Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓

Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓2024/3/25Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓請大家關(guān)閉手機或?qū)⑹謾C調(diào)至振動狀態(tài)，謝謝配合。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓第二章第一章

最新法律法規(guī)回顧和介紹勞動合同制度專題AddYourText工傷保險制度專題第四章社會保險制度專題第五章加班和休假制度專題第三章Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓第一章最新法律法規(guī)回顧和介紹Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓2008-2011年國家層面出臺的法律規(guī)范一、全國人大：《勞動合同法》-目前適用范圍最為廣泛、位階最高的法律《勞動爭議調(diào)解仲裁法》-勞動爭議“程序法”《社會保險法》-企業(yè)成本增加的“達摩克利斯之劍”《就業(yè)促進法》-反對就業(yè)歧視二、國務(wù)院《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《工傷保險條例》（修訂）（2011年1月1日實施）《流動就業(yè)人員基本醫(yī)療保障關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法》（2010年7月1日實施）《城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法》（2010年1月1日實施）Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓三、最高人民法院：《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》《最高人民法院關(guān)于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見》四、人保部：《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》（2011年7月1日實施）《社會保險個人權(quán)益記錄管理辦法》（2011年7月1日實施）《社會保險基金先行支付暫行辦法》（2011年7月1日實施）《部分行業(yè)企業(yè)工傷保險費繳納辦法》（2011年1月1日實施）《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》（修訂）（2011年1月1日實施）《工傷認定辦法》（修訂）（2011年1月1日實施）《社會保險業(yè)務(wù)檔案管理規(guī)定》（2009年9月1日實施）M&ALawFirm2008-2011年國家層面出臺的法律規(guī)范Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓一、省人大：《廣東省工傷保險條例》（2012年1月1日實施）《廣東省實施《中華人民共和國就業(yè)促進法》辦法》（2010年1月1日實施）二、省政府：《關(guān)于加強職業(yè)培訓促進就業(yè)的實施意見》（2011年7月25日頒布）《廣東省人民政府辦公廳印發(fā)廣東省企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險省級統(tǒng)籌實施方案的通知》（2009年2月25日頒布）三、省高級人民法院：《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見》（2008年6月23日實施）M&ALawFirm2008-2011年廣東省層面出臺的規(guī)范文件Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓2008-2011年福建省層面出臺的規(guī)范文件一、省政府福建省人民政府關(guān)于印發(fā)《福建省實施〈工傷保險條例〉辦法》的通知

（2011年1月1日實施）《福建省工傷職工停工留薪期管理暫行辦法》（2010年8月18日實施）《福建省人民政府關(guān)于調(diào)整企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金的通知》（2011年1月20日實施）《福建省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省勞動保障廳等部門關(guān)于進一步推進企業(yè)工資集體協(xié)商工作意見的通知》（2008年4月實施）《福建省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源和社會保障廳財政廳關(guān)于福建省城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)實施意見的通知》（2010年4月20日）Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓2008-2011年廈門市層面出臺的規(guī)范文件一、廈門市政府廈門市人民政府關(guān)于調(diào)整2011年度工傷保險定期待遇的通知(2011年1月1日實施)廈門市人民政府關(guān)于貫徹實施《國務(wù)院關(guān)于修改〈工傷保險條例〉的決定》有關(guān)待遇問題的通知于(2011年1月1日實施)廈門市人民政府關(guān)于調(diào)整工傷保險基金補助用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金標準的通知(2008年12月31日)Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓第二章勞動合同制度專題Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓勞動合同的簽訂和雙倍工資罰則制度勞動合同的解除和終止制度經(jīng)濟補償（賠償）制度第二章勞動合同制度專題Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓勞動合同的簽訂和雙倍工資罰則制度1、用人單位應(yīng)與員工簽訂書面勞動合同，最晚應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。2、常見未簽訂書面勞動合同的常見情形：退休返聘等特殊勞動關(guān)系；非全日制勞動關(guān)系；員工拖延簽訂；原合同到期未及時續(xù)簽。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓3、未訂立書面合同的賠償責任按規(guī)定向勞動者支付兩倍的工資，即除已支付的當月工資外，另加付一倍工資；向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

