人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理

人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理2024/3/25人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬福利管理內(nèi)容脈絡(luò)薪酬福利管理薪酬管理福利管理構(gòu)成內(nèi)容法令福利企業(yè)福利崗位評價(jià)，薪酬調(diào)查，薪酬制度的制定與調(diào)整薪酬等級，薪酬計(jì)劃,薪酬結(jié)構(gòu),人工成本測算

助師師級師級助師師級人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬的概念薪酬是勞動(dòng)所得，是貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的總和主要形式：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等本質(zhì)是交換或交易，必須服從市場交換規(guī)律薪酬是企業(yè)給予員工報(bào)酬的一種形式工資是使用最為普遍的一個(gè)薪酬的概念影響員工薪酬水平的主要因素個(gè)人水平：職務(wù)、績效、技術(shù)水平、工齡等整體水平：外部－生活費(fèi)用與物價(jià)水平、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場供求狀況、產(chǎn)品需求彈性；外部－企業(yè)工資支付能力、企業(yè)薪酬策略、工會的力量助師P244師級P167人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬管理的概念薪酬管理的目的薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成薪酬管理具有周期性薪酬管理的原則對外具有競爭力（等于或高于市場一般水平）對內(nèi)具有公正性（支付員工工作價(jià)值的薪酬）對員工具有激勵(lì)性（拉開薪酬距離）（薪酬成本控制）助師P244師級P167人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理制定薪酬管理原則的工作程序薪酬調(diào)查。這是第一步，了解市場的25%、50%、75%和90%點(diǎn)處的薪酬水平崗位分析與評價(jià)了解勞動(dòng)力需求關(guān)系了解競爭對手的人工成本了解企業(yè)戰(zhàn)略了解企業(yè)的價(jià)值觀了解企業(yè)財(cái)力狀況。保證企業(yè)財(cái)力能支付是前提了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)制定薪酬管理原則助師P241人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理[助師]薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理工資總額的構(gòu)成包括6部分,不包括保險(xiǎn)、勞保、福利等費(fèi)用按國家規(guī)定管理,企業(yè)不能隨意更改確定方法:工資總額/銷售額,盈虧平衡點(diǎn),工資總額/附加值內(nèi)部員工薪酬水平管理實(shí)現(xiàn)價(jià)值交換，體現(xiàn)對內(nèi)公平正確做法:貢獻(xiàn)大者,回報(bào)多確定內(nèi)部的薪酬制度包括工資結(jié)構(gòu)、支付形式的管理日常薪酬管理工作包括薪酬的調(diào)查、統(tǒng)計(jì)、計(jì)劃、調(diào)整等助師P243人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理[管理師]薪酬管理的內(nèi)容崗位評價(jià)與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算師級P167人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理崗位評價(jià)與薪酬等級講授內(nèi)容崗位評價(jià)概述崗位評價(jià)的工作程序崗位評價(jià)的方法薪酬等級及薪酬等級劃分的工作程序崗位評價(jià)的功能人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理崗位評價(jià)概述崗位評價(jià)的概念對企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)對崗位價(jià)值的判斷;對象是崗位;基礎(chǔ)是崗位分析崗位評價(jià)的目的確定崗位重要程度和工作人員符合崗位要求的程度，為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)適時(shí)修改崗位評價(jià)的原則針對崗位，不是崗位上的員工；讓員工參與，以便認(rèn)同崗位評價(jià)結(jié)果；結(jié)果應(yīng)公開助師P259師級P177人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理崗位評價(jià)的工作程序進(jìn)行崗位分析形成崗位說明書（P177）分析內(nèi)容：任務(wù)、責(zé)任、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、任職資格條件等結(jié)果：崗位規(guī)范、工作說明書等崗位分析信息的主要內(nèi)容：6W1H信息收集者：分析人員、任職者、上級主管收集信息的方法：觀察、面談、典型事例等方法

