2024年10月自考06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理押題及答案

1.人職匹配理論的提出者是

A、帕森斯B、霍蘭德C、施恩D、薩伯

2.績(jī)效考核要能夠衡量出與員工工作績(jī)效相關(guān)的所有方面的內(nèi)容,這表明考要有

A、信度B、效度C、接受度D、明確度

3.被稱(chēng)為“人力資本之父”的是【】

A、韋伯B、舒爾茨C、法約爾D、泰羅

4.俗話(huà)說(shuō):“軍無(wú)財(cái),士不來(lái);軍無(wú)賞、士不往?！闭f(shuō)明留住人才的基礎(chǔ)是

A、待遇B、感情C、成就D、事業(yè)

5.績(jī)效考核中,最主要也是最為常見(jiàn)的考核主體是

A、同級(jí)同事B、員工直接上級(jí)C、直屬下級(jí)D、員工本人

6.詩(shī)人在霍蘭德的六種人格類(lèi)型中更傾向

A、研究型B、藝術(shù)型C、社會(huì)型D、企業(yè)型

7.人力資源戰(zhàn)略相關(guān)的外部環(huán)境包括（）。

A、組織所處的行業(yè)環(huán)境B、現(xiàn)有組織的人力資源狀況C、組織戰(zhàn)略D、組織文化

8.下列選項(xiàng)中不屬于個(gè)人可變薪酬計(jì)劃的是（）

A、利潤(rùn)分享計(jì)劃B、計(jì)件計(jì)劃C、次性可變薪酬計(jì)劃D、傭金計(jì)劃

9.制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)是

A、工作分析B、組織戰(zhàn)略C、人力資源規(guī)劃D、政治法律環(huán)境

10.根據(jù)人業(yè)互擇理論,下列各選項(xiàng)中屬于實(shí)際型人格的是【】

A、飛行員B、律師C、出納員D、圖書(shū)管理員

11.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付的工資報(bào)酬不低于正常工資的

A、1B、2C、3D、4

12.我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的第二支柱是

A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B、企業(yè)年金C、商業(yè)保險(xiǎn)D、人壽保險(xiǎn)

13.工作中不可再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是

A、任務(wù)B、職責(zé)C、工作要素D、職位

14.績(jī)效考核結(jié)果與被考核者實(shí)際工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)程度是

A、績(jī)效考核的信度B、績(jī)效考核的效度C、績(jī)效考核的接受度D、績(jī)效考核的明確度

15.對(duì)以智力為主的工作進(jìn)行分析時(shí)不宜采用

A、資料收集法B、面談法C、觀察法D、關(guān)鍵事件法

16.影響人力資源需求預(yù)測(cè)最重要的內(nèi)部因素是【】

A、組織戰(zhàn)略目標(biāo)B、組織產(chǎn)品C、組織預(yù)算D、服務(wù)的銷(xiāo)售預(yù)測(cè)

17.在工作分析中,面談法適用于

A、汽車(chē)司機(jī)B、鉗工C、飛行員D、裝卸工

18.霍蘭德的人業(yè)互擇理論認(rèn)為在研究型的職業(yè)環(huán)境中很難適應(yīng)的人格類(lèi)型是

A、企業(yè)型B、實(shí)際型C、社會(huì)型D、傳統(tǒng)型

19.根據(jù)組織以往各類(lèi)人員之間流動(dòng)比率的概率來(lái)推斷未來(lái)各類(lèi)人員的分布,這種通過(guò)預(yù)測(cè)組內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來(lái)預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供給的方法是

A、馬爾可夫法B、檔案資料分析C、管理者勝任模型D、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

20.合適的培訓(xùn)者不需要必須具備的條件是【】

A、較高的素質(zhì)B、充分的授課準(zhǔn)備C、高學(xué)歷D、豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)

21.增加工作的深度是指

A、工作豐富化B、工作擴(kuò)大化C、工作專(zhuān)業(yè)化D、工作輪換

22.面試時(shí),面試言很容易根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)而作出比其應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高的評(píng)價(jià),這種現(xiàn)象稱(chēng)為

A、第一印象B、與我相似心理C、暈輪效應(yīng)D、對(duì)比效應(yīng)

23.世界上最為重要的資源是

A、自然資源B、人力資源C、信息資源D、資金

24.下列選項(xiàng)中,屬于CIPP模型內(nèi)容的是（）

A、學(xué)習(xí)評(píng)估B、反應(yīng)評(píng)估C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估

25.績(jī)效考核主體中,最主要也是最為常見(jiàn)的選擇是

A、員工同級(jí)同事B、員工直屬下級(jí)C、員工本人D、員工的直接上級(jí)

26.在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),大多數(shù)員工的考核得分都是中等或良好,集中性地居于同一檔次。這種情況被稱(chēng)為【】

A、首因效應(yīng)B、趨中效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、暈輪效應(yīng)

27.目前最常用的培訓(xùn)評(píng)估方式是

A、CIPP模型B、柯式評(píng)估模型C、問(wèn)卷法D、現(xiàn)場(chǎng)成果鑒定法

28.對(duì)工作流程與行為的規(guī)定,反映該項(xiàng)工作區(qū)別于其他工作的信息稱(chēng)為

A、工作規(guī)范B、任職資格說(shuō)明書(shū)C、工作描述D、工作說(shuō)明書(shū)

29.我國(guó)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)最容易出現(xiàn)的現(xiàn)象是

A、暈輪效應(yīng)B、趨中效應(yīng)C、偏見(jiàn)效應(yīng)D、近因效應(yīng)

30.美國(guó)文化受新教倫理的影響,同時(shí)強(qiáng)調(diào)一種人定勝天的精神,于是在早期汽車(chē)生產(chǎn)中就形成了大批量的生產(chǎn)方式,這屬于外部環(huán)境當(dāng)中的

A、政治法律環(huán)境B、社會(huì)文化環(huán)境C、經(jīng)濟(jì)環(huán)境D、科學(xué)技術(shù)環(huán)境

31.我國(guó)企業(yè)進(jìn)行效考核時(shí)最容易出現(xiàn)的現(xiàn)象是【】

A、暈輪效應(yīng)B、趨中效應(yīng)C、偏見(jiàn)效應(yīng)D、近因效應(yīng)

32.解決人力資源供大于求最直接的方式是

A、永久性裁員B、重新安置C、加班D、外部雇傭

33.人力資源報(bào)酬的主體是

A、福利B、基本薪酬C、間接薪酬D、獎(jiǎng)金

34.人力資源報(bào)酬的主體是

A、福利B、基本薪酬C、間接薪酬D、獎(jiǎng)金

35.下列選項(xiàng)中，不屬于招聘遵循的原則是

A、效率原則B、內(nèi)部?jī)?yōu)先原則C、公正公平原則D、少而精原則

36.下列選項(xiàng)中,屬于定量預(yù)測(cè)技術(shù)的是【】

A、回歸預(yù)測(cè)法B、經(jīng)驗(yàn)判斷法C、馬爾可夫法D、德?tīng)柗品?/p>

37.通過(guò)預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來(lái)預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供給的方法是

A、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B、馬爾可夫法C、經(jīng)驗(yàn)判斷法D、回歸預(yù)測(cè)法

38.人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是

A、外部環(huán)境B、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)C、組織結(jié)構(gòu)D、組織文化

39.下列選項(xiàng)中，屬于外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是

A、速度快B、提高士氣C、減少培訓(xùn)投入D、較快進(jìn)入工作狀態(tài)

40.使用最為普遍的員工培訓(xùn)方法是（）。

A、案例教學(xué)法B、角色扮演法C、講授法D、頭腦風(fēng)暴法

41.收發(fā)室工作人員簽收信件時(shí)的簽字動(dòng)作是

A、任務(wù)B、職責(zé)C、工作要素D、職位

42.20世紀(jì)40年代末在美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展出來(lái)的一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)是

A、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B、德?tīng)柗品–、回歸預(yù)測(cè)法D、經(jīng)驗(yàn)判斷法

43.整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)也是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是

A、績(jī)效反饋B、績(jī)效溝通C、績(jī)效計(jì)劃D、績(jī)效考核

44.在現(xiàn)代人力資源管理中,被稱(chēng)為“管理過(guò)程之父”的是

A、法約爾B、泰勒C、韋伯D、梅奧

45.最適用于評(píng)選最佳員工,能夠有效地避免集中化趨向的績(jī)效考核方法是

A、交替排序法B、簡(jiǎn)單排序法C、配對(duì)比較法D、強(qiáng)制分配法

46.將績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表,據(jù)此對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的方法是

A、比較法B、量表法C、描述法D、激勵(lì)法

47.使用最為普遍的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法是

A、案例教學(xué)法B、講授法C、角色扮法D、工作輪換法

48.適用于對(duì)管理人員的培養(yǎng),不太適用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的員工培訓(xùn)方法是

A、角色扮演法B、觀察法C、問(wèn)卷法D、工作輪換法

49.下列選項(xiàng)中，容易形成“裙帶關(guān)系”的招聘方式是

A、員工推薦B、自薦求職者C、校園招聘會(huì)D、獵頭公司

50.目前最常用的培訓(xùn)評(píng)估方式是

A、績(jī)效評(píng)估B、CIPP型C、柯式評(píng)估模型D、CIRO模型

51.下列不屬于績(jī)效管理內(nèi)容的是

A、績(jī)效考核B、績(jī)效反饋C、績(jī)效分類(lèi)D、績(jī)效計(jì)劃

52.培訓(xùn)計(jì)劃的心理來(lái)源之一是實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確的

A、工作考核B、面談C、人事記錄分析D、觀察

53.對(duì)于組織來(lái)說(shuō),績(jī)效考核工作不是只進(jìn)行一次就可以一勞永逸的,而是要遵循

A、差別性原則B、公正原則C、持續(xù)性原則D、關(guān)聯(lián)性原則

54.招聘專(zhuān)業(yè)人員時(shí),最適合發(fā)布招聘信息的渠道是【】

A、雜志B、電視C、報(bào)紙D、電腦網(wǎng)絡(luò)

55.人職匹配理論的提出者是

A、帕森斯B、霍蘭德C、泰勒D、法約爾

56.職業(yè)生涯周期的核心階段是

A、成長(zhǎng)階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段

57.企業(yè)年金又稱(chēng)

A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B、個(gè)人鍺蓄養(yǎng)老C、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)D、公積金

