來唄人力資源管理公司人才管理問題分析

第頁 來唄人力資源管理公司人才管理問題分析 摘要21世紀的社會越來越重視人才的重要性，各個國家以及地區(qū)都在采取各種吸引力的政策來引進優(yōu)秀人才，同樣的人才也是一個企業(yè)的核心競爭力。隨著社會的不斷進步，科技的迅速發(fā)展，市場上對于人才的競爭越來越激烈，相對應的對于人才的綜合能力與專業(yè)技能要求也越來越高。哪個企業(yè)擁有了一支優(yōu)秀的人才，也就具備了相應的核心的競爭力，我國著名的企業(yè)家馬云就說過：“不是我個人的能力強，而是我把全世界最優(yōu)秀的人才都聚集到了公司”,由此可以看出，當務之急，加強人才管理才是企業(yè)創(chuàng)新的核心，人才管理屬于人才管理中的一部分，現(xiàn)在企業(yè)當中人才管理仍然不成熟，還有許多公司雖然意識到人才的重要性，但是對于人才管理沒有自己一套成熟的體系與政策，仍然是摸著石頭過河，對于人才的引進、使用、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及留住人才等并不清晰，缺少屬于自己公司的一套用人標準以及人才管理政策，因此現(xiàn)在的企業(yè)在人才管理問題上還存在許多問題，還將面臨巨大的挑戰(zhàn)，也是一個企業(yè)的核心競爭力本論文基于此背景以來唄人力資源管理公司為研究對象，對公司的人才管理問題及對策進行思考。本文采用問卷調(diào)查法、訪談法、文獻法等方法，通過對杭州來唄人力資源管理有限公司現(xiàn)狀的調(diào)查，分析出公司目前人才管理存在的問題，并針對這些問題提出相對應的對策，以提高公司的人才質(zhì)量，為公司探尋出人才管理的新方向。關鍵詞：來唄人力資源管理公司，人才管理，薪酬激勵AnalysisofTalentManagementinHumanResourcesManagementCompanyAuthor:zhangshumeiTutor:zhangshaAbstractInthe21stcentury,societypaysmoreandmoreattentiontotheimportanceoftalents.Variouscountriesandregionsareadoptingvariousattractivepoliciestointroducetalents.Thesametalentisalsothecorecompetitivenessofanenterprise.Withthecontinuousprogressofthesociety,therapiddevelopmentofscienceandtechnology,Competitionfortalentinthemarketisbecomingincreasinglyfierce,andthecorrespondingcomprehensiveabilityandprofessionalskillsfortalentsarebecominghigherandhigher.Whichcompanyhasagoodtalent,ithasthecorrespondingcorecompetitiveness,China'sfamousentrepreneurMaYunsaid:"Notmypersonalability,butIhavetheworld'sbesttalentsIthasbeengatheredintothecompany.Itcanbeseenthatitisimperativethatstrengtheningtalentmanagementisthecoreofenterpriseinnovation.Talentmanagementispartoftalentmanagement.Nowtalentmanagementisstillimmatureinenterprises,andmanycompaniesareawareoftalents.Importance,butfortalentmanagement,thereisnomaturesystemandpolicy.Itisstillastonecrossing.Itisnotclearabouttheintroduction,use,careerdevelopmentplanningandretentionoftalents.Applyingpeople'sstandardsandtalentmanagementpolicies,sotoday'senterprisesstillhavemanyproblemsintalentmanagementissues,theywillfaceenormouschallengesandarealsothecorecompetitivenessofacompany.onaccountofbackground,Inthispaper,thehumanresourcesmanagementcompanyistakenastheresearchobject,andtheexistingproblemsandcountermeasuresofthecompany'stalentmanagementareconsidered.BasedontheinvestigationofthecurrentsituationofHangzhouLaiwuHumanResourcesManagementCo.,Ltd.andthemethodsofquestionnaire,interviewandliterature,thispaperanalyzestheproblemsexistinginthecurrenttalentmanagementofthecompany.Andputforwardthecorrespondingcountermeasuresfortheseproblems.Thequalityofthecompany'stalentsexploresthenewdirectionoftalentmanagementforthecompany.Keywords:Cometohumanresourcemanagementcompany,talentmanagement,salaryincentives

目錄2318_WPSOffice_Level1一、緒論 524070_WPSOffice_Level2（一）課題背景及目的 58230_WPSOffice_Level2（二）國內(nèi)外研究狀況 527871_WPSOffice_Level2（三）課題研究方法 7982_WPSOffice_Level2（四）論文構成及研究內(nèi)容 724070_WPSOffice_Level1二、人才管理的相關理論概述 925666_WPSOffice_Level2（一）人才管理的概念 915609_WPSOffice_Level2（二）人才管理的特征 98230_WPSOffice_Level1三、來唄人力資源管理公司人才管理概述 1118194_WPSOffice_Level2（一）來唄人力資源管理公司簡介 119592_WPSOffice_Level2（二）來唄人力資源公司人才管理現(xiàn)狀分析 1227871_WPSOffice_Level1四、來唄人力資源管理公司人才管理存在的問題 1410212_WPSOffice_Level2（一）企業(yè)管理者對待人才管理的重視程度低 1419642_WPSOffice_Level2（二）缺乏有效的薪酬激勵體系 152841_WPSOffice_Level2（三）不注重人才培養(yǎng) 1530154_WPSOffice_Level2（四）人才發(fā)展平臺不完善 1632507_WPSOffice_Level2（五）保障制度不完整 176029_WPSOffice_Level2（六）缺乏對員工的了解與關懷 17982_WPSOffice_Level1五、來唄人力資源管理公司人才管理問題解決對策 1816788_WPSOffice_Level2（一）提高企業(yè)管理者對人才管理的重視程度 1830649_WPSOffice_Level2（二）豐富薪酬激勵體系 1819023_WPSOffice_Level2（三）改善員工培訓 1832362_WPSOffice_Level2(四)完善人才發(fā)展平臺 2032176_WPSOffice_Level2(五）完善公司的保障制度 203982_WPSOffice_Level2（六）加強人才的關懷 2025666_WPSOffice_Level1結論 2215609_WPSOffice_Level1致謝 2318194_WPSOffice_Level1參考文獻 249592_WPSOffice_Level1附錄 25

一、緒論（一）課題背景及目的近年來，杭州民營企業(yè)遍地開花，各個公司都只看重結果而忽略過程，很少有公司重視人才管理，導致公司內(nèi)部人才出現(xiàn)斷層，一些優(yōu)秀的員工離開企業(yè)之后，企業(yè)面臨業(yè)績下滑，公司不能正常運轉等現(xiàn)象。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因就是大部分公司沒有一個長期規(guī)劃只看重眼前的結果，一味的追求速度與結果而導致后續(xù)隊伍跟不上節(jié)奏，優(yōu)秀的人才壓力太大而跳槽，出現(xiàn)人才梯隊的斷層，短期內(nèi)又無法找到合適的外部人選，沒有意識到人才管理的重要性。