確定基準(zhǔn)崗位和薪酬相關(guān)因素(由評價(jià)小組完成)選擇崗位評價(jià)方法進(jìn)行崗位評價(jià)崗位排列法，崗位分類法，要素比較法，要素計(jì)點(diǎn)法助師P255師級P168人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理基準(zhǔn)崗位和薪酬要素如何確定基準(zhǔn)崗位基準(zhǔn)崗位滿足的條件：廣泛分布于現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)中，同時(shí)其彼此之間的關(guān)系得到廣泛的認(rèn)同；能代表崗位所包含的職能特性和要求數(shù)量：一般為總崗位個(gè)數(shù)的10-15%程序：基層（班組）報(bào)，評定小組定薪酬要素（崗位評價(jià)因素）勞動(dòng)管理：勞動(dòng)的責(zé)任、技能、心理、強(qiáng)度、環(huán)境美國電氣協(xié)會：技能、體能、責(zé)任、工作條件人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理評價(jià)方法：崗位排列法評價(jià)思路：先將崗位排序，再根據(jù)財(cái)力給各個(gè)崗位賦值特點(diǎn)：先排序，后定等適用于崗位少的小型企業(yè)缺點(diǎn)：主觀判斷性強(qiáng)，不精確方法定限排列法成對排列法助師P255師級P168人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理成對排列法示例步驟1：畫1張兩維的表步驟2：兩兩比較（難：2；平：1；不難：0）崗位ABCDEF總額A212229B000101C120014D022127E012126F021003人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理成對排列法示例步驟3：根據(jù)總分排列出工作難度等級難度判斷得分崗位名稱崗位等級9A67D56E44C33F21B1人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理成對排列法示例步驟4：將所有測評人員意見加總求平均值，依據(jù)平均值確定崗位等級序列崗位ABCDEF評委甲914763評委乙8256--4評委丙735654數(shù)值和24614191110評委數(shù)333323平均值824.676.335.53.33等級排序164235人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理崗位分類法定薪思路：先將崗位分類，再劃等賦值崗位分類法的工作程序特點(diǎn)：先定等，后歸類此法需要有工作說明書和崗位等級說明與排列法不同的是：強(qiáng)調(diào)的是工作類別的差異，而不是單個(gè)工作的差異適用:崗位差異明顯;公共部門和大企業(yè)的管理崗位優(yōu)點(diǎn):簡單明了,可避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤缺點(diǎn):等級說明過于一般化,易引起爭議助師P256師級P169人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理要素比較法定薪思路：先分解比較要素，確定要素賦值標(biāo)準(zhǔn)，再將各崗位與參照標(biāo)準(zhǔn)比較，得出各崗位要素的賦值，最后將各要素的賦值相加應(yīng)用最不普遍要素比較法的工作程序獲取崗位信息確定薪酬要素(心理、身體、技術(shù)、職責(zé)、工作條件)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率(要素權(quán)重,由評價(jià)組定)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位(若兩者差距太大,不能作為關(guān)鍵崗位使用)確定崗位薪酬等級(所有關(guān)鍵崗位依據(jù)薪酬要素分別確定)使用崗位比較等級(依照要素將其它崗位同關(guān)鍵崗位比較)助師P256師級P169人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理要素比較法舉例元/小時(shí)技能努力責(zé)任工作條件12345678910111213141516

崗位1崗位2

崗位4

崗位3(崗位x）

崗位1崗位2崗位4

崗位3

(崗位x)