58.下列選項(xiàng)中,屬于外部招聘優(yōu)點(diǎn)的是

A、提高士氣B、速度快C、為組織補(bǔ)充新鮮血液D、成本低

59.整個(gè)績(jī)效管理工作的起點(diǎn)是

A、績(jī)效溝通B、績(jī)效考核C、績(jī)效計(jì)劃D、績(jī)效反饋

60.績(jī)效考核主體中，最主要、也是最常見(jiàn)的考核主體是

A、同級(jí)同事B、直屬下級(jí)C、員工本人D、員工的直接上級(jí)

61.工作規(guī)范的主要內(nèi)容不包括

A、基本條件B、生理素質(zhì)C、工作關(guān)系D、心理素質(zhì)

62.提出“人職匹配理論”的學(xué)者是

A、金茲伯格B、薩伯C、帕森斯D、霍蘭德

63.績(jī)效考核中,最主要也是最為常見(jiàn)的考核主體是（）

A、同級(jí)同事B、員工直接上級(jí)C、直屬下級(jí)D、員工本人

64.工作分析的出發(fā)點(diǎn)是（）

A、職位B、職責(zé)C、職系D、職務(wù)

65.獎(jiǎng)金又稱(chēng)為

A、基本薪酬B、福利C、間接薪酬D、可變薪酬

66.招聘計(jì)劃制訂的基礎(chǔ)是（）

A、人力資源預(yù)測(cè)B、人力資源戰(zhàn)略C、工作分析D、人力資源規(guī)劃

67.律師這個(gè)職業(yè)代表的霍蘭德人格類(lèi)型是

A、企業(yè)型B、研究型C、傳統(tǒng)型D、社會(huì)型

68.由美國(guó)創(chuàng)造學(xué)家?jiàn)W斯本提出的一種激發(fā)創(chuàng)造性思維方法是【】

A、角色扮演法B、案例教學(xué)法C、頭腦風(fēng)暴法D、講授法

69.認(rèn)為盡管每個(gè)人從事的職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，這種觀點(diǎn)是

A、職業(yè)生涯周期理論B、職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論C、人職匹配理論D、人業(yè)互擇理論

70.薪酬中相對(duì)不變的構(gòu)成部分是

A、績(jī)效薪酬B、福利C、基本薪酬D、加班加點(diǎn)工資

71.屬于“霍桑實(shí)驗(yàn)”直接成果的是

A、經(jīng)濟(jì)人B、X理論C、人類(lèi)需求層次理論D、非正式組織

72.工作設(shè)計(jì)的方法中，增加員工工作任務(wù)的橫向多樣性是指

A、工作專(zhuān)業(yè)化B、工作輪換C、工作擴(kuò)大化D、工作豐富化

73.世界上最為重要的資源是

A、自然資源B、人力資源C、信息資源D、資本

74.組織必須嚴(yán)把人員招聘關(guān),寧可不招或者緩招也不要招入不合格人員,這體現(xiàn)招聘遵循

A、少而精原則B、寧缺毋濫原則C、公平公正原則D、內(nèi)部?jī)?yōu)先原則

75.薪酬構(gòu)成中，激勵(lì)性最強(qiáng)的一種薪酬形式是

A、可變薪酬B、基本薪酬C、間接薪酬D、福利

76.當(dāng)管理者特別討厭某個(gè)下屬的某個(gè)缺點(diǎn)時(shí)往往會(huì)傾向于認(rèn)為這個(gè)下屬的其他工作表現(xiàn)也很差,這種現(xiàn)象被稱(chēng)為【】

A、暈輪效應(yīng)B、第一印象C、偏頗傾向D、霍桑效應(yīng)

77.工作中不可再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是

A、職務(wù)B、任務(wù)C、職責(zé)D、工作要素

78.對(duì)以智力為主的工作進(jìn)行分析時(shí)不宜采用【】

A、資料收集法B、面談法C、觀察法D、關(guān)鍵事件法

79.企業(yè)年金屬于

A、國(guó)家法定福利B、法定社會(huì)保險(xiǎn)C、組織自愿性福利D、可變薪酬

80.績(jī)效管理工作的起點(diǎn)是】

A、績(jī)效溝通B、績(jī)效考核C、績(jī)效計(jì)劃D、績(jī)效反饋

81.工作設(shè)計(jì)的基本原則不包括（）

A、效率原則B、工作生活質(zhì)量原則C、系統(tǒng)化設(shè)計(jì)原則D、公平原則

82.個(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)是指【】

A、職位B、職責(zé)C、職務(wù)D、職業(yè)

83.人力資本理論的提出者是【】

A、泰羅B、梅奧C、舒爾茨D、馬克思

84.20世紀(jì)40年代末在美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展出來(lái)的一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)是（）

A、經(jīng)驗(yàn)判斷法B、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C、德?tīng)柗品―、回歸預(yù)測(cè)法

85.認(rèn)為存在一種最合理的方式來(lái)完成一項(xiàng)工作的是【】

A、人事管理B、科學(xué)管理C、組織行為學(xué)D、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)

86.將員工的工作業(yè)績(jī)按照由好到壞的順序依次排列,由此得出評(píng)價(jià)結(jié)果的方法是

A、交替排序法B、簡(jiǎn)單排序法C、配對(duì)比較法D、強(qiáng)制分配法

87.下列選項(xiàng)中,不屬于人力資源性質(zhì)的是【】

A、實(shí)踐性B、能動(dòng)性C、再生性D、社會(huì)性

88.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口總量稱(chēng)為

A、勞動(dòng)力資源B、人力資源C、人口資源D、人力資本

89.當(dāng)前企業(yè)招聘高級(jí)人才的常見(jiàn)方式是

A、招聘會(huì)B、職業(yè)介紹所C、獵頭公司D、網(wǎng)絡(luò)招聘

90.當(dāng)前企業(yè)招聘高級(jí)人才的一種常見(jiàn)方式是

A、招聘會(huì)B、職業(yè)介紹所C、獵頭公司D、網(wǎng)絡(luò)招聘

91.人力資源管理的萌芽時(shí)期是

A、產(chǎn)業(yè)革命階段B、科學(xué)管理階段C、人際關(guān)系階段D、行為科學(xué)階段

92.從求職者若干人中組成-一個(gè)臨時(shí)小組討論事先設(shè)定的問(wèn)題，并要求得出結(jié)論，形成決策的情景模擬法是

A、公文處理B、角色扮演C、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、面試

93.招聘方法中,成本最高的是【】

A、招聘會(huì)B、職業(yè)介紹所C、獵頭公司D、校園招聘會(huì)

94.下列員工培訓(xùn)方法中,不太適用于知識(shí)和技能培訓(xùn)的是【】

A、工作輪換法B、頭腦風(fēng)暴法C、角色扮演法D、講授法

95.工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為【】

A、工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo)、工作任務(wù)C、工作職責(zé)D、工作描述

96.新酬中相對(duì)不變的部分是【】

A、福利B、可變薪酬C、基本薪酬D、獎(jiǎng)金

97.屬于“霍桑實(shí)驗(yàn)”直接成果的是

A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、X理論C、人類(lèi)需求層次理論D、非正式組織

98.預(yù)測(cè)管理者內(nèi)部供給最簡(jiǎn)單的方法是

A、管理者繼任模型B、馬爾可夫法C、經(jīng)驗(yàn)判斷法D、檔案資料分析

99.最為活躍、涉及面最廣、影響最為深遠(yuǎn)的資源是

A、自然資源B、人力資源C、信息資源D、資金資源

100.以下職位中,通過(guò)獵頭公司招聘最為有效的是

A、營(yíng)銷(xiāo)主管B、打字員C、助理工程師D、人力資源總監(jiān)

101.當(dāng)人力資源供不應(yīng)求時(shí),最為直接、而且人員上手時(shí)間較短的方法是

A、加強(qiáng)內(nèi)部流動(dòng)B、加班C、提高現(xiàn)有員工的效率D、返聘退休人員

102.股票所有權(quán)計(jì)劃屬于

A、個(gè)人可變薪酬B、群體可變薪翻C、短期可變薪酬D、長(zhǎng)期可變薪酬

103.招聘專(zhuān)業(yè)人員時(shí),最適合發(fā)布招聘信息的渠道是

A、電視B、雜志C、報(bào)紙D、電腦網(wǎng)絡(luò)

104.獎(jiǎng)金是

A、基本薪酬B、可變薪酬C、福利D、間接薪酬

105.工作輪換屬于

A、崗?fù)馀嘤?xùn)B、崗前培訓(xùn)C、在崗培訓(xùn)D、員工業(yè)余自學(xué)

106.下列選項(xiàng)中,不屬于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是【】

A、管理者繼任模型B、德?tīng)柗品–、馬爾可夫法D、檔案資料分析

107.施恩提出的職業(yè)生涯理論是

A、人業(yè)互擇理論B、人職匹配理論C、職業(yè)錨理論D、三階段理論

108.俗話(huà)說(shuō)：“軍無(wú)財(cái)，士不來(lái)；軍無(wú)賞，士不往?！闭f(shuō)明留住人才的基礎(chǔ)是

A、待遇B、感情C、成就D、事業(yè)

109.運(yùn)用最為廣泛的可變薪酬計(jì)劃是

A、差額計(jì)件計(jì)劃B、計(jì)時(shí)計(jì)劃C、傭金計(jì)劃D、直接計(jì)件計(jì)劃

110.一個(gè)人事業(yè)成功的心理基石是

A、進(jìn)取心B、自信心C、自我力量感D、自我認(rèn)識(shí)

111.圍繞一個(gè)具體目的而需要完成的工作是指（）。

A、任務(wù)B、職責(zé)C、工作要素D、職位

112.組織為員工在不同職能領(lǐng)域或單一的職能領(lǐng)域中,所作出的一系列的工作任務(wù)安排屬于

A、角色扮演法B、工作輪換法C、頭腦風(fēng)暴法D、講授法

113.個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素不包括（）

A、自我認(rèn)識(shí)B、情緒穩(wěn)定性C、自我調(diào)節(jié)D、教育背景

114.最早也是最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法是

A、交替排序法B、配對(duì)比較排序法C、簡(jiǎn)單排序法D、分類(lèi)法

115.律師在霍蘭德人業(yè)互擇理論中的人格類(lèi)型屬于【】

A、企業(yè)型B、研究型C、社會(huì)型D、實(shí)際型

116.工人生產(chǎn)零件是在完成一項(xiàng)

A、工作要素B、任務(wù)C、職責(zé)D、職務(wù)

