、近因效應(yīng)D、對照效應(yīng)多選題(共10題,共25分)13.(2.5分)勞動關(guān)系的主體包括(ABCD)。A、職代會B、勞動者C、工會D、用人單位14.(2.5分)考評標(biāo)準(zhǔn)包括(BCD)。A、工資標(biāo)準(zhǔn)B、行為標(biāo)準(zhǔn)C、績效標(biāo)準(zhǔn)D、任職資格標(biāo)準(zhǔn)15.(2.5分)長期績效獎勵計劃包括(ABC)。A、期權(quán)計劃B、現(xiàn)股計劃C、期股計劃D、月獎金16.(2.5分)薪酬管理包括(ABCD)。A、薪酬計劃管理B、薪酬結(jié)構(gòu)管理C、薪酬水平管理D、薪酬日常管理17.(2.5分)訂立勞動合同時要遵循(ACD)。A、平等自愿原則B、公平互利原則C、協(xié)商一致原則D、依法訂立原則18.(2.5分)處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)有：(ABC)。A、勞動爭議調(diào)解委員會B、勞動爭議仲裁委員會C、地方人民法院D、地方人民政府19.(2.5分)客觀考評法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對員工的行為進(jìn)行評價的方法。主要有(ACD)。A、量表評定法B、序列比較法C、關(guān)鍵事件法D、分定考評法20.(2.5分)績效反饋的具體方式主要有(ACD)。A、員工和主管正式面談B、主管向上級匯報C、走到員工座位邊與員工交流D、與員工共進(jìn)午餐21.(2.5分)防范績效考評問題時，應(yīng)盡量做到(ABCD)。A、采用主觀性的考評標(biāo)準(zhǔn)B、合理選擇考評方法C、公開考評過程和考評結(jié)果D、進(jìn)行考評面談22.(2.5分)薪酬對組織來說具有(ABD)等功能。A、增值功能B、激勵功能C、保障功能D、配置功能判斷題(共18題,共45分)23.(2.5分)在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評。（×）√×24.(2.5分)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿8年的，可以訂立無固定期限勞動合同。（×）√×25.(2.5分)360度評價是一種適合各種組織的績效考核方式。（×）√×26.(2.5分)如果勞動力市場上可供組織使用的勞動力小于組織需求，組織會采取降低薪酬的辦法來滿足組織對勞動力的需求；反之，組織則會采取提高薪酬的辦法來減少勞動力成本。（×）√×27.(2.5分)訂立無固定期限勞動合同后，勞動者可以長期在一個單位或部門工作，無固定期限合同也就是終身雇傭制。（×）√×28.(2.5分)績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（×）√×29.(2.5分)企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（√）√×30.(2.5分)績效是指員工經(jīng)過考評并被認(rèn)可的工作行為、工作表現(xiàn)。（×）√×31.(2.5分)處理好勞動關(guān)系能夠?qū)崿F(xiàn)生產(chǎn)要素的合理流動。（√）√×32.(2.5分)用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（×）√×33.(2.5分)員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。（√）√×34.(2.5分)薪酬結(jié)構(gòu)管理是指一個組織中各種工作之間報酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比例和不同層次工作之間報酬差異的絕對水（√）平。√×35.(2.5分)處理勞動爭議應(yīng)遵循著重調(diào)解勞動爭議原則，即使在進(jìn)入到勞動爭議仲裁程序和勞動爭議訴訟程序時，依然首先進(jìn)行調(diào)解。（√）√×36.(2.5分)當(dāng)事人也可以不經(jīng)過企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解，直接向人民法院起訴。（×）√×37.(2.5分)一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的份量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（√）√×38.(2.5分)女職工因為懷孕而被解雇，這種做法違法了勞動合同法。（√）√×39.(2.5分)企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（√）×40.(2.5分)員工的工資就是薪酬。（×）√×

人力資源管理#-0008單選題(共11題,共27.5分)1.(2.5分)一名工程師的職業(yè)生涯最初是助理工程師，隨著其專業(yè)知識的增長和工作經(jīng)驗的豐富，其職位可能會逐步晉升為工程師和高級工程師。這樣的職業(yè)生涯稱為(C)。A、生涯B、職業(yè)生涯C、傳統(tǒng)型職業(yè)生涯D、易變性職業(yè)生涯2.(2.5分)將薪酬方案的設(shè)計工作外包出去，而薪酬方案的實施和管理仍由自己負(fù)責(zé)，這種人力資源外包模式屬于(A)。A、部分業(yè)務(wù)外包模式B、整體業(yè)務(wù)外包模式C、組合業(yè)務(wù)外包模式D、復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式3.(2.5分)在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指(B)。