人力資源概論

1人力資源概論2*Email:zhangj_0831@163.comTEL信，微信

您的收獲是我最大的追求3*人力資源管理對所有的管理人員都十分重要！管理人員常犯的錯誤：人事任免不當難以調動下屬的積極性留不住人才沉溺于人際協(xié)調難以進行有效的溝通使下屬感到所得報酬不公平培訓不力而使本部門的效率受損難以防范內(nèi)部的違法違紀行為學好人力資源管理可以幫助你避免這些錯誤，幫助你“通過其他人”使組織目標得以實現(xiàn)。4*管理重心的變化60年代生產(chǎn)管理70年代銷售管理80年代資本運營管理90年代人力資源管理人力資源是第一資源?。?！5為什么要學人力資源管理☆樹立人力資源的相關觀念；☆理解人力資源管理相關的知識、方法、理論體系；☆通過對人力資源各個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)學習，學會如何將知識、方法、經(jīng)驗、思路在解決案例中融為一體，提高知識素質、形成知識資本，進而促進知識能力和職業(yè)能力的提升。6

怎么樣學好人力資源管理☆

學習態(tài)度：認真、積極主動等；☆學習重點：知識點，知識體系，人力資源管理中認識、分析和解決問題的方法等；☆學習方式：課堂學習、課下自學、實踐中學習等；團隊合作。☆學習習慣：閱讀的習慣、思考總結的習慣等；☆

效率方式：20/80原則、目標管理、計劃原則、重點集中戰(zhàn)略等。7｝人力資源管理概述工作分析與工作設計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃員工招聘和錄用績效考核和管理薪酬設計和管理員工職前教育和培訓員工職業(yè)生涯計劃本課程講授內(nèi)容第一部分：基礎部分｝｝第二部分：獲得部分第四部分：開發(fā)部分第三部分：利用部分｝8第一部分基礎部分第一章人力資源管理概述第二章工作分析與設計第三章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃9第一章人力資源管理導論人力資源管理的相關概念人力資源管理的目標和任務人力資源管理的作用和意義人力資源及其管理的系統(tǒng)思想方法體系人力資源管理的地位、環(huán)境及其演進影響人力資源管理工作質量的關鍵因素人力資源管理的原理和理論人力資源管理的相關方法101.1人力資源管理的相關概念人力資源的定義和特性人力資源管理的定義、范疇和特性人力資本的定義和特性人事管理和人力資源管理的比較111.1.1人力資源的定義和特性人力資源

是指能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質量兩個方面。人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質量

數(shù)量：員工總數(shù)質量：有三個衡量指標：文化水平——人均受教育年限；專業(yè)技術水平——勞動者的技術等級狀況；勞動積極性——勞動態(tài)度指標，如對工作的滿意程度、工作的努力程度、工作的負責程度、與他人的合作性等。121.1.1人力資源的定義和特性人力資源的特性

——活的資源（主觀能動性）——使用過程的時效性——開發(fā)過程的持續(xù)性——閑置過程的消耗性——可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源——可以同時表現(xiàn)為投入品和產(chǎn)出品，即具有生產(chǎn)性和消費性兩重性——還有可再生性、社會性等131.1.2人力資源管理的定義、范疇和特性人力資源管理定義：

一般來說，人力資源管理是指運用現(xiàn)代的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例（量的管理），同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性（質的管理），使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。就企業(yè)而言，人力資源管理可被認為是人事管理的一種較新方式，它把企業(yè)中的人視做一種關鍵資源。人力資源管理為某一組織的人員管理提供支持，它關注的焦點在于建立、維護和發(fā)展特定的體系，該體系作用于員工受雇于公司的整個過程，包括招聘、選拔、獎勵、評估、培訓、解聘等環(huán)節(jié)。141.1.2人力資源管理的定義、范疇和特性人力資源管理的范疇：

———人與事的匹配；———人的需求與工作報酬的匹配；———人與人的合作與協(xié)調；———工作與工作的協(xié)調。工作人員要求能力素質報酬需要匹配匹配151.1.2人力資源管理的定義、范疇和特性人力資源管理的特性：

——以人為本的管理

以人為本的管理原則是給予人力資源的能動性提出的，這是因為人是活的生物體，有自己的思維、情感和需求，所以要從了解員工出發(fā)，尊重人性，激勵人們的內(nèi)在動力。