因此采用科學合理的方法吸引人才、保留人才具有重要意義。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境通常是復雜的、變動的，每個公司的人才管理方法也不同。由于以上各種因素，來唄人力資源管理公司的人才出現(xiàn)斷層，公司的業(yè)績一落千丈。所以人才管理已經(jīng)成為各個民營企業(yè)的核心因素。目前有關核心人才流失，核心人才管理問題屢見不鮮，這也是來唄人力資源公司所面臨的問題，本文以來唄人力資源管理公司為例，探討來唄人力資源公司如何建立自己的人才管理機制，從而提高公司的競爭力與人才質(zhì)量（二）國內(nèi)外研究狀況關于人才管理的問題，國內(nèi)外的一些專家學者都有各自的觀點，人才管理可以留住核心人才和促進員工的有效進步，建立穩(wěn)固的人才梯隊，以此提高企業(yè)的核心競爭力。但是企業(yè)對人才管理過程中存在許多問題，針對這些問題，國內(nèi)外專家學者通過調(diào)查和研究，通過分析，得出了每個人不同的觀點，主要為了解決企業(yè)人才管理問題，完善人才管理機制，為企業(yè)帶來更多實用的經(jīng)濟價值1.國外研究狀況印度斯普林格（2014）認為人才管理需要對研發(fā)組織的人力資源流程進行戰(zhàn)略分析。人才管理是一種以業(yè)績?yōu)閷颉⒂幸庾R、深思熟慮的方法,以吸引、發(fā)展和留住具備能力和才能的人才,以滿足當前和未來的研發(fā)需求。學習目標了解人才、人才管理、專門從事研究活動和發(fā)展活動的人才以及全球人才管理;提出有效學習所需的人才管理能力和弗洛伊德獎懲心理;概述印度的人才管理和面臨的挑戰(zhàn)。柏林斯普林格海德堡（2014）闡述了世界上最大的轉型經(jīng)濟體中國人才管理政策和實踐的歷史沿革和現(xiàn)狀。本章提出了一種獨特的人才管理模式,中國政府和中國文化都在其中扮演著重要的角色。雖然人力資源管理仍是我國大多數(shù)企業(yè)(尤其是國有企業(yè))的一項支撐職能,但人才管理格局正在迅速變化。戰(zhàn)略考慮已納入人力資源管理和人才管理實踐,特別是跨國公司，甚至一些大型國有企業(yè)。該章還強調(diào)了中國經(jīng)理人和外國企業(yè)家面臨的獨特挑戰(zhàn),并指出了未來在中國和國外的全球人才管理的機遇。2.國內(nèi)研究狀況 國內(nèi)的專家學者們對于企業(yè)人才管理問題的研究有許多代表性的觀點：楊斌娟，周冰林（2016）認為知識經(jīng)濟時代人才管理和企業(yè)家激勵機制是相輔相成的，在這樣-一個快速變化的時代，現(xiàn)在的企業(yè)核心技能是人才管理與企業(yè)家激勵機制，而衡量一個企業(yè)的競爭力標志就是人才價值，然而決定留住人才的與否與人才能否發(fā)揮自身的重要性，完全取決于企業(yè)家能否出臺合理有效的激勵機制。在人才管理和激勵機制和諧統(tǒng)一的時刻，往往成就企業(yè)騰飛。如何能做到人才管理和激勵機制的和諧統(tǒng)一，我們一直在研究、改進、完善。郭敏（2013）認為現(xiàn)代的社會正在迅速發(fā)展，企業(yè)越來越重視到人才的重要性，企業(yè)應用什么方式留住人才也是一個重要的考驗。即使是一個老牌的藥品企業(yè)同樣面臨留住人才的問題，文章通過調(diào)查與分析，得出公司存在人才保留問題，通過對公司現(xiàn)在的情況調(diào)查與分析，主要從職業(yè)發(fā)展通道、溝通協(xié)調(diào)、管理層、工作條件、福利制度等方面，分析了人才流失的主要原因，且根據(jù)公司實際情況做出有效的建議及對策。張倩,李均立（2018）描述了阿里巴巴公司的人才管理理念，當今一個企業(yè)的成敗與公司的人才管理息息相關，一個企業(yè)的發(fā)展動力與員工整體精神主要的載體是人才管理。阿里巴巴的人才管理理念是團隊精神、軍事化管理、阿里巴巴的價值觀客戶第一。趙磊（2015）認為知識經(jīng)濟時代人才管理和企業(yè)家激勵機制是相輔相成的，在這樣-一個快速變化的時代，一個企業(yè)的核心技能主要依靠人才管理和激勵制度。那么人衡量一個企業(yè)的核心競爭力與留住人才與否主要體現(xiàn)在人才價值上。讓人才更好的發(fā)揮作用，完全取決于企業(yè)家能否出臺合理有效的激勵機制。在人才管理和激勵機制和諧統(tǒng)一的時刻，往往成就企業(yè)騰飛。如何能做到人才管理和激勵機制的和諧統(tǒng)一，我們一直在研究、改進、完善。蔡寧（2016）認為在如今人才競爭激烈的市場中，面臨一個重要問題，怎樣建立一個專業(yè)技能強、綜合能力強、忠誠的團隊。文章以人才管理在實踐中的探索并且結合國內(nèi)外的先進人才管理的實踐與理念。