崗位l

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崗位3

崗位2

崗位4崗位3崗位4

崗位2

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崗位1每小時(shí)工資崗位14+2+3+10=19崗位25+3+10+5=23崗位316+6+8+1=31崗位413+4+13+2=32人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理要素計(jì)點(diǎn)法定薪思路：先分解要素，確定要素的權(quán)重及等級標(biāo)準(zhǔn)，再確定崗位點(diǎn)數(shù)，最后按點(diǎn)計(jì)值企業(yè)中最常用的崗位評價(jià)方法操作步驟確定要評價(jià)的崗位系列(不同系列不同方案)搜集崗位信息(包括分析、制定崗位說明書等)選擇薪酬要素(不同崗位系列薪酬要素不同)界定薪酬要素(通常由人力專家做)確定要素等級(將最末一級子要素分等)確定要素的相對價(jià)值，即確定每個(gè)要素權(quán)重確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值(總點(diǎn)數(shù)乘權(quán)重得此子要素最高等級的點(diǎn)數(shù),再以等差形式確定其余等級點(diǎn)數(shù))編寫崗位評價(jià)指導(dǎo)手冊助師P257師級P174人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理關(guān)鍵因素子因素權(quán)重1級2級3級4級5級搬運(yùn)工等級點(diǎn)數(shù)技能教育程度141428425670114經(jīng)驗(yàn)2222446688110122知識141428425670114努力生理因素101020304050550心理因素551015202515責(zé)任對設(shè)備和過程的5510152025210對材料和產(chǎn)品的5510152025210對他人安全的551015202515對他人工作的551015202515工作條件工作場所條件101020304050440危險(xiǎn)性5510152025420總計(jì)500195點(diǎn)數(shù)計(jì)算表人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬等級劃分為薪酬管理方便,往往將崗位評價(jià)結(jié)果接近的崗位定為一個(gè)等級,從而劃分出若干崗位等級。薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)薪酬等級類型分層式:等級多,員工薪酬隨級別升而提高；在成熟的、等級型企業(yè)中常用寬泛式:等級少,員工薪酬隨縱升橫調(diào)而提高；在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見薪酬等級劃分的工作程序(師P176)決定崗位是否分系列劃分薪酬等級不分系列：結(jié)果對接；分系列：直接排劃分薪酬等級:評價(jià)點(diǎn)數(shù)相近分為一個(gè)等級助師P259師級P200人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系崗位評價(jià)結(jié)果的形式分值:要素計(jì)點(diǎn)法等級:崗位分類法排序:崗位排列法崗位與薪酬對應(yīng)關(guān)系直線曲線助師P259師級P180人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理崗位評價(jià)的功能在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平,從而符合所在地區(qū)的平均水平在企業(yè)內(nèi)確定工作崗位之間的薪酬差距及相對價(jià)值使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π詭熂塒177人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬等級600750頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)點(diǎn)距中位點(diǎn)薪酬幅度=頂-起規(guī)律：不同等級幅度拉寬；同一等級之間薪酬差距加大薪酬幅度范圍（薪幅百分率）25%等級重疊度（一般規(guī)律，新理念）720900級差（20%）123456相關(guān)概念檔次人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理相關(guān)結(jié)論級差可為絕對額，也可為級差百分比或等級系數(shù)薪酬幅度：隨著企業(yè)結(jié)構(gòu)的扁平化，崗位等級數(shù)目減少，每個(gè)級別薪酬幅度拉寬，同一崗位等級之間的薪酬差距加大頂薪點(diǎn)＝起薪點(diǎn)（1＋薪酬幅度）

中位點(diǎn)＝(頂薪點(diǎn)＋起薪點(diǎn))/2重疊度一般規(guī)律：重疊度越大，激勵(lì)作用越大重疊度新理念：低級別小重疊，高級別大重疊人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面(助師只講薪酬市場調(diào)查)薪酬調(diào)查的作用(了解)市場：市場水平及動(dòng)態(tài)；做到外部公平滿意度：評價(jià)及期望；分配公平性看法師級P189人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬市場調(diào)查工作程序確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍確定調(diào)查企業(yè)：遵循可比原則確定調(diào)查崗位：遵循可比原則確定調(diào)查的數(shù)據(jù)：內(nèi)容包括被調(diào)查企業(yè)和被調(diào)查崗位的基本情況、調(diào)查的項(xiàng)目等確定調(diào)查的時(shí)間：起始和截止時(shí)間選擇調(diào)查的方式企業(yè)間相互調(diào)查,委托調(diào)查,調(diào)查公開信息(前三種適用簡單崗位調(diào)查),調(diào)查問卷(約20-25%的企業(yè)用之)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列(四分位數(shù))，頻率分析，回歸分析，制圖提交調(diào)查報(bào)告助師P260師級P181人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬滿意度調(diào)查工作程序?qū)ο螅浩髽I(yè)內(nèi)部所有員工方式：常用調(diào)查問卷內(nèi)容：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等分析：可進(jìn)行頻率分析、排序分析、相關(guān)分析等師級P187人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理崗位分析評價(jià)等與薪酬管理的關(guān)系師級P189公平性外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級）個(gè)人公平（績效薪酬）