——彈性化管理

由于人力資源是異質性資源，人與人之間存在性格、興趣、能力、知識結構、經(jīng)驗結構、文化背景等方面的差異，所以，對人的管理不能剛性化，要因人而異。

——團隊管理

人力資源是社會資源，人是在一個組織環(huán)境中生存的。一個人的行為會影響到眾多的人，而企業(yè)則是需要不同人的共同協(xié)作才能有競爭力，所以，最大限度的調動團隊的積極性，發(fā)揮團隊的作用稱為人力資源管理的基本原則。161.1.3人力資本的定義和特性人力資本（三個角度定義）

一是從內(nèi)容上把人力資本定義為勞動者的知識、技能、體力的綜合；二是從形式上認為人力資本是人們在教育、職業(yè)培訓、健康及移民等方面的投資所形成的資本；三是從“人力”和“資本”兩個方面來綜合定義人力資本，“作為現(xiàn)在和未來產(chǎn)出與收入流的源泉，資本是一個具有價值的存量。人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量”。171.1.3人力資本的定義和特性人力資本的特性

——人力資本是生產(chǎn)性資本。即是生產(chǎn)過程中必不可少的生產(chǎn)要素，是一種重要的生產(chǎn)資源。

——人力資本具有稀缺性，是一種稀缺資源。

——人力資本是投資獲得的。人力資本形成的主要途徑是教育、在職培訓、醫(yī)療保健等，這些活動都需要投資?！肆Y本會損耗和貶值，甚至喪失。由于人所具有的知識、經(jīng)驗和技能可能因為技術進步或者外部條件的改變而降低其生產(chǎn)功能，人的體能也會隨著人的生命周期而逐漸降低或消亡。

——人力資本具有功利性。人力資本投資的主要目的是獲得收益，人力資本是其所有者獲得利益的一種手段。181.1.4人事管理和人力資源管理的比較人事管理：20世紀上半葉，以泰勒為代表的科學管理理論和組織行為理論指導下形成了現(xiàn)代人事管理理論的基本框架。這一時期，人事管理的基本含義就是為了完成組織的任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事達到最佳匹配，同時運用激勵措施以提高員工的積極性和主動性。傳統(tǒng)人事管理活動包括三大類：一是人員檔案管理，如記錄并保管員工進出、工資晉升、職務升降、崗位變動及獎懲等情況的資料；二是人員招聘、選派、工資發(fā)放等具體工作；三是職務分析、職務編寫、擬定績效考評制度與方法、獎酬制度的設計與管理、指定人事規(guī)章制度、職工培訓活動的規(guī)劃與組織等方面的工作。191.1.4人事管理和人力資源管理的比較人事管理與人力資源管理的比較分析：表現(xiàn)方面人事管理人力資源管理管理視角視人力為成本←→視人力為資源機構事務性、實際操作、執(zhí)行層←→戰(zhàn)略性、決策層部門性質非生產(chǎn)、非效益部門←→生產(chǎn)與效益部門管理活動性質被動反應型←→主動開發(fā)型管理焦點以事為中心的績效考核←→強調人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象員工←→勞資雙方管理深度注重管理好現(xiàn)有人員←→更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的←→變化的、挑戰(zhàn)的勞資關系從屬的、對立的←→平等的、和諧的201.1.4人事管理和人力資源管理的比較表現(xiàn)方面人事管理人力資源管理功能不同利用現(xiàn)有人員使用價值為戰(zhàn)略服務←→←→←→吸引、開發(fā)、利用創(chuàng)造價值本身就是戰(zhàn)略工作方法不同行政命令解釋、執(zhí)行政策政策加思想工作←→←→←→協(xié)商對話參與政策制定科學加制度規(guī)范政策性強←→技術性強