探討了創(chuàng)新、發(fā)展、轉型時期人才管理實踐中的新挑戰(zhàn)和新特點，分析了人才管理實踐的特點以及在保障制度和效果。提出了全新的人才管理模式，并且針對人力管理理論、實施過程和落地都提出了相應的建議。李雯珺（2011）認為在經(jīng)濟發(fā)展迅速和經(jīng)濟全球化的經(jīng)濟市場下，市場也呈現(xiàn)出日益激烈的競爭態(tài)勢。市場競爭的關鍵點在于人才管理競爭，企業(yè)發(fā)展的各個階段都必須要有優(yōu)秀的人才相匹配，作為企業(yè)最大的支持。因此人力資源工作的第一個基礎步驟—招聘，也是最關鍵的吸納人才的步驟，是公司獲得得力人才的最主要途徑。本文分為五個部分。第一部分介紹了HZ移民公司的現(xiàn)狀及背景，思路和框架。第二部分是關于文獻綜述，介紹了相關的招聘理念。第三部分是HZ移民咨詢公司目前的人員情況及招聘現(xiàn)狀；第四部分是針對目前HZ移民咨詢公司招聘管理所存在的問題；第五部分是HZ移民咨詢公司招聘管理的對策和建議。通過國內(nèi)外專家研究，可以看出國內(nèi)外專家學者對于人才管理已經(jīng)有了比較高的認識。他們都認為人才管理應該注重在實踐中找出解決人才管理問題的方法，實現(xiàn)理論與實踐相結合，有效解決企業(yè)人才管理中遇到的實際問題（三）課題研究方法本文主要采用以下研究方法：問卷調(diào)查法。問卷主要涉及員工對杭州來唄人力資源管理對于公司人才管理問題的看法和觀點。訪談法。對公司的高層管理人員以及公司人事經(jīng)理進行深入訪談，了解來唄人力資源公司的近況。文獻法。查看相關論文、報刊、圖書館相關書籍等，分析并找出人才管理存在的問題以及現(xiàn)狀，并制定具有針對性的對策。（四）論文構成及研究內(nèi)容第一部分介紹了文章的背景和目的，還有國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀、實踐進行概述。第二部分從四個方面對人才管理相關理論進行闡述，為來唄人力資源管理公司的人才管理問題提供理論研究依據(jù)。第三部分介紹了杭州來唄人力資源有限公司的基本情況，并對公司人才管理現(xiàn)狀進行分析。第四部分根據(jù)調(diào)查和訪談得出的數(shù)據(jù)信息入手，分析總公司人才管理中存在的問題。第五部分找出解決人力資源管理有限公司人才管理面臨的問題的對策，并提出合理的建議。二、人才管理的相關理論概述（一）人才管理的概念人才管理是指計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制內(nèi)外部因素的一系列活動。創(chuàng)造一個良好的工作條件，使人可以充分發(fā)揮自己的潛能與技能，努力做到“善用人才”；創(chuàng)造一個良好的發(fā)展條件，豐富人才的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，使人才能力能充分發(fā)揮出來。因而，人才管理是一種綜合性活動，也是一項更高層次的活動，人才管理是指計劃，組織，協(xié)調(diào)和控制影響人才作用的內(nèi)外因素的一系列活動。（二）人才管理的特征1.人才管理是基于組織戰(zhàn)略和能力的管理人才管理與以往不同的主要特征是與組織戰(zhàn)略和目標越來越貼切，因而人才管理成為目標管理的重要組成部分。有效管理工作目標和目標的實現(xiàn)就是管理人才的整個過程。人才的能力和細節(jié)進行管理與提升是這個過程的主要部分。因而，組織目標轉換成人才目標能力模型是一個關鍵的工具。2004年我們就在中國開始推廣能力模型的應用，結果發(fā)現(xiàn)那個時候大家對于能力模型的認知和應用非常低?，F(xiàn)在你會發(fā)現(xiàn)那些成功的、組織業(yè)務規(guī)模大的組織對于能力模型的構建都很重視，領導力模型與專業(yè)崗位能力等都包含在其中。實際上就是大家意識到了能力對于人才管理的關鍵作用?？梢赃@樣說，如果沒有能力模型，就無法開展有效的人才管理。2.人才管理是對于人才完整生命周期的管理與以往的職能相互分割、各自管理的人力資源時代現(xiàn)象不同，現(xiàn)在的人才管理會對人才的整個工作周期進行持續(xù)整體的管理，這樣的模式可以最大程度地挖掘出每個人的潛能，且讓人才實現(xiàn)自己的價值。人力資源業(yè)務伙伴是現(xiàn)代許多先進企業(yè)非常喜歡的模式，其實是人才管理的演進。將工作和特定業(yè)務緊密的相結合，負責招聘、培養(yǎng)、培訓、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展等全程各個環(huán)節(jié)，這就是完整的人才生命周期管理3.