117.當(dāng)人力資源供不應(yīng)求時(shí)最為直接,而且人員上手時(shí)間較短的方法是

A、內(nèi)部流動(dòng)B、加班C、提高效率D、返聘退休人員

118.要求同一組織不同職位所獲得的薪酬應(yīng)該與其所做出的貢獻(xiàn)成正比,強(qiáng)調(diào)的是

A、外部公平B、內(nèi)部公平C、個(gè)人公平D、職位公平

119.下列選項(xiàng)中屬于非量化職位評(píng)價(jià)方法的是

A、要素計(jì)點(diǎn)法B、排序法C、要素比較法D、比較法

120.職業(yè)生涯周期理論中,職業(yè)生涯的核心階段是（）

A、成長(zhǎng)階段B、維持階段C、確立階段D、探索階段

121.影響人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)部因素中最重要的是

A、組織產(chǎn)品B、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)C、組織的預(yù)算D、組織文化

122.晉升規(guī)劃屬于

A、人員補(bǔ)充觀劃B、人員配置規(guī)劃C、教育培訓(xùn)規(guī)劃D、職業(yè)生規(guī)劃

123.到高等院校攻讀學(xué)位、出國(guó)進(jìn)修以及參加短訓(xùn)班、研討會(huì)或去國(guó)外學(xué)習(xí)考察屬于

A、崗?fù)馀嘤?xùn)B、在崗培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、員工業(yè)余自學(xué)

124.整個(gè)人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)是

A、人力資源規(guī)劃B、人員招聘C、人員測(cè)評(píng)D、員工培訓(xùn)

125.由美國(guó)創(chuàng)造學(xué)家?jiàn)W斯本提出的-種激發(fā)創(chuàng)造性思維方法是

A、角色扮演法B、案例教學(xué)法C、講授法D、頭腦風(fēng)暴法

126.下列選項(xiàng)中,不屬于培訓(xùn)需求特點(diǎn)的是（）。

A、指導(dǎo)性B、實(shí)效性C、前瞻性D、多元性

127.員工服務(wù)屬于

A、國(guó)家法定福利B、法定社會(huì)保險(xiǎn)C、組織自愿性福利D、法定休假

128.工作分析的出發(fā)點(diǎn)是

A、職務(wù)B、職類(lèi)C、職位D、職責(zé)

129.提出“人職匹配理論”的學(xué)者是【】

A、金茲伯格B、薩伯C、帕森斯D、霍蘭德

130.在現(xiàn)代管理階段中,以人際關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)的時(shí)期是【】

A、產(chǎn)業(yè)革命階段B、科學(xué)管理階段C、行為科學(xué)階段D、人力資本管理階段

131.“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)產(chǎn)生于【】

A、科學(xué)管理階段B、人際關(guān)系階段C、行為科學(xué)階段D、人力資本管理階段

132.人力資源戰(zhàn)略的特征不包括（）。

A、總括性B、指導(dǎo)性C、整體性D、民主性

133.薪酬管理要遵循最低工資法，體現(xiàn)了薪酬管理的

A、合法性原則B、經(jīng)濟(jì)性原則C、公平性原則D、激勵(lì)性原則

134.美國(guó)文化受新教倫理的影響,強(qiáng)調(diào)一種人定勝天的精神,于是在早期汽車(chē)生產(chǎn)中就形成了大批量的生產(chǎn)方式,這屬于外部環(huán)境中的

A、政治法律環(huán)境B、社會(huì)文化環(huán)境C、經(jīng)濟(jì)環(huán)境D、科學(xué)技術(shù)環(huán)境

135.工作分析的直接產(chǎn)出是形成

A、工作評(píng)價(jià)B、工作設(shè)計(jì)C、工作說(shuō)明書(shū)D、薪酬體系

136.“社會(huì)人”的觀點(diǎn)產(chǎn)生于

A、科學(xué)管理階段B、人際關(guān)系階段C、行為科學(xué)階段D、人力資本管理階段

137.飛行員在霍蘭德人業(yè)互擇理論中的人格類(lèi)型屬于（）

A、實(shí)際型B、研究型C、企業(yè)型D、社會(huì)型

138.制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)是

A、人力資源規(guī)劃B、組織戰(zhàn)略C、人力資源測(cè)D、人力資源評(píng)估

139.美國(guó)創(chuàng)造學(xué)家?jiàn)W斯本1939年首次提出的一種激發(fā)創(chuàng)造性思維的方法是【】

A、講授法B、角色扮演法C、案例分析法D、頭腦風(fēng)暴法

140.常用的員工培訓(xùn)方法中.由哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法是

A、講授法B、案例教學(xué)法C、角色扮演法D、工作輪換法

141.獎(jiǎng)金又稱(chēng)為【】

A、基本B、福利C、間接報(bào)酬D、可變薪酬

142.在現(xiàn)代人力資源管理中，被稱(chēng)為”組織理論之父“的是【】

A、法約爾B、泰勒C、韋伯D、梅奧

143.獎(jiǎng)金又稱(chēng)為

A、基本薪酬B、福利C、間接薪酬D、可變薪酬

144.到高等院校攻讀學(xué)位、出國(guó)進(jìn)修以及參加短期培訓(xùn)班、研討會(huì)或去國(guó)外學(xué)習(xí)考察等屬于

A、在崗培訓(xùn)B、崗?fù)馀嘤?xùn)C、崗前培訓(xùn)D、員工業(yè)務(wù)自學(xué)

145.基于雇主-員工交換關(guān)系，注重短期和外部招聘，提高較少培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略是

A、誘引戰(zhàn)略B、投資戰(zhàn)略C、效用型戰(zhàn)略D、及類(lèi)型戰(zhàn)略

146.工人生產(chǎn)零件是在完成一項(xiàng)

A、工作要素B、任務(wù)C、職責(zé)D、職務(wù)

147.下列選項(xiàng)中屬于群體可變薪酬計(jì)劃的是

A、傭金計(jì)劃B、一次性可變薪酬計(jì)劃C、利潤(rùn)分享計(jì)劃D、計(jì)時(shí)計(jì)劃

148.整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)也是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是

A、績(jī)效反饋B、績(jī)效溝通C、績(jī)效計(jì)劃D、績(jī)效考核

149.最為活躍、涉及面最廣、影響最為深遠(yuǎn)的資源是

A、自然資源B、人力資源C、信息資源D、資本資源

150.企業(yè)年金又稱(chēng)【】

A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B、個(gè)人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老C、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)D、公積金

151.使用最為普遍,屬于一種傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的是

A、角色扮演法B、案例教學(xué)法C、講授法D、工作輪換法

152.收發(fā)室工作人員簽收信件時(shí)的簽字動(dòng)作屬于

A、任務(wù)B、工作要素C、職責(zé)D、職位

153.當(dāng)前企業(yè)招聘高級(jí)人才的一種常見(jiàn)方式是（）

A、網(wǎng)絡(luò)招聘B、職業(yè)介紹所C、獵頭公司D、員工推薦

154.員工離開(kāi)實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位工作技能的培訓(xùn)是

A、崗?fù)馀嘤?xùn)B、員工業(yè)余學(xué)習(xí)C、崗前培訓(xùn)D、在崗培訓(xùn)

155.被稱(chēng)為“人力資本之父”的是

A、法約爾B、泰勒C、舒爾茨D、梅奧

156.職業(yè)生涯周期理論中,五階段理論的提出者是

A、薩伯B、施恩C、霍蘭德D、金茲伯格

157.間接薪酬又稱(chēng)為（）

A、企業(yè)年金B(yǎng)、福利C、浮動(dòng)薪酬D、獎(jiǎng)金

158.以下各種解決人力資源供大于求的方法中,對(duì)員工傷害最大的是

A、再培訓(xùn)B、減薪C、工作分享D、提前退休

159.在培訓(xùn)效果評(píng)估方法中,真正將評(píng)估活動(dòng)介入到培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程,屬于比較完善的評(píng)估方法的是

A、柯式評(píng)估模型B、CIPP模型C、問(wèn)卷法D、測(cè)試法

160.人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是【】

A、外部環(huán)境B、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)C、組織結(jié)構(gòu)D、組織文化

161.進(jìn)行低級(jí)別招聘時(shí)，最適合的渠道是

A、勞動(dòng)力市場(chǎng)B、電視C、獵頭公司D、電腦網(wǎng)絡(luò)

162.下列選項(xiàng)中,容易形成裙帶關(guān)系的招聘方式是【】

A、員工推薦B、自薦求職者C、校園招聘會(huì)D、獵頭公司

163.招聘生產(chǎn)工人時(shí)測(cè)試其對(duì)財(cái)務(wù)規(guī)劃的能力,通過(guò)幾次測(cè)試得分都很低,這說(shuō)明

A、信度高,效度高B、信度低、效度高C、信度高.效度低D、信度低,效度低

164.20世紀(jì)40年代末在美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展出來(lái)的一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)是

A、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B、德?tīng)柗品–、回歸預(yù)測(cè)法D、經(jīng)驗(yàn)判斷法

165.新酬管理要遵守最低工資法：體現(xiàn)了薪酬管理的

A、合法性原則B、經(jīng)濟(jì)性原則C、公平性原則D、激勵(lì)性原則

166.人力資源會(huì)給企業(yè)帶來(lái)成本,但也是創(chuàng)造新價(jià)值的源泉,因此要【】

A、迎接新技術(shù)B、變化管理C、開(kāi)發(fā)人力資本D、成本抑制

167.影響人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)部因素中最重要的是

A、組織產(chǎn)品B、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)C、組織的預(yù)算D、組織文化

168.到高等院校攻讀學(xué)位、出國(guó)進(jìn)修以及參加短訓(xùn)班、研討會(huì)或去國(guó)外學(xué)習(xí)考察屬于

A、崗?fù)馀嘤?xùn)B、在崗培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、員工業(yè)余自學(xué)

169.20世紀(jì)90年代在西方國(guó)家中興起的民權(quán)運(yùn)動(dòng)，就迫使政府制定了一系列的反對(duì)種族，人性別、年齡等歧視的平等民權(quán)法案，極大地影響了企業(yè)的錄用、選撥、晉升等人力資源管理活動(dòng)，這屬于人力資源外部環(huán)境之

A、社會(huì)文化環(huán)境B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境C、政治法律環(huán)境D、行業(yè)環(huán)境

170.根據(jù)霍蘭德人職匹配類(lèi)型理論，下列各選項(xiàng)中屬于實(shí)際型人格的是

A、飛行員B、律師C、出納員D、圖書(shū)管理員

171.員工培訓(xùn)需求的內(nèi)容不包括【】

A、組織B、環(huán)境C、人員D、任務(wù)

172.在柯式評(píng)估模型中,對(duì)受訓(xùn)者學(xué)到的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為進(jìn)行評(píng)估的指標(biāo)是