指導思想不同個人服從集體為組織發(fā)展犧牲個人留住人才落實黨的方針政策工作是責任←→←→←→←→←→個人和集體并重組織和個人共同發(fā)展吸引和開發(fā)人才倡導個性和自我設計工作是責任又是樂趣工作范圍和對象不同人員結構單一、穩(wěn)定組織結構穩(wěn)定←→←→復雜、變動變革、創(chuàng)新211.1.4人事管理和人力資源管理的比較人事管理與人力資源管理比較分析的啟示：能夠識別出企業(yè)人力資源所處的階段把特征變成指標后成為不同企業(yè)人力資源管理階段演進的識別、測度工具。221.2人力資源管理的目標和任務人力資源管理的目標人力資源管理的任務231.2.1人力資源管理的目標人力資源管理的廣義目標是充分利用組織中的所有資源，使組織的生產(chǎn)率水平達到最高；人力資源管理的狹義目標是幫助各個部門的直線經(jīng)理更加有效地管理員工，具體而言就是人事部門通過人事政策的制定、解釋、忠告和服務來使人的有效技能最大地發(fā)揮，利用價值標準、基本信念（社會價值觀/群眾價值觀/個人價值觀等）和現(xiàn)實的激勵因素（任用情況/信任情況/晉升情況/工資制度/獎勵制度/處罰制度/參與程度/福利狀況）等發(fā)揮員工最大的主觀能動性，實現(xiàn)員工和組織的績效目標。241.2.2人力資源管理的任務建立/保持連貫的人事方針和制度；改善創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵個人的創(chuàng)造性；培養(yǎng)積極向上的組織團隊作風，提倡合作精神；創(chuàng)造靈活的組織績效考核、薪酬管理和培訓開發(fā)體系，為員工充分發(fā)揮潛能提供支持；創(chuàng)建可持續(xù)性的企業(yè)文化，維護和完善員工隊伍。251.3人力資源管理的作用和意義人力資源管理的作用人力資源管理對組織的意義人力資源管理對人力資源管理人員的意義人力資源管理對一般員工的意義261.3.1人力資源管理的作用從人力資源的獲得、利用、開發(fā)等方面提高組織績效水平，保障組織目標的實現(xiàn)，從而提升企業(yè)的競爭力；最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和自身潛力；通過進行有效的人力資源規(guī)劃制定、人才測評、崗位設計等業(yè)務工作，使人盡其才，事得其人，人事相宜，實現(xiàn)能崗匹配；通過進行有效的績效考核、薪酬激勵、培訓方案制定等人力資源基本業(yè)務工作，使個人與組織能夠協(xié)同發(fā)展。271.3.2人力資源管理的意義人力資源管理對組織的意義有效的人力資源管理有助于實現(xiàn)組織整體戰(zhàn)略目標；有效的人力資源管理有助于提高企業(yè)整體績效；有效的人力資源管理有助于增強企業(yè)核心競爭力；有效的人力資源管理有助于降低企業(yè)成本；有效的人力資源管理有助于改善組織整體結構框架。1.3.2人力資源管理的意義人力資源管理對組織生存和可持續(xù)發(fā)展意義圖示：

經(jīng)營客戶

經(jīng)營人才

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務企業(yè)人力資源開發(fā)與管理企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務的提供員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質企業(yè)經(jīng)營價值鏈291.3.2人力資源管理的意義

人力資源管理對管理人員的意義進行合理的工作分析和設計，確保人與事的良好匹配；有效率的組織組織招聘活動，從而節(jié)省時間、降低成本并且找到合適的人才；建立有效的績效管理和薪酬管理體系，促使員工積極、努力地工作，提高員工工作滿意度，降低員工的流動率；對員工進行充分培訓，以提高組織中各個部門和工作團隊的效能，使組織的員工都能得到平等、合理的待遇。301.3.3人力資源管理的意義