注意：雙倍工資的支付最多為11個月，超過11個月，雙方被視為形成無固定期限勞動合同勞動合同的簽訂和雙倍工資罰則制度Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓4、單位如何避免未簽合同的風險及賠償責任及時（用工之日起一個月內(nèi)或原勞動合同期滿后一個月內(nèi)）與員工簽訂勞動合同或續(xù)簽勞動合同；若員工拒絕簽訂或拖延簽訂的，應(yīng)保存好相應(yīng)的證據(jù)，如員工始終不與簽訂的，單位應(yīng)及時書面通知員工終止勞動關(guān)系。若單位通知員工簽約時用工已經(jīng)超過一個月了，員工拒絕簽訂或拖延簽訂的，單位仍應(yīng)及時書面通知員工終止勞動關(guān)系，但需向勞動者支付經(jīng)濟補償，且需向勞動者支付兩倍工資。勞動合同期滿后，當事人繼續(xù)履行但未續(xù)訂書面勞動合同的，應(yīng)及時補訂，否則按照兩倍工資原則賠償。

勞動合同的簽訂和雙倍工資罰則制度Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓法院在評判用人單位是否需要支付兩倍工資時，將考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。除外情況：用人單位已盡到誠信義務(wù)；因不可抗力、意外情況；勞動者拒絕簽訂等情形。勞動合同的簽訂和雙倍工資罰則制度Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓案情簡介：李某在應(yīng)聘G門店員工時，向主管詢問了勞動報酬，并得到了對于薪酬的初步承諾。后正式入職，沒有簽訂書面勞動合同，后得知了自己的薪酬沒有達到應(yīng)聘時的標準。人力資源工作人員后要求其來簽訂勞動合同，但李某以薪酬未達到標準始終拖延，并不予簽訂勞動合同。而后工作人員發(fā)送書面的催告信函要求李某簽訂勞動合同，但李某在接到信函后仍拒絕簽訂勞動合同，并在信函的回執(zhí)一欄中寫明了拒絕簽訂的原因，但是簽署時間為某年某月，沒有具體精確到日的日期。但此時距離李某入職已經(jīng)超過了一個月。后李某離職，要求公司支付未按時簽訂書面勞動合同的雙倍工資。公司被依法裁決支付員工自入職一個月后，截止簽署催告信函月份當月的雙倍工資。案例分享-雙倍工資Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓爭議焦點：在員工不予簽訂勞動合同的情況下，公司是否應(yīng)當承擔支付雙倍工資的義務(wù)？用人單位在用工之日起一個月內(nèi)應(yīng)當與勞動者簽訂勞動合同，該義務(wù)為法定強制性義務(wù)，如有違反，應(yīng)當支付雙倍工資，除非員工明確表示拒絕簽訂。本案中，員工因工資水平未達到應(yīng)聘的承諾而拒絕簽訂勞動合同并無事實依據(jù)，但本案最為關(guān)鍵的催告信函的簽署日期并不明確，沒有落實到簽署“日”，而且簽署的日期已經(jīng)距離用工超過一個月，那么仲裁庭在無法查實確切的簽署日期的情況下，適用有利于勞動者的原則，要求公司承擔簽署該信函當月的雙倍工資。案例分享-雙倍工資Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓案例分享-雙倍工資爭議焦點：雙倍工資是否有時效規(guī)定？根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，勞動爭議的時效為1年。只有薪資以及加班費不受時效的約束。本案中，2010年主張2009年的雙倍工資，其實已經(jīng)超過了1年的仲裁申訴時效。公司可以以此抗辯。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓風險分析：（1）員工入職后如未在一個月內(nèi)簽訂勞動合同將產(chǎn)生雙倍工資的風險；（2）如在一年內(nèi)未予以簽訂的，除應(yīng)當支付雙倍工資，雙方將成立無固定期限勞動合同，公司的風險極大；（3）公司即便發(fā)函要求員工進行簽署合同，則發(fā)函的時間也應(yīng)當在用工之日起一個月內(nèi)。如超過即便發(fā)了書面信函，但發(fā)函的時間已經(jīng)在用工一個月后的，則不能免除在此之前支付雙倍工資的法律責任。案例分享-雙倍工資Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓解決方案：（1）員工入職之后應(yīng)當盡早簽訂勞動合同；無論新進員工與續(xù)簽勞動合同的員工，都應(yīng)當在1個月內(nèi)簽訂或者續(xù)簽勞動合同；（2）對于不予配合的員工，應(yīng)當在入職后一個月內(nèi)發(fā)送告知函，并必須留存送達證據(jù)；（3）員工如果對于發(fā)送的催告函件當面予以回復(fù)的，應(yīng)當要求其簽署確切的日期，精確到日。員工通過郵寄回復(fù)的，保留收件的依據(jù)。