A、反應(yīng)B、學(xué)習(xí)C、行為D、結(jié)果

173.招聘專(zhuān)業(yè)人員時(shí)，最合適的信息發(fā)布架道是

A、雜志B、報(bào)紙C、電視D、網(wǎng)絡(luò)

174.人力資本理論的提出者是

A、泰羅B、梅奧C、舒爾茨D、馬克思

175.目前最常用的培訓(xùn)評(píng)估方式是

A、績(jī)效評(píng)估B、CIPP模型C、柯式評(píng)估模型D、CIRO模型

176.同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級(jí)所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系指的是（）

A、薪酬水平B、薪酬體系C、薪酬結(jié)構(gòu)D、薪酬形式

177.認(rèn)為盡管每個(gè)人從事的職業(yè)各不相同,但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù),這種觀點(diǎn)是

A、職業(yè)生涯周期理論B、職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論C、人職匹配理論D、人業(yè)互擇理論

178.通過(guò)一系列科學(xué)方法來(lái)鑒定應(yīng)聘者所具有的能力與性格特征,以確定其是否具備完成工作的能力與素質(zhì)的招聘環(huán)節(jié)是

A、簡(jiǎn)歷篩選B、員工測(cè)試C、背景調(diào)查D、體檢

179.下列選項(xiàng)中,不屬于招聘遵循的原則是【】

A、效率原則B、內(nèi)部?jī)?yōu)先原則C、公正公平原則D、少而精原則

180.根據(jù)霍蘭德的人業(yè)互擇理論,律師最有可能的人格類(lèi)型是

A、研究型B、實(shí)際型C、企業(yè)型D、社會(huì)型

181.工作中不可再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是

A、任務(wù)B、工作要素C、職責(zé)D、職位

182.以人際關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)的人力資源管理階段是（）

A、產(chǎn)業(yè)革命階段B、科學(xué)管理階段C、行為科學(xué)階段D、人力資管理階段

183.工作規(guī)范的主要內(nèi)容不包括

A、一般條件B、生理素質(zhì)C、工作關(guān)系D、心理素質(zhì)

184.“管理過(guò)程理論之父”是（）

A、法約爾B、泰勒C、韋伯D、梅奧

185.在人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中,通過(guò)書(shū)面形式收集專(zhuān)家意見(jiàn),從而形成可行的、一致的預(yù)測(cè)結(jié)果的方法是

A、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B、德?tīng)柗品–、經(jīng)驗(yàn)判斷法D、回歸預(yù)測(cè)法

186.木工在霍蘭德的六種人格類(lèi)型中最有可能屬于

A、研究型B、實(shí)際型C、社會(huì)型D、傳統(tǒng)型

187.能作為生產(chǎn)要素投入到生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,并為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的勞動(dòng)人口稱(chēng)為

A、人力資本B、人力資源C、人口資源D、勞動(dòng)力資源

188.美國(guó)學(xué)者弗拉賴(lài)根和伯恩斯共同研究提出的績(jī)效考核的方法是

A、工作業(yè)績(jī)記錄法B、關(guān)鍵事件法C、指導(dǎo)記錄法D、能力記錄法

189.常用的員工培訓(xùn)方法中，由哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法是

A、講授法B、案例教學(xué)法C、角色扮演法D、工作輪換法

190.績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是

A、績(jī)效考核B、績(jī)效評(píng)估C、績(jī)效計(jì)劃D、績(jī)效溝通

191.在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多數(shù)員工的考核得分都是中等或良好，集中性地居于同檔次。這種情況被稱(chēng)為

A、首因效應(yīng)B、趨中效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、暈輪效應(yīng)

192.在我國(guó)人才市場(chǎng)上存在著“性別歧視、年齡歧視學(xué)歷歧視等就業(yè)歧視現(xiàn)象,這違背了人力資源獲取的【】

A、效率優(yōu)先原則B、公平公正原則C、確保質(zhì)量原則D、動(dòng)態(tài)性原則

193.工作中不可再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是

A、任務(wù)B、職責(zé)C、職位D、工作要素

194.組織必須嚴(yán)把人員招聘關(guān),寧可不招或者緩招,也不要招入不合格人員,這體現(xiàn)招聘遵循

A、少而精原則B、寧缺毋濫原則C、公平公正原則D、內(nèi)部?jī)?yōu)先原則

195.在績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)也是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是【】

A、績(jī)效考核B、績(jī)效反饋C、績(jī)效計(jì)劃D、績(jī)效溝通

196.績(jī)效考核中最簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)方法是

A、量表法B、比較法C、描述法D、關(guān)鍵事件法

197.下列職位中，通過(guò)獵頭公司招聘較為有效的是

A、司機(jī)B、打字員C、人力資源總監(jiān)D、助理工程師

198.將績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，據(jù)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的方法是

A、比較法B、量表法C、描述法D、激勵(lì)法

199.在現(xiàn)代管理階段中,以人際關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)的時(shí)期是

A、產(chǎn)業(yè)革命階段B、行為科學(xué)階段C、科學(xué)管理階段D、人力資本管理階段

200.薪酬可以分為

A、可變薪酬B、社會(huì)保險(xiǎn)C、基本薪酬D、提成E、福利

201.按培訓(xùn)的方式和時(shí)間進(jìn)行分類(lèi)、員工培訓(xùn)可以分為

A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、崗位培訓(xùn)D、員工業(yè)余自學(xué)E、外部培訓(xùn)

202.培訓(xùn)效果評(píng)估方法有【】

A、問(wèn)卷法B、現(xiàn)場(chǎng)成果測(cè)定法C、追蹤法D、對(duì)照法E、考核法

203.提高人員招聘的有效性，需要注意

A、確定招聘需求B、選擇良好的招募渠道C、組織精干的招聘隊(duì)伍D、設(shè)計(jì)合理的招聘流程E、選擇合適的選撥測(cè)試方法

204.培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括.

A、組織分析B、人員分析C、資源分析D、任務(wù)分析E、需求分析

205.下列屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的是

A、德?tīng)柗品˙、檔案資料分析C、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D、回歸預(yù)測(cè)法E、管理者繼任模型

206.工作分析應(yīng)遵循的原則包括

A、目的原則B、職位原則C、參與原則D、經(jīng)濟(jì)原則E、動(dòng)態(tài)原則

207.科學(xué)管理階段代表人物有

A、泰羅B、梅奧C、韋伯D、法約爾E、舒爾茨

208.群體可變薪計(jì)劃的形式包括

A、傭金計(jì)劃B、利潤(rùn)分享計(jì)劃C、收益分享計(jì)劃D、一次性可變薪酬計(jì)劃E、成功分享計(jì)劃

209.人力資源的性質(zhì)包含

A、生命周期性B、增值性C、再生性D、社會(huì)性E、主動(dòng)性

210.績(jī)效管理的內(nèi)容包括

A、績(jī)效計(jì)劃B、績(jī)效溝通C、績(jī)效考核D、績(jī)效反饋E、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

211.人力資源戰(zhàn)略的特征包括

A、總括性B、實(shí)踐性C、指導(dǎo)性D、民主性E、長(zhǎng)期性

212.人力資源供不應(yīng)求時(shí),組織可以采取的措施有【】

A、外部雇傭B、提高現(xiàn)有員工的效率C、加班D、降低員工流失率E、加強(qiáng)內(nèi)部流動(dòng)

213.工作設(shè)計(jì)的方法包括【】

A、工作輪換B、實(shí)行彈性工作制C、工作擴(kuò)大化D、工作豐富化E、工作專(zhuān)業(yè)化

214.以下選項(xiàng)屬于福利的是【】

A、社會(huì)保險(xiǎn)B、獎(jiǎng)金C、住房公積金D、法定休假E、企業(yè)年金

215.人力資源的數(shù)量與質(zhì)量之間存在相同的替代性。

A、正確B、錯(cuò)誤

216.企業(yè)培訓(xùn)要增加成本，但更是一種【投資型福利】，可以提高企業(yè)生產(chǎn)力。

A、正確B、錯(cuò)誤

217.在員工選撥測(cè)試中,信度高【就說(shuō)明】測(cè)試有效

A、正確B、錯(cuò)誤

218.霍蘭德人業(yè)互擇理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸,人格類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型的對(duì)應(yīng)關(guān)系是絕對(duì)的。（）

A、正確B、錯(cuò)誤

219.招聘時(shí)必須選拔應(yīng)聘者中最優(yōu)秀的人。

A、正確B、錯(cuò)誤

220.在對(duì)中、高級(jí)管理人員的工作進(jìn)行工作分析時(shí),運(yùn)用觀察法可以獲得全面的工作信息。

A、正確B、錯(cuò)誤

221.績(jī)效管理的考核時(shí)間沒(méi)有唯一的標(biāo)準(zhǔn)。

A、正確B、錯(cuò)誤

222.一般情況下,一份工作說(shuō)明書(shū)并不會(huì)隨任職者的去留而改變。

A、正確B、錯(cuò)誤

223.職業(yè)生涯是一個(gè)【靜態(tài)】的過(guò)程。

A、正確B、錯(cuò)誤

224.績(jī)效考核要能夠衡量出與員工工作績(jī)效相關(guān)的【所有方面的內(nèi)容】,才算是有效的

A、正確B、錯(cuò)誤

225.國(guó)家法定社會(huì)福利包括法定社會(huì)保險(xiǎn)和法定休假。

A、正確B、錯(cuò)誤

226.培訓(xùn)會(huì)增加成本,所以組織要減少培訓(xùn)。

A、正確B、錯(cuò)誤

227.與人力資源的數(shù)量相比較,人力資源的質(zhì)量顯得更為重要。

A、正確B、錯(cuò)誤

228.培訓(xùn)方法中,角色扮演法注重受訓(xùn)者的情景體驗(yàn),【適用于】知識(shí)和技能的培訓(xùn)。

A、正確B、錯(cuò)誤

229.觀察法主要適用于對(duì)工作過(guò)程和工作結(jié)果比較簡(jiǎn)單又容易觀察的工作進(jìn)行工作分析。（）

A、正確B、錯(cuò)誤

230.人力資源的數(shù)量與質(zhì)量之間存在相同的替代性。

A、正確B、錯(cuò)誤

231.個(gè)人的成功在于組織的扶持。個(gè)人【只有】加入一定的組織,利用各種“關(guān)系”才能從事某項(xiàng)職業(yè)工作,也才能使個(gè)人的職業(yè)才能得到發(fā)揮。

A、正確B、錯(cuò)誤

232.多媒體計(jì)算機(jī)培訓(xùn)適合【所有的】組織。

A、正確B、錯(cuò)誤

233.職務(wù)與職位要求【一一】對(duì)應(yīng)