人力資源管理對一般員工的意義：人力資源管理能夠規(guī)范并約束員工的工作行為方式；人力資源管理能夠提高員工的滿意度并產(chǎn)生激勵員工的行為動力；人力資源管理能夠實現(xiàn)員工的工作目標；人力資源管理能夠實現(xiàn)員工的生活目標和個人發(fā)展目標；人力資源管理能夠提高員工的工作績效。311.4人力資源及其管理的系統(tǒng)思想方法體系第一維：資源——價值維第二維：功能——目的維第三維：知識——業(yè)務環(huán)節(jié)維第四維：戰(zhàn)略——優(yōu)勢維人力資源管理四維系統(tǒng)思想方法體系的樹模型321.4.1第一維：資源——價值維資源人資本能力價值價格市場需求稀缺資源：具有多種使用功能能力：資源在實際工作中轉化成為能力，具有指向性能力包括智力和體力資本：在實踐中被迂回使用的部分形成了可重復使用的資本資源人資本能力價值價格市場需求稀缺331.4.1第一維：資源——價值維個人組織資本資源能力價值價格企業(yè)層社會層資源能力資本價值價格341.4.2第二維：功能——目的維識人：“識別”功能，指為實現(xiàn)企業(yè)目標而尋找測評滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才。（大前提）選人：“獲取”功能，指尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到相應的崗位上。（小前提）育人：“開發(fā)”功能，指不斷培訓員工、開發(fā)員工潛質，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識、能力和技能。（手段）用人：“激勵、控制與調整”功能，激勵指引導與改變員工的態(tài)度、行為，使其在本職工作崗位上人盡其用；控制與調整指通過科學、合理的員工績效考評與素質評估等工作對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調動、獎懲、離職、解雇等。（關鍵）留人：“保持、整合”功能，保持指為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作；整合指為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略而制定的各種人力資源管理政策在管理實踐過程中能夠保持一致并批次協(xié)調，同時也包括人員配置方面的整合及文化、價值等概念。（保障、協(xié)調）351.4.3第三維：知識——業(yè)務環(huán)節(jié)維

人力資源管理相關知識的分類：☆按照人力資源管理業(yè)務屬性差異分類：

戰(zhàn)略業(yè)務：人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃基礎業(yè)務：崗位分析與崗位評價、人力資源制度、人力資源管理信息系統(tǒng)主體業(yè)務：員工招聘、培訓開發(fā)、績效考核與管理、薪酬管理其它業(yè)務：員工檔案管理、人事統(tǒng)計管理、考勤管理、員工勞動保護管理、員工職業(yè)生涯管理、雇員心理幫助系統(tǒng)的建設等內(nèi)容☆按照人力資源管理與人之間關系的功能差異分類：

基礎功能的業(yè)務：人力資源規(guī)劃、崗位分析與崗位評價、勞資關系管理獲得功能的業(yè)務：員工招聘利用功能的業(yè)務：績效考核與管理、薪酬管理開發(fā)功能的業(yè)務：員工職前教育、培訓開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃其它功能的業(yè)務：1.4.3第三維：知識——業(yè)務環(huán)節(jié)維人力資源管理知識之間的關系圖—1企業(yè)戰(zhàn)略目標崗位分析績效指標的形成績效管理崗位評估薪酬管理人力資源規(guī)劃人員招聘與選拔培訓、開發(fā)與職業(yè)生涯管理工作屬性職責職權標準資格責任大小責任范圍復雜程度目標設置過程監(jiān)控結果評估固定工資浮動工資福利1.4.4第四維：戰(zhàn)略——優(yōu)勢維競爭優(yōu)勢以組織為中心的結果以員工為中心的結果人力資源管理實踐人力資源規(guī)劃崗位分析基礎工作招聘與選拔績效管理薪酬管理培訓與開發(fā)安全與健康人力資源甄選與開發(fā)勝任力動機態(tài)度生產(chǎn)力價值公司形象差異化的產(chǎn)品或服務成本領先人力資源管理實踐支持企業(yè)競爭優(yōu)勢的模型（修改后）《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》——勞倫斯·S·克雷曼1.4.5兩維的融合兩維的融合—1：功能維和知識維的融合

用人薪酬管理績效管理育人職前教育培訓開發(fā)選人招募甄選用工制度動力手段核心前提起點識人人力資源規(guī)劃職位分析職位價值評估留人企業(yè)文化職業(yè)生涯規(guī)劃員工關系目的1.4.5兩維的融合兩維的融合—2：戰(zhàn)略維和知識維的融合績效管理（偏差識別、診斷、糾正）企業(yè)競爭力和吸引力員工招聘培訓開發(fā)績效考核薪酬管理公司績效部門績效團隊績效員工績效產(chǎn)出系統(tǒng)人力資源規(guī)劃工作分析與設計人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略投入系統(tǒng)人力資源管理自循環(huán)系統(tǒng)相關的人力、物力、財力投入1.4.6人力資源管理四維系統(tǒng)思想方法體系的樹模型職業(yè)生涯設計資本