市場調(diào)查

崗位分析

績效考核人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理制定薪酬計(jì)劃的工作程序通過市場調(diào)查,了解市場上相應(yīng)崗位的總體薪酬水平依據(jù)企業(yè)財(cái)力和人力資源策略,確定企業(yè)的薪酬水平通過人力資源規(guī)劃，了解崗位人員數(shù)依據(jù)前三步預(yù)測薪酬總額確定薪酬總額。可用薪酬總額/銷售收入的比值，也可用盈虧平衡點(diǎn)、薪酬總額/附加值等方法確定各部分依據(jù)整體薪酬計(jì)劃做出部門薪酬計(jì)劃，報(bào)人事部門匯總?cè)舨块T計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致，則調(diào)整將確定的薪酬計(jì)劃報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)師級P191人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬計(jì)劃的方法和內(nèi)容制定薪酬計(jì)劃的方法從下而上：比較實(shí)際、靈活，可行行高，但不易控制總體的人工成本從上而下：可以控制總體薪酬成本，但缺靈活性、多主觀性、少積極性企業(yè)通常采用兩者相結(jié)合的辦法薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容(了解)本年度企業(yè)薪酬總額及主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃；預(yù)測下年度企業(yè)薪酬總額、增長率、主要部門增長率等師級P192人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)：構(gòu)成項(xiàng)目、結(jié)構(gòu)比例一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)是固定+浮動(dòng)(P196圖)浮動(dòng)工資：效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等同一企業(yè)不同性質(zhì)的員工，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可不同研究人員主要是能力工資；銷售人員為提成工資同一企業(yè)不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可不同不同性質(zhì)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例有所不同銷售人員浮動(dòng)工資比例大，一般管理人員則小不同薪酬等級的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)有所不同高管浮動(dòng)工資比例大，操作員則小能自己控制勞動(dòng)績效的，浮動(dòng)工資比例可大些；否則就小些師級P195人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理各種薪酬結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)、適用企業(yè)績效導(dǎo)向：計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資工作導(dǎo)向：崗位工資、職務(wù)工資能力導(dǎo)向：技術(shù)等級工資、職能工資組合薪酬：崗位技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資等，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目比例較均衡新型薪酬結(jié)構(gòu)短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合P198圖規(guī)律：層級越向上，基礎(chǔ)薪酬比例越小，獎(jiǎng)金比例越大，中長期激勵(lì)部分比例越大師級P196人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬制度的設(shè)計(jì)程序薪酬管理制度設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評價(jià)、薪酬調(diào)查和績效考評為基礎(chǔ)崗位評價(jià)以確定崗位等級、薪酬等級及固定薪酬薪酬調(diào)查以了解薪酬市場水平、員工薪酬滿意度，為確定薪酬水平提供依據(jù)績效考核確定浮動(dòng)薪酬薪酬制度設(shè)計(jì)的主要步驟包括薪酬調(diào)查、比較分析、增資實(shí)力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、崗位評價(jià)、績效考核、特殊津貼、長期激勵(lì)、調(diào)資政策、評估調(diào)整等師級P198人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理設(shè)計(jì)要點(diǎn):薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略一致與企業(yè)薪酬策略相對應(yīng)的三種薪酬水平吸引并留住適當(dāng)員工所必須的;有支付能力的;實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需的從性質(zhì)上劃分，薪酬結(jié)構(gòu)分為三類高彈性類:不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大,績效工資和獎(jiǎng)金占的比重較大;績效導(dǎo)向類屬之高穩(wěn)定類:與實(shí)際績效關(guān)系不太大;年功工資折衷類:既有高彈性成分,又有高穩(wěn)定成分;能力導(dǎo)向、工作導(dǎo)向、組合薪酬屬之,企業(yè)應(yīng)用較多企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系(見P200圖)師級P199人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理設(shè)計(jì)要點(diǎn):薪酬等級設(shè)計(jì)薪酬等級以反映不同崗位之間薪酬的差距。不同企業(yè)有不同的崗位，薪酬等級也不同，但一般有兩種類型：分層式、寬泛式為了反映在同一崗位級別上的員工在能力上的差別,在薪酬管理中往往在同一薪酬等級中劃分若干個(gè)檔次。