案例分享-雙倍工資Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓勞動合同的解除和終止制度勞動者解除解除形式解除程序協(xié)商一致解除無法定程序，協(xié)商確定。單方通知解除提前30日以書面形式通知。試用期內(nèi)提前3日書面形式通知。因用人單位過錯單方通知解除立即解除勞動合同，無須事先告知用人單位。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓用人單位解除解除形式解除程序協(xié)商一致解除無法定程序，協(xié)商確定。因勞動者過錯解除立即解除勞動合同，無須事先告知勞動者。因法定事由解除用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者支付代通金。經(jīng)濟性裁員依據(jù)經(jīng)濟性裁員相關(guān)程序。勞動合同的解除和終止制度Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓勞動者可立即解除的法定事由用人單位過錯（勞動合同法第三十八條）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓用人單位可立即解除的情形因勞動者過錯解除（勞動合同法第三十九條）：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓因法定事由解除（勞動合同法第四十條）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位提前30日通知解除勞動合同Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓解除需事先通知工會事先通知工會解除理由，若工會要求用人單位糾正，用人單位應(yīng)將處理結(jié)果書面通知工會。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓勞動合同終止的情形勞動合同期滿的；退休或開始享受基本養(yǎng)老保險；死亡或宣告死亡或宣告失蹤；依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓勞動合同期滿終止的例外情形

勞動合同將續(xù)延至法定情形消失時終止：有接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未完成離崗前職業(yè)健康檢查；患病或非因公負傷的員工醫(yī)療期內(nèi)未結(jié)束（一般根據(jù)員工的工齡確定醫(yī)療期）；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期（一般在女職工產(chǎn)后1年內(nèi)）；在本單位連續(xù)工作滿十五年，距法定退休年齡五年內(nèi)的。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓支付1個月“代通金”的情形

何種情形需要支付？“代通金”是替代提前三十日通知期的補償金，法律依據(jù)來自《勞動合同法》第四十條，即在以下情形下單位解除勞動合同而未提前三十日通知的，勞動者可以主張“代通金”：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。若勞動合同到期終止或違法解除勞動合同，用人單位無須支付代通金。

Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓代通金的數(shù)額支付數(shù)額：原則上按照該勞動者上一個月的工資標準確定。如果勞動者上一月的工資過高或過低，如某些單位實行13薪年終獎，該員工第12個月的工資不能反映正常工資水平的，不能作為代通金的計算標準，此時代通金的計算標準可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓經(jīng)濟補償（賠償）金制度勞動者因用人單位過錯而提出解除勞動合同；用人單位提出與勞動者協(xié)商解除勞動合同；用人單位因法定事由單方解除勞動合同；經(jīng)濟性裁員；用人單位降低續(xù)訂勞動合同的條件，導(dǎo)致到期的固定期限勞動合同無法續(xù)訂的；用人單位因宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或提前解散終止勞動合同。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓經(jīng)濟補償金的計算是勞動者的應(yīng)得工資，即勞動者的稅前工資，而非員工實得工資；除勞動者的基本工資外，獎金、津貼、補貼等其他的收入都應(yīng)當列入計算經(jīng)濟補償金的范圍。在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。經(jīng)濟補償（賠償）金制度Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓“封頂”的條件：勞動者月工資>上年度職工月平均工資*3勞動者月工資：勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資職工月平均工資：用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資經(jīng)濟補償金的限額：職工月平均工資*3*12經(jīng)濟補償（賠償）金制度Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓經(jīng)濟補償基數(shù)如何“分段計算”2008.1.1前訂立的勞動合同在2008.1.1后解除的情況：第一段：從用工之日起至2007年12月31日期間的經(jīng)濟補償?shù)诙危簭?008年1月1日起至解除勞動合同之日期間的經(jīng)濟補償工作年限滿1年支付1個月，不滿一年的按一年的標準支付。未滿6個月支付半個月工資。按解除勞動合同前12個月的平均工資*工作年限。按解除勞動合同前12個月的平均應(yīng)得工資，包括工資、加班費、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入；月工資高于職工月平均工資三倍的，按三倍金額計算。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓賠償金的計算勞動合同法第87條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付支付賠償金。違法解除勞動合同的賠償金，不受上述分段計算的規(guī)定，計算年限自用工之日起計算。即先按勞動合同法第47條計算出經(jīng)濟補償金然后×2Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓案例分享-違法解除案情簡介（1）：田某為樂購A門店防損課長，他利用職務(wù)之便，教唆威逼下屬員工與自己配合，將門店商品偷運到外倉，并在下班時謊稱是下屬購買的商品，從而帶出。地下車庫的監(jiān)控錄像記錄了以上事實中的部分過程，即：能看出行為人是田某及其下屬，也能看到是田某用助動車載著下屬，將一些商品從車庫拿出去?？偛糠罁p對于參與人員進行調(diào)查并制作了調(diào)查筆錄，但田某未承認有偷盜行為，他的兩名下屬承認了是受田某指使與威逼，從而協(xié)助其偷盜。門店根據(jù)防損的調(diào)查筆錄對田某及一名下屬以嚴重違紀為由予以除名，另一名下屬給予了警告處分。

Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓M&ALawFirm案情簡介（2）：田某不服門店除名決定與公司發(fā)生勞動爭議，仲裁審理過程中：仲裁員認為公司出具的監(jiān)控錄像雖能看出田某及其下屬攜帶東西出車庫，但無法就此認定為偷盜，需要其他證據(jù)予輔助證明；公司向仲裁庭提供了防損的調(diào)查筆錄；下屬員工中已經(jīng)被除名的不愿出庭作證，在職的反而作為田某的證人出庭。他當庭否認了防損筆錄的內(nèi)容，聲稱當時是受總部防損的恐嚇才簽字的，因而做出了對田某有利的證詞；總部負責調(diào)查此事的防損作為證人出庭作證。案例分享-違法解除Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓爭議焦點：公司是否能夠依現(xiàn)有的證據(jù)解除勞動合同？本案中有關(guān)田某的偷盜行為有兩大類證據(jù)：一為直接證據(jù)，即門店的監(jiān)控錄像；二為間接證據(jù)，即涉案其他員工的指證。直接證據(jù)：因為攝像頭的角度問題，因而無法攝錄偷盜行為的全過程，從而無法有力印證田某的違紀事實。間接證據(jù)：在本案中，防損的調(diào)查筆錄無疑失去了證明效力。能證明田某偷盜的調(diào)查筆錄由總部防損制作，田某的下屬簽名確認，他們都是勞動爭議之外的第三方，在法律上屬于證人證言，需要出庭接受質(zhì)證才能作為有效證據(jù)，尤其在決定案件的核心問題的時候。然而在庭上，總部防損因為仍然在樂購工作，其作出對樂購有利的證言，與仍在樂購工作的下屬作出對樂購不利的證言相比較，反而是后者的證明力更高。而當時在制作該調(diào)查筆錄時，因為只有他們兩人在場，整個過程沒有錄音或者錄像，所以當時的情形無從考證，仲裁庭當然會根據(jù)證人當庭作出的證詞作出判斷。