能力價值資源價格市場人力資源的獲得人力資源的利用招聘與甄選績效考核與管理職前教育與培訓薪酬設計與管理ⅠⅠ′ⅡⅢⅡ′Ⅲ′實踐經(jīng)驗理論方法企業(yè)自身支撐及形成過程開發(fā)人力資源的識別1.4.6人力資源管理四維系統(tǒng)思想方法體系的樹模型樹模型Ⅰ—Ⅰ′樹干切面圖人力資源識別人力資源的利用的源資力人獲得劃規(guī)源資力人工作分析與設計人力資源的開發(fā)的源資力人開發(fā)劃規(guī)源資力人工作分析與設計人力資源的開發(fā)與利用的交界處人力資源的獲得人力資源規(guī)劃人力資源識別工作分析與設計人力資源的獲得與利用的交界處樹模型Ⅲ—Ⅲ′樹干切面圖樹模型Ⅱ—Ⅱ′樹干切面圖人力資源識別421.5人力資源管理的地位、演進及其環(huán)境人力資源管理的地位人力資源管理的演進人力資源管理的環(huán)境1.5.1人力資源管理的地位人力資源在一般生產(chǎn)型企業(yè)中的地位資金流物質流人力流信息流思想流人力信息戰(zhàn)略融資投資分配運用銷售采購生產(chǎn)成本價值風險戰(zhàn)略管理成本管理財務管理信息管理人力資源管理采購管理生產(chǎn)管理銷售管理質量管理技術管理技術質量1.5.1人力資源管理的地位人力資源在知識型企業(yè)中的地位與一般生產(chǎn)企業(yè)相反，知識型企業(yè)是倒金字塔模式資金流物質流人力流信息流思想流知識型企業(yè)管理最注重的是思想，其次是人力資本，第三是信息。1.5.1人力資源管理的地位人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略及職能管理系統(tǒng)中的地位◆戰(zhàn)略管理（S）系統(tǒng)；◆職能競爭管理系統(tǒng)：人力資源管理（H）營銷管理（M）財金與資本管理（F）研究與開發(fā)管理(R)作業(yè)與質量管理（O）產(chǎn)權制度組織與治理結構流程與循環(huán)信息系統(tǒng)企業(yè)文化公共關系戰(zhàn)略網(wǎng)絡競爭環(huán)境宏觀環(huán)境FSMHOR461.5.2人力資源管理的演進人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展的階段（從管理學的角度劃分的階段）☆傳統(tǒng)管理階段：人力資源管理思想萌芽階段☆科學管理階段：19世紀至20世紀20年代，以“經(jīng)濟人”假設為基礎的管理理論，其出發(fā)點是經(jīng)濟利益是驅動員工提高提高勞動效率的主要動力，這階段管理的理論和實踐都是以工作為中心，其管理的核心是與生產(chǎn)力相聯(lián)系的自然技術關系問題，強調標準化的作業(yè)方式；管理的目的是盡量降低成本、提高效率，以便增加產(chǎn)品產(chǎn)量，從而提高收益水平；在對人的管理上，要求人絕對地服從組織?！钚袨榭茖W階段：20世紀20年代至70年代，貫徹以人為本的思想，以人力資源為首要資源，高度重視人力資源的開發(fā)和利用，提高以人道主義的態(tài)度對待工人，通過改善勞動條件，提高勞動者工作生活質量，培訓勞動者的生產(chǎn)技能，調動人的積極性，進而提高工作效率?！瞵F(xiàn)代管理階段：20世紀70年代以來，人力資源管理逐漸形成了多個著名學派，如管理過程學派、決策理論學派、經(jīng)驗管理學派、系統(tǒng)管理學派、權變理論學派，還包括企業(yè)文化理論、戰(zhàn)略管理理論、企業(yè)留成再造理論、學習型組織理論等。471.5.2人力資源管理的演進人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展的階段（從“管人”的角度劃分的階段）勞工管理階段☆18世紀后期——20世紀初期☆企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低☆沒有嚴格的規(guī)章制度☆企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟☆提高勞動定額，延長勞動時間，降低工資，解雇☆工人“磨洋工”雇傭管理階段☆20世紀初——40年代☆自由競爭資本主義轉向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術和勞動分工復雜☆勞動力管理系統(tǒng)化、標準化和制度化☆經(jīng)驗性管理讓位于科學管理☆提高了勞動生產(chǎn)率、工人的工具化481.5.2人力資源管理的演進人事與勞動管理階段☆20世紀40年代——80年代☆勞動人事管理的內(nèi)容擴大☆激勵成為勞動人事管理的重要內(nèi)容☆勞資關系管理制度化☆不僅藍領，白領也成為管理的重點☆從對正式組織的管理延伸到對非正式組織的管理人力資源管理階段☆20世紀80年代后成為人事管理的主要趨勢☆將人作為寶貴的資源來看待☆管理的內(nèi)容進一步擴大☆有所為，有所不為☆人事部門成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源和創(chuàng)造價值的部門491.5.2人力資源管理的演進從“管人”的角度的人力資源管理各發(fā)展階段的示意圖：勞工管理階段雇傭管理階段人事與勞動管理階段人力資源管理階段501.5.3人力資源管理的環(huán)境人力資源管理的外部環(huán)境☆政府政策和法律法規(guī)環(huán)境：包括勞動合同、勞資關系、工作時間、工資水準、社會保險與福利、勞動安全與衛(wèi)生等☆勞動力市場環(huán)境：包括當?shù)氐慕逃Y源、當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)達水平、當?shù)氐膭趧恿κ袌龅陌l(fā)達程度等☆行業(yè)競爭者和客戶環(huán)境人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境☆組織的發(fā)展戰(zhàn)略☆組織文化☆公司的財務狀況☆員工素質511.6影響人力資源管理效果的關鍵因素構成要素直接影響因素間接影響因素521.6.1構成要素企業(yè)內(nèi)部人力資源的能力素質狀況企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的數(shù)量和素質狀況人力資源管理整體系統(tǒng)的存在情況和完善狀況，各環(huán)節(jié)系統(tǒng)的運行狀況和功能的發(fā)揮狀況人力資源管理體系的理論、方法和經(jīng)驗基礎狀況531.6.2直接影響因素企業(yè)戰(zhàn)略決策企業(yè)領導層的重視程度組織模式、保障體系和財務狀況企業(yè)及人力資源管理的信息化程度企業(yè)的相關規(guī)章制度組織文化與組織變革541.6.3間接影響因素國家關于人力資源管理的相關政策法規(guī)狀況地區(qū)人力資源市場的供求狀況企業(yè)所處行業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性企業(yè)所處的生命周期狀況其他競爭對手的人力資源狀況551.7人力資源管理的原理和理論西方有關人力資源管理的理論中國古代和近代有關人力資源管理思想的簡介人力資源管理的基本原理561.7.1西方有關人力資源管理的理論人性假設理論：☆