人才管理強調(diào)因人而異的管理以往對于人才的管理統(tǒng)一是從組織和管理層層面出發(fā)，可以看出以往的模式缺乏了相應的靈活性，對于每個人才的特點和要求沒有充分考慮到，因而，在實際過程中對于人崗匹配和差別化管理很難實施。然而每個人才特點差異都是很大的，更加上時代的快速更替與變化，每個人的差異化越來越大，假如不去了解每個人的內(nèi)在特點、個性品質(zhì)、自我形象、內(nèi)驅(qū)力與社會動機等潛在的差異，以往的管理明顯可以看出很被動。現(xiàn)代人才管理的主要不同之處在于人才差異化管理。對于不同的人才，發(fā)展規(guī)劃不同，薪資待遇也不同?，F(xiàn)在的企業(yè)開始進行冰山模型、人才盤點九宮格，越來越多的企業(yè)努力發(fā)現(xiàn)到人才差異，同時根據(jù)每個人的差異化，并因人而異地開展人才發(fā)展和人才管理的典型行為。4.人才管理是基于人才數(shù)據(jù)的管理假如組織的人才管理想做到因人而異，肯定需要非常多的數(shù)據(jù)支持。以往的人才管理并沒有對人才數(shù)據(jù)進行深入探索。現(xiàn)代由于科學技術的不斷進步，人才管理軟件就可以收集到大量的人才數(shù)據(jù)，另外還有人才測評可以更加細致的了解一個人才的潛在特征。因而，人才管理需要龐大的的人才數(shù)據(jù)支撐。三、來唄人力資源管理公司人才管理概述杭州來唄人力資源管理有限公司擁有完善的辦公設備，高大上的辦公場所。但是由于企業(yè)內(nèi)部員工出現(xiàn)斷層，流失率高，優(yōu)秀人才不斷減少。致使公司的業(yè)績一直萎靡不振。通過改善人才管理方式來提升公司內(nèi)部員工的整體能力，減少優(yōu)秀人才流失，是公司現(xiàn)在最重要的事情。然而由于公司內(nèi)部人才管理方法不正確，以至于優(yōu)秀人才在公司不能留在公司，又沒有培養(yǎng)普通員工，并且選擇一批優(yōu)秀員工做儲備，導致公司出現(xiàn)人才梯度斷層。所以公司只有改變?nèi)瞬殴芾淼姆椒?，才能有效提升公司的整體業(yè)績。（一）來唄人力資源管理公司簡介1.基本情況及組織結構圖杭州來唄人力資源公司是阿里巴巴資深的人事出來創(chuàng)建的一家人力資源服務公司，主要服務與互聯(lián)網(wǎng)與電子商務行業(yè)的公司，主要的業(yè)務范圍有招聘、培訓、代繳社保和薪酬核算。公司擁有一間舒適優(yōu)雅的辦公場所，各種辦公設備配置齊全，內(nèi)部分配有會議室、經(jīng)理辦公室，人事辦公室和財務辦公室等工作場所。公司內(nèi)部的基本架構如下圖3.1所示： 圖3.1來唄人力資源管理公司內(nèi)部組織圖2.來唄人力資源管理公司人力資源結構來唄人力資源管理公司員工共50人,

其中男員工10人，女員工40人，分別占總人數(shù)20%和80%。商務主管1人、項目經(jīng)理3人、運營主管1人、人事主管1人、財務經(jīng)理1人、員工43人，2019.2.14-2019.2.22共發(fā)放問卷47份，其中收回有效問卷44份，有效率93.6%。問卷主要涉及來唄人才管理的各個方面，下面首先從年齡、學歷兩方面對百花員工進行分析,具體分析情況如表3.1所示:表3.1來唄人力資源管理公司員工年齡分布表年齡職位員工主管經(jīng)理總經(jīng)理25以下4231026以上1021表3.2來唄人力資源管理公司員工學歷構成表學歷層次人數(shù)占比大專學歷1938%本科學歷3060%碩士學歷12%由表3.1得知：來唄人力資源公司的員工年齡主要在25歲以下。這個階段的員工學習悟性高、充滿活力，但是工作經(jīng)驗和抗壓能力不行，再加上公司沒有有效的薪酬、培訓、職業(yè)發(fā)展通道等，使員工流失率大，在人才管理中應采用適合本公司現(xiàn)狀的薪酬激勵措施、專業(yè)的員工培養(yǎng)方法和公平公正的晉升通道等，使優(yōu)秀員工保留下來，且新員工可以迅速成長起來。由表3.2得知：來唄人力公司員工中大專學歷19人，所占比重為38%，本科學歷30人，所占比重為60%，碩士學歷1人，所占比重為2%?？梢钥闯鰧W員的學歷大部分處于中等水平，高學歷的人員較少。學歷在同行業(yè)中處于中等以下水平。（二）來唄人力資源公司人才管理現(xiàn)狀分析通過實地考察、調(diào)查問卷、訪談，了解到杭州來唄人力資源管理有限公司人才管理現(xiàn)狀如下：1.