A、正確B、錯(cuò)誤

234.職位與個(gè)人一一對(duì)應(yīng)。

A、正確B、錯(cuò)誤

235.在實(shí)踐中,群體薪酬計(jì)劃最好還是要輔以對(duì)個(gè)人績(jī)效的考察,獎(jiǎng)金在個(gè)人之間的分配,并【不一定】要絕對(duì)平均,適當(dāng)考慮個(gè)人績(jī)效效果會(huì)更好。

A、正確B、錯(cuò)誤

236.當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)供大于求時(shí)，解決供大于求最直接的方式是【永久性裁員】。

A、正確B、錯(cuò)誤

237.工作豐富化增加【工作的橫向多樣化】。

A、正確B、錯(cuò)誤

238.工作輪換法不太適用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工培訓(xùn)。?（）

A、正確B、錯(cuò)誤

239.在具體的管理工作中,績(jī)效管理就是績(jī)效考核。

A、正確B、錯(cuò)誤

240.績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)也是最為重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效溝通。（）

A、正確B、錯(cuò)誤

241.在具體的管理工作中，績(jī)效考核就是績(jī)效管理的【全部環(huán)節(jié)】。

A、正確B、錯(cuò)誤

242.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃具有全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性,常常是人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式。（）

A、正確B、錯(cuò)誤

243.工作豐富化增加員工工作任務(wù)的橫向多樣化,可以導(dǎo)致高效率。

A、正確B、錯(cuò)誤

244.工作分析是為了獲得有關(guān)工作信息與情況,重點(diǎn)是要分析承擔(dān)某項(xiàng)工作的人員能力、績(jī)效等特征以了解該員工在崗位上的勝任程度。

A、正確B、錯(cuò)誤

245.角色扮演法適用于知識(shí)和技能的培訓(xùn)。

A、正確B、錯(cuò)誤

246.俗話(huà)說(shuō):“軍無(wú)財(cái),士不來(lái),軍無(wú)賞,士不往”給予員工必要的物質(zhì)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)是留住人才的基礎(chǔ)。

A、正確B、錯(cuò)誤

247.職業(yè)生涯是一個(gè)【動(dòng)態(tài)】過(guò)程。

A、正確B、錯(cuò)誤

248.在員工選撥中，如果測(cè)試的信度很低，那么也能味著測(cè)試的有效性很低。

A、正確B、錯(cuò)誤

249.工作輪換是一種有效激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工潛力的培訓(xùn)方式,使員工可以深入了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容,適合于組織中所有員工

A、正確B、錯(cuò)誤

250.德?tīng)栰撤梢杂行У乇苊鈱?zhuān)家之間由于名譽(yù)和地位而造成的對(duì)他人的影響,因此能充分表達(dá)專(zhuān)家本人的意見(jiàn),【結(jié)果較為客觀】,操作比較簡(jiǎn)單。

A、正確B、錯(cuò)誤

251.科學(xué)管理理論階段,人被看做是“【社會(huì)人】”

A、正確B、錯(cuò)誤

252.在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估時(shí),評(píng)估審核的人員可以是規(guī)劃制定者的上級(jí)或同級(jí),【也可以】是規(guī)劃執(zhí)行者本人或其下屬。

A、正確B、錯(cuò)誤

253.CIPP模型是目前最常用的培訓(xùn)評(píng)估方式。

A、正確B、錯(cuò)誤

254.德?tīng)柗品ㄖ械膶?zhuān)家只能是外請(qǐng)的。

A、正確B、錯(cuò)誤

255.職業(yè)生涯是一個(gè)【動(dòng)態(tài)】的過(guò)程

A、正確B、錯(cuò)誤

256.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的前提條件是管理者和員工之間的良好溝通。

A、正確B、錯(cuò)誤

257.當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)供大于求時(shí),永久性裁員是解決供大于求【最直接】的方式

A、正確B、錯(cuò)誤

258.人力資源的數(shù)量與質(zhì)量之間存在相同的替代性。

A、正確B、錯(cuò)誤

259.招聘測(cè)試的效度比信度重要

A、正確B、錯(cuò)誤

260.職位與從事該項(xiàng)工作的人員是【一一對(duì)應(yīng)】的,有多少職位就有多少工作人員

A、正確B、錯(cuò)誤

261.在員工選撥測(cè)試中,信度高【就說(shuō)明】測(cè)試有效。

A、正確B、錯(cuò)誤

262.簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析的方法。

263.人力資源

264.結(jié)合實(shí)際，論述個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素

265.簡(jiǎn)述薪酬的作用。

266.試述面試中常見(jiàn)的問(wèn)題及處理方法。

267.簡(jiǎn)述人力資源管理的特點(diǎn)。

268.結(jié)合實(shí)際,談?wù)劰ぷ鬏啌Q的優(yōu)缺點(diǎn)。

269.培訓(xùn)控制

270.可變薪酬

271.經(jīng)驗(yàn)判斷法

272.人職匹配理論

273.實(shí)際工作中,影響績(jī)效考核的因素有哪些?

274.工作規(guī)范

275.結(jié)合實(shí)際,請(qǐng)你談?wù)剢T工培訓(xùn)的具體實(shí)施方式和方法。

276.試述福利的影響因素。

277.簡(jiǎn)述人力資源供不應(yīng)求時(shí)的調(diào)整方法。

278.工作規(guī)范

279.論述招聘人員面試環(huán)節(jié)中常出現(xiàn)的問(wèn)題以及如何防范

280.績(jī)效溝通

281.員工培訓(xùn)

282.關(guān)鍵事件法

283.結(jié)合實(shí)際，談?wù)務(wù)衅阜绞降念?lèi)型及主要內(nèi)容

284.簡(jiǎn)述外部招聘的方式。

285.績(jī)效計(jì)劃

286.人力資源規(guī)劃

287.簡(jiǎn)述解決人力資源供不應(yīng)求的方法。

288.簡(jiǎn)述績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

289.簡(jiǎn)述整體薪酬戰(zhàn)略建立的步驟。

290.簡(jiǎn)述提高招聘有效性的途徑。

291.績(jī)效溝通

292.簡(jiǎn)述員培訓(xùn)的作用

293.工作輪換法

294.德?tīng)柗品?/p>

295.職業(yè)生涯

296.簡(jiǎn)述薪酬管理的原則。

297.工作規(guī)范

298.簡(jiǎn)述人力資源供大于求時(shí)需采取的措施。

299.簡(jiǎn)述績(jī)效管理的原則。

300.人力資源戰(zhàn)略

301.員工培訓(xùn)

302.關(guān)鍵事件法

303.簡(jiǎn)述福利的影響因素。

304.簡(jiǎn)述培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容

305.績(jī)效考核

306.結(jié)合實(shí)際,談?wù)剛€(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。

307.試述工作設(shè)計(jì)方法中工作輪換方法的優(yōu)缺點(diǎn)。

308.簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的意義。

309.員工選撥

310.簡(jiǎn)述對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估的原因。

1.答案A

解析1909年美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯在著作《選擇一個(gè)職業(yè)》中提出了人職匹配理論。

2.答案B

解析績(jī)效考核的效度是指考核結(jié)果與被考核者實(shí)際工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)程度。一個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)要想是有效的，就應(yīng)該是完善的和不受任何因素影響的。此外，績(jī)效考核要能夠衡量出與員工工作績(jī)效相關(guān)的所有方面的內(nèi)容，才算是有效的。

3.答案B

解析本題主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源理論的代表人物。舒爾茨在1960年出任美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)發(fā)表的就職演講《人力資本投資》，被認(rèn)為是人力資本理論誕生的標(biāo)志，因而舒爾茨被西方學(xué)術(shù)界譽(yù)為“人力資本之父”。

4.答案A

解析待遇留人，俗話(huà)說(shuō):“軍無(wú)財(cái),士不來(lái);軍無(wú)賞，士不往?！苯o予員工必要的物質(zhì)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)是留住人才的基礎(chǔ)。

5.答案B

解析員工的直接上級(jí)。這是最主要,也是最為常見(jiàn)的一種考核方式。

6.答案B

解析詩(shī)人、藝術(shù)家、小說(shuō)家、音樂(lè)家、雕刻家、劇作家、作曲家、導(dǎo)演、畫(huà)家等在霍蘭德的六種人格類(lèi)型中更傾向于藝術(shù)型人格類(lèi)型。

7.答案A

解析行業(yè)環(huán)境的特點(diǎn)直接影響著組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。美國(guó)學(xué)者波特認(rèn)為，影響行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)及其強(qiáng)度的主要有現(xiàn)有廠(chǎng)商、潛在的參與競(jìng)爭(zhēng)者、替代品制造商、原材料供應(yīng)商以及產(chǎn)品用戶(hù)五種環(huán)境因素。人力資源戰(zhàn)略在設(shè)計(jì)的時(shí)候也需要考慮行業(yè)中其他成員所采用的人力資源戰(zhàn)略并以此作為本組織制定人力資源戰(zhàn)略的參考依據(jù)。尤其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)優(yōu)秀人員的激勵(lì)政策等，值得參考和借鑒。

8.答案A

解析個(gè)人可變薪酬計(jì)劃主要有以下幾種形式：計(jì)件計(jì)劃、計(jì)時(shí)計(jì)劃、傭金計(jì)劃、一次性可變薪酬計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃屬于群體可變薪酬計(jì)劃。P243-246

9.答案B

解析(P28)

10.答案A

解析實(shí)際型人格：（1）愿意使用工具從事操作性工作；（2）動(dòng)手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動(dòng)作協(xié)調(diào)；（3）偏好于具體任務(wù)，不善言辭，不善交際性格：持久的、感覺(jué)遲鈍的、不講究的、謙遜的。

11.答案B

解析休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付的工資報(bào)酬不低于正常工資的200%；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付的工資報(bào)酬不低于正常工資的300%

12.答案B

解析企業(yè)年金是我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的第二支柱，是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

13.答案C

解析工作要素是指工作中不可再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。如收發(fā)室工作人員簽收信件時(shí)的簽字動(dòng)作等。

14.答案B

解析績(jī)效考核的效度是指績(jī)效考核結(jié)果與被考核者實(shí)際工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)程度。

15.答案C

解析觀察法是調(diào)查人員在現(xiàn)場(chǎng)直接觀察被調(diào)查者的行為、態(tài)度、反應(yīng)等的一種方法。但是如果采用這種方法則需要在被調(diào)査者沒(méi)有意識(shí)、覺(jué)察到被觀察的情況下進(jìn)行，而且這種方法不宜用來(lái)對(duì)腦力勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)查。P37