“經(jīng)濟人”的假設與管理——X理論

人性觀：▲天生懶惰、不愿多做工作；▲缺乏進取心，怕負責任，寧愿受人領導；▲以自我為中心而忽視組織目標；▲習慣于抵制變革；▲多數(shù)人是愚笨的，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動；▲只有生理和安全的低級需要，無自尊和自我實現(xiàn)的高級要求；571.7.1西方有關人力資源管理的理論☆“社會人”（社交人）的假設與管理：人性觀▲

人們最重視的是工作中與周圍人的友好關系。良好的人際關系是調動職工生產(chǎn)積極性的決定因素；▲

生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工在家庭、企業(yè)及社會生活中的人際關系中是否協(xié)調一致；▲存在某種“非正式群體”，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為；581.7.1西方有關人力資源管理的理論☆“自我實現(xiàn)人”的假設管理——Y理論人性觀：人并無好逸惡勞的天性；人的潛力能夠表現(xiàn)和發(fā)揮出來，這時人才能獲得最大的滿足?！诵郧?。使用體力和腦力來進行工作，就像娛樂和休息一樣，同樣是人的本性。在某些條件下，工作能使人得到滿足。▲控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的惟一方法。人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制?！谡Ｇ闆r下，一般人不僅會接受責任，而且能主動承擔責任。▲人對目標是否盡力，依賴于完成目標所得到的報酬?！蟛糠秩硕季哂薪鉀Q組織中問題的想像力和創(chuàng)造力。但在現(xiàn)代企業(yè)條件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了發(fā)揮。591.7.1西方有關人力資源管理的理論☆“復雜人”的假設與管理——超Y理論（Z理論）

人性觀：▲人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個人的需要不同，需要層次也因人而異?！嗽谕粫r間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結合為一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式?！鴦訖C模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結果。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會產(chǎn)生新的需要與新的動機