證據(jù)分析：直接證據(jù)為最有力的證據(jù)，而一般在直接證據(jù)缺失的情況下審判機關(guān)才會適用間接證據(jù)。間接證據(jù)中證人的證言（防損筆錄），一般都需要證人出庭作證才會最終被作為定案依據(jù)。案例分享-違法解除Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓案例分享-違法解除風險分析：除名決定的證據(jù)不足（1）公司不能僅根據(jù)防損的筆錄和其他員工的陳述即對員工進行除名，應(yīng)當有確鑿的事實依據(jù)；（2）監(jiān)控錄像需要能反映出涉案事實的整個經(jīng)過，或者可以與其他證據(jù)形成一個證據(jù)鏈，從而可以合理推斷出案件事實；同時，本案中的監(jiān)控錄像在案件還未結(jié)束時，原始載體即已被覆蓋，雖然本案中未涉及向仲裁庭提供原始載體的問題，但一旦監(jiān)控錄像能夠作為定案依據(jù)，一般必須提供原始的載體，通過原始載體才能證明錄像未經(jīng)刪減或剪輯。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓M&ALawFirm風險分析：防損調(diào)查環(huán)節(jié)（3）防損筆錄未體現(xiàn)違紀的重要情節(jié)，與當事人本人談話的內(nèi)容未能就事實關(guān)鍵情節(jié)進行詢問。本案調(diào)查過程中，田某本人從未對偷盜事實進行過承認，對于公司的詢問也僅僅是解釋和反駁。（4）防損調(diào)查期間沒有錄音錄像等輔助措施，尤其在只有調(diào)查員和被調(diào)查對象兩人在場時沒有輔助措施的，一旦員工翻供，筆錄也就失去了證明力。（5）公司對員工管理與教育存在問題，公司在調(diào)查過程中曾如實證明田某偷竊的員工在庭審中反而作為田某的證人出庭，作出了與當時防損筆錄完全相反的證詞，導(dǎo)致整個事實被歪曲。案例分享-違法解除Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓解決方案：保存直接證據(jù)，加強間接證據(jù)（1）保留違紀行為產(chǎn)生的直接證據(jù)，監(jiān)控錄像挑選最佳角度的記錄，且相關(guān)記錄應(yīng)保留到爭議終結(jié)為止，防損部門的調(diào)查筆錄僅僅作為輔佐證據(jù)使用；（2）在調(diào)查過程中進行全程錄音或者錄像。提示：在爭議進入司法程序后，證據(jù)將成為勝負的關(guān)鍵，故作出任何的人事處分的決定，都應(yīng)比照現(xiàn)行法律法規(guī)，進行直接證據(jù)的留存。案例分享-違法解除Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓第三章加班和休假制度專題Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓加班制度和加班費的計算醫(yī)療期制度第三章加班和休假制度專題Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓《勞動法》及相關(guān)法律法規(guī)

用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標準支付工資：

(一)安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付工資；

(二)安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資；

(三)安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。

用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)當根據(jù)以上原則相應(yīng)調(diào)整計件單價。

經(jīng)勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的用人單位，勞動者綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的，應(yīng)當視為延長工作時間，并按本條第(一)項（150%支付工資）的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資；用人單位在法定休假節(jié)日安排勞動者工作的，按本條第(三)項的規(guī)定支付工資。

經(jīng)勞動保障行政部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節(jié)日安排勞動者工作的，按本條第(三)項的規(guī)定支付工資。加班制度和加班費的計算Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓《勞動法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》標準工時制：每周工作五日，每天工作8小時，周工作時間40小時《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》綜合計算工時制：指企業(yè)因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需要安排職工連續(xù)作業(yè)，無法實行標準工時制度，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。綜合計算工時制只需支付延時加班工資及法定節(jié)假日加班工資。不定時工時制：不定時工作制是指企業(yè)因工作情況特殊，需要安排職工機動作業(yè)，無法實行標準工時制度，采用不確定工作時間的工時制度。不定時工時制只需支付法定節(jié)假日加班工資。加班制度和加班費的計算Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓2008年1月1日之前：并未區(qū)分制度工作日和計薪日制度工作時間：職工全年月平均工作天數(shù)20.92天（365-104-10）/12，職工的日工資和小時工資按此進行折算。分析：未考慮到法定節(jié)假日為帶薪假期，混淆了計薪日和制度工作日2008年1月1日之后：區(qū)分了制度工作日和計薪日年工作日：365-104-11=250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。計薪日：加班工資的計算標準日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天（計薪日大于工作日）分析：工作時間超過制度工作日，即應(yīng)當支付加班工資，小時加班工資略有下降。計薪日=制度工作日+法定節(jié)假日加班制度和加班費的計算Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓加班制度和加班費的計算關(guān)于加班工資計算基數(shù)如何確定？《廣東省工資支付條例》第十八條日工資按照勞動者月工資額除以國家規(guī)定的月平均工作天數(shù)確定；小時工資以日工資除以日工作時間確定，日工作時間不得超過八小時。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓加班費的追訴時效M&ALawFirm《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》-2008.5.1生效第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！?/p>

勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。分析：在2008年5月1日后發(fā)生的追索加班費的勞動爭議，已經(jīng)不受追訴時效的限制

Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓審判機關(guān)對于加班的認定審判機關(guān)（法院、仲裁委）對加班工資的認定較為謹慎；需要員工提供有關(guān)加班的初步證據(jù)，若員工僅提供自制、自己計算的加班時間和數(shù)據(jù)，一般不予認定；通常員工如果能夠提供考勤表復(fù)印件（且單位未能提供反證的），審判機關(guān)會據(jù)此認定；若單位確有加班申請制度，且有證據(jù);表明該員工執(zhí)行過（表明該員工知曉且執(zhí)行過），一般不予認定其未經(jīng)單位批準的加班。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓案例分享-加班費爭議案情簡介：李某為D門店高級主管，因績效不良被公司除名。在被公司除名后，李某以其每周工作六日為由，催討歷年加班工資，數(shù)額巨大。李某本身為公司高級主管，并未適用考勤制度，而公司在事實上也對其適用不定時工時制度，但從未申請?zhí)厥夤r制，也未在合同中進行過約定，并從未發(fā)放過加班工資。李某為證明自己的加班事實，申請了兩名證人為其出庭作證，其中有一名為公司的在職員工，兩名員工對于李某的出勤情況都作出了對李某有利的證言，導(dǎo)致公司最終敗訴，支付了巨額的加班費。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓爭議焦點：沒有考勤記錄的情況下加班費的支付問題由于公司在李某崗位上未申請任何的特殊工時制，在任職期間沒有任何考勤記錄，因此在沒有任何證據(jù)的前提下，李某申請了證人出庭作證，其在證據(jù)效力上較公司更為優(yōu)勢。根據(jù)“證據(jù)優(yōu)勢原則”，法院最終支持了李某的加班費請求。

證據(jù)分析：本案中，雙方未對李某的出勤情況進行舉證，但李某申請了證人出庭作證，且最為關(guān)鍵的是該證人為用人單位的在職員工，因此仲裁及法院認定其證明效力強。同時用人單位卻沒有任何的證據(jù)予以反駁，根據(jù)“證據(jù)優(yōu)勢原則”，法院當然會支持李某。案例分享-加班費爭議Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓風險分析：未申請?zhí)厥夤r制（1）未對高級管理人員的職位及時向勞動保障部門申請不定時工時制。本案中，雖然對于李某的工作崗位公司一貫適用不定時工時制，但人力資源部門事先并未征得勞動保障部門的批準，因此，根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)當對李某的崗位適用標準工時制度。（2）在日常工作過程中，沒有合理的加班政策，未對員工加班工作時間進行合理管理，導(dǎo)致員工頻繁加班，并支付額外的加班工資。因為加班工資必然會高于正常工資，所以頻繁加班反而會增加公司的用工成本，且要承擔經(jīng)濟賠償，造成示范效應(yīng)。（3）在職員工為當事人做出不利于公司的證言。在本案中，證人作為公司的在職員工若做出不利公司的證言將極大地增強證人證言的證明效力。案例分享-加班費爭議Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓解決方案：在需要適用特殊工時制的職位及時向勞動行政部門申請?zhí)厥夤r制并對員工加以公示；在勞動合同中明確適用的工時制度并對員工進行釋明；對于員工的工作時間進行合理安排，并制定適合的加班政策，如確需進行加班，則需經(jīng)過必要的審批手續(xù)，向上級進行申請；教育員工不再為離職員工的勞動爭議作證。案例分享-加班費爭議Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓醫(yī)療期和病假制度M&ALawFirm什么是醫(yī)療期？醫(yī)療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。醫(yī)療期內(nèi)員工可以向用人單位申請享受病假并享受法律規(guī)定的病假待遇。

Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓醫(yī)療期和病假制度M&ALawFirm醫(yī)療期如何計算勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條 企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第四條 醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。勞動部關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓第四章工傷法律制度專題Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓工傷保險適用范圍工傷認定程序工傷保險待遇第四章工傷法律制度專題Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓新工傷保險條例新《工傷保險條例》六大亮點擴大了工傷保險適用范圍調(diào)整擴大了工傷認定范圍簡化了工傷認定程序大幅度提高了工傷保險待遇增加了基金支出項目加大了強制力度Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓工傷保險適用范圍工傷保險適用范圍將工傷保險的適用范圍擴大到了不參照公務(wù)員法管理的各類事業(yè)單位、社會團體，以及民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等組織。工傷認定范圍其中：將認定范圍從原來的上下班途中機動車事故傷害調(diào)整擴大到非本人主要責任的交通事故以及城市軌道交通、客運輪渡和火車事故傷害，惠及了更多的職工群眾。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓工傷保險適用范圍工傷認定范圍第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當認定為工傷的其他情形。第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（二）在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（三）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓工傷認定程序工傷認定程序1、取消了工傷認定爭議處理中行政復(fù)議前置的規(guī)定，縮短了工傷認定時間；2、設(shè)置了工傷認定的簡易處理程序：對于事實清楚、雙方無爭議的工傷認定申請的認定時限，由原來規(guī)定的60天縮短為15天。第二十條社會保險行政部門應(yīng)當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。社會保險行政部門對受理的事實清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認定申請，應(yīng)當在15日內(nèi)作出工傷認定的決定。作出工傷認定決定需要以司法機關(guān)或者有關(guān)行政主管部門的結(jié)論為依據(jù)的，在司法機關(guān)或者有關(guān)行政主管部門尚未作出結(jié)論期間，作出工傷認定決定的時限中止。社會保險行政部門工作人員與工傷認定申請人有利害關(guān)系的，應(yīng)當回避。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓工傷保險待遇提高了工傷保險待遇：1、一次性工亡補助金標準，從原來的48至60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資，提高至按上年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍發(fā)放；2、同時，對傷殘職工的一次性傷殘補助金做了調(diào)整。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓工傷保險待遇第三十五條職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資；（二）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額；（三）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。

職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓工傷保險待遇第三十六條職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資；（二）保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由用人單位補足差額。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓工傷保險待遇第三十七條職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資；（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓第五章社會保險制度專題Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓社會保險法的特點一、立法位階高：權(quán)威性、統(tǒng)一性、穩(wěn)定性二、覆蓋人群廣：職工+非職工、城鎮(zhèn)+非城鎮(zhèn)、中國+外國三、制度體系全：五個險種、征繳、基金、經(jīng)辦、監(jiān)管、責任四、內(nèi)容變化大：每章節(jié)都有新內(nèi)容五、社保待遇優(yōu)繳費年限放寬：工傷、生育基金支付范圍擴大六、統(tǒng)籌范圍高逐步全國統(tǒng)籌（養(yǎng)老）或省級統(tǒng)籌、轉(zhuǎn)移接續(xù)七、后續(xù)立法多確立框架，循序推進，授權(quán)立法八、監(jiān)管力度強對社保費的征繳、基金、經(jīng)辦機構(gòu)加強監(jiān)管九、法律責任重責令改正、滯納金、罰款等手段并用十、貫徹實施難上下關(guān)系協(xié)調(diào)、水平參差不齊、制度簡陋第五章社會保險法律制度Tesco人力資源之勞動法務(wù)培訓上海綜合保險調(diào)整2011