16.答案A

解析影響人力資源需求預(yù)測(cè)最重要的內(nèi)部因素是組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

17.答案C

解析對(duì)于許多工作，分析者不可能實(shí)際去做觀察(如飛行員的工作)，或者不可能去現(xiàn)場(chǎng)觀察，或難以觀察到(如建筑師的工作)。在這種情況下，就必須采用面談法，訪(fǎng)問(wèn)工作者，了解他們的工作內(nèi)容，了解為什么這樣做和怎樣做，由此來(lái)獲得工作分析的資料。

18.答案A

解析如果選擇了和自己人格類(lèi)型相斥的職業(yè)，就很難感受到這項(xiàng)職業(yè)帶給自己的樂(lè)趣，很難適應(yīng)這種工作環(huán)境，甚至完全勝任不了這份工作。如企業(yè)型人格的人在研究型的職業(yè)環(huán)境中就很難適應(yīng)。P173

19.答案A

解析馬爾可夫分析法又稱(chēng)為馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法，是指在馬爾可夫過(guò)程的假設(shè)前提下，通過(guò)分析隨機(jī)變量的現(xiàn)時(shí)變化情況來(lái)預(yù)測(cè)這些變量未來(lái)變化情況的一種預(yù)測(cè)方法。

20.答案C

解析培訓(xùn)者必須具備以下條件：（1）有較高的素質(zhì)：不僅要有作為一名優(yōu)秀教師的基本素質(zhì)，還要有對(duì)課程及學(xué)員的極大熱情。（2）充分的授課準(zhǔn)備：包括授課的技巧、授課的方法、自我形象的設(shè)計(jì)、課堂授課的控制及課后效果的檢驗(yàn)等，都應(yīng)做好準(zhǔn)備。（3）豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)：培訓(xùn)氣氛的調(diào)動(dòng)和效果的達(dá)成，主要取決于培訓(xùn)師對(duì)培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的掌握與控制。

21.答案A

解析工作豐富化是指從縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作,使員工有更大的控制權(quán)。

22.答案C

解析暈輪效應(yīng)指人們?cè)谥X(jué)過(guò)程中,常從或好或壞的局部印象出發(fā),進(jìn)而擴(kuò)展到全部的或好或壞的整體印象。暈輪效應(yīng)是在掌握較少有關(guān)知覺(jué)對(duì)象信息的前提下做出了整體性判斷結(jié)果,其特點(diǎn)是以偏概全、以點(diǎn)蓋面。

23.答案B

解析經(jīng)濟(jì)學(xué)家把資源分為四大類(lèi):自然資源、資本資源、信息資源和人力資源。其中，人力資源是最為活躍、涉及面最廣、影響最為深遠(yuǎn)的資源，是一切資源中最為重要的資源。

24.答案D

解析CIPP模型的四個(gè)層次：背景評(píng)估、輸入評(píng)估、過(guò)程評(píng)估、成果評(píng)估。P159

25.答案D

解析績(jī)效考核主體中，員工的直接上級(jí)是最主要、也是最常見(jiàn)的一種考核方式。

26.答案B

解析趨中效應(yīng)是指當(dāng)面試官對(duì)多個(gè)面試者進(jìn)行評(píng)分時(shí),面試者的得分會(huì)出現(xiàn)往中位數(shù)聚集的現(xiàn)象。

27.答案B

解析柯式評(píng)估模型是目前最常用的評(píng)估方式。

28.答案C

解析工作描述:表現(xiàn)為有關(guān)工作流程與行為的描述,反映該項(xiàng)工作區(qū)別于其他工作的信息,說(shuō)明有關(guān)工作是什么、為什么、怎么做、在哪里做等。

29.答案B

解析趨中效應(yīng)是指考核主體對(duì)所有的員工都給出一致的評(píng)價(jià)或接近中等水平的評(píng)價(jià)。趨中效應(yīng)是我國(guó)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)最容易出現(xiàn)的現(xiàn)象之一。P205

30.答案B

解析

社會(huì)文化環(huán)境是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的居民受教育程度和文化水平、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、審美觀點(diǎn)、價(jià)值觀念等。例如，美國(guó)文化受新教倫理的影響，同時(shí)強(qiáng)調(diào)一種人定勝天的精神，于是在早期汽車(chē)生產(chǎn)中就形成了大批量的生產(chǎn)方式。而同期的日本，推崇天人合一的精神，在其汽車(chē)生產(chǎn)中就形成了精益求精的生產(chǎn)方式。

31.答案B

解析趨中效應(yīng)是錯(cuò)誤地將被考評(píng)者劃為接近平均或中等水平，以避免即使有正當(dāng)根據(jù)的過(guò)高或過(guò)低考評(píng)時(shí)的一種錯(cuò)誤。當(dāng)趨中效應(yīng)發(fā)生時(shí)，所有員工均以平均或接近平均的得分結(jié)束考評(píng)，進(jìn)而不能辨別誰(shuí)是最佳或最差的工作者。

32.答案A

解析永久性裁員是解決人力資源供大于求最直接的方式。

33.答案B

解析直接薪酬是人力資源報(bào)酬的主體,包括基本薪酬(計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資)、獎(jiǎng)金、工資性津貼、加班工資、業(yè)績(jī)工資、分紅、利潤(rùn)分享、股評(píng)期權(quán)等。

34.答案B

解析(P220)

35.答案A

解析招聘遵循的原則包括：（1）內(nèi)部?jī)?yōu)先原則；（2）寧缺勿濫的原則；（3）以崗定人、量才適用的原則；（4）公正公平原則；（5）少而精原則。P95-96

36.答案A

解析回歸預(yù)測(cè)法是稅務(wù)預(yù)測(cè)常用的一種數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法。它是運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)模型，以一個(gè)或幾個(gè)自變量作為依據(jù)，來(lái)預(yù)測(cè)因變量發(fā)展變動(dòng)趨勢(shì)和水平的一種方法。

37.答案B

解析(P58)

38.答案B

解析人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化的時(shí)候，人力資源規(guī)劃也要隨之發(fā)生變化。組織戰(zhàn)略目標(biāo)不同對(duì)人員的要求也不相同，這包括人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、管理人員與操作人員的比例、不同專(zhuān)業(yè)人員的比例等。P41

39.答案C

解析外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：①有廣泛的來(lái)源，并可能招聘到第一流的人才。②給組織帶來(lái)新的觀念。③可以避免挫傷組織內(nèi)沒(méi)有提拔到的人的積極性④由于多數(shù)應(yīng)聘者有一定的經(jīng)驗(yàn)，可以節(jié)省培訓(xùn)所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。

40.答案C

解析講授法是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，使用最為普遍，即通過(guò)集中辦班的形式，由培訓(xùn)師在固定的場(chǎng)所系統(tǒng)地向受訓(xùn)者講解某些概念、知識(shí)、方法及原理。講授法主要是培訓(xùn)師講授知識(shí)，受訓(xùn)者記憶知識(shí)，在培訓(xùn)中一般會(huì)穿插提問(wèn)環(huán)節(jié)，由受訓(xùn)者提出問(wèn)題，培訓(xùn)師進(jìn)行回答。講授法的優(yōu)點(diǎn)在于可以在短時(shí)間內(nèi)向一大批人提供大量的信息。與其他方法相比，講授法的優(yōu)點(diǎn)是其培訓(xùn)成本最小，適合于系統(tǒng)地進(jìn)行知識(shí)更新和傳授；缺點(diǎn)在于這是一種單向溝通的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)效果完全取決于培訓(xùn)師的演講水平，培訓(xùn)方式單調(diào)，互動(dòng)性不強(qiáng)，缺乏針對(duì)性。

41.答案C

解析工作要素是指工作中不可再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。如收發(fā)室工作人員簽收信件時(shí)的簽字動(dòng)作等。

42.答案B

解析德?tīng)柗品ㄊ?0世紀(jì)40年代末在美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展出來(lái)的種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。

43.答案D

解析績(jī)效考核就是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定?？?jī)效考核是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)也是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的失效會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理工作的失敗。P200

44.答案A

解析法約爾被稱(chēng)為“管理過(guò)程理論之父”

45.答案C

解析配對(duì)比較法最適合于評(píng)選最佳員工,能夠有效地避免集中化趨向；其缺點(diǎn)在于若考核對(duì)象過(guò)多，比較次數(shù)也隨之增多。

46.答案B

解析量表法:就是指將績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表,依此對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。

47.答案B

解析講授法是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，使用最為普遍，即通過(guò)集中辦班的形式，由培訓(xùn)師在固定的場(chǎng)所系統(tǒng)地向受訓(xùn)者講解某此概念、知識(shí)、方法及原理。

48.答案D

解析工作輪換法，在整個(gè)工作輪換的過(guò)程中，員工能夠深入了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，這種方法適用于對(duì)管理人員的培養(yǎng)，但不太適用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工。

49.答案A

解析員工推薦即當(dāng)組織需要進(jìn)行人員補(bǔ)充時(shí)，可以由員工向組織推薦他們認(rèn)為合適的人前來(lái)應(yīng)聘。用這種方式獲取人力資源的劣勢(shì)在于，可能會(huì)使組織內(nèi)部因熟人網(wǎng)絡(luò)形成“裙帶關(guān)系”或者小團(tuán)體。P107-108

50.答案C

解析柯式評(píng)估模型是柯當(dāng)納于1959年提出的四層次模型，也是目前最常用的評(píng)估方式。P158

51.答案C

解析(P192)

52.答案A

解析準(zhǔn)確的工作考核是培訓(xùn)計(jì)劃的心理來(lái)源之一。

53.答案C

解析對(duì)于組織來(lái)說(shuō),績(jī)效考核工作不是只進(jìn)行一次就可以一勞永逸的,而是要遵循持續(xù)性原則。員工績(jī)效的改進(jìn)和組織績(jī)效的提高是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程。

54.答案A

解析當(dāng)招聘專(zhuān)業(yè)人員，時(shí)間和應(yīng)聘者所在地域?qū)φ衅赣绊懖淮髸r(shí)，信息發(fā)布渠道選擇雜志。p114

55.答案A

解析1909年美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯在著作《選擇一個(gè)職業(yè)》中提出了人職匹配理論。

56.答案C

解析在薩伯的職業(yè)生涯周期五階段理論中，確立階段屬于職業(yè)生涯的核心階段

57.答案C

解析(P253)

58.答案C

解析外部招聘人員，具有以下優(yōu)點(diǎn)：第一，可以為組織補(bǔ)充新鮮血液；第二，可以緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)；第三，組織從外部招聘進(jìn)來(lái)的員工，特別是有工作經(jīng)歷的員工，由于具備較好的工作經(jīng)驗(yàn)，可以很快進(jìn)人工作狀態(tài)，減少組織在人力資源培訓(xùn)中的投入。