人才管理內(nèi)容來唄公司人才管理內(nèi)容主要包括:從招聘和分配的角度來看，公司主要通過主要的在線招聘網(wǎng)站發(fā)布職位，聯(lián)系感興趣的人員進行面試，面試通過就錄取：從培訓與開發(fā)來看公司主要培訓了一些公司的規(guī)章制度、電話溝通技巧、行業(yè)信息、薪酬標準以及績效考核標準；從薪酬與福利來看公司主要的薪酬方式包含兩種一種是固定薪資另一種是底薪加提成；從績效考核來看主要包括季度銷售業(yè)績和各項業(yè)務考核標準；2.人才管理效果通過調(diào)查與訪談了解到員工留任率為23%；32%的人對培訓滿意，68%的人對培訓不滿意；19%的人對薪酬福利滿意，81%的人對公司薪酬福利不滿意；23%的人對公司的績效考核滿意，77%的人對公司的績效考核不滿意；21%%滿意公司的現(xiàn)有發(fā)展平臺，79%不滿意公司現(xiàn)有的發(fā)展平臺；四、來唄人力資源管理公司人才管理存在的問題杭州來唄人力資源有限公司自成立以來發(fā)展良好，但是由于公司人才管理出現(xiàn)了問題，影響了公司的業(yè)績產(chǎn)出。由于公司的員工招聘質(zhì)量不高、員工沒有一個系統(tǒng)完善的培訓、薪酬福利不高、沒有一個良好的晉升通道，此外，沒有對于職業(yè)規(guī)劃、領導力發(fā)展、技能和能力，導致未來規(guī)劃不明確、專業(yè)技能低、缺乏領導力和員工更替率高。本人根據(jù)問卷調(diào)查、現(xiàn)場訪談的方法，分析得出了來唄人力資源公司的人才管理主要存在以下問題。（一）企業(yè)管理者對待人才管理的重視程度低在“你對所在的公司中關于“人才管理”的相關政策的了解程度”中，有36%的員工完全不理解公司沒有關于人才管理的相關政策。45%的員工不太了解公司的人才管理政策，19%完全了解公司的人才管理政策，但是覺得公司的人才管理相關政策并不完善。由此可以看出來唄人力資源管理公司于人才管理的重視程度相當?shù)?。根?jù)訪談了解，公司對于人才管理的相關政策還存在以下問題，員工的培訓僅限于基礎技能的培訓，沒有實質(zhì)性的培訓；公司招聘的員工水平參差不齊；公司的績效考核標準不明確且經(jīng)常變動；公司的薪資結構經(jīng)常變動，對于薪資具體結構沒有和員工明確介紹，且偶爾出現(xiàn)拖欠員工的五險一金和薪資的情況；關于員工的晉升通道也沒有明確跟員工介紹，導致員工不清楚自己的未來發(fā)展方向，只是盲目性的工作，無法得到晉升；由此可以看出公司對于人才管理重視程度相當?shù)?，沒有具體完整的相關政策，也沒有給員工普及公司現(xiàn)存的人才管理方式與政策，導致有些員工不清公司的人才管理政策。來唄人力資源管理公司的人才管理政策了解程度調(diào)查如圖4.1所示圖4.1來唄人力資源管理公司的人才管理政策了解程度占比表（二）缺乏有效的薪酬激勵體系在“你覺得薪酬的激勵體系是你選擇離開公司的主要因素嗎”問題中，73%的人員認為薪酬是自己離開公司的主要因素，18%的人員認為薪酬和自己離開有一定的影響，但不大，剩下9%的人員認為薪酬體系與自己離開不是主要的因素。根據(jù)問卷分析得出對于公司的現(xiàn)有薪酬體系絕大部分的員工不是很滿意，公司現(xiàn)有的員工薪酬體系主要是底薪+提成，根據(jù)每個人的績效評估，基本工資是不同的，提成的百分比根據(jù)每個人的職位級別而不同，但是據(jù)了解公司的提成比例與底薪經(jīng)常變動，導致每個員工對于自己的薪酬具體結構情況不了解，經(jīng)常有員工與公司發(fā)生爭執(zhí)。來唄人力資源管理公司的薪酬體系對離職率的影響如圖4.2所示：圖4.2來唄人力資源管理公司的薪酬體系對離職率的影響（三）不注重人才培養(yǎng)在“您對公司的現(xiàn)有培訓制度滿意嗎”得出45%的人選擇非常不滿意，23%的人選擇不滿意，26%的人選擇一般，6%的人選擇滿意，沒有一個人選擇非常滿意，由此可以看出公司對員工培訓這塊非常不重視，后期經(jīng)過了解與訪談得出公司在專業(yè)知識、實際業(yè)務能力、綜合能力、思想的轉變等方面缺少專業(yè)的培訓。公司在對于員工的培訓培訓方面沒有一套完整的培訓體系，只是開始階段培訓了員工的基本技能，對于后期提升與拓展方面的業(yè)務技能不太重視，大部分的員工后期發(fā)展遇到瓶頸而選擇離開，另外對于公司的業(yè)務員工來說對行業(yè)情況了解要求非常高，而公司并沒有在這方面詳細的培訓過，好多員工都是靠自己片面的學習了解到一些行業(yè)知識，另外對于員工來說主要的競爭條件就是專業(yè)度，但是公司的員工普遍專業(yè)度都不高，因此相應的業(yè)績普遍都差，公司目前的狀況是只看重員工業(yè)績而忽略了過程的培養(yǎng)與指導，導致公司大部分員工發(fā)展到一定階段就會跳槽，尋去更好的發(fā)展平臺。