薪酬檔次反映等級內(nèi)員工能力之間的差異薪酬檔次的變動(dòng)，是以薪酬等級的上下限為限薪酬檔次差確定方法：等比、不規(guī)則（舉例P203）為彌補(bǔ)崗位數(shù)少而給員工薪酬帶來的損失，薪酬等級之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊師級P200人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理設(shè)計(jì)要點(diǎn):固定薪酬的設(shè)計(jì)薪酬級差：相臨兩個(gè)薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)之間的差額薪酬級差反映了崗位之間的差距：高級別之間，級差大些；低級別之間，級差小些薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式直接相關(guān)：分層式，級差?。粚挿菏?，級差大舉例：P203薪酬（浮動(dòng)）幅度與崗位的關(guān)系：高薪酬等級的浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級的浮動(dòng)幅度，因勞動(dòng)差別不同與薪酬等級劃分方式的關(guān)系：分層式，幅度一般小些；寬泛式，幅度一般大些師級P201人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理設(shè)計(jì)要點(diǎn):浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬不僅與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績掛鉤，還要與個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)薪酬分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度浮動(dòng)薪酬在計(jì)算時(shí)一般以員工薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)。同部門、考核結(jié)果相同的二人，浮動(dòng)薪酬會有差別浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)方法確定浮動(dòng)薪酬總額：薪酬總額-固定-福利確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額師級P202人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如薪酬構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度等明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對象和范圍明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等助師P245人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理崗位工資或能力工資的制定程序見教材助師P246人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理獎(jiǎng)金的制定程序確定獎(jiǎng)金總額確定獎(jiǎng)金分配原則確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象和范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法助師P246人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理與薪酬制度相關(guān)的規(guī)定最低工資具體標(biāo)準(zhǔn)由省級政府規(guī)定確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：最低生活費(fèi)、社會平均工資、勞動(dòng)生產(chǎn)率、就業(yè)狀況、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高于正常工作時(shí)間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)(不低于)加點(diǎn)：150%；加班:200%；法定休息日：300%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償克扣、無故拖延、拒付延時(shí)工資：25%支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、用人單位解除勞動(dòng)合同：每滿1年發(fā)1個(gè)月工資，最多12個(gè)月助師P254人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬制度的調(diào)整工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測算步驟(注意等級降低時(shí),助P262)[助師]工資獎(jiǎng)金調(diào)整的形式獎(jiǎng)勵(lì)性、生活指數(shù)、工齡工資、特殊[管理師]調(diào)整的類型工資定級性：初次工作，軍轉(zhuǎn)，調(diào)入定級性調(diào)整應(yīng)注意的事項(xiàng)（內(nèi)外平衡,師P204）物價(jià)性：因物價(jià)上漲工齡性：把資力經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力績效予以獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)性：當(dāng)員工做出了突出的成績或貢獻(xiàn)后效益性：企業(yè)效益提升后，對全員給予的等比獎(jiǎng)勵(lì)考核性：每達(dá)到一定的合格次數(shù)即提升一個(gè)檔次調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)注意與員工的溝通(師P205)助師P266師級P203人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理人工成本核算人工成本包括企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分和稅后利潤中用于員工分配的部分(師P209)基本核算指標(biāo)的核算方法年平均人數(shù)、年平均工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加值、利潤總額、成