59.答案C

解析制訂績(jī)效管理計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。

60.答案D

解析績(jī)效考核主體中，員工的直接上級(jí)是最主要、也是最常見(jiàn)的一種考核方式。

61.答案C

解析工作規(guī)范的主要內(nèi)容包括：（1）基本條件；（2）生理素質(zhì)；（3）心理素質(zhì)。

62.答案C

解析1909年美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯在著作《選擇一個(gè)職業(yè)》中提出了人職匹配理論。

63.答案B

解析員工的直接上級(jí)。這是最主要，也是最為常見(jiàn)的一種考核方式。選擇員工的上級(jí)進(jìn)行考核的優(yōu)點(diǎn)在于：第一，由于上級(jí)擔(dān)任著對(duì)員工的日常工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，對(duì)員工平日的工作表現(xiàn)十分了解，能夠依據(jù)事實(shí)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；第二，有利于將員工的績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等更好地結(jié)合起來(lái)；第三,由直接上級(jí)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，也有利于保持領(lǐng)導(dǎo)的威信，實(shí)現(xiàn)管理冃的。但是這種由百接上級(jí)進(jìn)行的績(jī)效考核方式，由于信息來(lái)源渠道單一，考核結(jié)果容易受到個(gè)人情緒的影響。

64.答案A

解析崗位原則：工作分析的出發(fā)點(diǎn)是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及任職資格等，即分析完成這個(gè)職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會(huì)產(chǎn)生防御心理等不利于工作分析結(jié)果的問(wèn)題。

65.答案D

解析

可變薪酬又稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，指根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。

66.答案C

解析招聘計(jì)劃的制訂，以組織工作分析為基礎(chǔ)。組織通過(guò)工作分析，找出具體的崗位空缺，并形成工作描述和工作說(shuō)明書(shū)材料，包括對(duì)空缺工作崗位的性質(zhì)和環(huán)境特點(diǎn)的描述以及空缺崗位人員需求的具體能力與素質(zhì)要求，從而根據(jù)崗位空缺以及對(duì)這些崗位的具體要求制訂人力資源招聘計(jì)劃。

67.答案A

解析企業(yè)型人格的共同特征有:企業(yè)型,追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財(cái)富,具有領(lǐng)導(dǎo)才能。喜歡競(jìng)爭(zhēng)、敢冒風(fēng)險(xiǎn)、有野心、抱負(fù)。為人務(wù)實(shí),習(xí)慣以利益得失,權(quán)利、地位、金錢(qián)等來(lái)衡量做事的價(jià)值,做事有較強(qiáng)的目的性。

68.答案C

解析直接頭腦風(fēng)暴法通常被簡(jiǎn)稱(chēng)為頭腦風(fēng)暴法，有時(shí)又被稱(chēng)為暢談會(huì)法或智力激勵(lì)法，由美國(guó)學(xué)者阿歷克斯.奧斯本于1939年首次提出。

69.答案A

解析職業(yè)生涯周期理論認(rèn)為職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化。盡管每個(gè)人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。P168

70.答案C

解析基本薪酬是指組織根據(jù)員工所在的工作崗位、所具備的工作技能、能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。它是薪酬中相對(duì)不變的那部分。

71.答案D

解析通過(guò)霍桑試驗(yàn)，梅奧等人發(fā)現(xiàn)，在組織這樣一個(gè)社會(huì)性系統(tǒng)內(nèi)，員工除了有經(jīng)濟(jì)利益的需求外，還存在對(duì)社交與友誼、信任與尊重等高層次的社會(huì)情感需要，員工不再是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，而是有更多社會(huì)需求的“社會(huì)人”，滿(mǎn)足員工這些需要?jiǎng)t可大大提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。組織中的“非正式組織”的存在有利于員工間的合作與溝通，而組織的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力則表現(xiàn)在通過(guò)提高員工的滿(mǎn)意度，激勵(lì)員工的士氣，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。

72.答案C

解析(P92)

73.答案B

解析人力資源是最為活躍、涉及面最廣、影響最為深遠(yuǎn)的資源，是一切資源中最為重要的資源。P1

74.答案B

解析組織必須嚴(yán)把人員招聘關(guān),寧可不招或者緩招也不要招入不合格人員,這體現(xiàn)招聘遵循寧缺毋濫原則。

75.答案A

解析(P221)

76.答案A

解析暈輪效應(yīng)：認(rèn)知中的一好百好的思想。它是由機(jī)械地看問(wèn)題的方法引起的，可以表述為：他是好的→他的各方面都應(yīng)當(dāng)是好的→他不會(huì)有什么壞的地方，即使有一點(diǎn)也不算什么。

77.答案D

解析工作要素是工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。工作要素是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不能直接體現(xiàn)在職位說(shuō)明書(shū)之中。

78.答案C

解析適用于常規(guī)性、重復(fù)性的工作,不適用于以智力為主的工作的是觀察法。

79.答案C

解析組織自愿性福利包括：1.企業(yè)年金；2.團(tuán)體人壽保險(xiǎn)；3.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)；4.員工服務(wù)。

80.答案C

解析績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。是績(jī)效管理工作的起點(diǎn)。

81.答案D

解析工作設(shè)計(jì)的基本原則包括：效率原則、工作生活質(zhì)量原則、系統(tǒng)化設(shè)計(jì)原則等。

82.答案B

解析職責(zé)是指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)的集合。

83.答案C

解析美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出“人力資本”理論。

84.答案C

解析德?tīng)栰撤ㄊ?0世紀(jì)40年代末在美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展出來(lái)的一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。德?tīng)栰撤?般采用問(wèn)卷的方式，以書(shū)面的形式收集各位專(zhuān)家對(duì)組織未來(lái)人力資源需求量以及相關(guān)因素的分析和評(píng)估，并經(jīng)過(guò)多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)，因此這種方法也稱(chēng)為專(zhuān)家評(píng)估法。

85.答案B

解析科學(xué)管理的最根本假設(shè)是認(rèn)為存在著一種最合理的方式來(lái)完成一項(xiàng)工作,這種最好的工作方式最有效率,其速度最快,成本最低。

86.答案B

解析簡(jiǎn)單排序法是將員工的工作業(yè)績(jī)按照由好到壞的順序依次排列,由此得出評(píng)價(jià)結(jié)果的方法。

87.答案A

解析人力資源性質(zhì)：（1）能動(dòng)性；（2）兩重性；（3）時(shí)效性；（4）社會(huì)性；（5）連續(xù)性；（6）再生性。

88.答案C

解析(P8)

89.答案C

解析獵頭公司是專(zhuān)門(mén)為企業(yè)提供尋找和招聘中高級(jí)管理人員和特殊技術(shù)人員的專(zhuān)門(mén)職介機(jī)構(gòu)，是當(dāng)前企業(yè)招聘高級(jí)人才的一種常見(jiàn)方式。

90.答案C

解析獵頭公司是專(zhuān)門(mén)為企業(yè)提供尋找和招聘中高級(jí)管理人員和特殊技術(shù)人員的專(zhuān)門(mén)職介機(jī)構(gòu)，是當(dāng)前企業(yè)招聘高級(jí)人才的一種常見(jiàn)方式。

91.答案A

解析產(chǎn)業(yè)革命階段是人力資源管理的萌芽時(shí)期。該時(shí)期的人力資源管理稱(chēng)為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器，忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動(dòng)者在強(qiáng)權(quán)的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)人的管理方式是以強(qiáng)權(quán)管理為主。這一管理方式在該階段的后期才有所松動(dòng)。

92.答案C

解析(P130)

93.答案C

解析招聘方法中,成本最高的是獵頭公司。

94.答案C

解析角色扮演法更注重受訓(xùn)者的情境體驗(yàn)，所以不適用于知識(shí)和技能的培訓(xùn)。p156

95.答案A

解析工作說(shuō)明書(shū)作為組織重要的文件之一，是指用書(shū)面形式對(duì)組織中各類(lèi)崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務(wù)任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求(書(shū)面記錄)。是工作分析的最終產(chǎn)出。

96.答案C

解析新酬中相對(duì)不變的部分是基本薪酬。

97.答案D

解析通過(guò)霍桑試驗(yàn)，梅奧等人發(fā)現(xiàn)，在組織這樣一個(gè)社會(huì)性系統(tǒng)內(nèi)，員工除了有經(jīng)濟(jì)利益的需求外，還存在對(duì)社交與友誼、信任與尊重等高層次的社會(huì)情感需要，員工不再是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，而是有更多社會(huì)需求的“社會(huì)人”，滿(mǎn)足員工這些需要?jiǎng)t可大大提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。組織中的“非正式組織”的存在有利于員工間的合作與溝通，而組織的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力則表現(xiàn)在通過(guò)提高員工的滿(mǎn)意度，激勵(lì)員工的士氣，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。P18

98.答案A

解析管理者繼任模型是預(yù)測(cè)管理者內(nèi)部供給最簡(jiǎn)單的方法

99.答案B

解析經(jīng)濟(jì)學(xué)家把資源分為四大類(lèi):自然資源、資本資源、信息資源和人力資源。其中，人力資源是最為活躍、涉及面最廣、影響最為深遠(yuǎn)的資源，是一切資源中最為重要的資源。

100.答案D

解析獵頭公司是專(zhuān)門(mén)為企業(yè)提供尋找和招聘中高級(jí)管理人員和特殊技術(shù)人員的專(zhuān)門(mén)職介機(jī)構(gòu),是當(dāng)前企業(yè)招聘高級(jí)人才的一種常見(jiàn)方式。

101.答案D

解析如果組織實(shí)力強(qiáng)大，愿意出高于市場(chǎng)平均價(jià)格的工資，即使在人員緊缺的情況下也可能獲得組織需要的人員。另外，組織還可以采取返聘退休人員的方法。這一方法最為直接，而且人員上手時(shí)間較短。P61

102.答案D

解析長(zhǎng)期可變薪酬計(jì)劃則指根據(jù)員工跨年度績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況，提供相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬計(jì)劃。長(zhǎng)期可變薪酬計(jì)劃主要采取股票所有權(quán)計(jì)劃的形式，但也有其他的一些經(jīng)濟(jì)形式，如按照某一跨年度項(xiàng)目完成的情況，其工作團(tuán)隊(duì)可以獲得項(xiàng)目收人一定百分比的提成。

103.答案B

解析當(dāng)招聘專(zhuān)業(yè)人員，時(shí)間和應(yīng)聘者所在地域?qū)φ衅赣绊懖淮髸r(shí)，信息發(fā)布渠道選擇雜志。p114