來唄人力資源公司的員工培訓滿意度調(diào)查統(tǒng)計如圖4.3所示：圖4.3來唄人力資源公司員工培訓滿意度調(diào)查統(tǒng)計（四）人才發(fā)展平臺不完善在調(diào)查問卷中你覺得中大型企業(yè)與小型企業(yè)相比優(yōu)勢是什么？30%的人選擇了薪酬高、福利好，20%的人選擇了品牌效應，10%對外界環(huán)境的應對能力強，例如經(jīng)濟危機等，20%的人選擇了成熟的管理制度，20%的人選擇了有較好的激勵制度（升職、發(fā)展空間大、對工作的滿意度等）。從調(diào)查結果分析與實際訪談可以看出來唄人力資源管理公司與一些中大型企業(yè)相比缺少了一個好的發(fā)展平臺，根據(jù)公司現(xiàn)在的發(fā)展狀況，公司的人才管理與大公司相比不占優(yōu)勢，沒有為員工提供一個滿意的發(fā)展平臺，好多員工都想有機會可以進大平臺。中大型企業(yè)與小型企業(yè)相比優(yōu)勢調(diào)查結果如表4.1所示：表4.1中大型企業(yè)與來唄人力資源管理公司相比優(yōu)勢調(diào)查結果優(yōu)勢占比薪酬高、福利好30%品牌效應10%對外界環(huán)境的應對能力強10%成熟的管理制度20%較好的激勵制度20%其他10%（五）保障制度不完整在“您對公司的保障制度是否滿意？”問卷調(diào)查與訪談分析得出，21%的員工對公司保障制度一般，74%的員工對公司的保障制度不滿意，5%的員工對公司非常不滿意，由此可以看出來唄公司的保障制度不完善。另外根據(jù)訪談得知來唄人力資源管理公司沒有為員工提供一個舒適的辦公場所，由于公司各個部門眾多沒有單獨提供辦公場地，而是幾個部門共用一個辦公場地，因此彼此之間在工作中會受到影響，例如：運營團隊需要安靜的辦公場所而其他業(yè)務部門有時需要打電話，則會影響到運營部門，另外在給員工提供的住宿條件也差，基本的生活設備配置都不齊全，甚至出現(xiàn)拖欠員工房租的情況；另外有的公司的五險一金與年度旅游都沒有兌現(xiàn)，公司在業(yè)績狀況條件不好的情況下沒有實交員工的五險一金，年度旅游根本沒有，公司需要給員工提供一個基本的保障制度。（六）缺乏對員工的了解與關懷 在調(diào)查問卷中“公司領導多久會和您談一次話？”17%員工領導會一個月談一次話，43%員工領導會2個月以上談一次話，40%的員工領導從來沒有談過話。由此可以看出領導者根本沒有重視對員工的了解與關懷，而且也沒有意識到對員工的了解與關懷對人才管理的重要性。由于公司沒有重視對員工的了解與關懷，導致普通的員工不能發(fā)表自己的想法，管理層面很少聽取下面人員的意見與建議，往往公司實施的一些制度不能很好的落地，制定的制度也沒有根據(jù)公司的實際情況去制定符合公司形勢的制度，最終所制定的制度在公司無法開展而最終無法推廣；也沒有定期的了解員工的動態(tài)與對公司某些制度的評估等，結果都是員工突然提出辭職，公司出現(xiàn)人才斷層等一些突發(fā)情況導致公司業(yè)務的發(fā)展受到了嚴重阻礙。另外對于員工在工作與生活與遇到的問題也沒有主動去幫助員工分析與解決問題，只根據(jù)結果對員工進行考核，沒有根據(jù)考核結果去分析問題。五、來唄人力資源管理公司人才管理問題解決對策（一）提高企業(yè)管理者對人才管理的重視程度公司應根據(jù)現(xiàn)有狀況建立健全的人才管理制度。首先來唄人力資源公司應當搞清楚公司的發(fā)展狀況需要設置哪些崗位，需要哪些人才，還有崗位要求。另外應當客觀分析公司現(xiàn)有的人才情況，充分利用公司現(xiàn)有的內(nèi)部人員。通過全面具體的分析，包括學歷、工作年限、專業(yè)水平、能力、年齡、領導力以及內(nèi)部潛在特性等。通過崗位分析與人才評估，最終將合適的人放在合適的崗位上，量才使用，人事相宜，實現(xiàn)了人才合理配置。對現(xiàn)有人才進行合理配置同時，也要發(fā)現(xiàn)和挖掘潛在人才，以及從外部吸收優(yōu)秀人才。努力維護好現(xiàn)有人才隊伍和后續(xù)人才儲備。豐富薪酬激勵體系根據(jù)公司的現(xiàn)在狀況來看，來唄人力資源公司應建立適用公司目前狀況的目標責任制，制定職責和目標明確、薪酬與考核結果掛鉤的激勵或懲罰措施，以激發(fā)各人才的積極性和創(chuàng)造性；對于公司的員工來說應當適當建立目標責任制，并且制定相應的獎勵與懲罰措施，并且相應的制度不能隨時改變，對于獎勵與懲罰措施應及時反饋。另外來唄人力資源公司還應當完善人才考評機制。通過評價，整合員工的綜合素質(zhì)、工作態(tài)度、績效等，將實際能力和潛在能力相結合，并全面綜合的分析任職期間內(nèi)部與外部的環(huán)境等，通過分析與研究，確定最終的考核結果，并且根據(jù)結果，做出晉升和任免、獎賞與懲罰、表揚與批評等，真正的做到考核有依據(jù)，靈活用人、最大程度的激發(fā)每個人的潛力與創(chuàng)造力。