企業(yè)薪酬管理工作困境及對(duì)策

企業(yè)薪酬管理工作困境及對(duì)策[摘要]人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而激勵(lì)或制約企業(yè)人力資源潛力有效發(fā)揮的核心問(wèn)題又在于科學(xué)有效的薪酬管理體系。分析現(xiàn)行薪酬管理體系中存在的實(shí)際問(wèn)題，設(shè)計(jì)并執(zhí)行合理有效的薪酬管理體系,能夠?qū)μ嵘髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)力乃至企業(yè)發(fā)展前景的"生死存亡"都有著重要影響。[關(guān)鍵詞]人力資源；薪酬；績(jī)效評(píng)估；科學(xué)性一、薪酬管理中的現(xiàn)實(shí)困境（一）員工總體滿(mǎn)意度過(guò)低企業(yè)全體員工中薪酬滿(mǎn)意度較高的為高層管理人員和一般管理人員，最不滿(mǎn)意的是占多數(shù)比例的一線職工，技術(shù)員工的薪酬滿(mǎn)意度也比較低。公司薪酬滿(mǎn)意度不高的必然結(jié)果是薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)，高達(dá)六成左右的員工認(rèn)為激勵(lì)性不足。薪酬制度不具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，公司就無(wú)法有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，也無(wú)法吸引更多的優(yōu)秀人才，更難以從根本上增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感，這也是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)主要原因。（二）現(xiàn)行薪酬制度科學(xué)性短缺企業(yè)在薪酬管理方面沒(méi)有充分體現(xiàn)"優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)"原則，就會(huì)導(dǎo)致高素質(zhì)員工對(duì)目前薪酬水平心懷不滿(mǎn)的另謀高就，企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對(duì)企業(yè)吸納祈求的消極回應(yīng)。基層一線職員也普遍反映現(xiàn)行薪酬難以體現(xiàn)自身價(jià)值，考核體系的整體實(shí)施未能與一線員工進(jìn)行績(jī)效反饋和溝通,這對(duì)于期望通過(guò)了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績(jī)以獲取更高報(bào)酬的員工是極為不利的。企業(yè)也未能充分認(rèn)識(shí)到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和人力資本投資對(duì)公司發(fā)展的重要性，員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對(duì)于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識(shí)型員工對(duì)于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對(duì)前途信心不足。（三）現(xiàn)行薪酬制度實(shí)質(zhì)性不公平很多企業(yè)員工普遍認(rèn)為自己獲得的回報(bào)明顯少于付出，表明公司的薪酬管理確實(shí)存在不合理之處。人們?cè)诤饬孔约旱男匠昊貓?bào)與自身付出之間的關(guān)系時(shí)，也會(huì)在進(jìn)行橫向比較，即將自己的付出回報(bào)率與同水平員工比較時(shí)，覺(jué)得存在著部門(mén)分配不均，薪酬差距過(guò)大的現(xiàn)象。大多數(shù)公司還忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平性的關(guān)注，它們認(rèn)為薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要，因此公司選擇了黑箱操作的薪酬框架，忽視了程序的公開(kāi)。薪酬發(fā)放方式不夠透明，也會(huì)引起員工的疑惑，導(dǎo)致實(shí)質(zhì)意義上的公平滿(mǎn)意度降低。二、薪酬管理中的對(duì)策探討（一）引進(jìn)動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)的戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，它強(qiáng)調(diào)的是薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。在薪酬管理的政策層級(jí)中，該問(wèn)題主要是通過(guò)薪酬的市場(chǎng)定位來(lái)解決的。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競(jìng)爭(zhēng)力定位領(lǐng)先于市場(chǎng)水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場(chǎng)水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場(chǎng)一般水平。事實(shí)上企業(yè)到底定位何種分位值，還是需要設(shè)計(jì)人員主要從企業(yè)的財(cái)務(wù)承受力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力兩個(gè)因素進(jìn)行綜合平衡。（二）建立人性化和科學(xué)性兼容的薪酬體系領(lǐng)導(dǎo)者要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先領(lǐng)導(dǎo)者為使得對(duì)下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化，就必須從分了解并尊重員工需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而真正體現(xiàn)以人為本。企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作應(yīng)保持薪酬體系的適度彈性。首先要正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)和薪酬差距，員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，其依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。除了重視員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，譬如對(duì)員工的關(guān)懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵(lì)方式才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。（三）完善現(xiàn)行績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？?jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高。工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)將員工表現(xiàn)界定出以下三種層次：樂(lè)觀、現(xiàn)實(shí)和最基本限度，分別對(duì)應(yīng)于優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級(jí)。評(píng)定組織的建立是確保客觀、公平的前提，多人交叉評(píng)定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。建立多重評(píng)估體制就要求對(duì)員工的評(píng)估不僅包括公務(wù)員、同事、上級(jí)主管及顧客的評(píng)估,還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家評(píng)估，此時(shí)便必要成立包括各方面專(zhuān)家的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)。另外還很有必要令部分關(guān)聯(lián)員工介入,從而使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動(dòng)就像魚(yú)缸中的金魚(yú)一樣無(wú)時(shí)無(wú)刻不在受到大眾的審視和評(píng)判。三、小結(jié)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，但目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)還