A、將多項外包業(yè)務(wù)交給同一服務(wù)提供機(jī)構(gòu)，也可外包給不同的服務(wù)提供機(jī)構(gòu)B、將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去C、將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去D、將企業(yè)全部人力資源管理工作外包出去4.(2.5分)(B)承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。A、國家B、用人單位C、社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)D、勞動者及其家庭5.(2.5分)(A)是指為了保護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。A、勞動保護(hù)B、勞動保障C、安全管理D、勞動衛(wèi)生管理6.(2.5分)電氣設(shè)備的安全屬于(A)。A、安全生產(chǎn)技術(shù)B、勞動衛(wèi)生與健康C、勞動保護(hù)制度D、安全管理制度7.(2.5分)網(wǎng)狀職業(yè)道路(B)。A、是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會C、允許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力D、認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者8.(2.5分)(B)是現(xiàn)代國家最重要的社會經(jīng)濟(jì)制度之一，是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難時，可以通過國家和社會的力量得到基本的物質(zhì)保證。A、勞動保護(hù)B、社會保障C、社會保險D、員工健康管理9.(2.5分)在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指(A)。A、將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)B、將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能，只是作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表C、企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去D、將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，但企業(yè)人力資源管理部門繼續(xù)履行此項管理職能10.(2.5分)(B)是個人職業(yè)價值的直接反映。A、職業(yè)選擇B、職業(yè)期望C、職業(yè)錨D、職業(yè)規(guī)劃11.(2.5分)（C）又稱職業(yè)定位，它是指當(dāng)一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。A、職業(yè)選擇B、職業(yè)期望C、職業(yè)錨D、職業(yè)規(guī)劃多選題(共10題,共25分)12.(2.5分)我國的社會保險包括養(yǎng)老保險、(ABCD)等。A、醫(yī)療保險B、失業(yè)保險C、工傷保險D、生育保險13.(2.5分)雙重職業(yè)道路(ACD)。A、不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會14.(2.5分)關(guān)于職業(yè)錨，以下描述正確的是(ACD)。A、很多人在重大職業(yè)抉擇時才會意識到自己的職業(yè)錨是什么B、職業(yè)錨一旦形成就不會改變C、職業(yè)錨是一種指導(dǎo)、制約、穩(wěn)定和整合個人職業(yè)決策的自我觀D、職業(yè)錨是無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀15.(2.5分)職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為（ABCD）、衰退階段等。A、成長階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段16.(2.5分)人力資源外包服務(wù)商一般包括(ABCD)。A、普通的中介咨詢機(jī)構(gòu)B、專業(yè)的人才或人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)C、高等院校、科研院所的人力資源專家或研究機(jī)構(gòu)D、“全能型”的人力資源外包服務(wù)商17.(2.5分)社會保險具有(ABCD)等特征。A、強(qiáng)制性B、保障性C、福利性D、社會性18.(2.5分)企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是(ABC)。A、為了節(jié)省費(fèi)用B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C、為了提高人力資源工作的效果D、維護(hù)企業(yè)形象19.(2.5分)以下哪些因素會影響員工的健康？(ABCD)A、工作中有毒、有害物質(zhì)的存在B、工作中可能會面對的暴力行為C、工作壓力大D、長期面對電腦工作20.(2.5分)常見的人力資源外包項目有(ABCD)。A、員工招聘B、員工培訓(xùn)C、人事代理D、人員外包21.(2.5分)哪些因素會造成工作中的不安全？(ABCD)A、在工作時間不專心工作B、亂放工具，亂丟原材料C、不遵守操作規(guī)程D、員工的視力、理解能力、職業(yè)興趣、年齡等的不適應(yīng)性判斷題(共19題,共47.5分)22.(2.5分)在員工的職業(yè)發(fā)展中，員工本人起核心作用，管理人員起的作用不大。（×）√×23.(2.5分)社會保障不僅對社會有益，對個人也是有益的。（√）√×24.(2.5分)職