104.答案B

解析可變薪酬又稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，指根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。

105.答案C

解析(P138)

106.答案B

解析人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法有三種。1.管理者繼任模型；2.馬爾可夫法(Markov)；3.檔案資料分析。

107.答案C

解析(P174)

108.答案A

解析俗話(huà)說(shuō)：“軍無(wú)財(cái)，士不來(lái)；軍無(wú)賞，士不往?！苯o予員工必要的物質(zhì)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)是留住人才的基礎(chǔ)。這體現(xiàn)了待遇留人。P15

109.答案D

解析直接計(jì)件計(jì)劃是運(yùn)用得最為廣泛的一種可變薪酬計(jì)劃。

110.答案A

解析進(jìn)取心是決定一個(gè)人目標(biāo)指向性和智謀活力的內(nèi)部能源。如果說(shuō)踏實(shí)工作是一個(gè)人事業(yè)成功的前提條件，那么進(jìn)取心則是一個(gè)人事業(yè)成功的心理基石。

111.答案A

解析任務(wù)是指圍繞一個(gè)具體目的而需要完成的工作。如打字員打印文件是一項(xiàng)任務(wù)，工人生產(chǎn)零件也是一項(xiàng)任務(wù)。

112.答案B

解析工作輪換法是指組織為員工在不同職能領(lǐng)域或單一的職能領(lǐng)域中，所作出的一系列的工作任務(wù)安排。

113.答案D

解析個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素：（一）進(jìn)取心；（二）自信心；（三）自我力量感；（四）自我認(rèn)識(shí)和自我調(diào)節(jié)；（五）情緒穩(wěn)定性；（六）社會(huì)敏感性；（七）社會(huì)接納性；（八）社會(huì)影響力。

114.答案C

解析簡(jiǎn)單排序法指指按照職位在組織中的相對(duì)價(jià)值或重要性大小，簡(jiǎn)單地將組織所有職位從高到低或從低到高進(jìn)行排序。這是最早，也是最簡(jiǎn)單的一種方法。

115.答案A

解析企業(yè)型共同特征是追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財(cái)富,具有領(lǐng)導(dǎo)才能,做事有較強(qiáng)的目的性?？梢云ヅ湎矚g并具備經(jīng)營(yíng)、管理、勸服、監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)能力的職業(yè),如項(xiàng)目經(jīng)理、銷(xiāo)售人員、營(yíng)銷(xiāo)管理人員、政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、法官、律師。

116.答案B

解析工人生產(chǎn)零件是在完成一項(xiàng)任務(wù)。

117.答案D

解析如果組織實(shí)力強(qiáng)大，愿意出高于市場(chǎng)平均價(jià)格的工資，即使在人員緊缺的情況下也可能獲得組織需要的人員。另外，組織還可以采取返聘退休人員的方法。這一方法最為直接，而且人員上手時(shí)間較短。P61

118.答案B

解析內(nèi)部公平性：指同一組織內(nèi)部不同職位所獲得的薪酬應(yīng)該與其所作出的貢獻(xiàn)成正比。

119.答案B

解析職位評(píng)價(jià)方法有很多種，具體可以分為最化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法。非量化評(píng)價(jià)法有排序法、分類(lèi)法等，量化評(píng)價(jià)法有要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法等。

120.答案C

解析確立階段（25歲到44歲）這個(gè)階段屬于職業(yè)生涯的核心階段。在這個(gè)階段的早期，大多數(shù)人能夠?qū)ふ业竭m合自己的職業(yè)，然后投入這項(xiàng)職業(yè)，通過(guò)自己的努力取得事業(yè)上的成功。

121.答案B

解析影響人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)部因素中最重要的是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

122.答案B

解析人員配置規(guī)劃的內(nèi)容：人員招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、員工晉升規(guī)劃等。

123.答案A

解析崗?fù)馀嘤?xùn)是指員工離開(kāi)實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。其中，外派培訓(xùn)是崗?fù)馀嘤?xùn)的重要形式之一，外派培訓(xùn)或職外培訓(xùn)，是指暫時(shí)離開(kāi)工作崗位而進(jìn)行的脫產(chǎn)培訓(xùn)，如到高等院校攻讀學(xué)位、出國(guó)進(jìn)修以及參加短訓(xùn)班、研討會(huì)或去國(guó)外學(xué)習(xí)考察等。P139

124.答案A

解析人力資源規(guī)劃(HumanResourcePlanning，簡(jiǎn)稱(chēng)HRP）是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。具體包括戰(zhàn)略、組織、制度、人員和費(fèi)用5個(gè)方面的規(guī)劃內(nèi)容。

125.答案D

解析(P156)

126.答案B

解析培訓(xùn)需求分析的結(jié)果對(duì)培訓(xùn)工作具有指導(dǎo)性、前瞻性。培訓(xùn)需求分析是為了給組織的培訓(xùn)活動(dòng)做好向?qū)?，最終都是為了讓組織和員工得到共同的發(fā)展。

127.答案C

解析組織自愿性福利有：1.企業(yè)年金；2.團(tuán)體人壽保險(xiǎn)；3.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)；4.員工服務(wù)。

128.答案C

解析工作分析應(yīng)以職位為出發(fā)點(diǎn)，分析職位本身的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境及人員勝任特征，而不是分析承擔(dān)該職位的人員如何，這樣才不會(huì)因?yàn)槿藛T更替導(dǎo)致職責(zé)等內(nèi)容的變化，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

129.答案C

解析

1909年美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯在著作《選擇一個(gè)職業(yè)》中提出了人職匹配理論。

130.答案C

解析行為科學(xué)時(shí)期以人際關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)組織的人事管理進(jìn)行全方位的開(kāi)放式管理，全面革新舊的人事管理方式，使組織中的人事管理由對(duì)員工的監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)到重點(diǎn)對(duì)員工的人性激發(fā);由消極的懲罰到積極的激勵(lì);由獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)到民主式的管理與領(lǐng)導(dǎo);由唯我一家之言到意見(jiàn)、信息的溝通;由權(quán)力控制到以德服人;由只重視對(duì)員工的索取性使用到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和使用相結(jié)合:由勞資或勞動(dòng)者與管理者之間的對(duì)立關(guān)系到協(xié)調(diào)、和諧，以求人與事之間和人與人之間的最理想的協(xié)調(diào)。

131.答案A

解析“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)產(chǎn)生于科學(xué)管理階段。

132.答案C

解析人力資源戰(zhàn)略的特征：總括性、指導(dǎo)性、民主性。

133.答案A

解析所謂合法性，指組織的薪酬制度和薪酬管理過(guò)程必須符合國(guó)家法律和相關(guān)政策的規(guī)定。相關(guān)的法律主要涉及最低工資規(guī)定、反歧視法和社會(huì)保險(xiǎn)法等。P225

134.答案B

解析社會(huì)文化環(huán)境是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的居民受教育程度和文化水平、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、審美觀點(diǎn)、價(jià)值觀念等。例如，美國(guó)文化受新教倫理的影響，同時(shí)強(qiáng)調(diào)一種人定勝天的精神，于是在早期汽車(chē)生產(chǎn)中就形成了大批量的生產(chǎn)方式。而同期的日本，推崇天人合一的精神，在其汽車(chē)生產(chǎn)中就形成了精益求精的生產(chǎn)方式。

135.答案C

解析工作分析的直接產(chǎn)出是形成工作說(shuō)明書(shū)，工作說(shuō)明書(shū)包括工作描述和工作規(guī)范。

136.答案B

解析在人際關(guān)系階段，通過(guò)霍桑試驗(yàn)，梅奧等人發(fā)現(xiàn)，在組織這樣一個(gè)社會(huì)性系統(tǒng)內(nèi)，員工除了有經(jīng)濟(jì)利益的需求外，還存在對(duì)社交與友誼、信任與尊重等高層次的社會(huì)情感需要，員工不再是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，而是有更多社會(huì)需求的“社會(huì)人”，滿(mǎn)足員工這些需要?jiǎng)t可大大提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

137.答案A

解析實(shí)際型人格特點(diǎn)包括：真誠(chéng)坦率，重視現(xiàn)實(shí)，講求實(shí)際，有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性。

138.答案B

解析組織戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)

139.答案D

解析頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)智力激勵(lì)法、BS法，是由美國(guó)創(chuàng)造學(xué)家AF奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維的方法。

140.答案B

解析20世紀(jì)初，哈佛大學(xué)創(chuàng)造了案例教學(xué)法。即圍繞一定培訓(xùn)的目的把實(shí)際中真實(shí)的情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例(通常為書(shū)面形式)，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式。來(lái)提高學(xué)員的分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力的一種方法。這種教學(xué)方法依照法律工作中立案辦法把教學(xué)內(nèi)容編成案例形式來(lái)進(jìn)行教學(xué)很受歡迎。在當(dāng)今世界的教育和培訓(xùn)中受到重視和廣泛的應(yīng)用。

141.答案D

解析可變薪酬又稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，指根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。

142.答案C

解析在現(xiàn)代人力資源管理中,被稱(chēng)為組織管理理論之父的是韋伯。

143.答案D

解析可變薪酬又稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，指根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。P221

144.答案B

解析崗?fù)馀嘤?xùn)是指員工離開(kāi)實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。其中，外派培訓(xùn)是崗?fù)馀嘤?xùn)的重要形式之一，外派培訓(xùn)或職外培訓(xùn)，是指暫時(shí)離開(kāi)工作崗位而進(jìn)行的脫產(chǎn)培訓(xùn)，如到高等院校攻讀學(xué)位、出國(guó)進(jìn)修以及參加短訓(xùn)班、研討會(huì)或去國(guó)外學(xué)習(xí)考察等。

145.答案C

解析效用型戰(zhàn)略用實(shí)效的觀點(diǎn)看待知識(shí),注重知識(shí)的引進(jìn),對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生的知識(shí)需求主要依靠企業(yè)外部引進(jìn)。

146.答案B

解析任務(wù)是指圍繞一個(gè)具體目的而需要完成的工作。如打字員打印文件是一項(xiàng)任務(wù)，工人生產(chǎn)零件也是一項(xiàng)任務(wù)。P65

147.答案C

解析群體可變薪酬計(jì)劃主要有以下幾種形式：1.利潤(rùn)分享計(jì)劃；2.收益分享計(jì)劃；3.成功分享計(jì)劃

148.答案D

解析績(jī)效考核是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)也是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的失敗會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理工作的失敗。

149.答案B

解析經(jīng)濟(jì)學(xué)家把資源分為四