改善員工培訓現(xiàn)如今社會迅速發(fā)展。知識與技術突飛猛進，因此對于來唄人力資源公司來說各個方面的專業(yè)技能也要與時俱進，如果公司不加強培訓或者仍然停留在一些基礎技能培訓上，將會被社會淘汰。公司可以通過培訓來改變員工的專業(yè)知識、技能、綜合能力和思維，使這些技能能夠及時得到提高和拓展。二是加強實踐培訓，通過理論與專業(yè)技能的培訓之后，還要讓放手讓員工去實際鍛煉，使人才在再實際操作過程能力進一步提升與健康發(fā)展。根據(jù)公司現(xiàn)在存在的培訓需求，總結得出以下培訓策略，如表5.1培訓策略總結：表5.1培訓策略與實施總結策略實施師帶徒法經(jīng)驗豐富的員工帶1-3名新員工師傅演練示范徒弟練習檢查業(yè)績發(fā)現(xiàn)問題口頭傳授工作輪換法1.在較多的崗位和部門間進行輪換2.員工在每個崗位時間有限制講授法（啟發(fā)式講授）1.邀請專業(yè)培訓師依據(jù)目標制定或者參與制訂課程大綱2.確定講課的內(nèi)容、程序和節(jié)奏等討論法(知識應用型的討論)要求討論的組織者明確一個需要通過討論解決的問題對問題的實質(zhì)把握解決問題的各種可能方案的提出對方案的質(zhì)疑、分析、評價、比較并總結出相對一致一個或幾個較好的解決思路和方法案例教學法（問題解決型）確定來唄公司組織運作過程中的實際問題作為討論“主題”個人準備小組與集中討論小組主講人發(fā)言，后者的發(fā)言者對前者進行補充、修正、或者質(zhì)疑、反思培訓師點評(四)完善人才發(fā)展平臺 來唄人力資源管理公司盡量為員工提供一個良好的發(fā)展平臺，雖然與中大型企業(yè)相比不沾優(yōu)勢，但是在目前的狀況下做到更好，首先為員工提供一個具有保障的薪資與福利，另外對于考核標準做出規(guī)范化的標準，不可隨時變動標準，對于員工福利也要重視，公司規(guī)定的福利要及時給予反饋，另外對于欠缺的部分要及時補充。另一方面為員工提供一個良好的管理制度，制度的標準要符合國家法律規(guī)范，也要符合公司的現(xiàn)在發(fā)展狀況，并且明文規(guī)定，不可輕易變動，在變動之前也要聽取廣大員工的意見與建議。最后為員工提供一個較好的激勵制度，包括：升職、發(fā)展空間、對工作滿意度等，給員工提供一個明確的發(fā)展通道，以及考核標準，對于優(yōu)秀的員工大膽提拔重用，讓員工認可自己的工作與價值。(五）完善公司的保障制度作為公司首先應當為員工提供一個舒適的工作條件，包括為每個員工提供一個可以自由辦公的場所、設備齊全等一些基礎工作保障。另外公司應當建立完整的保障制度，首先員工入職應當辦理完整的人事流程，包括合同簽署、公司制度培訓等。其次，確定具體的相關福利制度，包括假期、年終獎金、產(chǎn)假、傭金、五險一金、年度旅游等相關福利制度標準。并且明文規(guī)定，對每位員工具體介紹，并且嚴格按照規(guī)定實施。保障每一個員工的合法權益，使每位員工都能及時得到應當?shù)母＠?。最后，還應制定一些公司的懲罰制度，包括晚退和提前退休、請假逾期、曠工、業(yè)績考核不達標、觸犯公司的具體利益等相關具體懲罰制度。公司在員工入職時應該明確強調(diào)防止后期發(fā)生誤會，產(chǎn)生沖突，并且嚴格根據(jù)制度執(zhí)行。（六）加強人才的關懷從關心信任角度，激發(fā)每一個員工的工作熱情。第一方面來唄人力資源公司應當關心每個員工的思想上的全面發(fā)展，不能讓員工感覺公司是冰冷沒有感情的地方，因此應當及時關注每個員工思想上的變化，例如：不定期的談話、不定期的演講、勵志人物的分享、企業(yè)文化的宣傳等;第二方面，信任每一個員工，大膽的用人，根據(jù)實際情況，一個人只有被充分尊重與信任狀態(tài)下，這樣才可以充分發(fā)揮自身的潛能，并且使目前的能力得到發(fā)揮，因此，公司要敢于對骨干放權，讓他們得到更全面的鍛煉，此外，那些在工作中表現(xiàn)突出的人要敢于大膽提拔和任命，以便他們能夠發(fā)揮自己的才能，進一步提高自己的能力，并為后備管理人員保留足夠的人員；最后一方面，對于應當主動關心員工在生活與工作中遇到的各方面問題，對于生活困難的員工可以給一些生活補助，對于工作中遇到的各種問題，公司應當及時給予解決，定期慶祝每一個員工的生日，適當增加員工的活動等，讓每個員工都能體會到家的溫暖結論來唄人力資源公司自成立以來發(fā)展良好，但是公司現(xiàn)在的競爭對手遍地開花，公司的優(yōu)秀稀缺，導致公司的核心競爭力不高，公司的發(fā)展離不開人才的支撐，而想得到優(yōu)秀人才，公司就應該加強人才管理，使人才隊伍的能力得到有效的提升為公司帶來實質(zhì)性的效益